过程型激励理论及其在管理中的应用
过程型激励理论及其在管理中的应用
过程型激励理论及其在管理中的应用在现代管理理论中，激励理论一直被广泛研究和应用。
过程型激励理论是其中一种重要的理论框架，它强调个体在工作过程中的体验和参与感对于激励的重要性。
本文将介绍过程型激励理论的基本概念和原理，并探讨其在管理中的应用。
一、过程型激励理论的基本概念和原理过程型激励理论起源于20世纪70年代的心理学研究，旨在解释个体在工作过程中的激励机制和效果。
相较于传统的结果导向激励理论，过程型激励理论更加关注工作过程本身对于个体动机和表现的影响。
1. 内在激励和外在激励过程型激励理论认为，个体的激励可以来自于内在和外在两个方面。
内在激励是指个体在工作过程中获得的自主、成长、认同等内在满足感，而外在激励则是指个体在工作过程中获得的工资、奖励、晋升等外在回报。
2. 任务特性和激励效果过程型激励理论指出，任务的特性对于个体的激励效果有着重要的影响。
在工作过程中，任务特性包括任务的多样性、自主性、反馈与奖励等方面。
如果任务具有较高的多样性和自主性，并能够及时给予个体明确的反馈和奖励，那么个体更容易获得较高的激励效果。
3. 自我决定理论和认知评价理论过程型激励理论的基础是自我决定理论和认知评价理论。
自我决定理论认为，个体在工作中追求的是自主性和主动性，而认知评价理论则强调个体对于任务本身的认知评价对于激励效果的影响。
二、过程型激励理论在管理中的应用过程型激励理论为管理者提供了一种全新的视角和方法，以更好地激励员工和提升组织绩效。
以下是过程型激励理论在管理中的几个主要应用方面：1. 设计有挑战性和意义的任务根据过程型激励理论，管理者可以通过设计有挑战性和意义的任务来激发员工的内在动机和参与感。
这种任务应该具有一定的自主性，让员工在工作过程中感到自己的能力得到充分发挥，并且能够看到自己的工作对组织和社会的价值。
2. 提供及时的反馈和奖励过程型激励理论强调及时的反馈和奖励对于个体的激励效果至关重要。
管理者应该及时给予员工关于工作表现的反馈，包括肯定和建设性的意见，以帮助员工持续改进。
分析激励理论在企业管理中的运用
分析激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用是一项重要的工作，它涉及到员工的激励、激励方式的选择、激励目标的设定等诸多方面。
激励理论在管理中的运用不仅能够激发员工的工作热情，提高工作效率，还能够帮助企业提高整体竞争力。
本文将通过分析激励理论在企业管理中的运用，探讨激励理论的重要性以及在企业实践中的具体运用，以期为企业管理者提供一些思路和方法。
一、激励理论的重要性激励理论在企业管理中的重要性不言而喻。
员工是企业发展的重要资源，他们的积极性和工作态度直接影响着企业的生产效率和产品质量。
激励可以有效地激发员工的工作热情，增强他们的工作动力和凝聚力，提高工作效率。
激励理论可以帮助企业更好地吸引和留住优秀人才，提高员工对企业的忠诚度和归属感，从而稳定团队，促进企业的和谐发展。
激励理论可以帮助企业更好地激励员工，调动员工的积极性，提高企业竞争力，从而实现企业的长期发展目标。
1.奖励制度奖励制度是激励理论中的一种重要运用方式，通过奖励制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和生产质量。
企业可以通过设立奖金制度、晋升制度、优秀员工表彰等方式，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励，激发员工的工作动力。
2.培训与发展通过培训和发展也是激励员工的一种有效方式。
企业可以为员工提供各种技能培训和职业发展机会，让员工感受到企业对其职业发展的重视，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而激励员工为企业做出更大的贡献。
3.工作环境良好的工作环境也是激励员工的重要方式。
企业可以通过改善工作环境、提供员工福利、建立和谐的劳动关系等方式，让员工感受到企业的关爱和支持，增加员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作效率和生产质量。
4.目标设定明确的目标设定也是激励员工的一种重要方式。
企业可以为员工设定明确的工作目标和绩效考核指标，通过目标的衔接和触达，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和生产质量。
5.管理方式三、激励理论在企业管理中的问题和对策激励理论在企业管理中虽然具有重要意义，但在实际运用中也存在一些问题。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
激励理论在企业管理方面的应用分析
激励理论在企业管理方面的应用分析
激励理论是指对个体行为的影响因素进行探讨，目的是为了增强个体的动机和积极性，使其更积极地参与到工作中去。
在企业管理方面，激励理论被广泛应用于员工管理和团队建设中，以提高员工绩效和企业效益。
