多种内容型激励理论及其在岚北油品有限公司中的综合运用
激励理论内容型激励理论
权力需要：影响或控制别人、且不受别人控制旳
B 需要。高权力需求者喜欢支配别人，喜欢竞争性 和有地位取向旳工作环境。
归属需要：建立友好亲密人际关系旳需要。高归属需
C
要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争旳环境，希望彼
此之间存在着较多旳沟通和了解。
4、奥德弗ERG需要理论
LOREM IPSUM DOLOR LOREM
较低档需要旳渴求 就越多。
谢谢大家！
THANK YOU FOR YOUR ATTENTION
三、内容型鼓励理论
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双原因理论 麦克劳兰成就需要理论 奥德弗ERG需要理论
1、马斯洛需要层次理论
马斯洛需求层次理论是行 为科学旳理论之一，由美 国心理学家亚伯拉罕·马斯 洛在1943年在《人类鼓励 理论》论文中所提出。
LOREM IPSUM DOLOR
安全需要
人们对安全、有保障 旳环境旳需要以及不 受暴力威胁、追求有 序社会旳需要。
尊重需要
人们需要树立良好旳 自我形象，并赢得别 人旳注意、认同、欣 赏。
生理需要
人最基本旳物质需要。
社交需要
人们归属某种集团、 取得人际关系旳需要。
自我实现需要
人们最高级旳需要。 涉及最大程度提升自 己旳能力，成为愈加 优异旳人才。
2、赫茨伯格双原因理论
鼓励
A
原因
保健
B
原因
涉及工作本身、认可度、 成就感和责任感。这些原 因涉及对工作旳主动感情， 又和工作本身内容有关。 他们旳基础在于工作环境 中旳持久性旳成就。
鼓励理论
--内容型鼓励理论一、鼓来自理论含义鼓励指旳是连续激发人旳动机旳心理过程。 鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目旳 和行为四者之间关系旳关键理论。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
组织行为学案例分析
案例一、艾琳化妆品公司：在看完上述案例后，你觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中有没有充分调动人的积极性？这家公司下一步发展将面临什么样的问题？我觉得艾琳化妆品公司的销售管理工作中并没有调动人的积极性，只是格拉斯纳小姐将她个人对公司的规划和目标强加在每一名员工的工作中，这个目标并没有征求任何一名员工的意见，没有根据公司的现有实际规模和经营状况进行切合实际的规划，她的计划目标没有得到各部门经理完全认同的，没有起到真正的激励作用，因此不能充分调动人的积极性。
?这家公司下一发展将面临问题主要有：由于艾琳·格拉斯纳对公司目标定位偏高，第一个目标是5座大城市开设自己的经销办事处。
另一个目标是下一年度，销售额应达到3百万美元.她的销售各个部门经理认为这个目标是不现实的。
而如何使符合实际的目标发挥最大的激励作用，提高工作效率，正是她所面临的问题。
?要解决这个问题则要遵循激励原则：1按需激励原则2组织目标与个人目标相结合的原则3奖惩相结合的原则4物质激励与精神激励相结合原则5内在激励与外在激励相集合的原则6严格管理与思想工作相结合的原则。
她要用目标激励的方法通过制定切实可行的目标，使员工参与目标的制定，可以是使员工看到自身的价值和责任，感到工作的乐趣，并从实现目标中得到满足感。
?激励理论认为：激励=目标*实现可能性，要使目标发挥最大的激励作用凡必须使目标本身具有重要的意义和实现的可能性。
也是艾琳·格拉斯纳要解决当前解决问题的方法?二、围绕核心竞争力的组织变革——日产公司由衰落走向兴盛：在看完上述案例后，你认为卡洛斯是如何运用组织变革理论来拯救日产公司的？日产公司从衰落再度走向辉煌，对中国企业有借鉴意义吗？卡洛斯运用组织变革的基本动因对日产公司进行了全面的剖析之后，采取了一系列的组织变革措施从而使日产公司再度走向了辉煌。
????????组织变革的内在基本动因主要有：?1、组织目标的选择与修正，组织目标的选择与修正主要决定着组织改革的方向，戈恩的第一个动作就是对企业发展的战略模式进行重新审核，目的是使企业集中有限的资源重点发展企业的核心业务?2、组织结构的改变，组织结构的调整主要是对组织结构中的权责体系，部门体系的调整。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。
组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。
