跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略
跨国公司人力资源管理的问题与对策
跨国公司人力资源管理的问题与对策跨国公司作为全球范围内经营的企业，其管理面临着诸多挑战。
人力资源管理作为跨国公司管理中的重要组成部分，面临着许多问题和挑战。
本文将探讨跨国公司人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策。
1.文化差异跨国公司经营跨越不同国家和地区，文化差异成为人力资源管理的一大难题。
不同国家和地区拥有不同的价值观、思维方式和行为准则，这给跨国公司的人力资源管理带来了挑战。
例如，对于员工的激励方式和奖励制度，不同国家和地区有着不同的偏好和规定，这要求跨国公司适应和融合多元文化。
对策：跨国公司需要制定出相应的文化融合和适应策略。
首先，公司需要对不同国家和地区的文化进行了解和研究，了解当地员工的价值观和行为准则。
其次，公司可以采取灵活的方式，结合当地文化特点，制定符合当地员工需求的激励和奖励机制。
此外，跨国公司还可以鼓励员工之间的文化交流和互动，增进员工之间的相互理解和认同。
2.语言障碍跨国公司涉及多种语言的沟通和交流，语言障碍是人力资源管理中的一项重要问题。
语言障碍不仅会影响员工之间的沟通和合作，还会影响员工对公司政策、规定和培训的理解和执行。
对策：跨国公司可以在全球各个分支机构设立语言培训和翻译支持中心，为员工提供语言学习和翻译服务。
此外，公司还可以聘请双语人才或外籍雇员，作为沟通和交流的桥梁，帮助员工解决语言障碍。
3.员工招聘和人才管理跨国公司需要在不同国家和地区进行员工招聘和人才管理，但不同国家和地区的法律法规、招聘途径和人才市场存在差异，给公司的招聘和人才管理带来一定的挑战。
对策：跨国公司应当建立完善的人力资源招聘和管理体系。
首先，公司需要了解和遵守各国的劳动法规，确保招聘和管理的合法性。
其次，公司可与当地的专业招聘机构合作，利用当地人才市场资源，寻找适合的员工。
此外，公司还可以建立和优化内部员工培养和晋升机制，提高员工的满意度和忠诚度。
4.薪酬福利管理不同国家和地区的薪酬福利水平和制度存在差异，跨国公司需要面对这些差异，制定合适的薪酬福利政策，并对员工进行相应的管理。
跨国企业海外员工薪资管理制度(双语)
1. Purpose 目的To standardize management of overseas employee salary payment, the process is specially formulated.为规范化管理海外员工的薪资支付，特制定本流程。
2. Applied Scope 适用范围Apply to company staff working in overseas subsidiaries/office.适用于在海外工作的公司员工。
3. R esponsibilities 权责3.1 Local subsidiaries/office Dept. Manager, representative or admin: responsible to manage attendance of local staff and provide attendance reports of local staff monthly. 当地子公司部门经理、代表或行政人员：负责当地员工的考勤管理，并提供月考勤报表。
3.2 HR HQ: responsible to review overseas staff attendance, salary table, and issue salary slip.人力资源总部：负责在海外工作员工的考勤审查、薪资表的审查、薪资单的发放。
3.3 Local 3rd party: responsible for formulating local staff salary list (including calculation of salary, tax and social security, etc);and provide policy support to HQ HR Dept.当地第 3 方：负责当地员工薪资表的制作（含薪资、税收及社保等的计算）及为总部人力资源提供相关政策支持。
国外薪酬管理
国外薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，而国外薪酬管理则是在全球化背景下，不同国家和地区企业对员工薪酬的管理方式和策略。
本文将就国外薪酬管理的特点、制度和趋势等方面进行探讨。
国外薪酬管理的特点主要体现在以下几个方面。
一是多元化和差异化。
