企业管理用之十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道
严介和：企业管理之十大用人之道严介和,企严管理之十大用人之道---云严严严严网基严兵如脚～看脚力～严行力～目严之力～达中严如胸～看胸严～凝聚力～严严只脚,将几高严严如严～看严严～严严力～严严严严,几将严严君如眼～看眼光～策力～严严严最重,决只策少做事～不严葛累死仍亡～要严严严葛～更邦严严良。
决学国学刘学刘要严严～严严严～外包【云严严】保严严成功严介和,企严管理之十大用人之道2012年03月08日07:16字,号T|T[严严]如何用人才算成功,也就是所严的“成功用人”～在我看～也只有严严五句来严,“敢于否定～勇于严新～善于善严～严于取舍～成于严零”。
只要做到严五句严～想不成功都不行严播到严严微博严介和;微博,～中太平国洋建严集严严始人～严和严严首席严严～严严箭首席严家～新严佗社《新严严》严撰稿人。
作品有《管理境界》、《中国企严家的成严成熟成功》、《严严定未》和《严介和新严严》五部曲。
决来2011年～严中的中小企严严～无疑是“多事之秋”～融严严、严金严吃严、出口市严国来萎严……中小企严不堪重严。
2012年严年～中小企严的严力严毫有严～尤其是用工严没减严～多企严都存在严重的人才流失的严象。
企严家严疼～政府也在想方严法解严很很决个矛盾。
企严严管理～就是管人～管人的严严就是用人～那严～作严企严家～如何使得你——会离你的“第一上帝严严的部下”不而去,我严严我十多年用人、育人的心得。
用人严准,基严看才能、中严看德行、高严看胸严如果把企严比作是严严～那基严就是严严～中严就是严严～高严就是裁判严～基严只运运教做事不做人～中严要做事情又要做人～高严不做事只做人,既严于考核基严严严～金牌就是目严～严格指手脚运没画!多做少严,目严就是金牌～把事情做好～到目严～严就是严准,其他的严严,一切用据严严～把好的事情做到更好达数～把不好的事情也做到善美,严严～就是严秀的基严,严严才能严做人,尽尽严于考核中严严工～就是严严～严严要做事又要做人。
企业管理十条黄金原则
企业管理十条黄金原则1、宁可小才大用，不可大材小用；尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人。
2、灵活要有原则，原则不可灵活；3、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信，信是关键，有信自有威。
4、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
5、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
6、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
7、许多企业强调用人的忠诚度。
事实上，忠诚度是企业培养出来的。
企业自上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。
反之亦8、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。
言必行、行必果。
9、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理下属。
1、鼓励激励，除了日常物质激励外，还要学会用“企业文化”传达鼓励。
2、善用长处，下属的某个强项比你强，不要怕，如何发挥下属的强项才是管理者该去做的。
3、合理分工，管理者应充分发挥下属的积极性和创造性，把核心工作放在计划、组织和监督上。
4、学会挂帅，工作部署都要有带头人，做对事，找对人，因事用人。
5、懂得规划，下属的未来发展方向，朝哪条路径发展等都需要管理者根据公司发展进行规划。
6、适当竞争，部署一定量的挑战性工作可以增加团队积极性与活跃度，可以让大家始终保持活力。
7、用人不疑，疑人不用，老祖宗留下来的话，任何丰厚的报酬都抵不过信任。
8、搭配得当，工作好比看病，搭配不同的药材才能药到病除，人才也一样，通过搭配实现人才的优势互补。
9、宽严相济，平平淡淡，和声细语绝不是好的管理，既能给的了甜枣也能给得了巴掌的才是真正的管理人才。
10、关注两端，好比一般班级的前10名和末10名。
关注好两端的人才，才算是用人的成功。
管理者应具备的十大人才理念
管理者应具备的十大人才理念第一篇：管理者应具备的十大人才理念1、管理者应具备的十大人才理念：第一，要有爱才之心；第二，要有识才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之术；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有护才之胆；第九，要有育才之识；第十，要有荐才之德。
2、要习惯于改变自己，只有你变了，你的世界才会跟着变。
鱼儿的世界在水中，鸟儿的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。
物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好的世界，就要让自己更优秀。
变，过程很痛苦，结果却迷人。
害怕改变自己，就只能够安于凄凉。
3、善良的底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良。
4、不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷的人间戏剧，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人从主角跌落到配角，有的人从配角上升为主角。
往往不是人自己可以选择的。
但是，不论扮演什么样的角色，人都不能忘记自己的原始起点，都不能迷失自己生命的真我本质。
5、修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行。
真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。
人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不惯别人。
修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦。
6、心宽路就宽心宽一寸，收益三分。
不争，自然能得到人们的尊崇；能忍则忍，一忍百安。
爱你的敌人，最高贵的复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善的对待你。
7、提高中层执行力的七步法①．认真倾听、领会领导意图；② 与领导层确认自己的理解；③ 分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④ 把工作分解给合适的员工并制定工作计划和检查计划；⑤ 与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥ 与员工一起总结工作成果；⑦ 鼓励下属肯定他的成绩。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
十论用人之道
十论用人之道作为一个优秀的管理者，用人之道是至关重要的一项能力。
如何招聘、培训和管理员工，将直接影响一个企业的发展和成长。
因此，十论用人之道是每个管理者都应该掌握的重要内容。
第一论：善于发掘人才。
管理者应该注重发掘公司内部潜力，同时注意外部招聘和培训。
借鉴外部经验，加强内部人才的培养和提升，是共同发展的重要途径。
第二论：注重人才的能力与潜力。
管理者应根据公司的需要来挑选和培养人才，注重他们的能力和潜力。
