员工参与管理及申诉机制概述
员工申诉制度及流程
员工申诉制度及流程员工申诉制度及流程是指企业为了保护员工权益和提高员工参与决策的机制，通过建立申诉渠道和规定申诉流程，使员工能够合理地表达对工作环境和工作权益的不满或不公，并促使企业及时解决问题。
以下是一份员工申诉制度及流程的详细说明。
一、制度目标员工申诉制度的目标是建立一种公正、透明和高效的机制，保护员工的合法权益，增强员工的工作满意度和归属感，促进企业与员工之间的和谐关系。
通过员工申诉制度，企业希望能够及时发现和解决员工的问题，提高组织的运作效率和创造力。
二、申诉渠道1.直接申诉：员工可以直接向自己的直接上级或人力资源部门提出申诉。
4.第三方申诉：企业可以委托第三方机构搭建独立的申诉渠道，员工可以通过第三方机构进行申诉。
三、申诉流程员工申诉流程具体如下所示：1.提出申诉：员工在遇到问题后，可以依据申诉渠道向相应的人力资源部门或上级领导提出申诉。
2.确认申诉：接收到员工的申诉后，人力资源部门或上级领导应当及时与员工进行沟通，并了解申诉的具体内容和背景。
3.调查核实：人力资源部门或上级领导应当积极展开调查核实工作，包括与相关人员进行面谈、查阅相关资料等，以了解事实情况。
4.解决问题：根据调查核实结果，人力资源部门或上级领导应当采取相应的措施，积极解决申诉问题，并对员工进行反馈。
5.跟踪回访：在问题得到解决后，人力资源部门或上级领导应当进行跟踪回访，了解员工对解决结果的满意程度，有针对性地改进申诉制度和流程。
6.申诉记录：人力资源部门应当建立员工申诉记录，将申诉的具体内容、处理过程和结果进行记录，作为员工申诉制度持续改进的依据。
四、流程优化与改进为了使员工申诉制度更加完善和高效，企业可以持续进行流程优化与改进1.宣传与培训：定期宣传和培训员工申诉制度，使员工了解申诉渠道和流程，提高员工的参与意识。
2.时间限制：对申诉流程中的每个环节，设置合理的时间限制以避免长时间的「申诉梗阻」。
3.管理技巧：加强人力资源部门和上级领导对员工申诉的处理技能培训，提高沟通和解决问题的能力。
员工申诉与反馈管理制度
员工申诉与反馈管理制度1. 前言为了保障员工权益，加强企业的沟通和沟通，促进工作效率和员工满意度的提升，订立本员工申诉与反馈管理制度。
本制度适用于公司全部员工，并供应一个公正、透亮、高效的申诉与反馈机制，帮忙员工解决工作中所遇到的问题和困惑，建立一个和谐、稳定的工作环境。
2. 申诉与反馈的定义申诉与反馈是指员工在工作中针对相关事宜所提出的看法、建议、投诉或申请。
公司鼓舞员工乐观提出申诉和反馈，并将其视为改进企业管理、优化工作流程和提高员工满意度的紧要途径。
3. 申诉与反馈的分类申诉与反馈可分为两类：个人申诉与反馈和集体申诉与反馈。
3.1 个人申诉与反馈个人申诉与反馈是指员工个人针对工作中遇到的问题、疑虑、困扰或不满所提出的申诉和反馈。
个人申诉与反馈可以包含但不限于以下情况：1.工作任务调配不合理或不公平；2.工作条件不满足工作需求；3.上级领导与员工之间存在沟通障碍；4.工作环境不安全或不卫生；5.提拔晋升机会不公平；6.薪资、福利待遇不符合企业制度；7.人事布置与员工实际本领不匹配。
3.2 集体申诉与反馈集体申诉与反馈是指员工集体针对工作环境、企业政策、管理制度等方面的问题所提出的集体申诉和反馈。
集体申诉与反馈可以包含但不限于以下情况：1.公平性、公正性问题；2.工作流程不合理或不完善；3.员工培训与发展机会有限；4.薪酬福利标准不透亮或不公平；5.工作压力过大影响员工身心健康；6.环境保护不到位。
4. 申诉与反馈的流程4.1 个人申诉与反馈流程步骤一：员工直接向直接上级提出申诉或反馈。
直接上级应当尽快布置时间与员工进行沟通，了解问题的具体情况，并供应合理的解决方案。
步骤二：假如问题无法通过与直接上级的沟通解决，员工可以向上级主管部门提出申诉或反馈，并提交书面申诉料子，认真描述问题及希望得到的解决方案。