不同国家和地区的薪酬管理制度各有特点，受到历史、文化、法律等因素的影响，因此在薪酬结构、薪酬水平等方面存在较大差异。
二是灵活性和适应性。
国外薪酬管理注重根据不同的业务需求和市场环境，灵活调整薪酬政策，以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
三是公平和公正。
国外薪酬管理注重公平原则，通过建立公正的薪酬制度和评价体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配。
国外薪酬管理的制度包括以下几个方面。
一是薪酬结构设计。
国外企业通常采用多层次、多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工不同层次和需求的薪酬期望。
二是薪酬调整机制。
国外企业注重根据市场需求和经济环境变化，及时调整薪酬水平，以保持薪酬的竞争力和吸引力。
三是薪酬激励措施。
国外企业通过设立绩效奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高工作质量和效率。
四是薪酬公开透明。
国外企业注重公开薪酬政策和制度，让员工了解自己的薪酬来源和构成，增强员工对薪酬制度的认同感和满意度。
国外薪酬管理的趋势主要表现在以下几个方面。
一是国际化趋势。
随着全球化的发展，越来越多的企业跨国经营，国外薪酬管理也趋向于国际化，注重整合各国薪酬制度和管理经验，实现全球薪酬管理的一体化。
二是绩效导向。
国外企业越来越注重员工的绩效和贡献，将绩效考核与薪酬激励相结合，实行绩效导向的薪酬管理，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
三是灵活化和个性化。
国外企业越来越注重员工的个性化需求，将薪酬管理灵活化，提供多样化的薪酬选择和福利待遇，以满足员工的个性化需求。
四是科技化趋势。
随着信息技术的发展，国外企业越来越倾向于采用科技手段进行薪酬管理，通过薪酬管理系统和数据分析，实现薪酬管理的科学化和精细化。
国企海外岗位奖金制度模板
国企海外岗位奖金制度模板一、总则第一条为了激励员工在海外岗位上的积极性和创造性，提高企业国际化经营水平，根据国家有关法律法规和企业管理制度，制定本奖金制度。
第二条本奖金制度适用于公司派往海外岗位工作的员工（以下简称“海外员工”）。
第三条本奖金制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持物质激励与精神激励相结合，充分发挥奖金的激励作用。
二、奖金设置第四条海外员工奖金分为基本奖金、绩效奖金和特殊奖金。
1. 基本奖金：根据海外员工的岗位、职级和公司经济效益等因素确定。
2. 绩效奖金：根据海外员工的年度绩效考核结果确定。
3. 特殊奖金：包括项目奖金、创新奖金、突出贡献奖金等，根据员工在海外岗位上的特殊贡献和公司业务发展需要确定。
第五条海外员工奖金水平应与国内同等岗位的奖金水平相当，并根据国内外经济环境、物价水平等因素适时调整。
三、奖金发放第六条海外员工奖金发放分为月度奖金、季度奖金和年度奖金。
1. 月度奖金：根据海外员工当月的工作绩效和公司经济效益等因素发放。
2. 季度奖金：根据海外员工季度绩效考核结果发放。
3. 年度奖金：根据海外员工年度绩效考核结果和公司经济效益等因素发放。
第七条海外员工奖金发放应严格遵守国家有关税收法律法规，依法纳税。
四、奖金考核第八条海外员工绩效考核分为平时考核和年度考核。
1. 平时考核：对海外员工日常工作进行动态管理，及时发现和解决问题。
2. 年度考核：对海外员工全年工作进行总结和评价，作为奖金发放的重要依据。
第九条海外员工绩效考核指标体系包括：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十条海外员工绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，分别对应不同的奖金系数。
五、奖金管理第十一条海外员工奖金管理应遵循预算管理、权限管理、透明管理等原则。
第十二条海外员工奖金预算应根据公司经济效益和人力资源规划等因素合理制定。
第十三条海外员工奖金发放权限应按照公司内部管理规定和海外岗位特点进行分配。
跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略
跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略一、跨国公司海外地区薪酬管理中的公平性问题企业的薪酬设计必须要遵循公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则, 此外还有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。
