2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹
首席执行官薪酬方案优化
首席执行官薪酬方案优化1. 引言本文档旨在详细阐述首席执行官（CEO）薪酬方案的优化措施。
一个合理的薪酬方案能够激励CEO为公司创造更大的价值，同时确保公司的长期利益得到保障。
本文档将从多个角度分析并提出相应的优化建议。
2. 薪酬结构优化为了确保CEO薪酬与公司业绩紧密挂钩，建议将薪酬结构调整为短期激励与长期激励相结合的形式。
具体建议如下：2.1 短期激励短期激励主要包括年度奖金和绩效工资。
年度奖金可根据公司年度业绩完成情况挂钩，设定一定的比例进行发放。
绩效工资则可按照CEO每月或每季度的绩效目标完成情况进行发放。
2.2 长期激励长期激励主要包括股票期权和股权激励。
股票期权赋予CEO 在未来一定时间内以预设价格购买公司股票的权利，从而使CEO 在股价上涨时获得收益。
股权激励则让CEO持有公司一定比例的股权，使其在推动公司价值增长的过程中分享公司利益。
3. 绩效考核指标优化为了使CEO薪酬更加合理地与公司业绩挂钩，建议对绩效考核指标进行优化。
具体建议如下：3.1 财务指标增加财务指标在绩效考核中的权重，包括净利润、营业收入、毛利率、净资产收益率等。
这些指标能够直接反映公司的经营状况和CEO的管理能力。
3.2 市场指标提高市场指标在绩效考核中的地位，如市场份额、客户满意度、品牌知名度等。
这些指标能够体现CEO在市场竞争中的表现和对公司长期发展的贡献。
3.3 创新能力鼓励CEO在技术创新、产品创新和管理创新等方面投入更多精力，可通过设立创新基金、奖励机制等方式进行激励。
4. 薪酬决策机制优化为确保CEO薪酬方案的公平、合理和透明，建议建立独立的薪酬委员会，负责制定和调整CEO薪酬方案。
具体措施如下：4.1 人员构成薪酬委员会成员应由公司独立董事、监事和高级管理人员组成，确保薪酬决策的客观性和公正性。
4.2 决策流程薪酬委员会需定期（如每年）对CEO薪酬方案进行审查和调整，并将相关决策提交董事会审批。
同时，对外披露薪酬方案的具体内容，接受股东和员工的监督。
案例一：WolfgangKelleratkonigsbrauTAK-A(CN)
哈佛商学院Wolfgang Keller at K önigsbr äu-TAK (A)沃尔夫冈·凯勒与K önigsbr äu-TAK 公司（A ）Translated in full with permission of Harvard Business School by Alicia BI and Cyncia YOU of CEIBS, Shanghai, People’s Republic of China. Sole responsibility for the accuracy of this translation rests with the translator.This translation, Copyright © 2010 by the President and Fellows of Harvard College.The Original case entitled “Wolfgang Keller at Königsbräu -TAK (A)”(9-498-045). Copyright © 1997, 2006-2008 by President and Fellows of Harvard College, was prepared by Professor John J. Gabarro of Harvard University, Graduate School of Business Administration as the basis of classroom discussion rather than to illustrate effective or ineffective handling of an administrative situation.经哈佛商学院许可，由中华人民共和国上海市中欧国际工商学院毕明霞和游协琴全文翻译。
2010年中国公司海外并购主要案例
2010年中国公司海外并购主要案例2010-12-31 作者：来源：经济参考报【字号大中小】2月4日，中国投资有限责任公司以9.56亿美元收购英国Apax Partners LLP 2.3%股权。
3月4日，中国工商银行股份有限公司以4.53亿美元收购泰国ACL银行公众有限公司80.74%股权。
3月14日，中国海洋石油国际有限公司以31亿美元收购阿根廷Bridas Corporation 50%股权。
