薪酬设计理论

基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励
对员工影响的程度
吸引
保留
激励
高
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低
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中
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高
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第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、 消费品行业包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟 草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司的薪酬调研结果，吸引 员工的主要因素：
第一单元 4-薪酬构成对员工的影响
直接的形式（cash） 间接的形式
其他的形式
经济性薪酬 基本工资
绩效工资 分红
保险计划 退休计划 奖金计划
有薪假期 培训计划 理财计划
期权
住房/餐饮
储蓄计划
津贴
奖品
员工辅助形式
工作形式：
工作氛围：
企业资源：
非经济性薪酬 有兴趣的工作
挑战性的工作
信任/尊重 分享
成长空间 个人价值实现
信息分享渠道
一、部门经理周例会 § 酒店发生情况 § 下周工作 § 领导技巧培训 二、横向讨论 § 各酒店相同部门经理电话会 § 交换各地情况 § 分享创新方案 三、全体员工大会 § 总监和总经理工作汇报 § 来年展望 四、部门晨会 五、每月几次“下午茶”
非经济性激励的案ห้องสมุดไป่ตู้分享
工作设计激励 榜样激励 感情激励--许文强/外办/拿破仑 成就感激励--海尔/颇特曼 兴趣激励--电脑专员/勇胜 参与激励--长青/人代会/颇特曼 愿景激励--党/青证 文化激励--颇特曼/汉赋/沃尔马 成长激励--黑带
考虑怎样执行能够便捷； 这样便捷的步骤用什么样的流程可以描述 这个流程操作时需要哪些表单
第三单元 激励的应用
双因素理论 “X”理论和“Y”理论的应用 麦斯洛需求层次测试 非经济性的激励分享
影响工作态度的12项因素
频率百分比
50% 40% 30% 20% 10%
0 10% 20% 30% 40% 50%
应激很高
既非满意也非不满意
无不满意区
保健因素
工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系
应激很弱
马斯洛的需求层次论
教育/宗教/爱好/成长
自我实现 需要
发展机会/成长/创造
家庭/朋友/社区的认可 自尊需要 被认同/尊重/责任感增强
家庭/朋友/社会团体
归属需要
团队/同事/主管/客户
远离战争/污染/暴力 食物、水、性
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.3、职位族分类
分类的理据： ≈ 哪些职位有类似的职责特点、类似的服务对象 ≈ 哪一类职位是另一类职位的职责延伸 ≈ 职责延伸的职位是否形成成长关系 ≈ 哪一类职位的报酬方式可以采用同样的模式
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.4、不同职位族的薪酬模式； 销售类的职位=绩效数据获得数额x提成率+职位薪资 研发的职位=绩效数据获得数额x项奖金提成+职位薪资 生产类的职位=绩效数据获得数额x计件/计时工资+职位薪资 营销类的职位=绩效数据获得数额x提成+职位薪资 采购类的职位=绩效数据获得数额x采购奖提成+职位薪资 人力资源类的职位=绩效数据获得数额x伯乐奖提成+职位薪资 财务类的职位=绩效数据获得数额x理财奖提成+职位薪资 管理类的职位=绩效数据获得数额x年终效益奖+年薪资
职位薪酬 效益薪酬 绩效薪酬
（案例---全额浮动为什么没有效果）
宽带薪酬
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
第一步：职位分析 第二步：职位评估 第三步：职位族分类； 第四步：不同职位族的薪酬构成； 第五步：薪点表设置 第六步：不同薪酬组合的兑现政策； 第七步：不同薪酬构成的核算依据； 第八步：不同职位的取薪区间图；
第二单元 1-案例研讨
Rain公司的薪酬构建背景； Rain公司面临的市场环境； Rain公司内部环境的隐患； Rain公司薪酬设计面临的困境；
第二单元 2-小组练习
Rain公司的职位评估 Rain公司薪点表设计 Rain公司不同职位族的薪酬模式/构成； Rain公司薪酬执行方案 Rain公司薪酬各类表单 薪酬预算
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
➢ 薪点（薪金数额） ➢ 级差(每一个薪点之间的差额比例) ➢ 薪幅（每一个等级的薪点幅度） ➢ 职位等级（按照职位评估得出的等级排序） ➢ 取薪区间 （各职位的取薪范围）
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.5、薪点表设置
构建步骤 职位评估 关键职位的调研 薪酬水平的确定 关键薪点的确定 确定级差 确定薪幅 核定薪点含量 薪点表生成
内在激励因素
1753次事件导致极度 满意的代表因素
公司政策 与行政管理
监管
与主管关系
工作环境 薪酬
与同事的关系 个人生活
与下属关系 地位
安全感
进步 成长
成就感
认可 工作内容 责任
1844次事件导致极度 不满意的代表因素
保健因素
赫茨伯格双因素理论的诠释
满意区
激励因素
成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长
第一单元 薪酬设计理论研讨
薪酬设计遵循的三项原则 四种典型的薪酬模式分析 薪酬设计的流程 薪酬构成对员工行为有什么影响 薪酬体系里包括的操作工具
第一单元 1-薪酬遵循的三项原则
竞争原则：与同业薪酬水平相比较的优势 公正原则：薪酬管理的公开、公正程度 激励原则：对员工价值创造回报的匹配度
第一单元 2-四种典型的薪酬模式
记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击 ，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意 与酒店共渡难关”
员工是经理的客户