步骤三：上级主管部门接收到申诉料子后，应当尽快成立申诉处理小组，并在三个工作日内对申诉进行初步调查。
员工权益维护与申诉制度
员工权益维护与申诉制度第一章总则为了维护员工的合法权益，促进企业稳定和谐发展，订立本员工权益维护与申诉制度。
本制度适用于本企业全部员工，旨在规范员工权益的保护和申诉处理流程，保障员工合法权益的得到有效维护。
第二章员工权益维护第一节工作条件1.本企业将为每位员工供应合理的工作条件，包含但不限于物质环境和办公设备等。
员工有权在工作中提出改善工作条件的合理建议，公司将认真考虑并依情况予以改进。
2.各部门应依照工作需求，供应合理的工作设备和工具，确保员工的工作效率和安全。
第二节薪酬福利1.员工享有定时、足额领取工资的权益，公司不得擅自扣除或拖欠员工工资，并应当为员工供应工资单等相关明细。
2.公司将按国家相关规定为员工缴纳社会保险和住房公积金，员工享有参加社会保险和住房公积金的权益。
3.公司将依据员工个人业绩和贡献情况，合理确定员工的奖金、绩效工资、年终奖等激励福利，确保员工享有公平、公正的酬劳待遇。
第三节工作时间和休假1.具体工作时间布置由公司与员工协商确定，应保证员工的合法权益。
公司应依法支出加班工资，并严格遵守国家法定假日和休息日制度。
2.员工享有休假的权益，公司将依据员工工作年限和岗位等级等因素，供应相应的年假、婚假、产假、病假等假期。
3.员工在休假期间应提前向上级主管提交休假申请，并经批准后方可休假。
公司应尽力满足员工的休假需求，但应合理布置，以保证企业正常运转。
第四节培训发展1.公司将依据员工的工作需要和发展方向，为员工供应培训机会和发展空间。
2.员工有权参加公司组织的内部培训和外部培训，公司将按需供应相应经费支持。
3.公司将依据员工的本领和表现，供应晋升和职称晋升的机会，并依据实际情况订立晋升评审机制，确保晋升公正、透亮。
第三章员工申诉处理流程第一节申诉渠道1.员工在遇到工作中的问题或受到不公正待遇时，有权通过正当的申诉渠道表达看法和诉求。
2.公司设立特地的申诉处理渠道，包含但不限于申诉热线、申诉邮箱、申诉信箱等，员工可以自由选择适合本身的申诉方式。
员工申诉管理制度
员工申诉管理制度一、背景和目的在组织中，员工往往会遇到工作中的问题或纠纷，为了保障员工权益，解决问题，促进组织的健康发展，建立并完善员工申诉管理制度是必要的。
该制度的目的是建立一套规范的申诉程序，确保员工能够公正、合理地提出申诉，维护员工权益，解决纠纷，并帮助组织及时了解并解决员工的问题。
二、适用范围该制度适用于所有员工，包括正式员工、合同工、临时工和实习生等。
三、申诉的定义申诉是指员工对于组织或其他员工的决定或行为表示不满或不服从，并要求解决或进行重新考虑的行为。
四、申诉的流程1.提出申诉：员工应将申诉以书面方式提交给申诉管理部门，申诉应包括申诉事项、详细的申诉理由、所需补充资料等，并在提交申诉之日起7天内提供相关证据材料。
2.受理申诉：申诉管理部门在收到申诉后，应在3个工作日内受理，并向申诉人发出申诉受理通知。
申诉管理部门将组织申诉评审小组进行申诉材料的评审，并根据情况制定申诉解决方案。
3.申诉处理：申诉管理部门应在受理申诉之日起20个工作日内完成申诉调查，并依法遵循相关程序和法规来处理。
申诉管理部门可以进行调查、听取申诉人、被申诉人和相关证人的陈述，并调取相关证据。
4.申诉结果：申诉管理部门应在完成申诉处理后，及时将申诉结果以书面形式送达给申诉人，并对结果进行详细说明。
五、申诉管理部门的职责1.接收并受理员工的申诉，并对申诉事项进行初步评估。
2.组织申诉评审小组对申诉进行评审，并制定申诉解决方案。
3.进行申诉调查，听取相关陈述和证据。
4.在规定的时间内完成申诉处理，并及时将结果告知申诉人。