3月28日，浙江吉利控股集团有限公司以18亿美元收购沃尔沃汽车公司。
4月12日，中国石化集团国际石油勘探开发有限公司以46.5亿美元收购美国康菲石油公司拥有的Syncrude Canada Ltd 9.03%股权。
4月18日，洪桥集团有限公司以3.9亿美元收购巴西Sul Americana deMetais S.A。
5月13日，中国投资有限责任公司以7.99亿美元收购加拿大畔西能源信托公司(位于艾伯塔省德油砂资产)45%股权。
5月13日，中国投资有限责任公司以4.25亿美元收购加拿大畔西能源信托公司5.24%股权。
5月18日，中国国家电网公司以17.21亿美元收购巴西Plena TransmissorasSA旗下7家巴西输电公司。
7月13日，山东钢铁以15亿美元收购英国非洲矿业公司股份。
8月23日，中国石油与英荷皇家壳牌集团以31亿美元收购澳大利亚的Arrow Energy股份。
10月7日，中金岭南以1.84亿加元收购加拿大Globe Star股份。
10月8日，中国石化以71.09亿美元收购西班牙雷普索尔40%股份。
12月6日，北京太平洋世纪汽车有限公司以4.2亿美元，收购美国汽车零部件企业耐世特Nexteer100%股份。
12月9日，国家电网公司以31亿巴西雷亚尔(约合17亿美元)收购Elecnor SA等七家巴西输电公司股权。
耐世特汽车系统公司耐世特为美国全资子公司，是一家集研发、制造、销售于一体的全球化集团公司，总部位于美国密歇根州沙基诺（Saginaw, Michigan），是在汽车转向领域具有100多年研究和生产经验的系统集成专家，在全世界34个国家和地区设有制造厂、客户服务中心和技术研发中心。
2015兰大公共关系学课程作业-C
公共关系学课程作业_C一单选题1. 世界上第一个在企业内部设立公关部的是（）美国电话电报公司美国福特汽车公司日本本田公司日本松下电器公司本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：美国电话电报公司标准答案：美国电话电报公司2. 使公众有充分的选择余地、接受信息的状态有较高的自由度的是广播和电视的优势电视和电影的优势电影和幻灯的优势报纸和杂志的优势本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：报纸和杂志的优势标准答案：报纸和杂志的优势3. 政府公关的首要目标是促进公众的认知提高政府的知名度提高政府的美誉度提高社会效益本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：促进公众的认知标准答案：促进公众的认知4. 博雅公关公司调查了美国大型跨国公司的高级经营管理人员后得出结论：在今天的商业社会中，首席执行官也需要作为（）而加以管理。
一个品牌一种商品一种广告本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：一个品牌标准答案：一个品牌5. 通过电台、报纸、电视等媒介形成的热点舆论称为大众舆论人际舆论社会舆论正面舆论本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：大众舆论标准答案：大众舆论6. 协调说认为公关主要是协调或调整公共利益中组织和个人的行为，这种公关的基本职能早在20世纪（）就提出来了。
50年代30年代后期80年代本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答： 30年代后期标准答案： 30年代后期7. 巴纳姆的公共关系手段是编制神话双向平衡实事求是投公众所好本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：编制神话标准答案：编制神话8. 公共关系研究人和人的关系的角度是( )信息传播沟通角度社会心理学角度市场营销学角度交际学角度本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：信息传播沟通角度标准答案：信息传播沟通角度9. 所有传播沟通对象中最具社会权威性的对象是媒介公众政府公众社区公众名流公众本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：政府公众标准答案：政府公众10. 政府公共关系的宗旨是与临国建立友好关系全心全意为人民服务提高政府行政透明度树立政府形象本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：全心全意为人民服务标准答案：全心全意为人民服务11. 