组织文化研究文献综述
关于组织行为学的文献综述
关于组织行为学的文献综述标题：组织行为学文献综述摘要：组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。
本文献综述旨在对组织行为学的相关研究进行综合分析。
通过对相关文献的梳理，本文总结了组织行为学的发展历程、研究方法和主要研究领域，讨论了该学科的现状和未来发展趋势，并指出了当前研究的不足和未来研究的方向。
一、引言组织行为学是一门涉及多个学科的综合性学科，它关注个体、群体和整个组织的行为和相互作用。
通过研究组织中的人类行为，可以深入了解组织的运作方式、员工的工作表现以及如何提高组织效率和员工满意度。
二、发展历程组织行为学的发展可以追溯到早期的管理思想和人际关系研究。
20 世纪初，泰勒的科学管理理论和霍桑实验为组织行为学的形成奠定了基础。
随着时间的推移，组织行为学逐渐发展成为一门独立的学科，吸引了众多学者的关注。
三、研究方法组织行为学的研究方法包括实证研究、案例研究、质性研究等。
其中，实证研究是主要方法之一，通过收集和分析数据来验证假设和建立理论。
案例研究和质性研究则更注重深入了解特定组织或情境中的行为。
四、主要研究领域1.领导行为：研究领导风格、领导力发展和有效领导的特征。
2.团队合作：探讨团队的形成、发展和绩效，以及团队成员之间的互动。
3.员工激励：研究如何激发员工的积极性和工作投入度。
4.组织文化：关注组织的价值观、信仰和行为规范对员工和组织绩效的影响。
5.决策行为：研究个人和群体在决策过程中的行为和决策效果。
五、现状与未来发展趋势当前，组织行为学研究更加关注多元化和全球化的背景下的组织行为。
同时，跨学科研究和实证研究的应用也越来越广泛。
未来，组织行为学可能更加关注数字化时代的组织行为、员工的心理健康和工作-生活平衡等议题。
六、结论组织行为学作为一门关注组织中人类行为的学科，对于理解和改善组织运作具有重要意义。
通过对现有文献的综述，我们了解了该学科的发展历程、研究方法和主要研究领域。
未来的研究将进一步探索组织行为学在不断变化的社会和经济环境中的应用和发展。
组织行为学文献综述
燕京理工学院YANCHING INSTITUTE OF TECHNOLOGY《组织行为学》结业论文题目：组织文化对员工需求的影响研究专业：市场营销授课教师：于海艳姓名：迟艳龙学号：130640035 班级：1302 学生学院：国际商学院学年：2014 —2015学期：第二学期2015 年6月18日组织文化研究文献综述摘要本人的论题为《组织文化对员工需求的影响研究》，无论从宏观还是微观角度来讲，文化因素无疑对员工行为具有重大的影响和巨大的意义。
组织文化是组织成员在价值观上的共识和行为习惯上的一致，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌以及整个组织的素质、行为和竞争能力，也对员工养成教育起着巨大作用。
调动人的积极性是组织行为管理的目的所在，人员激励则是调动员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的途径。
明确员工需要、按需激励，是激励的指导原则，也是建立组织文化的现实基础。
对组织文化的研究，将有助于我们对组织成员乃至整个组织行为的理解、预见和把握。
关键词：文化因素；组织行为；组织工作；员工需要前言组织文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
他是观念形态文化、制度-行为形态文化和符号形态文化的复合体。
组织文化是一种客观存在，无论它属于优良的文化还是劣性文化，它的存在是客观的。
从一个组织诞生那一天开始，组织成员在长期的共同活动中，必然会形成一些独特的行为方式和风俗习惯，以及蕴藏其中的独特的价值观念。
本文就是在组织文化构建日益受到关注的背景下，研究组织如何准确的构建具有自身特色的组织文化去帮助员工。
正文一、组织文化研究综述1、组织文化的发展渊源70年代，日本企业迅速崛起，而西方企业相对竞争能力急剧下滑，引起了西方管理学者们的高度关注。
经过大量的研究，学者们发现问题并不是出在技术或硬件等方面，而是一个更加玄妙，摸不着看不透的东西——组织文化。
组织文化工作总结汇报
组织文化工作总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一段时间里，我们团队在组织文化工作上取得了一些成绩，我将在此向大家做一次总结汇报。
首先，我们在推动组织文化建设方面取得了一定的进展。
我们通过举办各种文化活动、开展员工培训、制定文化宣传计划等方式，积极营造了积极向上、团结友爱的工作氛围，增强了员工的归属感和凝聚力。