5.对于复杂的申诉案件，可以成立专门的申诉调查组。
六、申诉保密和保护1.申诉过程中，申诉人的个人信息和申诉内容应保密，并且申诉管理部门及其他相关部门人员不得泄露。
2.申诉人不应因提出申诉而受到任何负面影响或报复行为。
任何试图报复申诉人的行为将受到严厉制裁。
七、申诉制度的宣传和培训1.组织应向员工充分宣传该申诉管理制度，以确保员工了解申诉的渠道和程序。
员工申诉与解决管理制度
员工申诉与解决管理制度第一章总则第一条为了建立健全员工申诉与解决制度，保护员工的合法权益，维护企业的正常运行秩序，依据相关法律法规和公司实际情况，订立本规章制度。
第二条本制度适用于公司内全部员工，包含全职员工、兼职员工、临时员工等。
第三条员工申诉与解决制度应当遵从公开、公正、公平、公认的原则，确保员工合法权益得到有效保障。
第四条公司将建立完善的申诉解决机构，负责接收、处理员工的申诉问题。
其中，人力资源部负责员工申诉问题的初步受理与调查，并供应调解和解决方案；高级管理层负责最终决议与执行。
第二章申诉的范围和程序第五条员工有权对涉及自身权益的问题向公司提出申诉。
申诉范围包含但不限于薪资、福利待遇、职位晋升、工作环境、工作时间、工作安全等。
第六条员工申诉应当尽快提出，原则上不超出七个工作日。
延期申请的，需供应合理的延期理由。
第七条员工申诉可以书面形式提交，也可以通过公司内部通信平台、电子邮件等方式提出，并附上相关证据料子。
申诉内容应当明确、具体、真实。
第八条公司接到员工申诉后，应当及时向申诉人确认接收，并依照下列程序处理：1.人力资源部对申诉问题进行初步受理与调查，收集相关证据料子，了解当事人的叙述和解释；2.人力资源部会与涉及的部门进行沟通，了解相关情况，并帮助处理可能导致申诉的问题；3.人力资源部供应调解和解决方案，与当事人进行沟通，寻求双方的看法，努力达成和解；4.如调解无法解决纠纷，人力资源部将问题上报高级管理层，进行最终决策；5.高级管理层依据实际情况决议并执行相应的解决方案，并向申诉人书面告知结果。
第九条公司对员工申诉的处理时间原则上不超出二十个工作日。
特殊情况下，延期处理的，应当及时向申诉人说明理由，并报告给高级管理层。
第三章申诉保密与保护第十条公司对员工的申诉要严格保密，不得泄露申诉人的个人信息和申诉内容，任何员工不得以任何方式威逼、打击或报仇申诉人。
第十一条申诉人享有合法权益保护，在申诉过程中，公司不得对申诉人采取任何不利于其正当权益的措施。
员工申诉管理制度范文
员工申诉管理制度范文员工申诉是企业管理中的重要环节，对于员工申诉的合理管理，能有效解决员工的问题，提高员工的满意度和团队的凝聚力。
为此，制定员工申诉管理制度尤为重要。
第一章总则第一条为了及时、公正、合理地解决员工的申诉问题，增强员工的工作积极性和归属感，特制定本员工申诉管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工。
第三条员工申诉是指员工因工作中发生的不满、困惑或纠纷等问题向企业提出的请求、申诉、意见或建议。
第四条企业应建立健全员工申诉管理制度，确保员工申诉得到及时、公正、合理的处理。
第五条员工申诉管理制度应贯彻公司的核心价值观和文化，体现公平、公正、合理的原则。
第二章申诉程序第六条员工对于个人工作或工作环境中的问题，首先应向直接上级提出口头或书面的申诉，直接上级应及时、认真地对员工的申诉进行调查、核实和处理。
第七条如果员工对于直接上级的处理结果不满意，可向部门负责人提出申诉，部门负责人应在三个工作日内召开会议，听取员工的申诉，并与直接上级共同解决问题。
第八条在部门负责人的处理结果仍无法解决问题的情况下，员工可向企业人力资源部提出申诉，企业人力资源部应在五个工作日内召开会议，听取员工的申诉，并调查核实相关情况。
第九条在企业人力资源部的处理结果仍无法解决问题的情况下，员工可向企业领导层提出申诉，企业领导层应在七个工作日内召开会议，听取员工的申诉，并做出最终决定。