首先，激励理论在员工管理方面的应用主要涉及员工动机的提升。
这可以通过多种方式来实现，比如提供奖金、晋升机会、培训机会、工作满意度提升等。
如通过工资激励，员工可以更多地获得回报，从而提高工作积极性和效率，同时还可以提高员工的归属感和忠诚度，增强企业稳定性和持续发展能力。
此外，团队间竞争和领导督促也可以刺激员工积极性，促进员工的个人成长和团队协作。
其次，激励理论在团队建设中的应用，主要是通过提升员工之间的交流和协作能力，使整个团队的效能得以提高，达到互惠互利的效果。
采用各种名义奖励来鼓励员工之间的合作，比如集体奖金、集体旅游、表彰等，可以推动员工的个人利益与团队利益同步，达到“1+1>2”的效果。
总而言之，激励理论在企业管理方面的应用可以大大提高企业的人员流动率，并且增加了员工对企业的归属感和忠诚度，有助于企业实现长期的稳定发展。
但是在实行这种理论时，需要注意激励的方法和策略，否则，无法起到预期作用，甚至会产生负面的影响。
因此，企业管理者需要对激励理论有深刻的理解，并针对不同的员工和团队，设计个性化的激励方案。
激励理论在企业管理中的应用
激励理论在企业管理中的应用一、概述激励理论在企业管理中的应用是一个广泛而深入的课题，它关乎着企业的运营效率、员工的积极性以及整体绩效的提升。
顾名思义，是研究和探讨如何通过各种手段和方法来激发和调动人的积极性、主动性和创造性的理论。
在企业管理中，激励理论的应用不仅有助于提升员工的工作满意度和忠诚度，还能有效推动企业的持续发展。
随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到人才是企业最宝贵的财富。
如何有效地激励员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业管理的重要任务之一。
激励理论的应用旨在通过深入了解员工的需求和动机，制定合适的激励策略，以激发员工的工作热情和创造力，从而实现企业的战略目标。
本文将围绕激励理论在企业管理中的应用展开探讨，通过梳理和分析现有的激励理论及其实践案例，探讨如何将这些理论有效地应用于企业管理中，以提升企业的整体绩效和市场竞争力。
本文还将关注激励理论在企业管理中的挑战与问题，并提出相应的对策和建议，以期为企业管理者提供有益的参考和借鉴。
1. 简述激励理论的基本概念和重要性激励理论是管理心理学的一个重要组成部分，它主要研究如何调动人的积极性，通过特定的方法和手段，将员工的个人目标与组织目标紧密结合，以实现组织绩效的最大化。
激励理论就是一套关于如何激发员工内在动力，使其在工作中更加积极、主动、创造性的理论体系。
在企业管理中，激励理论的重要性不言而喻。
有效的激励能够激发员工的工作热情和创造力，使员工更加投入地参与到工作中，提高工作效率和质量。
激励有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为企业保留优秀的人才资源。
激励还能够促进企业内部形成良好的竞争氛围，推动员工之间互相学习、互相超越，从而带动整个企业的持续发展。
激励理论的基本概念和原理为企业管理提供了有力的理论支持和实践指导。
通过深入了解员工的需求和动机，企业可以制定出更加科学合理的激励措施，从而最大限度地发挥员工的潜能，提高企业的核心竞争力。
论激励理论在企业管理工作中的应用
论激励理论在企业管理工作中的应用激励理论是一种非常重要的企业管理理论，它在管理工作中的应用非常广泛。
在企业管理过程中，激励理论被用来诱导员工更好地完成工作任务，并提高其工作效率和工作质量。
下面，我将从以下几个方面对激励理论在企业管理工作中的应用作出阐述：一、激励理论在员工激励上的应用经济奖励是激励员工的主要手段之一。
企业应该根据员工的工作表现，为其提供合理的薪资水平和福利待遇。
此外，企业还应该开展一些非经济奖励项目，例如表扬、荣誉证书等。
通过这些方式，可以激发员工的干劲和工作积极性，提高其归属感和自我价值感，从而提高员工的工作效率和工作质量。
有效的团队合作可以提高企业的生产力和效率。
企业应该鼓励员工之间相互合作，互相支持。
解决团队成员个人之间的分歧和竞争，并建立相互信任的关系。
此外，还应该建立有效的组织结构和清晰的工作职责。
通过上述措施，可以建立一个高度协调的工作团队，提高工作效率和质量。
企业文化是企业长期发展的基础。
一个良好的企业文化可以促进企业的发展和员工的激励。
企业应该建立以诚信、文化、创新、协作为主要内容的企业文化，并将其融入到企业管理中。
通过这种方式，可以改善企业环境，进一步提高员工工作绩效。
企业应该为员工提供完善的员工培训、交流机会和晋升机会。
通过培训，员工可以不断提高自己的工作能力和技能，增强自信心和自我实现感。
通过晋升或职业发展机会，员工可以进一步实现自我价值，激发员工的工作激情和积极性，提升其工作效率和工作质量。
总结来说，激励理论在企业管理中的应用非常广泛。
通过合理的激励措施，企业可以有效地激励员工，提高其工作效率和工作质量，并且建立一个健康的企业文化。
