2018年度人力资源状况分析报告文案
2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。
本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、 集团总部人力资源结构分析（一）集团总部现有员工 119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%，中层人员24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6%107人，其中男、女比例如下注：1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。
2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险（三） 高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有 6人（占55%持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工,28%没有任何职称。
高层队伍的结构缺陷主要是73%勺高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。
高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求（四） 中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是 38.7岁，年龄结构如下：综合职能类30%中层人员 20%基层后勤 辅助类 10%注:1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、 中层：部门经理，副经理3、 基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨（二）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有髙层人员 9%1、 优势是：中青年 30 — 40岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指 导力。
2、 劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。
中层队伍的工龄结构分析： 现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的， 优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。
其余 在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化 训练和素养。
中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%中专以及下占25%通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA 硕士学历。
中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。
资质上有 8位（33%中层获得一级建造师。
缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。
（五）基层队伍结构分析基层队伍的平均年龄是 30.6岁，具体占比如下:注：1） 年龄大于40岁的主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工2） 年龄25岁以下，及25 — 30岁这二层的员工将成为未来中层梯 队人才的来源，他们的冲劲和 创新将给公司带来一股工作新 风气注：1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政部（占40%）及检测公司（15%），工程部，造 价部，主要是公司原在编老员工2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升基层队伍工龄结构分析本科 25% 中专及以下基层队伍的第一学历结构如下: 本科歴 大专基层队伍的职称和资质结构目前公司总部84名基层员工中只有 3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称， 资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国 家政策在具体经营方面无太大用处） ，这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。
二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事 业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海） ，其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表 24人，江西事业部经营岗6人。
2. 经营体系人员平均年龄 30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：分析：1. 公司这样的年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充 分发挥出了年轻人的冲劲和经验丰富的老员工的稳重， 管理重点是“老带青”，发挥各自特长3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。
4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%本科学历占10%相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。
5. 经营人员的司龄结构分析：E 年以丄17%1*內-3-5年^^A15%年■ 18% 1^^分析：1、 2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入2、 1-3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩3、 3-5年和5 — 8年的员工是经历了公司最近十年飞跃 发展的员工，也是得到锻炼的一批员工，关注他们的成 就感和职业发展4、 8年以上的为公司老员工，忠诚度高，按部就班多， 想法少，2013年管理重点在于激发他们的工作正能量分析：4、 作为公司最重视的市场体系，人员在每个年度的 补充相对是较平均的5、 经营体系人员随着成长年度不同，显现出的业务 长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对 经营人员认证等级6、 重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员的职称和资质结构分析： 目前在71名经营人员中只有 7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有 3人有一级建造师。
鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。
三、 自营项目人员结构分析1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修 农贸市场。
共有163人，其中实、见习人员 36人。
2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在 34岁注：1.自营项目人员的年龄结构是“二头大，中间小” ，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2. 造成这种情况的主要原因在于自营项目人员有较多内部 推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目 工地上接触过的有经验的人员，以及这些人员的小孩或 有关系的晚辈3、 人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为 2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员 工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。
4、 人员学历结构：注：1. 项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大的水电工、现场管 理岗位人员，另外劳务公司安排 到项目上的现场管理实习人员大 部分是中专毕业5、自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析中专及 以下g 年以上 1年以内27%18% 15%了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过 40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于 25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践 经验，所以同样难以通过。
只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25 — 35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。
四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT 、半山半城、赣州国光）1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计 107人。
2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1. 外派联营项目人员相对要求要年 富力强，即有一定项目工作经验， 又相对稳定，所以年龄层在25 — 40间比较合适2. 现有年龄结构各段较平均，部分 年纪超过40岁在现在项目完工 后计划将不再安排，逐步淘汰。
3、 人员司龄结构：分析：1. 现有人员司龄结构中 3年以下的占了 76%2. 一方面主要是因为以前公司对外派项目人员的培 育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期 员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员 需求极速增加4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占 10%大专学历占28%其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。
5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有 1人，二级建造师 人，其它均是无职称无建造师证的。
这类人员将是2018年必须参与一建培训和取证的人员。
但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。
第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体 制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题， 且已严重影响和制约着公司未来的发展。
一、公司人力资源管理理念方面存在的问题（一） 公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
（二） 公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，常常犹豫不定，口头支持多，实践行为表现少。
（三）公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有中高层的一项日常性工作， 但目皿岁以 25岁以 上 下28%1722%前公司管理层对此认识不足。
公司管理层除人力资源部的必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。
由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源规划存在的问题1、目前还未形成动态和发展形态的人力资源规划人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。
2018年企业人力资源工作总结范文
2018年企业人力资源工作范文2018年企业人力资源工作范文前言在过去的一年里，我公司人力资源部门经过不懈努力，取得了许多令人瞩目的成绩。
本文将对2018年的人力资源工作进行，回顾过去一年的工作亮点和取得的成绩，并对的发展提出一些建议。
一、概述2018年，我公司人力资源工作在公司发展的背景下承担着重要的责任和使命。
我们积极响应公司战略，着力打造高效、稳定和有活力的人力资源体系，在各项人力资源工作中取得了显著的成果。
二、招聘与人才引进在招聘与人才引进方面，2018年我们加大了对人才的挖掘和引进力度。
我们建立了完善的招聘渠道，借助社交媒体、招聘网站等新媒体平台，扩大了我们的招聘范围。
通过精心筛选和综合评估，我们成功引进了一批高素质、专业能力强的新员工，为公司的发展注入了新鲜血液。
三、培训与发展培训与发展是提升员工综合素质和实现个人职业发展的重要通道。
在2018年，我们注重培训与发展的重要性，积极组织了各类培训活动。
我们制定了详细的培训计划，组织内部培训、外部培训和线上学习等多种形式的培训活动。
通过培训，我们提高了员工的专业技能和管理水平，增强了公司团队的战斗力。
四、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的关键管理环节。
在2018年，我们重视绩效管理，并进行了一系列的改革与创新。
我们建立了科学的绩效考核体系，明确了员工的工作目标和考核标准。
，我们建立了定期的绩效评估机制，通过与员工进行有针对性的沟通和反馈，促进员工的自我成长和发展。
五、员工关系管理良好的员工关系对于公司的稳定和发展至关重要。
在2018年，我们注重员工关系管理，加强了与员工的沟通与联系。
我们组织了丰富多彩的员工活动，如团建活动、员工生日会等，增强了员工之间的合作与凝聚力。
，我们建立了健全的员工反馈机制，及时听取员工的意见和建议，加强了员工参与感和认同感。