其次，我们在文化传承和创新方面也取得了一些成果。
我们重视公司传统文化的传承，并结合现代理念进行创新，使得文化工作更加贴近员工的生活和工作，激发了员工的创造力和活力。
另外，我们还在文化建设的管理和监督方面加强了工作。
我们建立了文化建设的考核评估机制，定期对文化工作进行评估和调研，及时发现问题并加以解决，确保文化建设工作的稳步推进。
当然，我们也意识到在文化工作中还存在一些问题和不足，比如文化建设的长期性和持续性需要进一步加强，文化建设与业务发展的结合还有待改进等。
我们将在今后的工作中，进一步加强对这些问题的研究和解决，不断提升组织文化建设的水平。
最后，我要感谢团队中每一位成员的辛勤付出和支持，正是大家的共同努力，才取得了今天的成绩。
我也希望在未来的工作中，我们可以继续携手合作，共同推动组织文化建设工作取得更大的进步。
谢谢大家！。
企业文化建设文献综述
企业文化建设文献综述企业文化建设是指组织内部在一定的理论指导和方法支持下，通过对企业内部价值观、管理风格、员工行为等方面进行的宣传教育和规范引导，形成具有企业特色的、可持续发展的文化氛围和组织价值观念，以提升组织绩效和员工凝聚力的过程。
企业文化建设对于一个组织的发展具有重要的影响，很多研究者从不同的角度对企业文化建设进行研究。
本文将从企业文化建设的理论基础、方法论以及实践效果等三个方面对相关文献进行综述。
首先，企业文化建设的理论基础是研究者对企业文化的理解和认识。
很多学者认为，企业文化是指一种由共享的信仰、价值观和行为准则构成的组织文化系统。
例如，钱学森在其著作《企业文化新论》中提到，企业文化是一种集体的、可以传承并能影响企业内外各界的思想、行为和习俗的方式。
而来自美国的学者迪尔认为，企业文化是组织成员共同的价值观念、信仰和道德原则的总和，是组织理念和特有的管理方式的外在反映。
从各种理论中可以看出，企业文化建设是建立在共同的价值观念、信仰和行为准则之上的，它对组织内部和外部的影响都是显著的。
其次，企业文化建设的方法论是指企业实施和完善企业文化建设过程中所采用的方法和手段。
在企业文化建设的方法论方面，研究者提出了各种各样的方法和手段。
例如，鲁尔克建议通过传统和仪式来传播企业文化；布罗斯对企业文化的建设提出了“教育、示范、表彰、制度”的四个步骤；珍妮特·上杉则提出了以专业表现的标准来评价和培养员工，并以员工满意度作为企业文化建设的测量项。
这些方法和手段在实际应用中都能够提高员工对企业文化的认同和积极参与度，并且对企业的发展产生积极的影响。
最后，实践效果是评价企业文化建设有效性的重要指标。
很多研究者通过案例研究和调查研究等方法，对企业文化建设的实践效果进行了测量和评估。
例如，银行在实施了一系列的企业文化建设之后，其员工满意度和绩效表现得到了显著提升；制造企业通过重视员工的职业生涯规划和培训，使员工的忠诚度和创造力得到较大的提升；高科技企业通过激励措施和公平激励机制，提高了员工的工作积极性和创新能力。
学校校史文化研究方案
学校校史文化研究方案一、引言学校校史对于学校的发展和历史传承具有重要意义。
通过深入研究学校的校史文化，可以加深对学校的认知，挖掘学校的优秀传统，提升学校的文化内涵，对学校的发展具有积极的推动作用。
本文旨在设计一份学校校史文化研究方案，从不同角度系统地开展学校校史文化的研究与挖掘。
二、文献综述在展开学校校史文化研究之前，首先需要进行文献综述。
通过查阅学校历史档案和已有的相关研究文献，对学校校史的发展历程、重要事件和人物进行梳理和理解。
同时，也可以借助校友的口述资料和相关报道，对学校的校史进行补充和丰富。
三、考古调查考古调查是研究学校校史文化的重要方法之一。
通过对学校校园内历史建筑、文物和遗址的勘探和发掘，可以还原学校的历史面貌。
同时，也可以通过对校园内文物的鉴定和保护工作，保护学校校史文化遗产。
四、口述采访口述采访是了解学校历史的有效途径。
通过与老一辈教职工、校友和相关知情人进行深入交流，收集他们的亲身经历和回忆，还原和记录学校的历史事件和风貌。
这些口述史料对于研究学校校史文化具有重要的参考价值。
五、文化遗产保护文化遗产的保护是学校校史文化研究方案中必不可少的环节。
学校应制定相关的保护措施，对学校的历史建筑、文物和名人故居等进行认定和保护。
同时，还应注重校史文化传承的教育，在各类教育活动中弘扬学校校史文化。
六、学术研究与论文发表学术研究与论文发表是推动学校校史文化研究的重要手段。
学校可以邀请相关领域的专家学者进行研究和指导，并组织学术研讨会和学术报告会，促进学校校史文化的深入研究。
同时，学校鼓励教职工和研究生参与学校校史文化的研究，鼓励他们将研究成果发表在学术期刊上，提升学校校史文化研究的学术影响力。