只有这样，才能使之发挥出最大的作用，对于公司的发展有贡献。
第三论：注重团队的协作。
管理者应该注重开发团队成员的协作能力，商定方针和计划的同时也应该注重团队协作和衔接。
只有这样，才能发挥出团队的最大作用。
第四论：为员工制定明确的目标。
明确的目标将有助于员工集中精力完成任务，更快地实现目标。
同时，关注目标的完成也是管理者的职责之一。
第五论：关注员工的职业生涯规划。
管理者应该注重员工的职业生涯规划，为员工提供支持、建议和帮助，促进员工在职业生涯和公司发展方面的共同进步。
第六论：注重员工的学习和培训。
知识是累积得来的，管理者应该注重员工的学习和培训，让员工获得更多可供实际应用的知识和技能，从而提高工作能力。
第七论：多样化的激励措施。
管理者应该根据员工的不同情况、不同的背景、不同的目标，制定不同的激励措施。
通过多种形式的激励措施激发员工的潜力，使之更好的为公司发展做出贡献。
第八论：注重员工的工作环境。
良好的工作环境是员工高效工作的保障，管理者应该关注员工的工作环境，尽量为员工创造一个舒适、和谐、安全的工作环境。
第九论：注重员工的反馈和意见。
管理者应该关注员工的反馈和意见，及时处理和解决员工的问题，这对于加强员工的归属感和认同感非常重要。
第十论：重视员工的家庭生活。
员工的家庭生活状况直接关系到员工的情绪和工作状态，管理者应该关注员工的家庭生活，适时为员工解决一些生活上的难题。
总之，用人之道是一项非常重要的能力，管理者应该注重人的发掘、培养和管理，注重团队协作，制定明确的目标和关注员工的职业生涯规划，注重员工的学习和培训，制定多样化的激励措施，注重员工的工作环境，重视员工的反馈和意见，以及关注员工的家庭生活。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则法则一：确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人，不是买他的技术和能力，而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种：第一种人才叫“野狗型”的，这种人业绩很好，能力很强，但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型，业绩虽然不是很高，能力也不是最强的，但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的，业绩也很好，能力也很强，而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二：精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息，并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能，后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质（先天形成）2、人格——价值观及思维行为模式（后天塑造）四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三：量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型：外向多言者乐观2、完善型：内向思考者悲观3、能力型：外向行动者乐观4、平稳型：内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四：因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋，全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身，第二方是部门经理，第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五：量才为用尽其所能一、性格组合：没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一：自然混合型性格组合二：互补加强型性格组合三：矛盾平衡型性格组合四：平均交叉性法则六：因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
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企业管理之十大用人之道引言：才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。
中小企业不堪重负。
2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。
企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。
企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。
基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。
考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。
一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。
千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
二、用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格。
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目的扩充人数，越招越多，只会成为吹大的泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
而我的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确的。
这些也要讲，企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没有人给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，就是学历。
现在的教育背景下，很多人都为了学历而学习，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本早就不记得了！这样的本科生，连一个适合的工作都找不到，还谈什么知识改变命运！理性想想，水平是不是比文凭更重要？再说说职称。
财会专业的本科生稍加复习就能考上注册会计师，但真让他去大公司，连个出纳都做不好。
而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能顺利做好，你放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上，这就跟美国人考不过中国人的英语六级考试一个道理，所以说有职称不能代表能称职！说到阅历，确实很重要，但阅历相当能力来说，阅历是无力的。
很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是作出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。
所以，我们可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做。