但事实上企业薪酬设计过程中其他所有原则的贯彻也是以公平性为前提的。
因此, 在跨国公司海外薪酬管理的过程中, 也必须首先处理好有关员工薪酬的公平性问题。
与仅在本土范围内经营的企业有所不同, 跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。
作为投资方为了降低风险和资本增值的需要, 会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分公司高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。
跨国公司的第三国员工也被称为第三国公民, 也是由跨国公司派往其海外机构的管理或技术人才, 可以说是来自母国之外的外派人员。
同时, 跨国公司越来越多的聘用本地员工是与其当地化战略相适应的。
而在当前全球经济一体化的浪潮中, 跨国公司正处于国际化扩张的成熟阶段,其海外机构的管理和技术人员的本地化倾向愈加明显, 将有更多的本地员工在跨国公司的海外机构中起到核心作用。
跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑到当地劳工力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地文化倾向, 同时还需要考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。
由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬, 跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿, 其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。
这些薪酬间存在的明显差距, 会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感, 并进而造成感情挫伤,以致员工绩效降低, 甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。
给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本, 但却损害了薪酬的激励功能。
二、有关跨国公司海外地区员工薪酬公平性策略的选择1.跨国公司海外地区薪酬体系的本土化策略选择以公平性为原则的跨国公司薪酬体系需要与母公司的薪酬体系一脉相承, 继承其先进性、科学性、前瞻性的管理方式, 但是薪酬体系往往又与该公司所处行业的特点, 与所在地区员工个人的价值观、激励因素密切联系。
海外薪酬绩效管理制度
海外薪酬绩效管理制度一、引言随着全球化的加速发展以及各国经济的蓬勃增长，许多跨国公司纷纷将业务扩展至海外市场。
在海外市场开拓中，薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
有效的薪酬绩效管理制度可以帮助公司吸引和留住人才，提高员工绩效，实现公司的战略目标。
本文将从海外薪酬绩效管理制度的意义、目标、设计原则、实施策略以及评估方法等方面进行探讨。
二、海外薪酬绩效管理制度的意义海外薪酬绩效管理制度是指公司在海外市场为员工提供的薪酬和绩效管理体系。
这一体系的建立具有重要的意义：1. 促进员工绩效提升：通过设立科学的薪酬结构和绩效评估机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平。
2. 吸引和留住人才：海外市场竞争激烈，拥有有效的薪酬绩效管理制度可以吸引和留住优秀的员工，提高公司的竞争力。
3. 贯彻执行公司战略目标：薪酬绩效管理制度的建立需要与公司的战略目标相匹配，可以帮助公司实现战略目标。
4. 建立员工的职业发展路径：通过制定明确的薪酬晋级制度和绩效评估机制，可以为员工提供清晰的职业发展路径，激励员工更好地发展。
以上几点都说明了海外薪酬绩效管理制度在公司海外市场业务中的重要性。
三、海外薪酬绩效管理制度的目标海外薪酬绩效管理制度制定的目标主要包括以下几点：1. 确保公司的利益最大化：通过合理设计薪酬制度和绩效评估机制，确保公司的薪酬支出与员工的绩效水平相匹配，从而最大化公司的利益。
2. 提高员工绩效水平：激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平，为公司创造更大的价值。