因此，企业应该根据实际情况，合理运用激励理论，推动企业规模扩大，发展方向清晰，团队凝聚力加强，企业效益最大化。
团队管理中三类激励理论的运用
团队管理中三类激励理论的运用一、内容型激励理论在高职院校团队管理中的运用内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。
人的需求内容是激励的出发点，也是影响激励效果的根本因素。
在采取内容型激励时需要针对院校管理团队的需求内容制定相应的激励内容，这是实现团队管理中有效激励的基础，因此，职业院校团队管理的内容型激励应注意以下问题：第一，需要是多样性的。
团队是有不同的人组成的，个体之间必然存在差异，这也使得团队中的个体需要是多样化的，并且在不同的时期，团队需要也是不同的，这种不同表现为需要程度不同、需要作用不同、需要内容不同等。
在进行内容型激励时，需要选择最迫切的需要作为激励内容的针对点，这能够最有效的引发团队动机，进而影响团队激励效果。
此外还要根据院校团队人员不同职业阶段制定相应的激励措施。
第二，从马斯洛的需求层次理论来看，人们的需要是有层次的，并且人们的需求层次并非理论意义上的有低而高的逐级变化，而是随着团队成员所处环境的变化而随之变化。
但是无论在哪个时期，团队需要都会有一个主导层次的需要，这是团队的支配性需求，因此激励内容针对需求层次进行设置，能够使团队成员的满意度尽可能高，这就体现了内容型激励的良好激励效果。
因此在实际的操作中，高职院校团队激励应该根据团队成员不同层次需要采用不同层次的激励措施，进而获得最佳的激励效果。
第三，需要是潜在性的。
从需求理论来看，人们的需求通常可分为显性需求与隐性需求，其中显性需求时人们随时随刻都能被感知的，而隐性需求又称为潜在需求，只有到了一定时刻，在客观与主管环境条件的变化作用下才会被激发与发现。
对于这种潜在的需求，在激励措施制定与实施时，需要满足团队成员的潜在需求，这样能够激发团队成员的潜能，以更大的发挥成员的作用，为团队做出更大的贡献。
二、过程激励理论在高职团队管理中的运用1.合理制定目标在高职团队管理中，团队目标必须清晰明确，目标的制定直接影响团队成员行为的选择。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是企业管理中的重要理论之一，指的是通过激励手段来提高员工的积极性、热情和工作效率。
激励理论在企业管理中的运用可以从以下几个方面来进行分析。
一、激励理论在招聘中的运用在招聘员工时，企业可以通过设计有吸引力的薪酬政策、激励机制、培训计划等来吸引人才。
同时，企业也可以通过提供发展空间、社会认可度等非经济激励来吸引员工。
例如，企业可以为员工提供更高的职位或更广阔的发展空间，以及更多的社会认可度等非经济激励，来鼓励员工加入企业。
二、激励理论在员工管理中的运用在日常员工管理中，企业可以通过激励机制、绩效评价、培训计划等来提高员工的工作积极性和效率。
例如，企业可以通过员工绩效考核来激励员工，探讨员工的工作表现、认识到员工的工作成绩，以及给予适当的回馈和肯定。
同时，在培训方面，企业可以帮助员工提升技能、学习新知识、积累经验，提高员工的自信心和创造性，引导员工发挥最佳水平。
三、激励理论在团队管理中的运用在团队建设中，企业可以通过设定共同的团队目标、激励机制等来激发员工的合作精神和团队意识。
例如，企业可以通过制定绩效考核排名制度、给团队颁奖励金和荣誉称号、进行团队年度评比和评选等方式，来激励员工发挥团队精神，凝聚全员的力量，同心协力、共创未来。
四、激励理论在福利管理中的运用除了经济激励，福利厚生也是企业管理中的重要一环。
企业还可以提供福利待遇，例如节日福利、健康保险、养老金、住房公积金等，来激励员工的工作情绪和积极性。
此外，企业还可以为员工提供其他各种优惠购物、优惠旅游等非经济福利加强各个方面的管理。
综上所述，激励理论在企业管理中具有相当的重要性。
企业应认真探究员工需求，具体情况来制定和做好激励计划以便于更好的吸引、培养和激发员工的积极性，提高企业的绩效。
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公平理论是美国北卡罗来纳大学的管理心理学教授亚当 斯S．Adams于 1956 年提出来的，目前它已成为一种重要的 过程型激励理论。 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人 们对报酬的分配是否感到公平更为密切。 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得 到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平 感直接影响职工的工作动机和行为。 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比 较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
学习并不是人生的全部。但，既然连人生的一部分—— 学习也无法征服，还能做什么呢？
