组织文化与绩效的文献综述
管理学文献综述论文5000字
管理学文献综述论文引言管理学是一门研究组织和管理的学科，它与各种管理实践和决策相关，对于提高组织的效率和效益起着重要的作用。
本文将从不同领域的研究中选取几篇具有代表性的文献进行综述，展示管理学领域的进展和重要研究成果。
文献一：领导力与员工绩效的关系研究该文献通过调查和分析，探讨了领导力与员工绩效之间的关系。
研究发现，优秀的领导者能够激励员工，提高其工作满意度和工作表现。
同时，研究发现，领导者的能力和激励方式也会对员工的绩效产生影响。
这一研究结果对于组织管理者从提升领导力角度改进员工绩效具有一定的指导意义。
文献二：决策理论与风险管理该文献对决策理论和风险管理的关系进行了深入的研究。
通过理论分析和实证研究，文献指出了决策过程中的风险因素对于组织成功的重要性。
研究发现，有效的风险管理可以帮助组织降低不确定性并做出更好的决策。
这一研究成果对于组织管理者在决策过程中加强风险管理具有一定的借鉴意义。
文献三：组织文化与员工行为该文献关注了组织文化对于员工行为的影响。
研究发现，组织文化是组织内部的共享价值观和信念的集合，对于员工的行为产生了重要影响。
文献中提到了几种典型的组织文化类型，并探讨了不同组织文化对员工创新力、合作性和满意度等方面的影响。
这一研究对于组织管理者在塑造良好的组织文化和提升员工行为具有一定的借鉴作用。
文献四：战略管理与竞争优势该文献探讨了战略管理对于组织竞争优势的影响。
研究发现，良好的战略管理可以帮助组织制定和实施有效的战略，从而获得竞争优势。
文献中提到了战略管理过程中的几个关键要素，并举例说明了成功的战略管理案例。
这一研究对于组织管理者在制定和实施战略方面具有一定的指导意义。
结论综上所述，本文通过对管理学领域的几份代表性文献的综述，展示了该领域的一些重要研究成果和进展。
这些文献涉及领导力与员工绩效、决策理论与风险管理、组织文化与员工行为以及战略管理与竞争优势等方面的关系研究。
这些研究成果对于组织管理者在实践中具有一定的借鉴和指导意义，帮助他们提升管理效能、优化组织运营，并取得更好的业绩。
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业文化建设文献综述
企业文化建设文献综述企业文化建设是指组织内部在一定的理论指导和方法支持下，通过对企业内部价值观、管理风格、员工行为等方面进行的宣传教育和规范引导，形成具有企业特色的、可持续发展的文化氛围和组织价值观念，以提升组织绩效和员工凝聚力的过程。
企业文化建设对于一个组织的发展具有重要的影响，很多研究者从不同的角度对企业文化建设进行研究。
本文将从企业文化建设的理论基础、方法论以及实践效果等三个方面对相关文献进行综述。
首先，企业文化建设的理论基础是研究者对企业文化的理解和认识。
很多学者认为，企业文化是指一种由共享的信仰、价值观和行为准则构成的组织文化系统。
例如，钱学森在其著作《企业文化新论》中提到，企业文化是一种集体的、可以传承并能影响企业内外各界的思想、行为和习俗的方式。
而来自美国的学者迪尔认为，企业文化是组织成员共同的价值观念、信仰和道德原则的总和，是组织理念和特有的管理方式的外在反映。
从各种理论中可以看出，企业文化建设是建立在共同的价值观念、信仰和行为准则之上的，它对组织内部和外部的影响都是显著的。
其次，企业文化建设的方法论是指企业实施和完善企业文化建设过程中所采用的方法和手段。
在企业文化建设的方法论方面，研究者提出了各种各样的方法和手段。
例如，鲁尔克建议通过传统和仪式来传播企业文化；布罗斯对企业文化的建设提出了“教育、示范、表彰、制度”的四个步骤；珍妮特·上杉则提出了以专业表现的标准来评价和培养员工，并以员工满意度作为企业文化建设的测量项。
这些方法和手段在实际应用中都能够提高员工对企业文化的认同和积极参与度，并且对企业的发展产生积极的影响。
最后，实践效果是评价企业文化建设有效性的重要指标。
很多研究者通过案例研究和调查研究等方法，对企业文化建设的实践效果进行了测量和评估。
例如，银行在实施了一系列的企业文化建设之后，其员工满意度和绩效表现得到了显著提升；制造企业通过重视员工的职业生涯规划和培训，使员工的忠诚度和创造力得到较大的提升；高科技企业通过激励措施和公平激励机制，提高了员工的工作积极性和创新能力。
企业并购绩效及影响因素文献综述
企业并购绩效及影响因素文献综述随着全球经济的不断发展，企业并购成为了一种常见的商业战略。
企业并购绩效是指企业在进行并购后所取得的经营绩效和财务绩效。
对于企业来说，实施并购战略的目的是为了提升企业的价值和竞争力。
在并购活动中取得良好的绩效成为了企业的重要关注点。
在过去的几十年中，学者们对企业并购绩效进行了广泛的研究。
这些研究主要关注并购对企业绩效的影响以及影响并购绩效的因素。
关于并购对企业绩效的影响，研究结果并不一致。
一些研究认为，并购可以提升企业的绩效，使其获得更高的收入和更高的市场份额。
Gugler和Sieber (2010) 在研究中发现，企业并购对提升企业的市场价值具有显著积极的影响。
也有一些研究认为，并购对企业绩效没有显著的积极影响。
Mitchell和Mulherin (1996) 在研究中发现，在美国市场上，大部分并购交易对买方企业的价值和绩效没有明显的影响。
影响企业并购绩效的因素有很多。
战略规划、资源整合和组织文化是影响并购绩效的重要因素之一。
战略规划包括选择合适的并购目标、确定并购的目标和实施并购后的整合计划。
研究发现，良好的战略规划可以提高并购绩效。
Aktas，de Bodt 和Roll (2016) 在研究中发现，在进行并购交易时，购买价更接近目标价值的企业获得了更好的绩效。
资源整合是指将两家公司的资源进行整合，以创造更大的价值。
研究表明，良好的资源整合可以提高并购绩效。
Jemison 和Sitkin (1986) 在研究中发现，进行资源整合的企业取得了更好的绩效。
组织文化是指并购企业的文化差异。
研究表明，组织文化的差异对并购绩效有着重要的影响。
一些研究发现，文化相似的公司在进行并购时取得了更好的绩效。
文化差异也可以创造新的机会和创新。
文化差异可以同时对绩效产生积极和负面的影响。
企业并购绩效是企业并购战略的重要结果之一。
过去的研究中发现，并购对企业绩效的影响并不一致。