激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：一、内容型激励理论。
重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。
需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。
在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。
双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。
ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。
同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。
此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。
包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。
二、过程型激励理论。
重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。
期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。
要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果； 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少 渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势 作中很有启发意义。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 影响。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
激励与内容型激励理论 及其在管理中的应用
2020/11/21
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件， 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动
团队管理中三类激励理论的运用
团队管理中三类激励理论的运用一、内容型激励理论在高职院校团队管理中的运用内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。
人的需求内容是激励的出发点，也是影响激励效果的根本因素。
在采取内容型激励时需要针对院校管理团队的需求内容制定相应的激励内容，这是实现团队管理中有效激励的基础，因此，职业院校团队管理的内容型激励应注意以下问题：第一，需要是多样性的。
团队是有不同的人组成的，个体之间必然存在差异，这也使得团队中的个体需要是多样化的，并且在不同的时期，团队需要也是不同的，这种不同表现为需要程度不同、需要作用不同、需要内容不同等。
在进行内容型激励时，需要选择最迫切的需要作为激励内容的针对点，这能够最有效的引发团队动机，进而影响团队激励效果。
此外还要根据院校团队人员不同职业阶段制定相应的激励措施。
第二，从马斯洛的需求层次理论来看，人们的需要是有层次的，并且人们的需求层次并非理论意义上的有低而高的逐级变化，而是随着团队成员所处环境的变化而随之变化。
但是无论在哪个时期，团队需要都会有一个主导层次的需要，这是团队的支配性需求，因此激励内容针对需求层次进行设置，能够使团队成员的满意度尽可能高，这就体现了内容型激励的良好激励效果。
因此在实际的操作中，高职院校团队激励应该根据团队成员不同层次需要采用不同层次的激励措施，进而获得最佳的激励效果。
第三，需要是潜在性的。
从需求理论来看，人们的需求通常可分为显性需求与隐性需求，其中显性需求时人们随时随刻都能被感知的，而隐性需求又称为潜在需求，只有到了一定时刻，在客观与主管环境条件的变化作用下才会被激发与发现。
对于这种潜在的需求，在激励措施制定与实施时，需要满足团队成员的潜在需求，这样能够激发团队成员的潜能，以更大的发挥成员的作用，为团队做出更大的贡献。
二、过程激励理论在高职团队管理中的运用1.合理制定目标在高职团队管理中，团队目标必须清晰明确，目标的制定直接影响团队成员行为的选择。
激励理论应用
激励理论应用激励理论是指通过动机因素来影响人们的行为和表现，从而达到激励个体积极工作、创造和投入的目的。
在工作场所中，激励理论的应用是提高员工工作动力、增强工作满意度和促进个体发展的重要手段。