七、数字化传承数字化传承是学校校史文化研究的重要手段。
学校应加强校史档案的整理和数字化保存工作，建立学校校史数据库，方便研究与利用。
同时，学校还可以开设校史专题网站，以及推出校史文化APP，提供学校校史相关的在线学习和交流平台。
文献综述
如何做文献综述一、什么是文献综述1.文献综述的界定文献综述是对某一方面的专题搜集大量信息资料后，进行归纳整理、分析鉴别，对一定时期内某个学科或专题的研究成果和进展进行系统、全面的叙述和评论。
是反映当前某一领域中某分支学科或重要专题的最新进展、学术见解和建议，往往能反映出有关问题的新动态、新趋势、新水平、新原理和新技术等等。
“综”：是要求对文献资料进行综合分析、归纳整理，使材料更精练明确、更有逻辑层次；“述”：就是要求对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述。
总之，文献综述是作者对某一方面问题的历史背景、前人工作、争论焦点、研究现状和发展前景等内容进行评论的科学性论文。
2.文献综述的类型根据搜集的原始文献资料数量、提炼加工程度、组织写作形式以及学术水平的高低，综述可分为归纳性、普通性和评论性三类。
（1）归纳性综述归纳性综述是作者将搜集到的文献资料进行整理归纳，并按一定顺序进行分类排列，使它们互相关联，前后连贯，而撰写的具有条理性、系统性和逻辑性的学术论文。
它能在一定程度上反映出某一专题、某一领域的当前研究进展，但很少有作者自己的见解和观点。
（2）普通性综述普通性综述系具有一定学术水平的作者，在搜集较多资料的基础上撰写的系统性和逻辑性都较强的学术论文，文中能表达出作者的观点或倾向性。
因而论文对从事该专题、该领域工作的读者有一定的指导意义和参考价值。
(3)评论性综述评述性综述系有较高学术水平、在该领域有较高造诣的作者。
在搜集大量资料的基础上．对原始素材归纳整理、综合分析、撰写的反映当前该领域研究进展和发展前景的评论性学术论文。
因论文的逻辑性强，有较多作者的见解和评论。
故对读者有普遍的指导意义，并对读者的研究工作具有导向意义。
二、为什么要开展文献综述1.通过搜集文献资料过程，可进一步熟悉科学文献的查找方法和资料的积累方法；在查找的过程中同时也扩大了知识面；2.查找文献资料、写文献综述是科研选题及进行科研的第一步，因此学习文献综述的撰写也是为今后科研活动打基础的过程；3.通过综述的写作过程，能提高归纳、分析、综合能力，有利于独立工作能力和科研能力的提高。
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展
毕业论文文献综述组织变革管理研究进展随着社会的不断发展和进步，组织变革管理作为管理学领域的重要研究方向之一，受到了广泛关注。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断调整自身结构和运营方式，以适应市场的变化和挑战。
本文将就毕业论文文献综述组织变革管理研究的进展进行探讨，分析当前学术界对于组织变革管理的研究现状和未来发展方向。
一、组织变革管理概述组织变革管理是指组织为了适应外部环境变化或内部发展需要，对组织结构、文化、流程等方面进行有计划、有组织的变革和管理的过程。
组织变革管理旨在提高组织的适应性、灵活性和竞争力，实现组织的可持续发展。
在当今全球化、信息化的时代背景下，组织变革管理显得尤为重要。
二、组织变革管理的研究方法在组织变革管理的研究中，学者们采用了多种研究方法，包括案例研究、实证研究、问卷调查、访谈等。
通过这些方法，研究者可以深入了解组织变革管理的实践经验，总结成功的案例和失败的教训，为组织变革管理提供理论支持和实践指导。
三、组织变革管理的关键问题在组织变革管理的研究中，存在一些关键问题亟待解决。
首先是变革的动力和动机问题，即组织进行变革的原因和动机是什么？其次是变革的过程和方法问题，即组织如何有效地进行变革？再次是变革的评估和反馈问题，即如何评价变革的效果和成果？最后是变革的可持续性问题，即如何确保变革的持续性和稳定性？四、组织变革管理的研究进展近年来，组织变革管理的研究取得了一些重要进展。
首先是对变革领导力的研究，强调领导者在组织变革中的重要作用和影响。
其次是对变革沟通的研究，指出有效的沟通是组织变革成功的关键。
再次是对变革文化的研究，认为组织文化对变革的接受和实施起着重要作用。
最后是对变革学习的研究，强调组织需要不断学习和创新才能适应变化的环境。
五、组织变革管理的未来发展方向未来，组织变革管理的研究将继续深入发展。
首先是要加强理论研究，探讨组织变革管理的内在机制和规律。
其次是要注重实证研究，总结变革管理的最佳实践和成功经验。
组织行为学专业毕业论文文献综述