3. 吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利和晋升机会，吸引和留住优秀的员工，提高公司的核心竞争力。
4. 贯彻执行公司的战略目标：薪酬绩效管理制度的设计要与公司的战略目标相匹配，确保员工的工作方向与公司的战略方向保持一致。
以上目标是海外薪酬绩效管理制度制定阶段需要明确的目标，只有明确了目标才能为制度的设计和实施提供方向。
四、海外薪酬绩效管理制度的设计原则海外薪酬绩效管理制度的设计要遵循一些原则，以确保制度的科学性和有效性：1. 公平公正原则：薪酬绩效管理制度应该设计公平公正，避免出现腐败现象，确保员工的薪酬和晋升机会公平分配。
浅谈企业境外员工薪酬福利管理
浅谈企业境外员工薪酬福利管理摘要：随着我国对外经济贸易的快速发展，许多企业都开始走出国门，企业境外员工薪酬福利管理也越来越受到重视。
本文将对企业境外员工薪酬福利管理基本原则、薪酬结构、福利项目及标准进行简单的分析，并就相应管理办法展开探讨。
关键词：企业；境外员工；薪酬福利；管理随着国际化水平的提升以及对外经济贸易的快速发展，许多企业都将业务触角伸探到了国外。
尤其是在“一带一路”倡议的引导下，我国企业在境外的经济活动越来越频繁和稳定，境外项目规模与人员数量也在不断增加。
因此，如何有效做好境外员工薪酬福利管理工作，已然成为诸多企业共同关注研究的问题，对企业的国际化发展有着重大影响。
一、企业境外员工薪酬福利管理原则对现代国际化企业而言，境外员工管理是管理工作的重要内容，在很大程度上决定了企业境外项目的开展情况，尤其是境外员工人数增多后，管理难度也相应的增加，而其中的薪酬福利管理更是重点与难点所在。
但目前许多企业的境外员工薪酬福利管理体系尚未完善，还存在不少的缺陷与不足，难以满足员工的实际需求，导致员工的积极性不高，不能全身心投入到企业建设发展中来，很容易使管理陷入混乱的局面。
为确实做好此项工作，企业须结合实际，明确境外员工薪酬福利管理的基本原则。
总体上来说，企业在境外员工薪酬福利管理方面应当遵循以下原则：一是统一标准，规范管理；制定统一的境外机构工作人员薪酬福利管理办法，各境外机构严格执行规定的薪酬福利待遇及标准。
二是因地制宜，分类管理；境外机构工作人员的薪酬根据境外机构的性质、职责定位，分类实施薪酬福利管理，一般可分为境外办事处、境外公司、境外项目部三类。
三是以岗定薪，业绩挂钩；境外机构工作人员遵循以岗定薪与绩效分配相结合、薪酬与岗位业绩相匹配、激励与约束相统一的原则。
四是关爱员工，以人为本；从境外机构工作人员实际出发，以适应员工的工作、生活为出发点，与派驻国当地职工工资水平挂钩，从而维护员工身心健康，提高工作效率。
海外薪酬管理办法
XXXX公司外部市场人员工资薪酬福利管理办法为规范外部市场人员工薪酬福利管理,根据《胜利油田派驻海外工作员工工资薪酬福利管理办法》和《XXXX公司伊朗分公司的海外薪酬标准》的有关精神，结合山东XXXX公司工程技术有限公司的实际,制订本办法。
1 员工薪酬福利管理基本要求1.1 对山东XXXX公司工程技术有限公司（以下简称XXXX 公司）派往国外项目人员薪酬福利实行规范管理、动态运行。
1.2 员工薪酬福利管理遵循以下原则：1.2.1 依据国外项目与XXXX公司整体效益关联程度、业务特点等情况,确定国外项目员工薪酬构成及分配方式。
1.2.2 依据人力资源供需状况，参照劳动力市场价位，考虑与国内人员收入关系及国外项目薪酬支付能力，兼顾竞争力和合理控制人工成本，确定国外项目员工薪酬福利水平。
2 管理职责2.1 国外项目部要严格执行公司制定的薪酬福利规定，不得自行增设项目、提高标准或扩大执行范围。
2.2 国外项目部与其员工签订派驻海外工作协议，明确工作内容和职责、薪酬福利待遇、派遣期限、保密义务、竞业限制等事项。
3 员工薪酬3.1 国外项目部员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖金构成。
3.1.1 基本薪酬。
按国内员工基本薪酬标准执行，并与国内员工基本薪酬同步运行、调整。
3.1.2 海外补贴。
包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。
3.1.2.1岗位补贴。
岗位补贴标准由公司统一制定，分为经营管理、专业技术和现场施工岗位3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的岗位补贴等级区间；未列出的操作岗位岗位补贴根据岗位职责和劳动强度由国外项目部参照列出的操作岗位岗位补贴确定。
3.1.2.2 地区补贴。
