月人力专业的《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
2011年12月人力专业的《现代企业人力资源管理概论》串讲资料
《现代企业人力资源管理概论》复习资料（年月）题型及分值一、单项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）二、多项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）三、简答题（本大题小题，每小题分，共分）四、论述题（本大题共小题，每小题分，共分）五、案例分析题（本题分）、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
、人力资源具有一下特点：，自有性，，生物性，时效性，，创造性，连续性。
、人力资源管理基本功能：，获取，，整合，保持，评价，发展。
、晕轮效应：（单选）、制定和实施人力资源战略规划的意义?答：（）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件（）人力资源规划是组织管理的重要依据（）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
、人力资源战略规划的程序：（），信息收集、整理（）确定规划期限（）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
、人力资源外包的影响因素：（）环境因素（）组织及文化特征（）人力资源管理系统、企业组织的含义：（）组织是一个社会实体（）组织具有确定的目标（）组织具有精心设计的结构和协调作用（）组织与外部环境紧密联系、职位设计的原则：（）因事设岗（）规范化（）系统化（）最少职位数、职位设计的权变因素：（）组织因素（）环境因素（）人员因素（）反馈、组织结构设计的一般步骤：（）确定企业的主导业务流程（）确定企业管理层茨和管理幅度（）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（）企业辅助职能部门设置（）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（）制定企业“组织手册”（）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
人力资源管理串讲内容
人力资源管理串讲内容第一节人力资源治理概述●资源，顾名思义，是指资财或财宝的来源，泛指财宝的源泉。
●世界上的资源能够分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
●人力资源是世界上最为重要的资源。
一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面。
●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。
（这是人力资源最全然的特点。
[单选题]）（二）时代性。
（一）时效性。
（四）生物性。
（人的最差不多的生存需要带有某些生物性的特点。
[单选题]）（五）能动性。
（六）再生性。
（七）增值性。
二、人力资源治理的概念包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两个部分。
●宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。
●微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。
（那个地点的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。
●微观人力资源治理发挥人力资源潜能，提高人职员作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。
换言之，人力资源治理是对人力资源猎取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的打算、组织、和谐和操纵等活动。
即通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，事实上质确实是对人的治理。
●人力资源治理的含义：（简答题）[假如是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源治理的各项工作必须为组织的战略服务。
（2）为了实现对人的治理，人力资源治理需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。
（3）人力资源治理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的治理，进而达到间接治理生产过程的目的。
（4）人力资源治理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应情况的需要。
现代企业人力资源管理教程
现代企业人力资源管理教程人力资源管理（Human Resource Management）是指在组织中科学地计划、组织、领导和控制人力资源，以达到组织目标的管理过程。
在现代企业管理中，人力资源管理扮演着非常重要的角色。
本文将介绍现代企业人力资源管理的重要性和关键内容，以帮助企业更好地实施人力资源管理。
一、现代企业人力资源管理的重要性1.强化战略性管理：现代企业在全球化竞争环境中，人力资源成为企业最重要的资产之一、人力资源管理需要与企业战略紧密结合，确保人力资源策略与企业发展目标相一致，从而更好地支持企业的战略实施。
2.建立高绩效团队：人力资源管理应注重组织中人力资源的配置和激励制度的建立，以培养高绩效团队。
通过有效的招聘、培训、奖励和激励机制，吸引和留住优秀员工，提高团队整体绩效。