组织行为学专业毕业论文文献综述组织行为学是管理学的一个重要分支，研究员工在组织中的行为、态度和绩效等方面的规律。
在当今竞争激烈的社会环境中，组织行为学的研究对于提高组织绩效、优化人力资源管理、促进员工发展具有重要意义。
本文将从组织行为学的相关文献中进行综述，探讨该领域的研究现状、热点问题和未来发展方向。
一、组织行为学研究现状组织行为学作为一个跨学科领域，涉及心理学、社会学、管理学等多个学科的理论和方法。
在当前的研究中，学者们主要关注以下几个方面的内容：1. 组织文化与氛围：组织文化是组织的精神核心，影响着员工的行为和态度。
研究表明，积极向上的组织文化有助于提高员工的工作满意度和绩效，促进组织的持续发展。
2. 领导与管理：领导是组织中至关重要的角色，不同类型的领导风格对员工产生不同的影响。
有效的领导可以激励员工的工作热情，提高团队的凝聚力和执行力。
3. 员工激励与激励机制：员工激励是组织管理中的重要环节，激励机制的设计直接影响员工的工作动力和绩效水平。
如何制定科学合理的激励政策，成为组织管理者需要认真思考的问题。
4. 组织变革与创新：随着市场环境的不断变化，组织需要不断进行变革和创新以适应新的挑战。
研究组织变革的过程和影响因素，对于组织的可持续发展具有重要意义。
二、组织行为学研究热点问题在组织行为学的研究中，一些热点问题备受关注，引起了学者们的广泛讨论和研究。
以下是一些当前研究的热点问题：1. 跨文化管理：随着全球化进程的加快，跨文化管理成为一个备受关注的问题。
不同文化背景下的员工在组织中的行为差异、管理方式的适应性等问题成为研究的重点。
2. 网络化组织与虚拟团队：随着信息技术的发展，网络化组织和虚拟团队的兴起给传统组织形式带来了挑战。
如何有效管理虚拟团队，提高团队协作效率成为研究的热点。
3. 员工工作满意度与离职率：员工的工作满意度直接影响其留任率和绩效水平。
研究员工工作满意度的影响因素，制定提高员工满意度的策略成为组织管理者需要解决的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文,以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生,组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。
1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题,接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等,先后以突出篇幅讨论“组织文化"问题。
从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题.组织文化研究的兴起,具有一定的社会历史性。
Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。
战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁,所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势.二是组织理论的危机.传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。
三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症"。
同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素,二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。
这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越,重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。
一、组织文化的内涵1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念.组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下.（1）Schein的研究相对而言,影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。
这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设,这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。