人类交往过程中最基本、最重要的工具是( )文件书面文字材料网络语言本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：语言标准答案：语言12. 在下列诸项中，不属于4P’s策略的有产品策略价格策略公关策略本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：公关策略标准答案：公关策略13. 提出5W模式的是拉斯韦尔拉扎斯菲尔库尔特.卢因麦库姆斯本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：拉斯韦尔标准答案：拉斯韦尔14. 民主参与法是用来协调外部公众关系顾客公众关系媒介公众关系内部公众关系本题分值： 4.0用户得分： 4.0用户解答：内部公众关系标准答案：内部公众关系15. 调查者直接走访被调查者，当面听取被调查者的意见属于（）。
2010年中国广告公司前50名
2010年中国广告公司前50名1 盛世长城广告公司(Saatchi & Saatchi)2 奥美广告公司(O&M)3 广东省广告公司4 智威汤逊广告公司(JWT)5 天联广告公司(BBDO)6 中视金桥广告公司7 梅高广告公司(Meikao)8 电通广告公司(Dentsu)9 李奥贝纳广告公司(Leo Burnett)10 阳狮广告公司(Pulicis)11 北京未来广告公司12 灵智精实(Euro RSCG)13 麦肯.光明广告(McCann)14 博达大桥广告公司(FCB)15 精信广告公司(Grey)16 广而告之有限公司17 恒美广告公司(DDB)18 腾迈广告公司(TBWA)19 凯络媒体(Carat)20 互通国际广告公司21 达彼思广告公司(BATES)22 观唐广告公司23 百帝广告公司(Batey)24 中航文化股份有限公司25 灵狮广告公司(lowe)26 世邦广告公司27 实力传播28 博报堂广告公司(HAKUHODO)29 浩腾媒体(OMD)30 旭通广告公司(ADK)31 扬罗必凯广告公司(Y&R)32 广东英扬传奇广告有限公司33 电通国华股份有限公司(台湾)34 传立媒体(MindShare)35 分众传媒(中国)控股有限公司36 北京广告公司37 TOM户外传媒集团38 竞立媒介39 尚扬媒介40 玺桥国际传播机构41 TEQUILA(香港)42 德摩广告公司43 盟诺公司(Magna)44 五洲佳世传媒45 北京视新广告有限公司46 澳门天比高广告有限公司47 宣亚国际传播集团48 合众传播49 香港Three Sixty50 上海同盟广告DMG击败Saatchi & Saatchi盛世长城DDB恒美Grey精信世界十大广告公司简介1.奥姆尼康——全球规模最大的广告与传播集团全球广告业收入排名：第1位下属主要公司：天联广告(BBDO)、恒美广告（DDB）、李岱艾、浩腾媒体2.Interpublic——美国第二大广告与传播集团全球广告业收入排名：第2位下属主要公司：麦肯·光明、灵狮、博达大桥、盟诺、万博宣伟公关、高诚公关麦肯·光明: 全球仅次于电通的第二大广告代理公司灵狮: 源于联合利华广告部的“蓝色”。
罗斯 公司金融课后答案
第一章1.代理问题在所有权形式的公司中,股东是公司的所有者。
股东选举公司的董事会,董事会任命该公司的管理层。
企业的所有权和控制权分离的组织形式是导致的代理关系存在的主要原因。
管理者可能追求自身或别人的利益最大化,而不是股东的利益最大化。
在这种环境下,他们可能因为目标不一致而存在代理问题。
2.非营利公司经常追求社会或政治任务等各种目标。
非营利公司财务管理的目标是获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。
3.公司目标这句话是不正确的。
管理者实施财务管理的目标就是最大化现有股票的每股价值，当前的股票价值反映了短期和长期的风险、时间以及未来现金流量。
4.道德伦理和公司目标两种结论。
一种极端,在市场经济中所有的东西都被定价。
因此所有目标都有一个最优水平，包括避免不道德或非法的行为，股票价值最大化。
另一种极端,我们可以认为这是非经济现象,最好的处理方式是通过政治手段。
一个经典的思考问题给出了这种争论的答案:公司估计提高某种产品安全性的成本是30美元万。
然而,该公司认为提高产品的安全性只会节省20美元万。
请问公司应该怎么做呢?”5.跨国公司目标财务管理的目标都是相同的,但实现目标的最好方式可能是不同的,因为不同的国家有不同的社会、政治环境和经济制度。