国外项目部员工在海外工作期间发放地区补贴。
根据海外单位所在国家（地区）生活环境、自然条件、艰苦程度等因素划分为4类，具体标准为1000元/月。
3.1.2.3 野外工作补贴。
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国际经济观察摘要：跨国公司是现代企业发展到国际化生产的产物，一般以一个实力雄厚的大型公司为主体，通过对外直接投资或收购等方式在许多国家建立有子公司或分公司。
因此，跨国公司海外地区的薪酬管理必然涉及到不同来源员工的薪酬公平性问题。
要解决这一问题需考虑到各国、各地区的薪资水平所存在的差距给跨国公司的员工薪资定位带来的困难，以及不同来源的员工对薪酬公平性的不同判断。
跨国公司应该根据员工的来源分别采取相应的薪酬策略。
关键词：跨国公司；海外地区；薪酬管理；公平原则；薪酬策略Ａｂｓｔｒａｃｔｓ：Ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｅｍｅｒｇｅｗｈｅｎｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｂｅｇｉｎｔｏｅｎｇａｇｅｉｎｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌｐｒｏｄｕｃ－ｔｉｏｎ．Ｎｏｒｍａｌｌｙ，ｔｈｅｙａｒｅｂａｓｅｄｉｎａｃｏｍｐａｎｙｗｉｔｈｃｏｍ－ｐａｒａｔｉｖｅｓｔｒｏｎｇｅｃｏｎｏｍｙ．Ｂｒａｎｃｈｅｓａｎｄｓｕｂｓｉｄｉａｒｉｅｓａｒｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｉｎｓｅｖｅｒａｌｏｔｈｅｒｃｏｕｎｔｒｉｅｓｂｙｍｅａｎｓｏｆｄｉ－ｒｅｃｔｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｏｒａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎ．Ｓｏｔｈｅｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅ－ｍｅｎｔｏｆｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｉｎｏｖｅｒｓｅａｒｅｇｉｏｎｓｍｕｓｔｒｅｆｅｒｔｏｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍａｂｏｕｔｅｑｕｉｔｙ．Ｔｏｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅｄｉｆｆｉｃｕｌｔｙｂｒｏｕｇｈｔｆｒｏｍｔｈｅｇａｐｏｆｓａｌａｒｙｌｅｖｅｌｂｅｔｗｅｅｎｅｖｅｒｙｃｏｕｎｔｒｙ，ａｎｄｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｊｕｄｇｍｅｎｔｓｂｙｄｉｆｆｅｒ－ｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｔｈｅｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｓｈｏｕｌｄｄｅｃｉｄｅｓａｌａｒｙｓｔｒａｔｅｇｙｂｙｗｈｅｒｅｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓｃｏｍｅｆｒｏｍ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｙ；Ｏｖｅｒｓｅａ；Ｃｏｍｐｅｎｓａ－ｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；Ｆａｉｒｎｅｓｓｄｏｃｔｒｉｎｅ；Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｍａｎ－ａｇｅｍｅｎｔ一、跨国公司海外地区薪酬管理中的公平性问题企业的薪酬设计必须要遵循公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则，此外还有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。
但事实上企业薪酬设计过程中其他所有原则的贯彻也是以公平性为前提的。
因此，在跨国公司海外薪酬管理的过程中，也必须首先处理好有关员工薪酬的公平性问题。
与仅在本土范围内经营的企业有所不同，跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。