本文将探讨激励理论的应用，并介绍几种常见的激励策略。
激励理论的应用可以分为内在激励和外在激励两个方面。
内在激励是指个体自身产生的对工作的兴趣、成就感和满足感。
外在激励是指来自于外界的奖励、认可和赞赏。
首先，内在激励的应用是指通过调整工作环境和任务的性质，使员工对工作具有主动性和自我激励力。
比如，给予员工更多的自主权和参与决策的机会，让他们感到自己对组织的发展有真正的贡献。
此外，提供具有挑战性和成长性的工作任务，鼓励员工不断地学习和提升自己的能力。
这样可以增强员工的自我价值感和工作满意度。
其次，外在激励的应用是指通过奖励制度和激励措施来激发员工的积极性和投入度。
其中，薪酬激励是最常见的外在激励手段之一。
通过设立合理的薪酬体系，将员工的工作表现与薪资挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
此外，还可以通过晋升、职称评定、奖励旅游等方式来激励员工的工作努力。
这些外在激励措施能够增强员工对组织的忠诚度，提高团队凝聚力。
除了内在激励和外在激励，还有一些其他的激励策略可以应用于组织中。
例如，奖励制度的公平性和透明度是激励有效性的重要因素，应该确保奖励的分配公正，避免主观偏见。
此外，给予及时的反馈和认可，让员工知道自己的努力得到了肯定，这可以激励员工更加努力工作。
另外，提供良好的团队合作氛围和支持性的工作环境，也能够激发员工的团队精神和工作热情。
综上所述，激励理论在工作场所中有着广泛的应用。
通过内在激励和外在激励的结合，以及其他激励策略的运用，可以激发员工的积极性、提高工作满意度和促进个体发展。
在实践中，组织应该因地制宜地设计和实施激励措施，以最大程度地激励员工的工作动力和创造力，实现组织和员工的双赢。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中极为重要的一个理论体系，因为人力资源是企业发展的核心资源，激励理论通过激发和调动员工的工作积极性，提高员工工作效率和质量，实现企业的长期发展目标。
本文将详细分析激励理论在企业管理中的运用。
一、激励理论的分类激励理论包括内在激励和外在激励两种类型。
内在激励：指个体本身具有的激励，如个体的动机、目标、自我效能感等。
外在激励：指由外部因素（如物质、奖励等）引起的激励。
1.激发员工工作积极性激励理论首先的应用是激发员工的工作积极性。
企业管理者可以通过系列激励措施提高员工的工作积极性，如提高员工薪酬待遇、定期员工培训和晋升机制等。
2.提高员工的工作效率和质量当员工积极性被激发后，企业管理者可以采取措施提高员工的工作效率和质量，如合理的工作分配、技术培训、提供必要的工具和设备等。
此外，鼓励员工参与团队合作，也是提高员工工作效率和质量的有效途径。
3.实现企业长期发展目标企业管理者需要制定长期发展目标，激励员工通过自身努力协助企业实现这些目标。
为了让员工更好地理解企业目标，企业管理者应该和员工进行有效的沟通，让员工感受到企业对员工的重视和信任，从而提高员工的归属感和忠诚度。
1.激励理论受到诸多事实因素的制约由于每个人的价值观、人生观、教育背景等均不同，在实际应用过程中，激励理论会受到诸多事实因素的制约。
有时候，一部分员工会被外界的因素所影响，例如媒体影响、社会风气影响等等。
2.个性化因素无法满足每个人的认知因素和心理状态不同，而依靠激励理论所取得的好处都是有限的，因为在实际操作过程中，企业和管理者难以考虑到所有员工的个性化需求。
通过其他因素，例如工作环境、个人感觉、接触到的人等等，也会对于其进行激励。
1.强调员工自我激励能力的提升人力资源管理在未来的发展中将注重提升员工自我激励能力，减轻企业激励的压力。
因此，企业可以通过制定合理的激励计划，提高员工的自我激励能力，让员工能更好地自我激励。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中是一项广泛应用的工具。
它可以用来调整工作环境和员工行为，以提高组织绩效和效率。
与此同时，它也可以加强团队合作和员工参与度，并且提高员工满意度和忠诚度。
激励理论可以大致分为两类：内在激励和外在激励。
内在激励是指个人内部的动机驱动，比如个人兴趣、成就感、自我价值感和自主性。
外在激励是指外部的奖励措施，比如薪资、福利、晋升和表彰。
在企业中，精心设计的激励方案可以大大提高员工绩效和忠诚度。
首先，激励方案应该基于个人和团队的激励需求，这需要对员工的个性和动机进行深刻的了解。
其次，激励措施应设计为对于员工的行为或成果的奖励，而不是对于工作时间或服务时间的奖励。
再次，激励方案应该及时和公开，以便员工能够体验到成就感和荣誉感。