第十条企业应设立申诉专员，负责申诉的受理、调查和处理工作，保证申诉的公正性和客观性。
第三章申诉管理流程第十一条员工可以通过口头、书面或电子邮件的方式向直接上级提出申诉，直接上级应及时记录并开展调查。
第十二条直接上级应在三个工作日内完成对员工申诉的调查，并与员工进行沟通，解释处理结果。
第十三条如果员工对于直接上级的处理结果不满意，可向部门负责人提出申诉，部门负责人应在五个工作日内组织会议，听取员工的申诉，并与直接上级共同解决问题。
第十四条如果在部门负责人的处理结果仍无法解决问题的情况下，员工可向企业人力资源部提出申诉，企业人力资源部应在七个工作日内召开会议，听取员工的申诉，并调查核实相关情况。
企业员工申诉管理制度
第一章总则第一条为保障员工的合法权益，维护企业和谐稳定，根据国家相关法律法规，结合本企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工。
第三条本制度旨在规范员工申诉行为，明确申诉程序，保障申诉渠道畅通，提高申诉处理效率。
第二章申诉范围第四条员工申诉范围包括但不限于以下事项：1. 工作待遇、劳动报酬、加班费等经济权益；2. 工作时间、休息休假、工作环境等劳动条件；3. 职业发展、晋升、培训等个人发展权益；4. 惩处、辞退、解除劳动合同等人事管理；5. 其他涉及员工权益的合理诉求。
第三章申诉程序第五条员工申诉应遵循以下程序：1. 初步沟通：员工对申诉事项有疑问或不满时，应首先与直接上级或人力资源部门进行沟通，寻求解决方案。
2. 书面申诉：如沟通无果，员工可向人力资源部门提交书面申诉，详细说明申诉事项、事实依据和诉求。
3. 受理登记：人力资源部门收到书面申诉后，应在5个工作日内予以登记，并告知员工申诉受理情况。
4. 调查核实：人力资源部门对申诉事项进行调查核实，必要时可邀请第三方机构协助。
5. 处理决定：根据调查结果，人力资源部门在15个工作日内作出处理决定，并以书面形式告知员工。
6. 复议申请：员工对处理决定不服的，可在接到决定书之日起10个工作日内向人力资源部门提出复议申请。
7. 复议处理：人力资源部门在收到复议申请后，应在15个工作日内进行复议，并作出最终处理决定。
第四章申诉保障第八条企业设立员工申诉委员会，负责处理员工申诉事宜，委员会成员由人力资源部门、工会代表、员工代表等组成。
第九条员工申诉委员会应保证申诉过程的公正、公平、公开，保障员工的申诉权利。
第十条企业应建立健全申诉档案，妥善保管申诉材料，确保申诉信息的保密。
第十一条企业应加强对申诉工作的监督检查，确保申诉制度的有效实施。
第五章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
注：本制度可根据国家法律法规和企业实际情况进行适当调整。
员工申诉管理制度(1)
员工申诉管理制度(1)一、背景作为一家企业，员工是公司最重要的资源之一。
员工的工作和生活环境对员工的情绪、工作积极性和归属感有着重要的影响。
在企业发展过程中，难免会出现一些员工不满意的情况，如被不公正对待、工作环境不佳等，这时候员工需要有一个申诉的机制来维护自己的权益，促进企业健康平稳的运转。
因此，制订一份科学合理的员工申诉管理制度对于企业运营和员工管理意义重大。
二、适用范围本制度适用于公司内所有员工的申诉和管理。
三、申诉权公司内员工有权利进行申诉。
申诉的内容应包括申诉的原因、时间和事实，以及申诉者要求解决的问题和意见建议。
申诉可以以口头或书面形式进行，附上必要的证明材料。
四、申诉流程1. 接收申诉员工可以向直接领导提出申诉或者向公司申诉委员会提出申诉。
申诉委员会成员由公司高管任命。
公司申诉委员会主要是为员工提供一个相对公正的申诉渠道，能够监督直接领导的行为，并提供专业的处理方法。