结束语通过对2018年企业人力资源工作的，我们可以看到在过去的一年里，我公司人力资源部门在面临各种挑战和压力的，依然保持了高度的工作热情和积极性。
2018年人力资源行业深度分析报告
2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。
①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。
②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。
国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。
我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。
③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。
中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。
考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。
若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。
■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。
②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
XX公司2018年度人力资源盘点报告
员工入职管理
根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作
招聘 管理
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手
段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10多家职业中介机构有往来，免费注册
的招聘网站有6个；建立了公司的招聘和面试管理流程，2018年度累计招聘人数 为72人，目前新进人员留岗数为55人，新进人员的留岗率为80%。
确保每位员工均能跟踪到位
对新进人员进行了入厂体检，60多名新员工中间在入职时就发现有 2例有慢性肝
炎，1例有心脏有异常问题，从源头上控制了员工队伍整体的健康性。对公司主 要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业秘密免除了相关后顾之忧， 防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员 工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。
员工入职和 转正管理
员工入职管理
2018年人员招聘、入职统计表
总结：XX公司2018年度人力资源盘点报告
• 内容123 • XX公司2018年度人力资源盘点报告XX公司2018年度人力资源盘点报 告XX公司2018年度人力资源盘点报告XX公司2018年度人力资源盘点 报告 • XX公司2018年度人力资源盘点报告XX公司2018年度人力资源盘点报 告XX公司2018年度人力资源盘点报告 549837
全年计划培训12次
实际培训达45次
（平均每月3-4次）
参加培训人次 累计
3000人次
薪酬和福利管理
01
竞争性薪酬
完善具有外部竞争力和内部公平性的薪酬激励，以短期、中长 期激励和超级激励组合实现个人价值和企业价值的统一，并通 过人单酬机制实现企业与员工的双赢。
2018年人力资源工作总结
2018年人力资源工作总结2018年人力资源工作总结一、工作背景2018年是人力资源领域发展迅猛的一年。
随着经济的持续增长和企业的不断扩张，人力资源部门在面临各种挑战的同时也迎来了新的机遇。
在这一年里，我作为人力资源部门的一员，积极参与并承担了多项重要工作，下面将对我个人的工作进行总结。
二、工作内容1. 人力资源政策制定作为人力资源部门的一员，我积极参与了企业人力资源政策制定的工作。
通过与公司其他部门的密切合作，我们制定了一系列有效的人力资源政策，包括招聘政策、薪酬政策、绩效管理政策等。
这些政策的制定和改进，为公司的人力资源管理提供了有效的保障。
2. 绩效管理作为绩效管理的重要一环，我参与了绩效考核指标的制定和执行工作。
通过与各个部门的沟通和了解，我与团队合作制定了一套科学合理的绩效考核指标体系，为公司建立了科学的绩效管理机制。
我们建立了定期的绩效考核和评估体系，并及时对员工的绩效进行了分析和反馈。
3. 培训与发展在2018年，公司的业务规模不断扩大，对员工的素质要求也越来越高。
我积极参与了公司的培训与发展工作。
我们组织了一系列职业培训和技能培训活动，包括管理培训、沟通技巧培训、团队协作培训等。
这些培训活动提高了员工的专业能力和综合素质，为公司的发展提供了有力的支撑。
4. 员工关系管理作为人力资源部门的一员，我积极参与了员工关系管理工作。
通过与员工进行有效的沟通和交流，我及时了解到员工的需求和困难，并积极协调和解决各种员工问题。
在员工福利和待遇方面，我与公司其他部门合作，确保员工的权益得到保障。
三、工作成果在2018年的工作中，我取得了一些可喜的成绩。
首先，在制定人力资源政策方面，我们制定了一套完善的政策体系，为公司人力资源管理提供了有力的支持；其次，在绩效管理方面，我们建立了科学有效的考核指标体系，提高了员工的工作积极性和工作效率；另外，在培训与发展方面，我们组织了一系列有效的培训活动，提高了员工的综合素质和个人能力；最后，在员工关系管理方面，我们积极协调和解决各种员工问题，保障了员工的权益。
2018年人力资源部工作总结范文
2018年人力资源部工作总结范文2018 年，人力资源部在公司领导的大力支持和各部门的积极配合下，紧紧围绕公司的发展战略和年度经营目标，努力做好各项人力资源管理工作，为公司的持续发展提供了有力的人力资源保障。
现将 2018 年人力资源部的工作情况总结如下：一、招聘与人才选拔1、招聘工作2018 年，我们根据公司的岗位需求，通过多种渠道开展招聘工作。
全年共发布招聘信息_____条，收到简历_____份，组织面试_____人次。
其中，校园招聘共走进_____所高校，吸引了大批优秀的应届毕业生；社会招聘则重点关注了具有相关工作经验和专业技能的人才。
通过努力，全年共招聘新员工_____人，满足了公司各部门的用人需求。
2、人才选拔为了选拔出优秀的人才，我们不断优化选拔流程和方法。
在面试环节，除了采用传统的结构化面试外，还引入了情景模拟、案例分析等方法，更全面地考察应聘者的综合素质和能力。
同时，加强了背景调查工作，确保所招聘人员的信息真实可靠。
二、培训与开发1、新员工培训为了让新员工尽快适应公司文化和工作环境，我们组织了系统的新员工入职培训。
培训内容包括公司概况、企业文化、规章制度、业务流程等方面。
通过培训，新员工能够快速融入公司，提高工作效率。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，我们组织了有针对性的岗位技能培训。
培训方式包括内部培训、外部培训和在线学习等。
全年共组织内部培训_____场次，参加外部培训_____人次，在线学习课程的参与率达到了_____%。