外在激励可以有效地激发员工参与度和工作动力，但过度依赖外部奖励会削弱员工的内在动机。
因此，组织应该同时关注内在激励，例如给员工提供自主性、发展机会和挑战性工作任务，以此来提高员工的自我驱动和专注度。
激励理论在企业管理中的应用需要注意以下几个问题。
首先是激励方案的公平性。
如果某些员工得到的奖励与他们的贡献和成果不匹配，那么其他员工就会感到不公平，这会降低员工的工作热情和投入度。
其次是激励方案的有效性。
激励方案必须能够在实践中发挥作用，否则它们就不会被员工所认同。
最后是激励方案的持续性。
激励方案应该不断更新和改进，以满足员工和组织的变化需求。
总之，激励理论在企业管理中是一个重要的工具。
如果正确应用，激励理论可以提高员工绩效和满意度，并且增强组织的竞争力和生产力。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是指通过激励手段对员工进行调动和激励，以提高员工的工作绩效和积极性的管理理论。
在企业管理中，激励理论被广泛应用，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的绩效和竞争力。
本文将讨论激励理论在企业管理中的运用，并探讨其作用和影响。
一、激励理论的基本原理激励理论主要包括内在激励和外在激励两种形式。
内在激励是指员工基于自身内在需求和欲望，从工作中获得满足和成就感，从而产生持续的工作动力和积极性。
外在激励是指企业通过物质奖励或非物质奖励来激发员工的工作热情，提高他们的工作积极性和绩效水平。
激励理论的基本原理是，通过奖励和激励来满足员工的需求和欲望，从而激发他们的工作动力和积极性，提高其工作绩效和创造力。
激励理论在企业管理中的运用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和激励机制：企业可以通过设定明确的工作目标和激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效考核和奖惩制度来激励员工的工作表现，设定个人和团队目标来激发员工的团队合作和竞争意识，建立有效的薪酬体系和晋升机制来激励员工的个人发展和成长。
2. 提供良好的工作环境和条件：企业可以通过提供良好的工作环境和条件来激发员工的工作热情和积极性。
创建开放、合作、和谐的企业文化和团队氛围，提供良好的职业发展和培训机会，为员工创造良好的工作生活平衡，提供适当的工作条件和福利待遇。
3. 激发员工的职业发展和创新意识：企业可以通过激发员工的职业发展和创新意识来提高其工作积极性和绩效水平。
鼓励员工参加培训和学习，提供发展和晋升机会，鼓励员工提出创新建议和想法，建立激励员工创新的机制和氛围。
2. 提高企业的绩效和竞争力：激励理论可以有效地提高企业的绩效和竞争力，提高员工的工作积极性和绩效水平，从而提高企业的生产效率和质量水平，降低员工的离职率和流失率，提升企业的创新能力和核心竞争力。
3. 增强企业的凝聚力和团队合作意识：激励理论可以有效地增强企业的凝聚力和团队合作意识，促进员工之间的团队合作和协作，增强团队的凝聚力和配合度，提高团队的执行力和效率。
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激励的关键在于了解人们 的需求，并且采取各种手段满
通过 自己的努力达到公司希望的目标。Ｙ理论采用更人 道、 更具有支持性的方法来管理员工， 在这样的假设下， 管
足人们的需求，只有能够满足人们需求的激励手段才能
实现有效的激励。内容型激励理论主要是研究人们需要
的内容和结构的理论。本文着重研究的内容型激励理论
励作用； 激励因素则与工作内容和工作成果有关 ， 它的欠 缺不会导致员工的不满，而其改善却可以使职工感到满
成就而不是成功的利益本身。他们有一种使事情做得比 以前更好或更有效率的欲望。 这种内驱力就是成就需要。 高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做 得更好。 他们寻求的环境具有以下特点 ： 个人能够为解决
（） － ｘ理论与 Ｙ理论 【 收稿 日期】 ０ １０—９ ２１— ８２
是一件高兴的事情 ， 他们喜欢站在权力的中心 ， 希望所有
人都围绕在 自己身边 （ｅｈｎ ．ｏｂ ｓ Ｓ ｐｅＰ ｂｉ ，组织行 为学 。 ｔ Ｂ ｎ
２０） ０ ２。
一
４ ３—
商业经济
第 ２１ ０ １年第 １ 期 Ｏ
（） ． 双因素理论 一
“ 双因素” 理论是赫 兹伯格 （ｅ ｈｒ・ 针对 组织 中影 Ｈｒｏ ｎ ｚ ｇ 响人 的行 为动机 的各 种 因素提 出来 的 ， 其主 要 内容是： 组
织中影响人的积极性的各种因素可以划分为两类 ，即保