2. 处理申诉公司申诉委员会应对员工提出的申诉进行处理，确定申诉的事实和情况，并就申诉结果及时通知申诉者，并针对情况给予处理意见，今后避免类似情况再次出现。
3. 申诉公司申诉委员会依据实际情况及相关部门的意见，作出申诉。
申诉为有效期，一般不得超过6个月。
因特殊情况而需要延长期限的，应当经过申诉委员会决定，并及时通知申诉者。
4. 撤销申诉如果申诉者在公司申诉委员会做出之前撤销申诉，可以书面向公司申诉委员会提出并结束申诉。
五、保密原则公司申诉委员会负责对员工的申诉进行保密，不得泄露申诉者的个人信息和申诉内容。
六、申诉记录和档案保管公司申诉委员会应对员工的申诉进行登记和档案保管，并且及时向有关部门报告情况。
七、改进与反思公司申诉委员会应当定期组织评估，及时对存在的申诉管理中出现的问题进行改进和反思，并根据反馈信息及时修改和完善员工申诉管理制度。
八、员工申诉管理制度的实施能够有效维护员工的权利和利益，增强员工的归属感和团队的凝聚力。
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行为科学理论
八年霍桑试验得出人非“经济人” ：人 是社会人； 企业中不但存在着正式组织， 而且存在着非正式组织；新的领导能力 在于提高职工的满足度，在于通过提高 职工的满足度来鼓舞职工的士气。
行为科学理论
梅奥创立了人际关系学说 ：职工是“社 会人”；满足工人的社会欲望，提高工 人的士气，是提高生产率的关键；企业 存在着“非正式组织”。“正式组织” 与“非正式组织”有重大的区别，在 “正式组织”中以效率的逻辑为重要标 准，而在“非正式组织”中则以情感的 逻辑为重要标准。相互依存，对生产效 率的提高有很大的影响。
集体谈判的发展趋势
谈判范围分散，职责向基层转移
谈判内容不断扩大：早期的集体谈判主要是就 劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理 进行谈判和交涉。目前集体谈判的内容有所扩 大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也 通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人 事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签 定与解除等。
员工参与是企业或其他组织中的普通 员工依据一定的规定与制度，通过一 定的组织形式，直接或间接地参与管 理与决策的各种行为的总称。
员工参与的特征
参与的主体是普通员工： 员工参与主要通过各种形式的参与活动体
现出来； 员工参与具有明确的合法性和高度的权威
性； 员工参与具有层次性和广泛性； 员工参与具有明显的历史性；
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
行为科学理论
儒家思想与企业管理
观时 如何突破企业发展的困境 寻本 解读儒家精髓 探寻企业发展的出路 修己 以身作则——建设完整的企业制度 立人 全面提升自己 构建和谐的团队 知天 创新自己 塑造完美的企业文化 笃行 身体力行 构建企业的可持续发展战略
员工参与的形式多样化
直接参与与间接参与； 提出建议的参与与重大问题决策的参与； 工作现场的底层参与与最高管理层参与
西方国家员工参与的历史发展 ——员工参与成为相对稳定的制度
1946年《法兰西共和国宪法》“工人通过 其代表，参加关于工作条件之集体决定及 企业之管理。”
1947年《意大利共和国宪法》“为了提高 劳动者的经济和社会地位根据生产的要求， 共和国承认劳动者有权按照法定程序并在 法定范围内参加各种经济企业之管理。”
集体谈判的实施