3.发展员工能力：人力资源管理应重视员工的职业发展和能力提升，通过制定个人发展计划、培训和轮岗等方式，帮助员工不断提升自身能力，适应组织变革和市场竞争的需求。
4.建立和谐的劳动关系：人力资源管理应注重建立和谐的劳动关系，通过完善的薪酬福利制度、员工沟通渠道和冲突解决机制，促进员工满意度的提高，减少员工流失和劳动纠纷的发生。
二、现代企业人力资源管理的关键内容1.招聘与甄选：首先需要确定岗位需求和人才要求，然后通过招聘渠道发布招聘信息，面试、考核和选择合适的候选人。
招聘与甄选过程需要注重候选人的专业能力、团队合作能力和文化匹配性。
2.培训与开发：为新员工提供入职培训以及现有员工的岗位培训，提升员工的专业技能和综合能力。
此外，还可以通过轮岗、培训计划和学习平台等方式，激发员工的学习动力，促进员工的长期发展。
3.绩效管理：建立完善的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估和奖惩机制。
通过制定明确的工作目标和绩效指标，定期进行绩效评估和反馈，激励员工积极进取，并对绩效不达标的员工进行适当处罚或培训。
4.薪酬体系：制定合理的薪酬体系，根据员工的贡献和市场竞争情况，进行薪酬调整和发放。
现代企业人力资源管理概论自考重点
现代企业人力资源管理概论自考重点示例文章篇一：《现代企业人力资源管理概论自考重点》人力资源管理在现代企业中就像汽车的发动机，是推动企业前进的核心动力。
那咱们就来好好唠唠这自考里头关于现代企业人力资源管理概论的重点吧。
先说说人力资源规划。
这就好比是盖房子之前的蓝图规划。
企业得知道自己需要多少人，都是啥样的人。
比如说，一个科技公司打算开发一款新的软件，那它就得规划好需要多少程序员、测试员、设计师等等。
如果规划不好，人少了活干不完，人多了又浪费钱。
我有个表哥就在一家小公司，他们公司就没做好人力资源规划，结果接了个大项目后，发现人手严重不足，大家天天加班累得要死，最后项目虽然完成了，但好多人都累跑了。
这就是没规划好的下场啊。
再讲讲招聘与选拔。
这就像是从一堆宝藏里挑选最适合自己的宝贝。
企业得把招聘信息发出去，就像在大海里撒网捕鱼一样。
然后呢，从众多的求职者里选出最适合岗位的人。
我听我爸说，他们公司招聘的时候可严格了。
面试官会问好多问题，不仅仅是专业知识，还会看求职者的态度、团队合作能力啥的。
有个求职者专业知识特别好，可是态度很傲慢，我爸他们就没要他。
这就说明啊，招聘选拔不是只看一方面的。
培训与开发也超级重要呢。
这就像是给一棵小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进入企业，啥都不懂，就得培训他们，让他们熟悉公司的业务、文化啥的。
老员工呢，也得不断开发他们的潜力。
我邻居姐姐在一家大企业工作，她刚进去的时候参加了好几个月的培训，从公司的规章制度到专业技能都学了个遍。
后来工作几年后，公司又送她去参加一些高级的培训课程，她的能力就变得更强了。
这要是没有培训与开发，她哪能进步这么快呀。
绩效管理这一块也不能小瞧。
这就像是一场考试，检验员工干得好不好。
企业得制定合理的绩效标准，就像老师给学生出题一样。
如果绩效标准不合理，员工就会觉得不公平。
比如说，一个销售岗位，如果只看销售额，不看市场环境、客户质量等因素，那对销售员工就不公平。
人力资源管理串讲资料
人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。
② 内涵结构特性。
③ 功能意义：价值特性。
④ 时效特性。
⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。
一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。
（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。
宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。
微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。
⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。
⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。
⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。
② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。
③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。
⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。
现代企业人力资源管理概论
现代企业人力资源管理概论在现代企业的舞台上，人力资源管理就像一位背后默默付出的导演，虽然不常出现在聚光灯下，但没有他，整个剧本可就不对劲了。
想想看，企业就像一个大家庭，里面有来自不同地方、不同背景的人，大家为了同一个目标聚在一起，和谐相处可不是件容易的事。
于是，人力资源管理便应运而生，帮助企业在这条路上行稳致远。
招聘就像是在集市上挑选新鲜水果。
想要找到最合适的员工，可得花点心思。
招聘不仅仅是发个招聘广告，然后静静等候简历投递。
要是那么简单，那我们都可以开个招聘工厂了。
这个过程就像是在打磨钻石，得仔细筛选，真正了解每位候选人的能力、性格和价值观。
人力资源团队可得像侦探一样，深挖每个人的背景，才能找到那个“绝配”。
入职培训又是个大工程。
新员工一进公司，像是初来乍到的学生，既兴奋又紧张。
此时，人力资源团队可得像老妈子一样，给他们一个温暖的拥抱，帮助他们快速融入。
培训不仅是教一些枯燥的规章制度，更要让他们感受到公司文化的魅力。
只有让他们了解企业的使命和愿景，才能真正激发他们的工作热情，让他们在团队中找到归属感。
谈到员工发展，那真是个长久的战役。