作为投资方为了降低风险和资本增值的需要，会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分公司高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。
跨国公司的第三国员工也被称为第三国公民，也是由跨国公司派往其海外机构的管理或技术人才，可以说是来自母国之外的外派人员。
同时，跨国公司越来越多的聘用本地员工是与其当地化战略相适应的。
而在当前全球经济一体化的浪潮中，跨国公司正处于国际化扩张的成熟阶段，其海外机构的管理和技术人员的本地化倾向愈加明显，将有更多的本地员工在跨国公司的海外机构中起到核心作用。
跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑到当地劳工力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地文化倾向，同时还需要考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。
由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬，跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿，其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。
这些薪酬间存在的明显差距，会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感，并进而造成感情挫伤，以致员工绩效降低，甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。
给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本，但却损害了薪酬的激励功能。
二、有关跨国公司海外地区员工薪酬公平性策略的选择１．跨国公司海外地区薪酬体系的本土化策略选择以公平性为原则的跨国公司薪酬体系需要与母公司的薪酬体系一脉相承，继承其先进性、科学性、前瞻性的管理方式，但是薪酬体系往往又与该公司所处行业的特点，与所在地区员工个人的价值观、激励因素密切联系。
植根于母公司所在国的文化与经济土壤之中的先进管理技术与方式，在进行跨国经营的过程中与东道国的经营方式、管理理念、价值观念等管理模式上存在着很大的差异，生搬硬套母国的薪酬管理策略肯定是行不通的，这就需要跨国公司在海外的薪酬管理有一个本土化的改进。
薪酬体系本土化将先进的薪酬理念与本土化管理经验进行完美融合，既能从总体上借鉴和吸收先进的管理理念，又能避免出企业优秀经验移植到海外的水土不服现象。
同时，本土化的薪酬能够使人产生被认可、被接受的感觉，使个人价值观、使命感同组织精神有机结合，有力地促进和带动组织目标的实现。
从本质上来讲，跨国公司是从国际化到本土化，再从本土化到国际化的本土化，其最终目的是支撑公司的国际化战略。
２．以母国或是以东道国为基础的薪酬政策选择以母国为基础还是以东道国为基础来制定外派员工的公平性薪酬政策是跨国公司首先需要考虑的问题之一。
根据Ｄｏｗｌ－ｉｎｇ，Ｐ．Ｊ．和Ｗｅｌｃｈ，Ｄ．Ｅ的研究，认为以母国为基础的薪酬政策与以东道国为基础的薪酬政策在员工薪酬的公平性问题上都各有利弊。
以母国为基础的薪酬政策会根据外派员工母国的薪酬水平来制定其薪酬，目的是为保证外派员工在海外地区也能享受到同等的薪酬待遇。
这一薪酬政策的优势是维持了外派员工与留任母国的员工之间的公平感，劣势则在于引起了本地员工与第三国员工的不公平感。
反之，以宗主国为基础的薪酬政策会使外派员工因外派职位、外派地区的不同而产生薪酬上的差异，从而失去公平感。
因而无论是以母国还是以东道国为基础的薪酬政策都会引起海外员工的薪酬公平性问题。
为了解决这一矛盾，一些跨国公司尝试采用一种适合薪酬水跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略□方珂卞鹰（澳门大学中华医药研究院，澳门５１９０００）１０２特区经济ＳｐｅｃｉａｌＺｏｎｅＥｃｏｎｏｍｙ２００８年８月平接近地区的薪酬政策，即以所任职的地区为标准来付酬。
世界上的很多地区存在着薪酬水平一致的情况，跨国公司就可以根据母国和东道国薪酬的平均水平来支付外派员工的薪酬。
在这种情况下，跨国企业是以整个地区的总体薪酬水平为支付标准的，留任母国的员工、外派员工、第三国员工与本地员工的薪酬趋于平衡。
