国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略 (1)
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业对知识型员工的激励是提高员工积极性和创造力的重要举措，但在实际操作中存在一些问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
问题一：缺乏明确的目标和激励机制在许多企业中，缺乏对知识型员工明确的目标和激励机制是一个普遍存在的问题。
这导致员工对其工作内容和预期结果缺乏清晰的认识，使得激励措施变得无效。
如果企业没有明确的激励机制，员工无法获得公正和透明的评估，可能会降低其工作动力。
企业应该与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，并建立相应的激励机制。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和视觉化。
企业应该建立公正和透明的评估机制，以确保员工能够公平地获得激励。
问题二：激励方式单一许多企业倾向于使用单一的激励方式，例如薪资激励，忽视了员工的其他激励需求。
这种单一的激励方式容易使员工对薪资的期望过高，并忽视了其他非物质性激励的重要性。
对策二：多元化的激励方式企业应该采用多元化的激励方式，以满足员工不同的激励需求。
这包括提供具有竞争力的薪资和福利，提供培训和发展机会，创造良好的工作环境和团队文化，以及提供良好的工作平衡和灵活的工作时间安排等。
通过提供多种形式的激励，企业能够更好地满足员工的激励需求，提高员工的满意度和工作动力。
问题三：缺乏个性化激励企业在激励员工时往往忽视了个性化的激励需求。
不同的员工具有不同的价值观、动机和需求，对激励方式的接受程度也不同。
如果企业不能满足员工的个性化激励需求，可能会造成激励措施的失效。
企业应该了解员工的个性化需求，根据不同员工的需求和动机，制定相应的激励措施。
对于一些员工来说，个人成长和发展是重要的激励因素，而对于另一些员工来说，团队合作和获得认可可能更重要。
企业应该根据员工的个性化需求，提供不同的激励方式，以提高员工的工作动力和满意度。
许多企业在短期内提供了一些激励措施，但缺乏长期的激励支持。
这使得员工在一段时间后失去了激励，降低了员工的工作动力。
国有企业知识型员工激励机制现状调查及改进策略
着 企 业 的 市 场 竞 争 状 况 和 长 久 的 发 展 定 位 ， 当 前 知 识 型 对
员 工 状 况 进 行 调 查 ， 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员 特
知 内 工 状 况 调 查 ， 提 高 员 工 效 率 ， 进 企 业 发 展 有 重 要 意 义 。 情 ， 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 部 分 配 和 奖 励 对 促
Ｎｏ． ２２， Ｏ１ ２ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 江 杭 州 ３０ １ ） 浙 浙 １０ ２
的重 要 考 虑 因素 。
对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 果 显 示 ，Ｏ ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 少 不 太 满 意 当 结 ３ ．
与 其 被 激 励 程 度 之 间 存 在 着 水 平 较 高 的 正 相 关 ， 时 ， 薪 情 绪 。 因 此 ， 同 在 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
文 章 编 号 ： ６ ２３ ９ （ ０ １ ２ — １ ６０ １ ７ — １ ８ ２ ｌ ） ２０ ５ — ２
１ 引 言
型 员 工 出 现 跳 槽 想 法 ， 此从 基 本 的 薪 资 激 励 机 制 上 ， 有 因 国
国有企业知识型员工激励机制研究
国有企业知识型员工激励机制研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进国家经济发展和社会稳定中起着至关重要的作用。
随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业的核心竞争力，对于国有企业的发展至关重要。
传统的国有企业激励机制往往难以满足知识型员工的需求，导致员工积极性不高，影响企业的创新和竞争力。
研究国有企业知识型员工激励机制成为当前亟待解决的问题。
通过建立科学合理的激励机制，可以更好地激发知识型员工的创造力和积极性，提高其工作效率和满意度。
适当的激励措施也可以帮助国有企业吸引和留住优秀的知识型人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本文旨在探讨国有企业知识型员工激励机制的研究，希望通过深入分析现有激励机制存在的问题并提出优化方案，为国有企业的管理决策提供参考，推动企业创新能力和竞争力的提升。
1.2 研究目的国有企业作为国家重要的经济支柱，在当前知识经济时代面临着巨大的挑战和机遇。
知识型员工作为企业重要的生产要素，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
国有企业在激励知识型员工方面存在着诸多问题和不足，导致员工积极性不高、创新能力不足、流失率较高等情况。
本研究旨在探讨国有企业知识型员工激励机制，旨在分析现有激励机制存在的问题，提出优化方案，探讨实施策略，以期为国有企业提升知识型员工的积极性和创新能力，提高员工满意度，增强企业竞争力提供参考和建议。
通过深入研究国有企业知识型员工激励机制，旨在为提升国有企业的创新能力和核心竞争力提供理论支持和实践指导，推动国有企业适应知识经济时代的发展要求。
1.3 研究意义国有企业知识型员工激励机制的研究意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工积极性和创造力：国有企业作为国家重要的经济支柱，需要大量的知识型人才来推动企业的创新和发展。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作积极性。