有些国家的企业在谈判前要组建筹备委员会，由企业主 和工会双方对等的代表组成，负责谈判的具体筹备工作， 包括确定谈判的主要内容、日期和地点等。在谈判正式 开始后，筹备委员会的任务即告结束。同时按照对等的 原则由双方谈判班子的代表组成谈判委员会，双方邀请 的专家也可参加。该委员会的任务是组织谈判活动，包 括起草集体合同文本等。谈判由双方代表轮流主持或中 立方人士主持。主持人要坚持独立和公正的立场，不应 受其原所在一方利益的驱使而使谈判受到影响。在谈判 中双方要各委任一名主要发言人，以便集中陈述本方的 意见。同时双方代表享有平等发言权和表决权。
霍桑试验完成，员工参与管理思想逐渐 被接受；
帕帕因梯钢铁公司因危机濒于破产，提 出“斯肯伦计划”（ ）
“斯肯伦计划”（ ）
成立劳资联合委员会共同商讨降低成本、提高产 量和质量等重大问题，发动全体员工开展合理化 建议活动；
实行集体分红制，超产部分按一定比例作为员工 的集体奖。
效果：企业生产率显著提高，最终扭亏为盈。
德国员工参与的法律基础
德国职工参与公司管理的制度由来已久，从19世纪就已经 开始，因此它比较成熟和相对完善。
1920年《经营协定会法》，体现“职工就是企业的理 论”，从而改变传统德国法中的“企业主就是企业和有产 者对公司绝对支配的思想”，依据《经营协议会法》之规 定，为维护雇主与职工共同经济利益，以及达成公司经营 的目的，如有20个以上职工的公司，应设置经营协议会， 职工即得藉此经营协定会参与劳动、生产、财务的经营及 管理。尤其是设有监事会的企业，应指派1人或2人以上经 营协议会的委员，担任监事会的监事。
德国员工参与的法律基础
1976年的《共同决定法》，适用于职工人数超过 2000人的股份有限公司。根据该法规定，监事会 由同等人数的股东代表和职工代表共同组成。另 外还必须指定一名工人董事，但是该工人董事不 一定要得到职工的认可。
德国在三个不同的层次上发展了职工共同管理制 度：行业劳资合同和劳资斗争制度、雇员代表参 与管理制度以及职工代表参与监事会和董事会的 制度。
集体谈判的实施
为了开展谈判活动，企业主和工会要各自成立 谈判班子，分为临时性和常设性两种情况，具 体成立什么谈判机构由各方自定。企业主的谈 判班子一般由企业主本人或其代理人、主管劳 动工资的部门负责人和法律顾问组成。工会的 谈判班子通常由主要工会领导人或几个工会推 举的领导人、工会谈判部门的干部、工人代表 和法律顾问组成，有时上级产业或地方工会也 会派代表给予指导。工会谈判班子成员应该熟 悉企业情况，与群众有广泛联系，并且公正廉 洁，有谈判才能。
西方国家员工参与的历史发展 ——员工参与权第一次被写入宪法
1919年 德国《魏玛宪法》“依公共经济 原则规定雇主及劳工参加管理经济财务”
挪威、瑞典、丹麦等国家在立法中承认 工人的参与权。
西方国家员工参与的历史发展 ——美国员工参与的产生与发展
20世纪30年代，员工参与在一些企业得 到认可。
由工人委员会代表工人就企业经济财务 和劳动问题与企业主进行沟通与协商， 反映工人的要求。
西方国家员工参与的历史发展 ——员工参与成为一项广泛的制度
1917年，全俄中央执行委员会颁布《工 人监督条件草案》；
规定在雇佣工人和职员共计5人以上，或 年周转金在1万元卢布以上的一切工业、 商业、银行、农业等企业中，由工人和 职员选举代表组成工人监督委员会，对 企业生产、储藏、买卖进行监督。
集体谈判的实施
谈判的倡议方要提出举行谈判的理由、内 容、要求和议案，包括对原有集体合同修 改的建议等。如果工会方主动提出谈判建 议，其代表应事先调查了解国内和当地的 政治经济形势、企业的经营状况、福利保 障和劳动保护状况以及职工的要求等，还 要研究原合同的执行情况。同时要准备谈 判需要的统计数字和资料等。
德国员工参与的法律基础
1934年《国民劳动秩序法》取代《经营协议 会法》。