最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中,后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”（彭玉冰，2006）。
（2）Wilkins和Ouchi的研究Wilkins和Ouchi（1983)在他们研究组织文化与组织绩效的著名论文中，借助人类学的研究范式来定义组织文化。
他们认为，早期的组织文化研究（Deal & Kennedy,1982）大多基于人类学的研究范式，把组织文化视同传统的氏族部落文化，用民族志研究方法进行长期的实地观察。
这种研究范式的隐含假设是：组织跟氏族部落一样，具有悠久的历史和稳定的文化传承机制，形成了特定的语言和符号来传达深厚的含义。
他们指出，并非所有的组织都满足这样的假设。
换言之，并非所有的组织都具有人类学意义上的组织文化。
（3）Denison的研究Denison（1990）在他的名著《企业文化与组织绩效》中，对组织文化所下的概念性定义是：“潜在的价值观、信仰和原则,是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础,而这套管理系统、管理实践和行为既体现又强化了这些潜在的基本原则。
"他用参与度、一致性、灵活性、使命感作为测量组织文化的操作性定义。
2、我国学者的定义我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。
我国关于组织文化的定义主要有以下观点：（1）企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化"与“内隐文化”两个部分构成。
外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等.内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实,并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。
(冯文俊、张冠生）(2)企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等.(管益忻、郭廷建，1990）（3）企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。
它可以分狭义与广义两个方面。
从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说,除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为,包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。
（陈春花，1999）二、组织文化的研究方法1、组织文化定量测量方法（1）计量主体Ott（1989)对组织文化定义进行了综述，指出“组织文化是组织成员共同定义的”，这就明确指出了组织文化“成员共享”的本质属性。
组织文化作为抽象共享群体概念,其成员认同一致性是其概念构建的基本要求。
理论和实践研究中，对组织成员文化共享性的判断或依据企业高管的主观判断(比如从10个组织选择20个单元），或从单元组织行为属性（比如同一部门有定期面对面交流机会)来进行。
这些方法主要考虑了操作的可行性，但其文化属性一致性程度却难以客观定量判定。
Caulkins采用CCT（Cultural Consensus Theory）模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子的特征值的比率（大于3）来测度文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形测度不是十分方便。
因此，如何结合问题背景，针对个体调查问卷数据同质、异质或独立属性，确定组织文化存在层面和一致性单元（计量主体)是组织文化计量研究的第一步。
（2)计量效度在计量主体明确的情况下，组织文化计量一是基于个体样本数据累加计量，二是构造组织文化载体进行整体计量。
基于个体样本数据累加计量有两种主要形式：一是基于样本个体，赋予样本个体平均或加权权重来累加计量；二是基于组织文化维度，赋予组织文化维度平均或加权权重来累加计量。
Cronbach ＆ Meehl （1955）指出,需要采用Nomological Network框架来研究概念构建和计量的有效性。