6.代理问题管理层的目标是最大化股东现有股票的每股价值。
如果管理层认为能提高公司利润，使股价超过35美元,那么他们应该展开对恶意收购的斗争。
如果管理层认为该投标人或其它未知的投标人将支付超过每股35美元的价格收购公司,那么他们也应该展开斗争。
然而,如果管理层不能增加企业的价值,并且没有其他更高的投标价格,那么管理层不是在为股东的最大化权益行事。
现在的管理层经常在公司面临这些恶意收购的情况时迷失自己的方向。
7.代理问题和公司所有权其他国家的代理问题并不严重,主要取决于其他国家的私人投资者占比重较小。
较少的私人投资者能减少不同的企业目标。
高比重的机构所有权导致高学历的股东和管理层讨论决策风险项目。
易才集团标准简介(ctg人力资源公司)
2006年
全国布点，行业首创“全国单”标准化、本地化服务模式
2003年
创立引领行业的年度盛会“新人力”高峰论坛
易才集团成立，创新HRO行业商业与收费模式
2013 CTG Corporation
2007年中国 劳动法普法传播与 中央政府唯一合作的企业
2010世博会最大的人力 资源供应商
2011西安世园会人力资源 指定服务供应商
w网w址w：.ctwgwhwr.c.cotm
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服服装装
服务超过 10,000家客户，管理员工总数超过 350,000人 客户群覆盖全行业，重点包括金融、快速消费品、制造等数十个行业 服务行业领先的跨国公司、国有企业和民营企业
2013 CTG Corporation
引领中国人力资源外包 成功案例
2010上海世博会最大人力资源服务商：1000多名园区工作人员 2011西安世园会人力资源指定服务供应商：600多包园区导览及服务 2011京港地铁四号线服务外包:300多名车站助理、站务及客服 2011优衣库(UNIQLO)开创招聘整包服务模式：10多个城市700多名店员 2011欧世蒙牛促销活动专业管理：招聘、培训、考核等
展望未来……
成为全球领先的人力资源外包企业
一家令人尊敬能够有效帮助客户共同成长的企业 一家有着强烈社会责任感和践行力的企业 一家充满创新力和不断追求卓越的企业 一家不断改善服务体系并打造在服务，团队合作，技术和其他核心要素方面具 有全球竞争力企业
成为中国乃至世界的商业典范
2013 CTG Corporation
COO
王柏灵
首席运营官，曾任 CAA首席运营官
2010年全球500强前十强企业排行榜
o 1.中石油o 2.埃克森-美孚o 3.微软o 4.中国工商银行o 5.苹果o 6.必和必拓o7.沃尔玛o8.伯克希尔·哈撒韦公司o9.通用电气o10.中国移动NO.1中石油中国石油天然气集团公司（简称中国石油集团、中石油）是一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司。
2008年，中国石油在美国《石油情报周刊》世界50家大石油公司综合排名中，位居第5位，在美国《财富》杂志2008年世界500强公司排名中居第25位。
2010年5月30日，根据英国《金融时报》研究机构的报告显示，中石油当前市值达到3293亿美元（截至2010年3月31日），位居全球500强企业榜首，成为全球市值最大的企业。
NO.2埃克森-美孚埃克森·美孚公司是世界领先的石油和石化公司，总部设在美国德克萨斯州。
通过其关联公司,埃克森·美孚在全球大约200个国家和地区开展业务或销售产品。
埃克森·美孚同中国的关系可以追溯到一个多世纪以前。
今天，它参与中国能源领域诸多方面的业务，包括石油勘探、天然气和油品销售、润滑油销售和服务以及化工和发电，在中国有大约1200名员工。
埃克森·美孚对于中国有着长期的承诺，并希望以其产品、技术、投资以及与中方的合作不断为中国的发展作出贡献。
标准石油公司后继者之一的纽约标准石油改名为美孚石油(Mobil)，1999年美孚石油和艾克森石油（标准石油公司后继者之一的纽泽西标准石油曾先后使用埃索(Esso)、艾克森(Exxon)等名称。
）合并为艾克森美孚，成为世界第一大石油公司。
埃克森美孚公司是世界领先的石油和石化公司，由约翰·洛克菲勒于1882年创建，总部设在美国得克萨斯州爱文市。
埃克森美孚通过其关联公司在全球大约200个国家和地区开展业务，拥有8.6万名员工，其中包括大约1.4万名工程技术人才和科学家。
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新闻稿即时发布
2010年大型跨国公司首席执行官薪酬反弹
