最新人力资源管理考试复习指导：品德测评法
最新江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》（06090）复习资料
最新江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》（06090）复习资料第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
2022年自考06090人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与措施考核目旳（考核知识点、考核规定）第一章素质测评导论（一）素质测评旳基本概念1、识记：（1）素质：指个体完毕一定活动与任务所具有旳基本条件和基本特点是行为旳基本与主线因素。
（2）素质旳构成：素质构造旳基本划分，涉及基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学旳措施，收集被测试者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳体系作出量值或价值旳判断过程，或者直接从所收集旳表征信息引起与推断某些素质特性旳过程。
2、领略：（1）素质旳特性：①基本作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差别性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评旳关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异旳地方是测评所指向旳范畴不同，人员素质测评与人才素质测评旳指向旳范畴具有交叉关系.但是,它们在测评理论、措施与技术上却是相似旳.（二）素质测评旳重要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目旳旳素质测评，是人力资源管理活动中常常要用到旳一种素质测评。
二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用旳目旳进行.三.开发性素质测评:重要目旳是开发人员素质,有针对性地挖掘人旳潜力、发挥人旳特长,从长远旳角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以理解素质现状和素质开发问题为目旳旳素质测评,从测评方面找出有关因素,协助公司解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质与否具有或者具有限度大小为目旳旳素质测评,常常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之中.2、领略：（1）选拔性测评旳特点：①强调测评旳辨别功能，②测评原则刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评成果是分数或级别；（2）选拔性测评操作与运用旳基本原则：①公平性②公正性③差别性④精确性⑤可比性原则；（3）配备性素质测评旳特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评旳特点：勘探性，配合性，增进性；（5）诊断性素质测评旳特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评成果不公开，④测评具有较强旳系统性；（6）考核性素质测评旳特点：①测评成果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者既有素质旳价值与功用，③具有概括性，④测评成果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意旳原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人力资源三级复习方法
人力资源三级复习方法一、职业道德部分职业道德一共25道题，共计10分，题型为单项选择加多项选择，一般状况下，多数人都能够答对，关键在于选择的时候，要以优良的职业道德准绳为标榜，结合法律的角度去合计，不要选的太离谱，看清题目后尽量往优良道德的公民应该达到的标准上靠。
二、理论部分单项选择共60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，占90比重。
这个部分的题目，主要看基础知识的视察，因为在这里可能会出现模棱两可的问题，考试的时候，这一部分会抠得比较细，有时间多看书是很重要的，看的过程中把各个知识点中的联系和区别弄清楚，重在理解，到最后如果你还没有准备好，有一条捷径就是把每一章的条条框框理出，整理好思路背下来，但这样只是为了应付考试，自己实际上学不到太多的东西，而且分数不会太高。
所以最好把书本上的东西尽量熟悉。
三、技能部分考试技能部分包括简答题、计算题、方案〔制定〕题、案例分析题这四种种题型，共计100分。
简答题的关键要整理出老师上课时说的一些重点内容，然后把它列在纸上多看几次可以记住，如果时间不多，那么，可以就按照书上题目的顺序把它背下来，问题也不大，关键是要记住关键词，然后再顺着关键词往里边填东西。
计算题目，核心是在审题严谨的基础上计算准确，这当中，学习是一个很重要的环节，一般只要是把书上的题弄懂，并且隔一段时间就把题拿来再做一次，巩固记忆，就可以了，这个考试应该是比较简单的一个环节。
2人力资源的备考指南1、善用目录看书本第一页出版前言、编者的话之类的内容，然后就是目录。
出版前言、编者的话之类的内容一般会向读者传递该书主要内容、基本结构、如何学习等等的信息，因此我们不要忽视。
目录是我们学习中非常重要的一个工具，目录可以说是一本书的经络，通过目录我们能通览全书，可以迅速了解该书主要内容及结构，可以了解各知识点间的逻辑层次关系。
事实上，编者或者在写书的过程中，一般也是先写目录的，就想我们写作文先写提纲一样，看目录往往能看出编者的思路，便于我们更能准确把握书本内容。
人力资源管理概论 第六章素质测评理论与方法
●访谈者以轻
●被访 ●以被访谈者讲故 ●访谈者请被访谈者