３．三种公平相结合的薪酬策略选择薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工４方面的因素有关，因此在设计合理的薪酬体系时必须考虑到这些因素，具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。
而跨国公司海外地区的员工薪酬策略也应遵循三个公平相结合的原则。
外部公平是指公司员工所获得的报酬，应该与其他公司完成类似工作的员工的报酬相近。
跨国公司的薪酬待遇通常在该行业内部是具有明显的竞争优势的，但高于业内平均水平的薪酬待遇会增加企业的运营成本，跨国公司海外地区的员工薪酬待遇已经开始日趋平稳。
内部公平是指在组织内部，依照员工所从事工作的相对价值来公平地支付报酬。
跨国公司应该通过对岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价、对比，来建立企业内部的薪酬标准。
这就意味着员工的高低是取决与其所在职位和工作职责，而不是员工的来源，不论是本地员工还是外派员工在同一岗位上所获取的薪酬应该是一致的。
员工公平是指依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素，对同一家企业内完成类似工作的员工进行公平地支付。
跨国公司的员工公平应该表现在采取个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。
因为不论是对外派员工、第三国员工还是本地员工而言，单纯的高薪都不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
三、符合不同来源员工需求的薪酬策略选择１．外派员工的薪酬策略有很多跨国公司实行平等的国际性待遇方案以适应于外派员工的需要。
如美国在国际待遇组合的设计上常常使用“损益平衡途径”，主要考虑四个要素：基本薪资、差异性、诱因性以及援助方案。
基本薪资主要依据当地工资水平制定。
而考虑到各国的生活成本是不同的，差异性是为了抵消掉海外商品、服务与住宅的高额成本。
同时，跨国公司通常还会提供诱因，鼓励员工赴任。
这些诱因包括：金钱补偿，或是提供车辆、房屋等服务。
此外，某些跨国公司还采取种种方法援助员工，如安排家属探亲、解决孩子教育问题、提供安全保障等等。
在激励性报酬方面，由于跨国公司所处的环境竞争激烈，需要加强员工的激励程度，鼓励他们的创新精神。
一种比较新颖的激励性薪酬制度是自助餐式的福利制度。
跨国公司会列出一系列福利制度，让满足一定条件的外派员工自行选择。
虽然福利制度的内容与补偿机制所包含的项目大同小异，却更能激发出外派员工的工作热忱，并减少他们由于国际任职而产生的不公平感。
而对于那些高层管理人员更应该采取长期的激励性薪酬策略，如股票期权等。
股票期权能引导企业的高层管理者在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，而在通常情况下，股票的选购期限比较长。
如果经营管理出色，股票价格上涨，并获得利润，他们将会为自己赢得一笔丰厚的奖励。
２．第三国员工的薪酬策略在东道国或母国无合格人才的情况下聘用第三国人员扩大了跨国公司的人才来源，并且有很多的第三国人员在语言与社会背景方面都更接近于东道国，能比母国人员更适应当地的经营环境。
但薪酬往往低于外派员工的不平等现象，会导致外第三国员工不能发挥其海外任职的优势作用。
为了满足第三国员工对薪酬公平性的需求，在薪酬设计的过程中也应考虑到这类员工的来源地区薪酬水平的影响因素，以及不同国家员工对薪酬标准的不同认知。
如美国员工普遍认同薪酬应与个人能力与知识挂钩，而日本员工则认为资历与薪酬有着必然联系。
因此，针对第三国员工的薪酬设计可以根据不同国家的薪酬支付特点采取相应的薪酬支付办法，以适应不同属国员工对薪酬公平性的理解。
３．本地员工的薪酬策略较高的薪酬水平是跨国公司能够吸引到大批本地优秀人才的一个重要原因，但本地员工与外派员工、第三国员工之间仍存在较大的收入差距。
在设计兼顾公平与效率的本地员工薪酬策略时，跨国公司可以为本地员工设计符合其需求的福利项目，以消除因无法享受外籍员工特有待遇而产生的不满情绪。
以中国地区为例，随着住房、医疗、养老等社会福利改革力度的加大，越来越多的外资企业把这些员工福利看作是吸引人才、留住人才的普遍手段。
同时，在跨国公司本地人才的引入和保留过程中，大多数的本地员工更看重的是外资企业所能提供的良好的人才培训机制、个人发展机遇、职业声望以及办公环境和工作氛围等待遇。
企业内部的薪酬差异受到员工受教育程度、工作经验、个人素质、所在岗位等诸多因素的影响，并且由于不同员工对薪酬公平性的理解也有所不同，想要制定令不同来源的员工都感到满意的薪酬制度是不可能的。