（2011年6月7日，上海）根据韬睿惠悦近期基于截止2011年3月底来自“财富1000”中170家公司的年度公告文件进行的调查分析表明，2010年大型跨国公司首席执行官的薪酬强劲反弹，其中总现金薪酬（包括基本工资、年度奖金及酌情奖金）的中位值相比2009年上升了17个百分点。
韬睿惠悦专家认为，这主要得益于公司财务绩效的改善以及股票市场的复苏。
首席执行官薪酬水平与公司绩效表现高度关联
韬睿惠悦分析发现，2010年首席执行官总现金薪酬（包括基本工资、年度奖金及酌情奖金）的中位值相比2009年上升了17个百分点。
与此相比，2009年相比2008年的中位值上升了3个百分点。
同时，2010年首席执行官的总直接薪酬（包括总现金薪酬与长期激励授予价值）相比2009年上涨了9个百分点，而2009年相比2008年则减少了1个百分点。
长期激励主要包括股票期权、限制性股票和长期业绩激励计划。
年度奖金是总现金薪酬上升达两位数的一大主要原因。
大约四分之三（72%）的首席执行官实际获得的奖金水平超过其2010年度目标奖金的100%。
这是自2007年有68%的首席执行官的实际奖金水平获得超过其目标奖金以来该比例最大的一次。
相反，少于十分之一（8%）的首席执行官在2010年实际奖金为0或少于其目标奖金的一半，此数据与前一年的21%和2008年的28%相比急剧下降。
（参见图表一）。
总体而言，我们的分析表明，公司业绩与薪酬之间的关联性关系依旧十分明显。
调研中超过三分之二的公司在付薪理念上都体现了与公司业绩表现的一致性，这些公司首席执行官总直接薪酬水平在行业中的定位与所在公司股东总回报在行业中的表现高度相关。
与此同时，许多公司仍在优化其薪酬激励计划，以加强付薪与业绩间的链接性并为今后的薪酬决议取得成功打下基础。
绩效激励计划成主要长期激励（LTI）工具
调研分析发现，高级管理人员的总薪酬结构在各年间变化并不大，2010年现金薪酬在总薪酬中占比依旧为42%，长期激励占比为58%。
然而，若深入观察各长期激励工具的使用普遍性，调研则显示，越来越多公司将股票期权计划转为绩效激励计划，限制性股票的使用仍然保持相对稳定（参见图表二）。
这种转变的原因主要包括下列几点：
●目前许多公司在现行股票计划中可用的激励额度已经非常有限，因此使得许多公司选择绩
效激励计划作为股票期权计划的替代工具，以与公司绩效表现进行紧密连接。
●由于许多先前授予的股票期权始终处于“潜水”状态（即被授予人无法行权获得收益），
令员工感到股票期权的激励性不如其他工具。
这也导致许多公司对于授予股票期权的热衷度在不同程度上有所减弱。
●在经济危机时期，公司对其财务业绩的关注度大于对于股票价格的关注度。
向绩效激励计
划的转移反映出公司期望更加关注诸如收入、净利润与每股盈利(EPS) 之类的账务指标——以确保即使在变幻莫测的股票市场中，公司的激励计划更多地体现业绩表现。
高层管理人员留任激励渐成趋势
尽管关注高层管理人员薪酬与绩效的紧密连结，但如何保留他们仍是企业所面临的重要挑战。
据调研显示，在2010年，大约十分之三（29%）的公司向一位或多位高级管理人员给予一次性及/或留任激励，而2009年这个比例仅有16%。
这两年中大多数类似授予的生效仅有时间约束限制，不具有其他业绩指标限制。
但仅从本次调研中涉及170位首席执行官的薪酬数据来分析，2008年、2009年及2010年接受一次性或留任激励的首席执行官的比例分别为11%，6%及8%。
虽然2010年相比2009年增长的趋势整体上与针对其他岗位高管人员的趋势保持一致，但这种激励覆盖首席执行官的比例明显较低，这一方面反映了针对该岗位的奖励受到了更严格的舆论和股东监督，另一方面也反映出许多公司认为首席执行官的保留问题并不如其他高管人员的保留问题如此紧迫。
图表一 首席执行官获得不同实际奖金比例*的占比
实际奖金比例*：实际奖金占目标奖金的比例
数据来源：韬睿惠悦高级管理人员薪酬数据库
图表二 企业高层管理人员的长期激励工具组合
>目标奖金的200% >目标奖金的
150%-200% >目标奖金的
100%-150%
>目标奖金的
50%-100% <目标奖金的50% 0%
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电话: +86 21 2211 5395
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蔡莉（Cathy Cai）
姓名:
电话: +86 10 8529 9071 EXT.112
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