影响并购绩效的因素包括战略规划、资源整合和组织文化等。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
企业文化研究文献综述
企业文化研究文献综述陈清辉摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。
营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。
因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。
本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。
关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。
迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。
当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。
但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。
同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。
作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。
近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。
一、企业文化与核心竞争力研究企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。
企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。
在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
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最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】专业论文文献综述题目组织文化与绩效的文献综述班级人力资源管理11（2）班姓名朱进炎学号*************指导老师倪旭东2013年11月10 日组织文化与绩效的文献综述引言组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。
现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。
除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。
本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。
一．组织文化组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。
组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。
作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。
1.国内外学者对组织文化的理解国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。
组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。
国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。
2.组织文化的形成Schein(1996)[1]是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。
初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。
次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。
来自领导：O’Reilly（1989）[2]认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观。
如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。
来自政策：Allen（1985）[2]提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。
3.组织文化的构成流行的文献(Peters and Waterman，1982；Schein，1996)认为构成组织文化的核心是组织价值观。
Peters and Waterman（1982）他们认为组织文化有七种要素组成：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“7-S 结构”。
Schein(1996)提出，组织文化的构成有3个层次:(1)深层的默认假设（基本的隐形假设）。
组织成员所共有的基本信念和理念，是指被组织成员之间作为当然的信条来接受的传统、惯例、常规行为和行为方式等，这种信念在组织成员那里内在化。
(2)价值观（外显价值）。
价值观是影响人类选择其行动的规范，表现在组织的目标和组织所要达到的理想状态，并提供从组织角度判断正确与错误行为的标准，并依此呈现给公众它所希望的形象，它是组织的战略、目标与哲学。
(3)日常行为（人为饰物）。
包括行动方式、象征、仪式、办公室的结构、常用词汇、组织结构、组织的口号等，体现了默认假设和价值观与现实情境的需要之间的复杂妥协或折衷，揭示了组织的一些重要特征。
与以上观点形成对比，Hofstede等人(1990)[14]基于文献回顾，把组织文化的表现形式由深及浅分为4个层次:价值观、仪式、英雄、符号，就此他们对20个组织单位进行了定量研究，并根据测量结果在组织与组织之间存在的显著差异，推定组织文化是可以测量的，进而得出结论：组织文化的核心不是共同的价值观，而是共同的实践。
