2014全国十大劳动争议典型案例
2014年劳动法十大经典案例
案例四 劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金
案情简介：
杨某于2012年10月30日入职物业公司，岗位为中控室值班员。2013年3月25日公司与杨某签订培训协 议，约定：“杨某参加空港辖区消防部门组织消防初级证取证培训，时间从2013年4月2日至2013年5 月2日。公司支付培训费用，杨某学习结束后，至少在公司服务至2015年4月2日，如超过劳动合同规 定时间的，劳动合同顺延至服务规定时间。培训学习结束后，如杨某主动辞职，或因自身原因（如 违反纪律、职业道德等）而被公司辞退的，员工应按费用说明中的B条款退还相关培训学习费用。” 现劳动双方因工资抵扣培训费用发生争议诉至法院。
在2013年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职， 但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。在职工离开公司时，公司 仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。为此，职工申请仲裁。因职工对仲裁结果 不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 21000元，医药费2000元，医疗补助 费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。
法院认为，万邦公司作为用人单位应在与张凤新建立劳动关系后的一个月内与张凤新签订劳动合同，其未履行该法 定义务，应当自用工满一个月起支付张凤新未签订劳动合同的双倍工资。
对于数额与起算的时间，万邦公司负有举证责任，因其未提供证据，则应承担举证不能的法律后果。按照张凤新主 张的入职时间、基本工资数额核算，张凤新诉请数额超出原审法院核定数额的部分请求无事实和法律依据，不予支 持。
回到上述案例，企业因经营需要关闭店面致使员工岗位不存在的情形应当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，那为什么企业还会败诉呢？其实只要仔细阅读《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的内容我们就 可以发现，企业少了一个与员工变更劳动合同内容的过程，正式因为缺少这一过程，致使企业与员工解除劳动合同 时的程序不合法，从而致使企业的解除行为违法，因为需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。
江苏省高级人民法院公布劳动争议十大典型案例(2014)
江苏省高级人民法院公布劳动争议十大典型案例（2014）案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准，但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异，用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支付双休日加班工资。
【案情概要】刘某自2006 年2 月起至某时装公司从事裁剪工作。
2008 年4 月20 日，该公司行政方与工会签订集体合同书，规定公司执行平均每周工作时间不超过40 小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一日，无论实行何种工作制，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。
2009 年4 月23 日至2013 年4 月23 日期间，市人社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制，其中综合计算工时制计算周期均为年，岗位包括编织、缝合、包装等。
刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。
2010 年度特殊工时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制”，2011 年度和2012 年度实行综合计算工时工作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时”，职工签名处有刘某的签字。
2010 年度刘某加班累计时长1167.5 小时；2011 年度刘某加班累计时长1106.5 小时；2012 年1 至6 月加班累计459.5 小时。
2011 年6 月至2012 年5 月，刘某上班天数共计306 天，平均每周工作近6 天。
2012 年9 月3 日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同。
后双方于2012 年9 月10 日解除劳动关系。
刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。
法院认为，从刘某实际的工作情况来看，其在法定标准工作时间内均在上班，岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短，某时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休，刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异，故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。
2014年度我国劳动关系领域10起具有典型意义的违法案件和劳动事件
2014年度我国劳动关系领域10起具有典型意义的违法案件和劳动事件
1、浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权，
2、深圳可立克科技股份有限公司、德林克电子有限公司非法使用童工；
3、安徽青山水电设备安装公司拒绝与劳动者签订书面劳动合同；
4、四川遂宁四坚建筑装饰工程公司要求员工签订不平等承诺书；
5、福建畅丰车桥制造有限公司违反最低工资标准的规定；
6、陕西省宜君县讨薪农民工被殴打；
7、江苏昆山中荣金属制品有限公司发生重大安全生产责任事故；
8、江苏鹏越电子科技有限公司辞退怀孕女工；
9、黑龙江哈尔滨百事可乐有限公司违法解除工会主席劳动合同；
10、广东东莞裕元鞋厂少缴社会保险费。
十大劳动争议典型案例
十大劳动争议典型案例近年来，劳动争议案例数量不断增加，其中一些具有代表性的案例备受关注。
下面列举出十大劳动争议典型案例，供参考。
1. 员工因身体原因被辞退，能否获得赔偿？案例描述：张某是一名工作了几十年的老员工，因身体不适被公司辞退。
张某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经年老体弱，不符合辞退规定，且辞退是出于人道主义考虑，不需要支付赔偿金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因身体原因被辞退，可以获得经济补偿。
如果员工在工作时因身体不适而被辞退，可以向劳动行政部门投诉，要求公司支付经济补偿。
2. 员工因个人原因辞职，能否获得赔偿？案例描述：李某是一名工作了多年的员工，因个人原因向公司辞职。
李某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定办理辞职手续，不需要支付赔偿金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因个人原因辞职，不需要支付赔偿。
如果公司按照规定办理辞职手续，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。
3. 公司因经营不善裁员，能否获得赔偿？案例描述：王某是一名工作了多年的员工，公司因经营不善需要裁员。
王某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行裁员，不需要支付赔偿金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司因经营不善需要裁员，不需要支付赔偿。
如果公司按照规定进行裁员，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。
4. 员工因个人原因被调岗，能否获得赔偿？案例描述：赵某是一名工作了多年的员工，因个人原因被公司调岗。
赵某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行调岗，不需要支付赔偿金。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，员工因个人原因被调岗，不需要支付赔偿。
如果公司按照规定进行调岗，员工提出辞职的，不需要支付赔偿。
5. 公司因亏损需要裁员，能否获得赔偿？案例描述：孙某是一名工作了多年的员工，公司因亏损需要裁员。