9. Please enjoy the pain which is unable to avoid.
请享受无法回避的痛苦。
10. Only has compared to the others early, diligently, can feel the successful taste.
教育程度代表收入。
18. One day, has not been able again to come.
一天过完，不会再来。
19. Even if the present, the match does not stop changes the page.
即使现在，对手也不停地翻动书页。
20. Has not been difficult, then does not have attains
哈佛图书馆箴言
6. Studies this matter, lacks the time, but is lacks diligently.
学习这件事，不是缺乏时间，而是缺乏努力。
7. Perhaps happiness does not arrange the position, but succeeds must arrange the position.
实际中，横向比较比纵向比较普遍得多。这就是有些企、 事业单位，奖金发得越来越多，人们的牢骚也越来越多， 怨气越来越大，生产、工作积极、主动性越来越低的原因。 问题还在于，不公平感和怨气不只停留在情感上，它还 对人们的生产、工作行为产生很大的消极影响。 那么，不公平感是如何产生的呢如何防止不公平感的产 生和如何降低它的消极作用呢公平理论对此进行了比较系 统的研究。
例如：一个人努力工作，力求提前超额完成工作任务，这是一级成
果；二级成果是我作出这样的绩效表明我技术强，我期望被提升为工段
长。 媒介性正是这一级成果和二级成果之间的关系在人主观上的反映。
如果被激励者认为，作出一定绩效肯定会导致被提升结果的出现，那么
I 就为较高的正值。
4．激励力量Motive Force
第一节 期望理论与公平理论
期望理论
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
香饵之下，必要悬鱼
重赏之下，必有死夫
----汉《黄石公三略》
VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年 主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
期望值（E） 一级成果 成果1 工具性（I）
二 级成果 成果1a 成果1b
动机激发力量（M） M=E∑VI
成果2a 成果2b 成果2 成果2c
弗鲁姆的期望模型
二、公平理论
公平理论受重视的原因主要在于它的实践意义。 在管理工作中，存在着大量的如下现象：当被管理者实现了 生产、工作目标或为实现生产工作目标作出一定的努力和贡献时， 管理者就要给予一定报酬和奖励。 按道理说，这些报酬或奖励会引起被管理者的某种程度的满 足，随之会进一步加强被管理者的生产、工作行为，使之以更高 的积极性去实现新的生产工作目标。 但实际情况却往往不是这样，经常出现被管理者虽然得到了 报酬和奖励，非但没产生满足，反而产生了不满，生产、工作积 极性不仅没有提高反而下降。 这是为什么呢？原来，在奖酬与满足、奖酬与激励之间，还 有一个中介因索，这就是人们对奖酬是否公平合理的认识。 而这种对奖酬是否公平合理的认识，一般情况下还不是从奖 酬的绝对数量产生的，被管理者往往把所得的奖酬与其他同事、 同行作比较横向比较，或者与自己以往情况作比较纵向比较，进 而产生公平感或不公平感。
•
•
简言之，一个目标或措施的激励力量，等于效价与媒介性的和乘以期望值。 利
用期望理论的基本公式，可以对目标或激励措施的激励力量进行理论分析。 例如，
高期望与低效价的结合产生低激励，即 E（高）×V（低）＝F（低） ； 低期望与高效价的结合也会产生低激励，即 E（低）×V（高）=F（低） ； 中期望与中效价的结合产生中等程度的激励，即 E（中）×V（中）＝F（中）； 高期望与高效价的结合产生高激励，即 E（高）×V（高）＝F（高）。
1.效价（Valence）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同 一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的 目标价值也就不同。 • 同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
• 如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视
其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效 价。 • 效价越高，激励力量就越大。 • 该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要