健因素和激励因素。保健因素大多与工作环境和工作条 件有关， 它的改善可 以预防员工的不满， 但没有直接的激
望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他 人， 喜欢处于竞争性和重视地位的环境。 与有效的绩效相
比， 他们更关 心威望 和获得 对其他 人 的影 响力。 这种人天
生就有一种控制欲 ，他们把控制别人或者影响别人当成
让员工从中得到成长并产生胜任感、 成就感和“ 满意” ， 感 则是关键所在（ｅ ｈｒ・ ， ６） Ｈ ｒ ｏ Ｆ １ ８ ｚ ｇ ９ 。
成
（ 门大学 厦
可
厦门 ３ １０ ） ６０ ０
社会学 与社会工作 系 ， 福建
【 摘
要】 内 容型激励理论主要是研究人们需要的内 容和结构的理论， 主要有双因素理论、 ｘ理论与Ｙ理论、 麦克利兰
的动机需要理论。 而动机需要理论主要 关注成就需要 、 权力需要 和合群需要 。 岚北 油品有限公 司处 于起 步阶段 ， 几种激励理论 有效的综合运用， 使该公 司在短短 的一 两年之 内业绩一翻再翻。
第 ２ １ 年 第 １ 期 ０１ Ｏ （ 总第 ３ ４ ） ８期
商
业
经
济
Ｎｏ１ ２ １ ．０，０１
Ｓ ＨＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｔ ｔｌ ．８ ｏａ Ｎｏ ４ ３
ｆ 编 号】 １ ９６４（ １） －０３ ０ 文章 ０ －０３２ １１ ０４—２ ０ ０ ０
多种 内容型 激 励理论 及 其 在岚北油 品有 限公司中的综 合运用
【 关键词】 内容型激励理论 ； 因素理论 ； 双 岚北油品有限公司 ； 综合运 用 【 中图分 类号】 Ｆ７ ２０
一
【 标识 码】 Ｂ 文献 激励理论 中 Ｘ理 论与 Ｙ理论 影响也 十分深远 。Ｘ理
、
内容型激励理论的 内涵
内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研
究激励 问题的 。 理论认 为 ， 的需要 和动机 是推动人 该 人们 们行 为的主要原 因 ， 也是激励 的起 点 ， 的积极性 和受激 人
问题的方法承担责任 ，及时获得对 自己绩效的反馈以便
判 断 自己是 否有 改进 ， 以设 置 中 等（ 度） 战 性 的 目 可 难 挑
标。
意， 产生强大而持久的激励作用（ｅ ｈｒ・ ，９６ Ｈ ｒ ｏ Ｆ １６） ｚ ｇ 。在这
一
理 论中 ， 赫兹伯格 认为 ，满意 ” “ 满意 ” “ 与 不 并不 是直接
Ｓ ＮＧＹ Ｉ ＧＪ Ｎ ．０ ２ １ ＨＡ ＥＪ Ｎ ［ ｏ１ 。０ １
３ 合群 需要 就 是 建立 友 好 和 亲 密 的人 际关 系 的 欲 ． 望 。合 群需要 可 比作 戴尔 一 内基 的 目标— —— 被其他 卡 人喜欢 和接受 的愿望 。具 有 高合群 需要 的人 努力 寻求友
的总负责人 ，因为这类 型 的人不 喜欢 努力发 现问题解 决
问题， 很多时候有息事宁人 的作风（ＥＭ ｒｈｍＫＤＳｏ 。 ｓ ．ａ ａ ，．． ｔ ． ｋ ｃｔ
２０） ０ ２பைடு நூலகம்
爱， 喜欢合作性的而非竞争性的环境 ， 渴望有高度互相理
对立、 非此即彼的。 满意” “ 的对立面是“ 没有满意”“ ，不满
意” 的对立 面是 “ 没有不 满意 ” 没 有满意 ” “ 有不满 。“ 与 没
２ ． 权力需要就是 自己使别人 的行为与其他条件下有
所不 同的需要 。 可见 ， 需要 是影 响和控制其他人 的欲 权力
意” 等价， 同属中间状态。“ 不满意” 导致员工积极性的下 降， “ 满意” 则将激发他们提高工作效率。因此， 对于管理 当局来说， 要激发员工的积极性 ， 改善工作环境和条件 、 消除其“ 不满意” 是前提和基础； 使工作本身具有挑战性 ，
论是传统的关于人的假设。 管理者主要通过控制员工以 获得满意的绩效。Ｙ理论 自我管理能力胆 也普遍强调公
司 目标 、 风格 的统一 ， 于 不 同意见 主要 是采取说 服 的方 对 法而 不是强制 ， 为在员 工认 同公 司的使命 、 标 后， 认 目 能够
励的程度主要取决于需要的满足程度（ ，００ 王军 ２ １） 。因此
有： 一
理者的任务就是发现员工 的潜力。 并且帮助他们释放 自 己的潜能。 从而实现双方共同的目标陵 格雷戈 ， ０） ２ ３ ０ 。
（： 克利兰的动机需要理论 三废
麦克利兰的动机需要理论主要关注三种需要：成就
需要 、 权力需要 和合 群需要 。 １ ． 需要 即追 求卓 越 、 现 目标 、 成就 实 争取 成功 的 内驱 力。 一些人 具有 获得成 功的强 烈动机 ， 他们追求 的是个人