1951年的《煤炭和钢铁工业职工共同决定》 又进一步规定了监事会必须有同等人数的股 东代表和职工代表共同组成。除此之外还须 设立一名中立的监事；在董事会中必须由监 事会中的职工代表指定一名工人董事。该董 事具有与其他董事同等的权利。
集体谈判的主体
管理层：为股东利益说话
工会：代表组织起来的工人（前提： 深入了解生产经营和管理状况）
政府：试图在两者之间代表“共同利 益”寻找平衡
集体谈判的实施
企业集体谈判的主体是企业主或企业主 组织与工会双方。他们都必须是依法登 记注册的具有法人资格的合法组织。如 果企业里有多个工会，则由影响大并且 会员多的工会代表工人参加谈判。如果 企业里没有工会或会员只占少数时，则 由工人选举产生谈判代表。
集体谈判的实施
许多国家工会的实践表明，其谈判代表掌握的信 息和情况越具体、准确，就越能掌握谈判的主动 权，提出的要求也越有说服力。为了防止企业主 阻挠工会获得必要的信息，有些国家的法律规定， 企业主不得以“商业秘密”等为借口拒绝向工会 提供有关信息和资料，否则属违法行为。当然工 会也有责任保守企业秘密并对扩散承担责任。有 些上级工会为了帮助企业工会开展谈判活动，出 版和提供一些与谈判有关的资料等，包括谈判的 参考方案与合同的框架内容等。
西方国家员工参与的一般形式
集体谈判 工人委员会制 公司董事会或监事会中的职工代表制 工人自治小组或小集体活动
集体谈判的地位
集体谈判是西方国家劳动关系管理中最重 要的制度。
也是职工通过工会组织参与管理的一种有 效手段。
集体谈判的概念
集体谈判是指劳方集体性地透过工会， 与资方谈判雇佣条件，而资方必须参与， 而谈判结果具有法律约束力。
一 项便减少损失30余万。 5个月后，该元器件厂实现赢利。
该案例中管理方通过让员工参与管理，发挥员工的智 慧，最终实现了在不裁员的情况下使加工厂扭亏为盈， 顺利渡过难关。这个案例有力说明了员工参与的发挥 员工的积极性和创造性、推动企业改革和发展的不可 替代的作用。
学习本章后，需达到以下目的： 1、理解工业民主与参与管理的关系
员工参与具有明显的历史性
员工参与管理并不是与管理同步产生， 而是社会生产力发展到一定阶段的产物；
不同国家、不同地区乃至一个国家的不 同发展时期，员工参与的内容、形式和 效果有很大的差异。
第二节 西方国家的员工参与
西方国家员工参与的历史发展 西方国家员工参与管理的特征 西方国家员工参与管理的一般形式
我国的职工参与制度的法律基础
公司法也单列总经理、技术总监、财 务总监不能担任职工监事或董事。
职工参与制度是指按《公司法》或相 关法律的规定，职工以劳动者的身份 通过一定的形式在一定的程度上参与 到公司的经营管理和决策中。
职工参与的权利渊源
劳动者的劳动权又可以分为自益权和共益权。自 益权是劳动者为了个人利益而行使的权利，包括 平等的享有就业、选择职业、取得劳动报酬、休 息休假、获得劳动安全保障措施、享受社会保险、 社会福利、接受职业技能培训以及提请劳动争议 和仲裁等权利。共益权是劳动者为了个人利益同 时兼为其他人的权利而行使的权利，包括参加集 体谈判、组织和参加工会、罢工、参加公司资本、 参与公司治理等。
西方员工参与管理的一般特征
以一定的思想理论为指导 具有明确的合法性基础 形式多样化 实现程度取决于多种因素相互作用的结果 工人参与并不能完全解决所有劳动关系中的问题
以一定的思想理论为指导
20世纪30年代 行为科学理论 人民资本主义思想 二元经济理论 实用主义哲学 民主社会主义理论 儒家思想与家族主义观念
集体谈判的实施
工会和企业主都依法有权建议举行谈判，并要 以书面形式通知对方。在一方提出谈判建议后， 另一方应在规定的期限内（一般是7日～15日） 接受该建议并开始谈判。如果无故拒绝、拖延 或逃避谈判，将受到法律处罚。如俄罗斯的 《集体合同与协议法》就规定，如企业主逃避 或不按法律规定的日期谈判，将受到高额罚款 处罚，而且受处罚后仍需接受谈判建议。