Nunnally（1967）进一步指出，通过概念构建与其他概念之间关系（是否相关、是否显著等）的检验来反映概念构建的有效性，计量效度和优越性需要通过与第三方概念之间的联系来反映，通过比较不同计量方式（比如个体、团队和组织等不同层次,均值、方差等不同指标)对研究变量的不同影响，确定不同情景和问题中相对适宜的计量方法，比如酒店文化计量算子的研究，需要借助与酒店文化有高度敏感关联的变量（比如酒店服务质量)的计量及与酒店文化的相关性分析来间接反映.前提条件是酒店服务质量这个概念已经很好地构建和计量,并得到强有力的实证支持。
研究难点是满足这些条件的第三方概念的选择和确定。
2、组织文化数理模型方法数理模型方法自身成熟，是变量统计关系向函数关系的深入，关键是如何很好地应用于组织文化研究中。
关于组织文化的演变始终缺乏完整的理论解释和实证研究（VandenBerg & Wilderom，2004)。
DiMaggio(1997）认为对组织文化演变需要对环境影响、模式兼并和扩散、符号网络和认知、结构和映射四个过程进行研究，其中模式兼并及扩散过程，可以借用技术创新扩散模型（Diffusion Model）l来进行研究。
尹波和鲁若愚（2009）借用技术创新扩散模型，选择组织文化在组织内部的传播和扩散问题,构建组织文化认同人数的数理模型,推导出组织文化学习速度数理函数，以此来说明组织文化学习的四个阶段，以期抛砖引玉，推动数理模型方法在组织文化研究中的应用。
3、不同方法的综合应用和新研究方法的出现组织文化的研究一方面需要采用多种范式和方法进行综合研究，互相督促、减少偏差、提高准确性，相互补充分析影响组织行为的价值观和基本假设（Schlutz ＆ Hatch,1996)。
定性分析可以揭示组织文化的主要特征和驱动力，定量测量为组织管理实践者和研究者提供了一个直观便捷的测量工具和结果，通过定量测量组织文化，将组织文化和其他组织现象区别开来，用来预测组织或员工的有效性.在定性分析和定量测度上构建的统计模型和数理模型，在一定假设和前提条件下，对组织文化定性理论进行检验和深化。
另一方面需要创新范式和方法。
新研究范式和新研究方法的出现及其和原有研究方法的交互混合使用，可以有效地促进组织文化分析方法的深入和发展，进而更好地揭示组织文化的“冰山一角”。
三、组织文化的量表研究定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究(赵琼，2002）。
定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。
韩巍、张含宇（2003）认为,定量研究的关键是量表和统计分析。
相对而言，量表是基础,能否将理论变成可测量的问题,能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。
Glaser、Zamanou和Hacker（1987)开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合.Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。
Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度:权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征,Hofstede(1991）后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。
Hofstede（1990）设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。
Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表(Hofstedeand Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（TheChi—nese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。
丹尼森（Denison，1995）组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上，每一种特质都有3个亚维度，总计共有12个维度,即工作参与（包括：授权、团队导向、能力发展）;整体性（包括：核心价值观、一致性、合作与整合）；适应性（包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；使命（包括：战略性方向和意图、目的和目标、愿景)。