松 的 口 吻 进 谈者描述其 事的形式，采集访 归纳胜任该岗位所需
行自我介绍 在岗位上的 谈者在岗位上经历 要的知识、技能、个
●告知被访谈 实际工作内 过的典型或关键事 性等特征
主
者 访 谈 的 目 容、工作关 件
●回顾、拾遗补漏阶
要
的和访谈程 系
▪ 素质测评的方法
➢面试，包括结构性面试和非结构性面试 ➢心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认
知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等 ➢评价中心，包括公文处理、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、
事实判断等 ➢观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定 ➢推荐表、申请表、履历表、档案的分析 ➢业绩考评、定量考核 ➢系统仿真测评 ➢人工智能专家系统测评
➢ 评价中心的种类 公文处理 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析 个人演讲
其它测评方法
▪ 员工满意度测评
➢对工作本身的满意程度 ➢对工作回报的满意程度 ➢对工作背景的满意程度 ➢对工作群体的满意程度 ➢对企业的满意程度
其它测评方法
▪ 笔迹分析测评
▪ 申请表、履历表、档案
▪ 计算机在素质测评中的应用
➢面试的分类
结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
▪ 心理测验
➢心理测验的特点 优点：
a使用方法简单，操作方便，测验效率高 b测验内容集中，测验标准和成绩客观性强 c可以通过计算机来测验，结果反馈快 d成本低 缺点： a开发周期长， b无法准确测量许多能力和个人特点 c每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响 d变通性比较差，一般无法根据具体情境对测验内容加以调整
全国人力资源管理师如何备考伦理道德题
全国人力资源管理师如何备考伦理道德题伦理道德题在全国人力资源管理师考试中占据重要的一部分，对于备考者来说，理解并熟练掌握伦理道德的原则和规范是至关重要的。
本文将针对全国人力资源管理师备考伦理道德题的相关内容进行详细探讨。
一、理解伦理道德的概念和内涵伦理道德是指在特定社会、文化和历史条件下，人们对于行为行动是否符合道德规范的判断与实践。
在人力资源管理师的职业领域中，伦理道德具有重要的指导意义，涉及到人力资源管理师在工作中应遵循的道德准则和价值观。
具体来说，人力资源管理师应当坚持公正、诚实、守信、保密等基本伦理原则。
他们应该在招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等方面秉持公平、公正、公开的原则，并且要遵守相关法律法规、行业规范，保护个人隐私和企业利益。
二、备考伦理道德题的方法与技巧备考伦理道德题，除了对伦理道德知识的掌握外，还需要掌握一些备考方法和技巧。
以下是几点备考建议：1. 理解伦理原则：伦理道德题通常会涉及到一些典型的伦理原则，比如公正、诚实、权责利平衡等。
备考者应该深入理解每个伦理原则的内涵和具体应用场景，以便于在试题中准确回答。
2. 学习伦理道德规范：备考者应熟悉相关的伦理道德规范，比如《人力资源管理师职业道德规范》，理解其中的要求和规定。
这些规范可以为备考提供一个具体的指导框架。
3. 多做题，总结经验：备考者应通过大量的练习题来加深对伦理道德知识的理解和记忆，并总结解题经验。
在解题过程中，可以借鉴历年真题和模拟试题，从而提高备考效果。
4. 关注伦理道德热点问题：备考者还应该关注当前社会与职业领域中的伦理道德问题，了解最新的发展和热点。
这将有助于拓宽视野，提高解题的思路和水平。
三、常见伦理道德题的解答方法备考者在备考伦理道德题时，需要熟练掌握一些常见题型的解答方法，以下是对几种常见伦理道德题的解答方法进行简要介绍：1. 伦理原则匹配题：这种题型要求备考者根据提供的伦理原则，将其与相应的应用场景进行匹配。
品德评价法的主要方式
品德评价法的主要方式品德评价法是一种用于评估个人品德和道德水平的方法。
它是通过对个人的言行举止、价值观念和道德观念等进行评价，从而确定个人品德的高低。
品德评价法的主要方式包括以下几个方面：一、观察评价：通过观察个人的日常行为举止，包括言语、动作、态度、表情等，从中判断个人的品德水平。
例如，一个人是否有礼貌、宽容、尊重他人等，通过观察可以初步评价出来。
二、问卷评价：通过向个人发放问卷，让个人对自己的品德进行评价。
问卷中的问题可以涵盖个人的道德观念、价值观念、行为规范等方面。
通过个人的回答，可以了解个人对自己品德的认知和评价。
三、他人评价：通过向个人的亲友、同事、朋友等第三方进行调查，了解他们对个人品德的评价。
这种方式可以减少个人主观因素的影响，更客观地评价个人品德。
四、自我评价：个人对自己的品德进行评价，可以通过写日记、总结经验、反思自己的言行等方式进行。
自我评价可以帮助个人更好地了解自己，发现自己的不足之处，进一步提高自己的品德水平。
五、案例评价：通过分析个人在特定情境下的行为，评价其品德。
例如，一个人在遇到困难时是否能够坚持原则、勇于担责，可以通过分析具体案例来评价。
六、综合评价：将以上各种评价方式综合起来，综合评价个人的品德水平。
综合评价可以更全面地了解个人的品德特点，发现个人的优势和不足，从而提出具体的改进意见和建议。
品德评价法的主要方式可以根据不同的评估对象和评估目的进行灵活运用。
无论是对学生、员工、领导还是一般公民，都可以通过品德评价法来评估其品德水平，从而帮助个人提高自身的道德修养和品德素质。
然而，品德评价法也存在一些局限性。
首先，评价结果容易受到主观因素的影响，评价者的个人观点和价值观可能会对评价结果产生偏见。
其次，品德评价是一个相对主观的过程，不同的人可能对同一行为有不同的评价标准和看法。
再次，品德评价只是对个人品德的一种评估手段，不能完全代表个人的全部品德特点。
品德评价法是一种评估个人品德水平的重要方式。
人力资源测评中的测评方法(名词解释)