3、职业发展规划为了帮助员工实现个人职业发展目标，我们与员工进行了深入的沟通，了解他们的职业发展需求，并为他们提供相应的培训和发展机会。
同时，建立了内部晋升机制，为优秀员工提供广阔的发展空间。
三、绩效管理1、绩效考核体系进一步完善了绩效考核体系，使其更加科学、合理、公平。
根据不同部门和岗位的特点，制定了个性化的考核指标和权重，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。
2018年度人力资源工作总结报告
2018年度人力资源工作总结报告一、工作完成情况（一）制定完善公司管理办法今年4月初，完善了《物资采购管理办法（试行）》、《工程建设项目管理办法（试行）》、《业务接待管理办法（试行）》和《公司内部工程建设项目管理办法》；8月中旬，制定了《人力资源管理办法（试行）》；10月初，制定了《员工薪酬管理办法（试行）》，还修订完善了一系列的制度，如《部门职责》、《岗位责任》、《物资采购及办公用品管理制度》、《车辆安全管理办法》、《差旅费管理办法》、《费用报销管理办法》等。
并组织和参与修订其他部门相关规章制度的完善工作，与此同时积极地进行规章制度的宣传、下发和监督实施。
（二）开展员工竞聘上岗和分公司经理招聘工作（三）办理员工的离职手续今年3月份，办理了3位员工离职手续；5月份办理了1位员工的辞退手续。
（四）核算员工工资、绩效考核和考勤每月初，通过钉钉平台，查看每位员工的打卡情况、病事假和年休假情况，然后制定考勤表。
同时，收集员工的月绩效考核表，经部门负责人和领导的综合考核进行打分，然后根据每位员工的考勤表和月绩效考核表核算当月工资。
（五）福利工作（1）五险每月的增减办理等相关事务；（2）公司员工生育、工伤保险的申报、款项领取、汇款等相关事务；（3）2018年度社保年审年检工作，年度五险基数调整、报批、社保稽核工作。
（1）负责制定用餐人员名单及指纹的录入；（2）负责每月员工用餐情况的核对和报账。
（1）春节发放了大米和菜油，发放标准每人200元，共计35人，福利资金7000元；（2）端午节发放了粽子，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元；（3）中秋节发放了月饼，发放标准每人200元，共计50人，福利资金10000元。
安排员工在中心医院进行体检，体检标准：男性高管每人975元，计1人；男性普通员工652元，共计25人；女生普通员工1055元，共计22人，合计预算金额为40485元。
（六）签订劳动合同1月初，与公司原有30余位员工签订了《劳动合同书》；3月底，与划转的17位员工签订了《劳动合同书》。
2018年我国人力资源基本状况分析报告
７１１３７
４１������ ５
１５ 岁（ 含不满 １６ 周岁）
６７８７１
５１������ ２
㊀ ６０ 周岁及以上
５９ 岁（ 含不满 ６０ 周岁）
２４７１９ ９０１９９ ２４０９０
４８������ ８
１７������ ８ ６４������ ９ １７������ ３
－ ０������ ７
０������ １ ０������ ６
4������ 义务教育招生人数增长较快
大 学 图
２０１７ 年， 中等职业教育 全年招生 ５８２������ ４ 万， 同比减少 １０������ ９ 万， 下降
减少 ３６������ ８ 万㊂ 普 通 高 中 教 育 招 生 规 模 相 比 上 年 略 有 下 降， 招 生 人 数 为
馆 下 载 使 用
比减少 ５４８ 万， 同比下降 ０������ ６％ ， 占全国总人口的 ６４������ ９％ ， 同比下降 ０������ ７％ ， 这是我国劳动人口持续减少的第六个年头 （ 见图 １） ㊂
５９ 岁的劳动人口总量 ９０１９９ 万， 同
（二）人力资源受教育程度稳步提高
２０１７ 年， 我国教育事业继续保持快速发展势头 ， 研究生 ㊁ 普通本专科㊁
２０１７ 年我国本专科㊁ 中职㊁ 普高招生人数
资料来源： 国家统计局： ‘ 中华人民共和国 ２０１７ 年国民经济和社会发展统计公报 “ ，
５７������ ８ 万人， 同比增加 １������ ４ 万人， 增长率为 ２������ ５％ ㊂
2������ 普通本专科招生人数持续增长
全年招生人数为 ７６１������ ５ 万， 同比增加 １２������ ９ 万， 增长率为 １������ ７％ ； 在校生
2018年公司人力资源工作总结
2018年公司人力资源工作总结2018公司人力资源工作总结范文2018公司人力资源工作总结范文1xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报一、公司基本人力状况分析年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。
公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。
30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。
结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
公司人力资源盘点报告
2018公司人力资源盘点报告人力资源部二0一八年十二月第一部分 人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）1.1.1 员工类别分析 1.1.2 员工年龄分析 1.1.3 员工司龄分析 1.1.4 员工学历分析1.2 各类别人员现状（职务类别维度）1.2.1 管理人员分析1.2.2 行政人员分析 1.2.3 一线员工分析 1.2.4 二线人员分析1.3 各部门人员现状（部门维度）第二部分 2018年招聘工作汇报1.4 2018年员工招聘情况 1.5 2018年员工离职情况1.5.1 员工离职概述 1.5.2 员工离职分析 1.5.3 员工辞职分析1.5.4 新员工试工流失分析目 录第一部分人力资源现状概述1.1 公司人力资源现状（整体情况）截止2018年11月底，公司现有员工286人。
男员工196人，占69%；女员工90人，占21％。
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1.1 员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员27人，占9%;行政人员61人，占21%；一线员工（直接生产工人）133人，占47％;二线A人员（质检、机修、电工等辅助生产人员)36人，占13％;二线B人员（搬运、保安、清洁等辅助人员)29人，占10%。
图1 员工类别数据图1.1.2 员工年龄分析公司员工平均年龄为43岁，男员工平均年龄44岁，女员工平均年龄40岁。
图2 男女员工年龄段分布数据图45岁以上员工总数共133人，占总人数47％，主要以男性员工为主。
45岁以上员工主要集中在生产部、供应部、行政部、设备部、营销部。
图3 员工年龄分布数据图1.1。
3 员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为8年。
5年以上司龄共183人，占总人数的64％；一二线员工共123人，占总人数的43％.将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的30人，占10％；满1年不足5年的74人，占26％;满5年不足10年的94人,占33%；满10年不足20年的76人，占27％；满20年及以上的12人,占4％。