人力资源管理不仅仅是管理人，更是帮助人。
员工在企业中就像在成长的树苗，需要不断的滋养和关心。
每个人都有自己的职业目标，人力资源团队要像园丁一样，帮他们修剪枝叶，提供合适的培训和发展机会，帮助他们茁壮成长。
这样，员工才能在公司中发挥最大的潜力，最终实现个人与企业的双赢。
员工关系的维护也不能忽视。
想象一下，一个团队里总是有小摩擦，小争吵，那气氛可真是尴尬得让人想要找个地缝钻进去。
人力资源就像是调解员，要及时发现问题，沟通的艺术可得练得炉火纯青。
定期的沟通会议、团队建设活动都能帮助增进彼此的了解，促进团队的凝聚力。
大家相互理解，工作起来才会顺风顺水，轻松愉快。
再说说绩效管理，很多人一听到这个词就开始打退堂鼓，心里想：“又来了，又要被考核了。
”绩效管理不应该是一种压力，而是一种激励。
2011年7月《现代人力资源管理概论》自考串讲重点
《现代企业人力资源管理概论》复习重点2011-6-51、人力资源的特点（6个特点）P42、人力资源管理基本原理（10个）P93、人力资源管理中常见的误区P144、家庭生育投资分析，影响家庭生育投资的因素（3个）P275、企业不同发展阶段的人力资源核心P48（一）初创阶段（重点看）（二）成长阶段（重点看）（三）成熟阶段（四）衰退阶段6、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在。
P51（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息7、制定和实施人力资源战略规划的意义P54－55*人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；*是组织管理的重要依据；*对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；*有助于发挥人力资源个休的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性8、人力资源战略规划的程序和方法P59－729、人力资源管理业务外包的内涵和外延：人力资源管理业务外包与企业需要P74－7510、人力资源外包的影响因素（一）——（三）P7911、职位设计方法P9312、组织结构设计的原则（五个）P10013、组织发展的基本内容——组织方面（每段的第一句，定义）P10514、招聘的原则P12015、内部选拔的方法P12916、校园招聘的不足之处P13417、网络招聘的实施P13718、素质测评的功能P16619、职业生涯设计的作用P20220、第二段；表7－1内容P20521、能力与职业吻合的原则P21022、员工自我的职业生涯管理P21723、组织内部职业发展通道模型P220－22224、员工培训与开发的原则P23725、员工培训系统模型：培训需求分析、制定培训计划、培训效果评估P343－25126、激励的原则（7个原则）P27627、企业文化的功能P28828、非公有制企业激励模式构建P29329、中小企业激励模式构建P29430、企业发展阶段与员工激励模式P29531、绩效沟通的原则P31332、绩效考评的改善P34133、中小型企业的考评P34834、绩效管理的新发展P35135、目前薪酬体系存在的主要问题P35636、全面薪酬体系P358－36337、设计和制定企业战略薪酬的步骤：图11－4 P373－37538、职位薪酬的优点P37839、技能/能力薪酬的优点P38040、薪酬市场调查（3种渠道）P39141、目前我国劳动争议原因，图12－2和图下第一段，P42042、我国劳动关系冲突的处理；企业处理劳动争议纠纷的对策P42243、对雇员流出的做法：1、解雇员工的做法（一至五点）P43744、人力资源管理效益衡量的主要方法P442－44645、组织的发展变化P447备注：上面只是列出了大点，具体的请同学们自己深入复习！祝大家考试顺利！。
人力资源管理串讲材料
人力资源管理（二）串讲材料第一章人力资源管理的相关方面第一节工作与就业第二节影响人力资源管理的因素第三节职业化与道德PEST分析框架• 1.政治环境（politics environment)• 2.经济环境（economic environment ）• 3.社会文化环境（social environment ）• 4.技术环境（technology environment ）讨论外部环境的各种因素对员工工作的影响灵活性与适应性个体与组织•灵活性企业：具有员工多样性和变化性的企业。
•员工的灵活性种类：纵向多样化和横向多样化•纵向多样化：指能够从事比他们原来得工作具有更高或更低技术水平任务的员工。
•横向多样化：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。
员工的类型•核心员工和外围员工•核心员工：从普通劳动市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。
•外围员工：p111.第一线外围小组：来自较低层劳动力市场的企业内部的员工。
一般是全职工人，雇佣具永久性，也有些兼职者。
2.第二线外围小组：难以进入企业内部劳动力市场，工作不太稳定的辅助性人员及合同工。
3.排在二线外围小组之外的人：即由其他雇主雇佣的人和自雇佣的人。
商业道德•商业道德就是商业活动中一系列可接受的行为标准和道德判断。
•反映商业道德行为的准则p38•不受受礼物和金钱•对所有顾客以诚相待，一视同仁•时刻维护顾客的名誉•尊重顾客的隐私权•不进行内部交易的承诺人事与发展可以通过三种方法帮助企业提高道德意识•通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良。
•将道德价值观包含在企业战略结构中•凭借组织自身的道德政策和实践建造角色模型（树立榜样、模范）。
