CMHK人力资源提升项目培训--薪酬管理

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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六11时4 1分22 秒Satur day , November 21, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 11时41 分22秒 20.11.2 1
▪ 基本薪资
▪ 固定收入
▪ 变动薪资
❖ 。。。。。。
9
典型的薪资等级架构
10
薪资架构示意图及其关键点
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位
值级差
11
a
c
f
e
g 政策线或薪资线
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 上午11 时41分2 0.11.21 20.11.2 1
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 上午11 时41分2 2秒11:41:2220 .11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午11时4 1分20. 11.2111 :41Nov ember 21, 2020
9.958
10.236 10.414
9.926
b
0.185
0.185
0.182
0.187
0.172
r2
0.989
0.993
0.989
0.985
0.848
200,000
150,000
100,000
50,000
0
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
岗位级别
15
P90 P75 P50 P25
确定和调整薪资曲线(续)
个 人 绩 效 状 况
差
36
优秀
13%- 14%
12%- 13%
11%- 12%
10%- 11%
中等
11%- 12%
10%- 11%
9%- 10%
8%- 9%
合格
9%- 10%
8%- 9%
7%- 8%
5%- 6%
低 员工在同一职等内薪资带宽范围中所处的位置
高
假设： • 市场薪资增长率
=8% • 生活指数增长率
结构 富竞争性的薪资
开始 18
计划年度
结束
确定和调整市场薪资曲线(续)
RMB
*省公司
*地市公司1
薪
资
*地市公司2
-
19
示例
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
职位等级
确定薪资架构中位值与级差
❖ 职级薪资的中位值反映了 合格的在职人员的总体薪 资水平，因此是与市场进 行比对及设计薪资架构的 基础
❖ 级差：是指两个职级对应 的薪资中位值之差的百分 比，描述了一个等级向高 一等级移动的增加率
34
提议 :
u 提供雇佣 /试用期 u 提高至最低薪资点
l 一次性增长 l 更经常的薪资增长
员工薪资的增长
考虑 的因素:
❖ 经济因素
❖ 市场薪资水平
❖ 一般来讲，应该同时考 虑业绩与范围中位置 （使用矩阵表）
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薪资调整示例
薪资增长比率
好
绩效等级 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 75分位以上
❖ 薪资调整
➢ 根据薪资在带宽中的位置进行调整 ➢ 处理红圈和绿圈的薪资 ➢ 确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽中的现有位置
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。1 1:41:22 11:41:2 211:41 11/21/2 020 11:41:22 AM
❖ 薪酬管理概述 ❖ 薪资结构设计 ❖ 薪资调整
29
分析员工薪资与薪资架构的匹配
17,000
15,000
13,000
11,000
9,000
7,000
5,000
3,000
1,000
Level 3 Level 4 Level 5 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level Level Level Level Level
.. . .. .... . ... . . . . . .. . .. . . . . . . ... . . ..
相对岗位等级 14
RMB Per Annum
确定和调整薪资曲线(续)
350,000 300,000 250,000
P25
P50
P75
P90
Co.Data
a
9.764
一般员工 专业人员及一般管理人员 高级管理层
10-15% 20-25% 30-40%
21
确定中位值级差(续)
调整前（示例）
调整后（示例）
)
)
(
(
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
22
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
RMB( 千) 40 35 30 25 20 15 10
增加的比率 例如：21%
增加同样比率 例如：21%
中位值级差= 较高级别中位 值 / 较低级别中位值-1
5
0
0
1
2
3
4
5
6
7
岗位级别
20
确定中位值级差
❖ 中位值级差越大，薪资架构中的级别数越少 ❖ 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 ❖ 级差不能过小（<10%），也不能过大（初级岗位>25%） ❖ 级差设置基准：
❖ 建立薪酬管理体系之前，首先要对薪酬的外部竞 争性和内部均衡性进行分析，分析的方法是进行 市场数据收集和内部岗位评估，其次要设计恰当 的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后 制定薪酬的调整政策
4
薪酬管理
❖ 薪酬管理概述 ❖ 薪资结构设计 ❖ 薪资调整
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薪资结构的含义
❖ 公司整体薪资水平 在市场上的定位及 每薪等员工的薪资 范围确定情况
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六11 时41分2 2秒11:41:2221 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 1时41 分22秒 上午11 时41分1 1:41:22 20.11.2 1
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2111:4111:41 :2211:4 1:22No v-20
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。11:41:2211:4 1:2211:41Satur day , November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2111:41:2211 :41:22 November 21, 2020
▪ “混合”，即薪酬应该包含：
- 固定工资 (固定) - 奖金 (非固定)
▪ “最高奖金额”, 即奖金应有上限
- 奖金范围应基于员工的绩效表现 - 支付的奖金应基于一个事先设定的方案
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薪资结构设计的前期准备
❖ 公司薪酬理念
❖ 内部等级
❖ 每个职位和等级的员工数
❖ 实际的薪资数据
❖ 预计薪资增长率
❖ 相应的市场薪资数据
6
薪资结构设计的基本原则
❖ 确保对内公平性 ❖ 确保对外竞争性 ❖ 易于管理者操作 ❖ 符合现行法规 ❖ 便于员工理解 ❖ 注重激励性与约束性并存 ❖ 确保在企业支付能力范围内
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薪资结构设计的基本思路
❖ 建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 ▪ “成本”，即固定工资和范围
- 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 - 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长
❖ 薪酬市场化的基础
ABC 公司
ABC Company
$$$
市场
Market’s
$$$
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确定和调整薪资曲线
❖ 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪资政策曲线，作为 薪资架构参照的基准
薪资 (货币价值)
. . .. . . .
. .. . .. .
市场薪资曲线
. . . ..... . ....
d b
等级(相对岗位价值)
薪资结构设计－程序
1.收集 和分析 市场数
据
2.建立 和调整 市场薪 资曲线
3.确定 固定工 资中位 值和级 差
4.确定 固定工 资带宽
5.建立 薪资架 构
12
收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础
❖ 对相关企业所支付 的薪资进行系统的 收集，获取客观数 据
❖ 了解企业在某个市 场或某一领域内的 薪酬定位
=4%
小结
❖ 薪酬管理概述
➢ 薪酬管理的目的是吸引，保留和激励员工，最终实现企业战略目标 ➢ 企业应该尽量在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度