每一位员工都是绅士和淑女！ § 经理收集员工的喜好，在奖励或过生日时，投其所好。 § 每个月一次满意度讨论 § 每年一至两次正式调查 § 总经理每月2次请你“吃早餐” --告之员工酒店发展情况 --收集员工反映的内部存在问题
n 薪点表生成公式 = S χ（1+ Q %）
S 关键职位薪点 Q 级差 n 薪幅
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.6、不同薪酬构成的兑现政策；
职位底薪的制定依据 任职薪资确定原则 计时工资的支付原则 计件工资的支付原则 项目奖金的发放原则 销售奖金的发放原则 目标薪资（挑战式薪资的确认原则） ……
责任感的工作
关爱
透明的人事政策
有成就感的工作
奖罚分明
互助系统
第一单元 5-薪酬体系里包含的操作工具
职位评估等级表 薪点表 薪酬管理制度/实施操作流程 奖励奖金实施方案/操作流程 各类薪酬表单
第二单元 薪酬设计研习
一、案例研讨 二、分组练习 职位评估 薪点表设计 不同职位族的职位模式 薪酬管理实施方案 薪酬各类表单
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.7、不同薪酬构成的核算依据；
⇒任职薪资的核算依据 ⇒计时工资的核算依据 ⇒计件工资的核算依据 ⇒项目奖金的核算依据 ⇒销售奖金的核算依据 ⇒目标薪资的核算依据 ⇒营销贡献案的核算依据 ⇒采供贡献奖的核算依据 ⇒……
第一单元 薪酬体系的设计流程
3.8、不同职位的取薪区间图；
薪酬设计
讲师：付雅萍
一个长期跟踪企业人力资源战略，深度研究这些 企业在人力资源管理实践得失的人； 一个善于抽丝剥茧和乐观地应对复杂问题的人；
你们的学长 一个曾历经企业的市场营销总监、人力资源
总监和副总等13年职业的人；
傅雅萍 一个被邀请到清华大学讲学的人；
一个曾经获得全国十佳培训师的人； 第一位获得美国国际大学EMBA硕士学位的人；
10、在工作中参与制订目标的机会
1234567
11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会
1234567
12、与工作相联系的权威感
1234567
13、在工作中发展亲密友谊关系的机会
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测试一下是什么在激励你?
§ 问题5的分数除以1 § 问题9和问题13的分数除以2 § 问题1、3、7的分数除以3 § 问题4、10、11、12的分数除以4 § 问题2、6、8的分数除以3
现任深圳人力资源开发研究会副会长的人
目录
第一单元 薪酬设计理论研讨 第二单元 薪酬设计研习 第三单元 激励理论的应用
价值源
价值创造图
激励
价值创造
价值评估
价值回报
员工拥有的： 经验 技能 知识
员工的工作任务 工作量 工作期限 工作品质
员工的业绩 实际工作量 实际完成期限 实际检测品质
员工的薪酬 工资 奖金 新职位机会
第一单元 3-薪酬体系的设计流程
3.1、职位分析
分析要素： ≈ 为什么需要这个职位？ ≈ 这个职位对于部门的贡献是什么？ ≈ 这个职位的上游关系和下游关系是否形成？ ≈ 这个职位如何做才能产生部门需要的成果？ ≈ 涉及的工作是单一内容还是多项内容？多项是几项？ ≈ 每一项工作内容需要怎样的经验和方法？ ≈ 是以自主完成还是需要得到他人的协助才能完成？ ≈ 对任职这样的职位需要怎样的经验和能力的人？ ≈ 这样的职位能够获得怎样的发展机会？
安全 社会/归属 自尊 自主性 自我实现
麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”
X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避 工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必 须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他 们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.1 1.222 0.11.2 2Sund ay, November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。 22:35: 2222: 35:22 22:351 1/22 /2020 10:35:22 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.22 22:35 :2222 :35No v-202 2-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:3 5:222 2:35:2 222:3 5Sund ay, November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.1 1.222 0.11.2 222:3 5:222 2:35:2 2Nov ember 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月22 日下午 10时35 分20. 11.22 20.11. 22 扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年1 1月22 日星期 日下午 10时35 分22 秒22:3 5:2220 .11.2 2 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020年 11月 下午10 时35分 20.11. 2222: 35No vembe r 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11 月22日 星期日 10时35 分22 秒22:3 5:2222 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午 10时35 分22 秒下午1 0时35 分22:3 5:222 0.11. 22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.222 0.11.2 222:3 522:3 5:222 2:35:2 2Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020年 11月2 2日星 期日10 时35分 22秒S unday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.22 2020 年11月 22日星 期日1 0时35 分22秒 20.11. 22