从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三个：表层文化，中介文化，深层文化。
组织文化的表现形态有：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，观念文化。
组织文化的构成要素有：组织精神，组织理念，组织价值观，组织道德，组织素质，组织行为、组织制度，组织形象等。
上述是国外学者对组织文化构成的研究，而我国学者根据我国文化背景得出了自己的理解。
○1基于Schein的三层次说，台湾学者郑伯埙[4]提出测量组织文化的九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。
○2清华大学刘理晖[4]提出组织文化结构的十个组成因素：长期-短期导向、道德-利益导向、创新-保守导向、客户-自我导向、制度权威-个人权威导向、员工成长-员工工具导向、集体-个人导向、结果-过程导向、沟通的开放性-封闭性和关系-工作导向。
○3占德干、张炳林[4]抽象出我国组织文化是一个由经理哲学和组织控制制度所构成的二维结构君子人格、成就欲望、人际伦理、奉献精神、领导接纳、环境支持。
4.组织文化的类型从现有的文献中我们可以总结出组织文化有四种类型：权力文化、角色文化、任务文化、个人文化。
权力文化：此文化下，组织中流行个人主义，风险大，成功或者失败都能迅速获得反馈。
角色文化：风险低、反馈慢，员工不知道工作效果如何，个人权力不被赞许，价值观集中在按章程办事和人际关系协调等方面，组织稳定时能取得成功，但是组织发生重大变动时则会失败。
任务文化：风险很低，反馈及时，对员工来说工作是一切，坚持就能取得成功。
个人文化：以人为中心。
与上述不同，Cameron和Quinn(2006)[14]从与绩效相关的组织文化维度入手，建立了一个综合性的划分组织文化类型的理论框架:竞争性价值观框架(Competing Values Framework，简称CVF)。
CVF利用两个综合性的维度把组织文化划分为4种类型，分别是团队型、层级型、市场型、活力型。
Hofstede（1990）则用 6个维度来描述组织文化。
过程导向与结果导向文化，工作导向与员工导向文化，专业导向与本地导向文化，开放系统与封闭系统文化，严密控制与松散控制文化，实用导向与规范导向。
二.组织文化与企业工作绩效在一个组织中，组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：1）文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；2）文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；3）文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。
较大的影响力就是其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。
我们可以从这三个方面总结出组织文化对绩效的两个影响因素：员工的态度与行为以及顾客的态度与行为。
如此，我们便能有了研究的方向——行为与态度，下述组织文化匹配性理论与组织文化认同度理论便都是说明人与组织的行为以及态度相匹配从而使组织绩效提高的。
（即都是从员工的态度与行为做阐述）1.组织文化匹配性-组织绩效（1）组织文化内部匹配性当组织文化的内部匹配实现时，组织内部不同岗位、不同级别员工感知到的组织文化是没有显著差异的。
领导作为企业文化的传达者和创建者，组织文化在很大程度上是领导者个人文化的体现，组织内部文化匹配意味着员工感知到了这一点，如此，组织才真正实现了价值观和思维系统的统一。
组织文化不能直接引致积极的组织行为，只有组织文化的内部匹配性实现时，符合绩效导向的组织行为才会出现。
较低的内部匹配度将引致组织不认可、不需要、无效、甚至有害的组织行为产生，而当组织文化呈现较高的内部匹配性时，组织全员才会对该表现什么样的行为有统一认识，并更大程度地激发全员的行为表现。
（2）组织文化外部匹配性组织的外部匹配性是指组织文化与企业战略的匹配性。
当组织文化的外部匹配性较高时，组织文化能够有效地支撑企业战略的实现。
H Schwartz（1999）[13]认为组织文化是从过去成功的战略实施和战略实现中获得的，然后组织文化决定了企业下一步战略选择和战略实现，战略实现再次推进组织文化的进一步发展。
Richard C. Hoffman（1999）[3]认为组织文化是战略决策与组织绩效的中介变量。
所以，组织文化有可能阻碍组织战略的实现——文化刚性，Schwartz（1999）认为既定组织文化是对以往战略的肯定，当企业面临环境的变化和战略调整时，文化刚性使得组织文化很难灵活跟上战略变化的脚步，进而影响了企业的战略调整和绩效改进。
（3）组织文化匹配性-组织行为-组织绩效组织文化的匹配性的引入对组织文化和组织绩效带来了新的诠释，（1）组织文化的内部匹配性对于企业度过危机、引致积极行为和改善绩效起重要作用（2）企业的外部匹配性有利于克服文化刚性，提高灵活性，促进绩效改进。
（3）组织文化与组织绩效间的潜在相关性是不可避免的，积极的组织文化能够促进组织的绩效提升。
从文献中可知，组织文化与组织绩效间没有直接的关联性，所以两者间的作用机制为“组织文化匹配性-组织行为-组织绩效”，这就指出组织文化是一种思维模式，成为管理行为的手段，改善绩效的行为，通过影响员工的组织行为给组织绩效带来提升。
2.组织文化的认同度（1）概念组织文化认同度是指员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度，是组织成员顺利融入组织、提升组织成员积极工作、提高组织绩效的标志性指标。
而对于文化认同的形成有这样一种理解，即社会认同论。
这种理论认为文化认同完全是由族群认同而产生的。
Tajfel 和 Turner（1986）[5]认为，多数人都需要一种稳固的群体认同以维系自己身心的安适感成为一个群体的成员，这就提供个人一种归属感。
而在此过程中，个体的自我意识与其所属的族群文化会逐渐产生关联，从而建立一种正向积极的自我概念。