人力资源测评中的测评方法人力资源测评中的测评方法主要是指按照测评要素体系，对各要素进行取样和赋值的过程方法。
企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一、素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有：Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解（是乐观还是悲观等）、处理事物的方式（是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等）；沟通方式（敏感还是麻木）、和表现方式（稳定还是激烈、乐群还是独立）。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell职业兴趣测验、Holland量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
人力资源人员素质测评理论与方法
人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。
在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。
因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。
本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。
一、理论1.人力资源人员的素质人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。
专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。
职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。
2.素质测评的理论素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。
有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。
（1）人的整体性人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。
（2）人的多元性人的多元性包括身体、智力和情感等方面。
体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。
（3）人的动态性人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。
因此，对人的测评需要定期更新。
（4）区域性人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。
因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。
二、方法1.定量测评方法定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。
在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。
评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。
2.定性测评方法定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。
通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。
评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。
3.综合测评方法综合测评方法是定量和定性测评方法的结合。
对人力资源人员进行评估时，可以采用多种方法进行评估，如面谈、问卷调查、观察、案例分析等方式。
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人力资源管理考试复习指导：品德测评法
年人力资源管理考试复习指导：品德测评法
（一）FRC品德测评法①
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
（二）问卷法
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（psychology test report of china talenttests，简称16PF）、艾森克个性问卷（eysenck personality questionaire，简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（minnesota multiphasic personality in-ventory，简称MMPI）等。
（三）投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被
测评者看到、听到或想到什么。
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。
每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。
投射技术具有以下特点：
1.测评目的的隐蔽性。
被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。
2.内容的非结构性与开放性。
在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。
一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
3.反应的自由性。
一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。
而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。