可接受的商务实践活动的道德规范•P40看解释•准确无误：为雇主和员工提供具有高度准确性的信息和建议•保守机密：尊重雇主合法的保密要求，并保证所有个人信息的私密性•平等机会：无歧视就业政策•公平交易：以公平合理的标准对待每一个人第二章雇员资源化第一节人力资源规划第二节人力资源招聘第三节甄选第四节绩效管理人力资源规划人力资源规划的性质人力资源规划的创建人力资源规划(HRP)是将组织的未、来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当的岗位有机结合的过程，这些员工可以来自于企业内部劳动力市场，也可以从外部劳动力市场回获得。
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《现代企业人力资源管理概论》复习资料
（2011年12月）
题型及分值
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
三、简答题（本大题5小题，每小题5分，共25分）
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
五、案例分析题（本题15分）
1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较，既生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应，如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益，如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效应。
人们通常所说的效应好坏是指正效益。
2、提高收益或者收益率型效益是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
3、人力资源具有一下特点：1，自有性， 2，生物性 3，时效性， 4，创造性 5，连续性。
4、人力资源管理基本功能：1，获取，2，整合 3，保持，4评价 5，发展。
5、晕轮效应：P14（单选）
6、制定和实施人力资源战略规划的意义?
答：（1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
（2）人力资源规划是组织管理的重要依据
（3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，减低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
（4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
7、人力资源战略规划的程序：（1），信息收集、整理（2）确定规划期限（3）根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。
（4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。
8、人力资源外包的影响因素：（1）环境因素（2）组织及文化特征（3）人力资源管理系统
9、企业组织的含义：（1）组织是一个社会实体（2）组织具有确定的目标（3）组织具有精心设计的结构和协调作用（4）组织与外部环境紧密联系
10、职位设计的原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少职位数
11、职位设计的权变因素：（1）组织因素（2）环境因素（3）人员因素（4）反馈
12、组织结构设计的一般步骤：（1）确定企业的主导业务流程（2）确定企业管理层茨和管理幅度（3）从主导业务流程划分企业各种职能管理部门（4）企业辅助职能部门设置（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系（6）制定企业“组织手册”（7）以操作顺畅性和客户满意度验证组织结构设计的准确性。
13、组织发展的基本内容：（1）组织方面（2）人员方面（3）任务、技术方面
14、企业组织发展的新趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化
15、招聘原则：（1）公开、公平原则（2）竞争、全面原则（3）能级、择优原则（4）低成本、高效率原则（4）低成本、高效率
16、内部选拔方法：（1）管理与技能档案（2）职位公告（3）职位竞标
17、内部选拨优缺点：P130(简答题)
18、校园招聘P133 (案例分析题)
19、外部招聘的优缺点：P138(简答题)
20、职业生涯对个人的作用P202(简答题)
21、职业生涯设计对企业作用：P203-204
22、个人职业生涯设计的步骤：（1）确定人生目标（2）自我评价（3）职业生涯机会评估（4）职业选择（5）职业生涯路线目标（6）设定职业生涯目标（7）制定行动计划与措施
23、员工自我评价生涯管理：P217
24、员工培训与开发原则P237(简答题、多选题)
25、培训需求分析的3个层次P243
26、培训效果评估的层次分析P263
27、工作氛围对培训成果转化P27.0
28、激励理论概论P275
29、影响员工激励效果的因素P278
30、内部职位晋升的重要意义：P285
31、动态激励的具体方式P291
32、当前非公有制企业激励的误区;P293
33、目标管理的特点：P310
34、绩效沟通的内容：314
35、绩效考评的改善:P341
36、非货币性薪酬体系案例P360
37、职位薪酬具体步骤：P377
38、技能和能力薪酬制度的优点：P380
39、宽带薪酬优缺点：P383
40、可变薪酬计划;P386
41、目前我国劳动争议原因：P420
42、雇员流出的影响因素：P424
43、雇佣雇员给企业造成的成本主要有4个部分：消遣成本、重置成本、怠工成本和机会成本（选择题）
44、组织发展变化特点：网络化、扁平化、灵活化和多元化
45、终身雇佣制：P455
46、企业内工会、终身雇佣制和年功序列制被认为日本企业人力资源管理的三大支柱。
（注：文件素材和资料部分来自网络，供参考。
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