今天不走，明天要跑。
哈佛图书馆箴言
16. The investment future person will be, will be loyal to the reality person.
投资未来的人是忠于现实的人。
17. The education level represents the income.
2．期望值Expectancy
期望值一般用 E 代表，其涵义是指被激励者对于经过努 力能够达到某种目标的期望概率。 • 可把期望值通俗地理解为：被激励者对自己经过努力能够 达到某种目标的可能性大小的主观估计。
• 期望是一种概率，其数值范围由 0 到 l，即 0≤E≤l。
当 E＝0 时，人无动力可言 当 0E 1时，人的行为就有了—定的动力； 当 E＝l时，就是个人认为实现某一目标有绝对把握
没有艰辛，便无所获。
激励无时无处不在
过程型激励理论及其在管理中的应用
过程型激励理论主要研究从行为动机的生产到行为的产生、发展变 化这一过程中的人的心理活动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为 积极性维持在一个较高的水平上或不断增强的问题。
第一节 期望理论与公平理论 第二节 目标设置理论 第三节 过程型激励理论在管理中的应用
第三天，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。结果，石头的身价
较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都不肯卖，于是被市场传播成 “稀世珍宝”。 男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，智者徐徐说道：“人的生命价值就 像这块石头一样，在不同环境下就会有不同的意义，你明白吗？” 男孩不解地、迷惑地摇摇头。
人生哲理
只有比别人更早、更勤奋地努力，才能尝到成功的滋味。
哈佛图书馆箴言
11. Nobody can casually succeed; it comes from the thorough self-control and the will.
谁也不能随随便便成功，它来自彻底的自我管理和毅力。
12. The time is passing.
及个性特征的影响。
• 可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地 选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下：如果选 择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y比X 具有正效价。 • 也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为 有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。 • 如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁 来说意义不大。 • 一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中， “升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要 求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁 不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效 价就是负值。 • 再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如 果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。
男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买
呢？ 第二天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地有好多人要向他买这块石头，
而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一
块石头值那么多钱呢！”
智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去，记住，不论人家出多少钱都
不能卖。”
在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，令男孩大 为惊讶，但他谨记智者的话，怎么都不卖。
幸福或许不排名次，但成功必排名次。
8. The study certainly is not the life complete. But, since continually life part of - studies also are unable to conquer, what but also can make?
一块不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了它的价值，
被说成是稀世珍宝，你不也像这块石头一样吗？ 只要自己着重自己，热爱自己，生命就有了意义，有了 价值。
“石头”可以因被人珍惜而提升价值，那么，人也可以
被很好地任用而提升价值。
哈佛图书馆箴言
1. This moment will nap, you will have a dream; but this moment study, you will interpret a dream. 此刻打盹，你将做梦；而此刻学习，你将圆梦。 2. I leave uncultivated today, was precisely yesterday perishes tomorrow which person of the body implored. 我荒废的今日，正是昨日殒身之人祈求的明日。 3. Thought is already is late, exactly is the earliest time. 觉得为时已晚的时候，恰恰是最早的时候。 4. Not matter of the today will drag tomorrow. 勿将今日之事拖到明日。 5. Time the study pain is temporary, has not learned the pain is life-long. 学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的。