孙某要求公司支付赔偿金，但公司认为其已经按照规定进行裁员，不需要支付赔偿金。
十大经典劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案【案情简介】张先生于2010年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
2012年5月，张先生因个人原因提出辞职，但公司认为张先生违反了合同约定，要求其支付违约金。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，张先生在合同期限内提出辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，无需支付违约金。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及劳动合同解除的相关法律问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
此案例中，张先生在合同期限内依法提出辞职，公司无权要求其支付违约金。
二、案例二：加班费争议案【案情简介】李女士在某公司担任行政助理，每月加班时间为20小时。
李女士向公司提出要求支付加班费，但公司以公司制度规定加班费为每月100元为由拒绝支付。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
公司未按照法律规定支付加班费，应支付李女士加班费。
【案例分析】此案涉及加班费的计算标准问题。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
此案例中，公司未按照法律规定支付加班费，应承担法律责任。
三、案例三：工伤认定争议案【案情简介】王先生在某建筑公司工作期间，不慎从高处坠落受伤。
王先生向公司提出工伤认定申请，但公司认为王先生受伤并非在工作时间内，拒绝为其办理工伤认定。
【判决结果】劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
公司败诉。
【案例分析】此案涉及工伤认定的法律问题。
根据《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
2014年十大劳动争议案件点评(下)
2014年十大劳动争议案件点评（下）作者：李永超来源：《人力资源》2015年第03期6.北京：员工朋友圈“诉苦”遭解雇【事件回放】2013年6月4日，李女士在微信朋友圈发送了一段表达当时心情的文字，被其所在公司老总唐女士看到，并通过短信方式要求李女士于当日办理工作交接。
李女士提请劳动仲裁申请，要求公司支付解除经济补偿金、工资等。
劳动仲裁作出其公司需赔偿2万余元的裁决后，该公司不服裁决，起诉至海淀法院。
法院审理后认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承担所产生的相应的法律后果。
唐女士作为公司法定代表人，其在李女士微信朋友圈中所作评论，并非仅代表个人意见，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。
故法院认定，公司因李女士发表微信而要求其离职，属于违法解除劳动关系。
【案件点评】本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议，发生以后被媒体报道称之为“朋友圈引发劳动争议的第一案”，其中涉及的新变化值得关注。
首先，争议的环境和起因发生了新的变化。
近年来，随着社会生活信息化、网络化不断深入，已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境也在悄然发生变化，传统的工作时间、工作场所内的“面对面”争议逐渐延伸到虚拟的网络空间，并不再受到工作时间、工作场所的限制。
本案争议的起因系员工因工作生活琐事在微信朋友圈吐槽、诉苦，引起用人单位管理者不满所致。
而实践中，劳资争议的起因多为拖欠劳动报酬、休息休假、社保福利、纪律处分等，像本案中在微信朋友圈吐槽、诉苦起因的争议较以往有着明显的不同之处。
其次，通过微信直接解除劳动合同的形式比较新。
本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言，在与员工通过微信交流以后，直接通过微信要求该员工办理工作交接手续、辞去工作，在以往的劳资争议案件中并不常见。
全国总工会公布：2014年度劳动违法典型案件
全国总工会公布：2014年度劳动违法典型案件作者：来源：《吉林农业》2015年第02期全总法律工作部负责人表示，从目前我国劳动关系发展现状看，用人单位违反劳动法律侵害职工合法权益的案件事件还大量存在，有的案件事件性质非常恶劣，社会影响极坏，对劳动关系和社会稳定造成很大负面影响。
推动劳动法律贯彻实施，维护职工合法权益，发展和谐劳动关系，工会应发挥积极作用，进一步加强劳动法律监督，借助媒体力量，推动形成有利于劳动法律实施和职工权益维护的舆论氛围。
1 浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权河南籍应届女大学生郭某在应聘新东方烹饪学校文案职位时，多次因烹饪学校“限招男性”的招聘条件被拒。
2014年7月8日，郭某向杭州市西湖区人民法院提起诉讼。
9月10日，法院公开审理了此案，11月12日，法院作出判决，认为烹饪学校文案职位不属于法定女性禁忌劳动范围，烹饪学校未对郭某是否符合招聘条件进行审查，而仅以岗位限招男性为由拒绝录用郭某的事实成立。
根据劳动法、就业促进法等法律的规定，认定烹饪学校行为属于就业性别歧视，侵犯了郭某的平等就业权，给郭某造成了一定的精神损害，应向郭某赔偿精神损害抚慰金2000元。
2 深圳可立克科技股份有限公司、德林克电子有限公司非法使用童工2013年底，深圳市可立克科技股份有限公司、德林克电子有限公司因非法使用童工被媒体举报。
2014年初，经相关部门调查核实，两公司73名四川凉山籍彝族员工中，未满16周岁童工9人，其中可立克公司使用2人、德林克公司使用7人。
2014年1月3日，深圳市宝安区人社部门对两公司非法使用童工等违法行为发出劳动监察限期整改指令书，1月10日和14日，分别对可立克公司、德林克公司处以1万元和3.5万元的行政罚款。
3 安徽青山水电设备安装有限公司拒绝与劳动者签订书面劳动合同安徽青山水电设备安装有限公司于2013年8月1日与胡某建立劳动关系。
公司每月向胡某支付工资2500元，但不与其签订书面劳动合同，也未给其缴纳社会保险费。
2014年劳动争议经典案例汇编
聘用合同终止是否需要支付经济补偿金？（无锡市劳动人事争议仲裁委员会）申请人范某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业单位工作人员，期间共签订三期聘用合同，双方签订的最后一期聘用合同期限为2011年7月31日至2013年7月31日。
被申请人提前告知因聘用合同到期出不再续聘。
聘期届满后被申请人办理了合同终止手续，申请人主张被申请人支付经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。
仲裁委员会裁决对申请人该仲裁请求不予支持。
被申请人系事业单位，范某系其职工，双方签订聘用合同，形成聘用关系，现双方之间签订的聘用合同到期终止。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
原国家人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》（国人厅函（2007）153号）中明确，《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。
根据《国务院办公厅转发人事部﹤关于在事业单位试行人员聘用制度意见﹥的通知》（国办发（2002）35号）第六条的规定，范某不属于其中应支付经济补偿金的情形。
因此，范某要求被申请人支付终止聘用合同的经济补偿金于法无据，不予支持。
随着《劳动合同法》的实施，经济补偿金的支付条件已经发生变化，用人单位因其原因而未续订劳动合同导致合同终止，需要支付经济补偿金，而事业单位人事管理的相关规定还是与《劳动法》及相关规定保持一致未涉及需要支付，但从公平角度而言，未作规定需要支付，也未作规定无需支付，在这情形下是否可以考虑使用《劳动合同法》的相关规定？千呼万唤始出来的《事业单位人事管理条例》已于2014年7月1日起施行，对该问题仍未作出规定，故在仲裁实务中坚持何理念，显得尤为重要。
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2014全国十大劳动争议典型案例（年终盘点）[日期：2014-12-29] 来源：作者：周斌，劳动报[字体：大中小]一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。
东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。
这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。
而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。
【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。
我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。
二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议【事件回放】3月5日，沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。
对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。
4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。
常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。
但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。
7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。
【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。
值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。
所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。
因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。
但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。
即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。
但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。
三、王茁诉上海家化高管争议成焦点【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。
2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。
2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。
2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。
对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。
6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。
王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。
上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。
上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
【点评】此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？一种观点认为，现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。
另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。
我们静待此案最终判决。
四、新东方烹饪限招男性浙江就业歧视第一案宣判【事件回放】7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。
在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。
几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。
11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。
对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。
”于是，她决定要提起上诉。
【点评】根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。
在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。
在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。
至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。
至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。
五、辞职数次遭拒绝员工怒捅部门经理【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。
据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。
三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。
根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。
申请人要求：结清工资。
【点评】其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。
用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
六、参加相亲节目被辞退员工告华为无视法律【事件回放】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。
”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。
”华为公司相关负责人表示：“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。
主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。
”但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。
但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。
”【点评】婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。
即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。
实践中有的公司规定：员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。
当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。
因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。
所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。
另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。
七、网易、“陌陌”掐架唐岩被指违反竞业限制【事件回放】12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、CEO唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。
声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。
2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。
唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。
其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。
【点评】我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。
但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。