很多地方论资排辈，那时短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而后已的人，有了资历更要奉献！最后说到道。
什么是道德？以至诚为道，以至仁为德。
道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。
”三、用人心态我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客。
说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究、更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，在与时俱进的今天，企业家的内心深处，是否反思过，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。
我一直提倡厚待员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。
真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。
我负责任的说，想要培养下属，先给下属做好下属；想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书；想要有称职的部下，先给部下当好部下；想要下属做好服务，就要先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！作为一个企业的管理层，对部下，从思想到行为都必须表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你能不能先主动给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样从内心出发，用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下才会为了这份赏识更加努力。
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝就是我尊敬的领导。
领导咋说我咋办、脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。
具体落实怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目白璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！忠实的客户是我的第三上帝！作为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有人。
需要说明是，客户虽然排在第三但同样是上帝！四、用人风尚六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你说少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。
到最后，企业不是做烂就是做死，心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出到达你期望的人才！我们的企业常常是犯错一次提拔一次，员工由于做了部称职的事情，反而给了超出他希望的工资，他一定会倍加珍惜，一定会加倍努力做好每一件事情，做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他一次又一次成长、成熟。
这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。
到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时候，这些人都已经成为了你忠心的干将，能够和你在事业上走到终点，哪里的企业凭什么不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚待一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚待！用厚博之举去侍奉员工！五、用人方向：用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用“用人不疑，疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的；只要是人才，就都是有个性的，很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖都是有争议的，企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是由个性的。
翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，那个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为忠，两个忠为患）。
人才难于用好，“用人不疑，疑人不用”那个时代早就一去不复返了！当今做企业“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑，疑人用；理性疑，感性用；公开疑，透明用。
”这样，下面的人才会做到“做人无私者无畏，做事无私也有畏”，最终即维护了企业又保护了人才。
六、用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆授权，让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才能说主人话、办主人事，尽主人职。
七、用人胸怀：多赏识、少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断地赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。
而到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。
怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
八、用人境界：对基层，待遇留人；对中层，情感留人；对高层，事业留人对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们九尽量多厚待他们。
人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之明呢？让基层过得更好的生活，让他们努力工作。
对中层的人员，方式是用情感留人。
单纯的物质已经满足不了他们的需要。
只要用情感去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。
做到真正以员工为家人，这样员工才会以公司为家，会为自己的加而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。
这一层面的人往往都能独当一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。
待遇和情感投入，还不能满足这类人，他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人。
九、用人哲学成长型、成熟型、成功型只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。
用人哲学分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。