2. 提升企业绩效和竞争力：良好的激励机制可以有效提高员工的工作效率和绩效水平，从而提升企业整体的绩效和竞争力。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
国有企业知识型员工激励机制的探讨
国有企业知识型员工激励机制的探讨引言：国有企业作为国家重要经济支柱的一部分，其发展离不开知识型员工的贡献。
然而，由于国有企业的特殊性质，其知识型员工激励机制相较于其他类型企业存在一定的问题和挑战。
因此，本文将探讨国有企业知识型员工激励机制的相关问题及解决方案。
一、现有问题：1.薪酬系统不合理：国有企业的薪酬体系重在按照职位层级和工作年限进行薪酬分配，忽视了员工个人的业绩和贡献，导致知识型员工的积极性和创造力受到限制。
2.晋升途径单一：国有企业的晋升途径通常只有通过层级的晋升，忽略了员工的能力和潜力，造成优秀员工无法得到应有的晋升机会。
3.缺乏发展空间：国有企业内部的大部分职位都是政府统一规定的，缺乏灵活的职位变动和岗位调整机制，使得知识型员工的发展空间受到限制。
4.激励手段单一：国有企业通常只通过物质激励来激励员工，而忽视了更多非物质激励手段，如培训、晋升机会、荣誉感等。
二、解决方案：1.建立绩效考核制度：国有企业应根据员工个人的业绩和贡献制定合理的绩效考核制度，以确定员工的薪酬水平。
同时，要注重公平性，确保公正的评估和激励。
2.建立多元晋升途径：国有企业应建立基于能力和贡献的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会。
此外，还可以探索建立技术岗位和管理岗位的双向晋升通道，鼓励知识型员工在不同岗位间进行灵活调整。
3.注重员工的发展需求：国有企业应提供更多的培训和学习机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
同时，要为员工提供更广阔的发展空间，鼓励员工参与重大项目和创新活动，激发员工的创造力和积极性。
4.多元化激励手段：国有企业应采取多种不同的激励手段，包括物质激励和非物质激励。
除了提供合理的薪酬、福利和奖金制度外，还应重视员工的荣誉感、归属感和成就感，通过表彰和奖励优秀员工来激励他们的工作热情和努力。
三、注意事项：1.制定激励机制需综合考虑：国有企业的知识型员工激励机制需要综合考虑企业的特点、业务需求和员工的个人需求，不能一刀切，需要因地制宜。
国有企业员工激励机制存在问题及对策分析
国有企业员工激励机制存在问题及对策分析摘要：我国国有企业走过了30年的改革、发展历程，取得了巨大成就。
但总体来说，国有企业效率依然有待于提高。
造成这种局面的重要原因之一就是国有企业对员工的激励做得不到位。
构建有效的员工激励制度，成功激发员工的潜能和创造力，对于促进员工自身的成长与发展，提高企业的管理效率，有着非常重要的意义。
目前，国有企业已经逐步认识到这一点，但如何建立相应激励机制，实现对员工的有效激励，仍是国有企业面临的一项重要课题。
关键词：国有企业员工激励激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
员工激励作为人力资源管理的一项重要内容，也越来越引起了管理者们的高度重视。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。
任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。
一、何谓激励与激励机制当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。
”二、目前国有企业员工激励方面存在的问题1.企业管理理念滞后。
目前，我国一些国有企业在管理理念上比较滞后，对人才重视程度不够，部分企业管理者的创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业发展的需要，与员工沟通严重不足，对员工停留在控制和使用的层面上，忽视了对员工潜能的激励；激励与分配的平均主义仍比较严重，极大挫伤员工工作积极性。
2.物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。
现实中，一些国有企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
国有企业激励机制现状及对策研究
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
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对 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性
我 国国有企 业多 是 肩 负 国家重 要 发展 规 划 和 责 任 ， 知 调 查 ， 结果显示 ， ３ Ｏ ． ８ 的 国 企 知 识 型 员 工 至 是 国有 企业 发 展重 要 资 源 ， 通过 当前 国 有企 业 知 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 设 置 ，
识 型员 工激励机 制的现状调 查 ， 并 针 对 问 题 提 出改 进 策 略 ， ４ ３ ． ４ 的 国企 知 识 型 员 工 较 满 意 当 前 知 识 型 员 工 激 励 内 部
对 加快 国有企业 发展具有十分 重要 的意义 。
分配 和奖励措 施 的公 平 性 ， 满 意 的 国企 知 识 型 员 工有 ２ １ ．
企业知识 型员工 为 调查 对象 ， 调 查 问 卷 是 在 全 社 会 范 围 内 在 四 个 等 级 中 ， 资 历 处 于 中 间 的 国企 知 识 型 员 工 对 知 识 型 的５ Ｏ个 国 有 企 业 中 ， 人 数达 ２ ５ ４人 ， 采 用 无 记 名 随 机 抽 样 的 员 工 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 的 满 意 度 最 低 ， 为２ ． ８ ４ 方式 ， 其 中包 含 企 业 管 理 人 员 ， 企 业技 术 人员 ， 高 级技 工 ， 工
知 识 型员 工 比较 主 动 实 现 自我 个 人 价 值 。知 识 型 员 工
还不健 全 ， 尽 管根据 有关资料 调查 ， 知 识 型 员 工 对 于 收 入 的
自我意识 比较 强 ， 对 个人 的 自我 价值 比较 看重 ， 也 关 注与 自
看重度 ， 相对 于和谐 的工作环 境 和 自主创造 性 的发 挥 ， 要 求 我 价 值 的实 现 ， 他 们 比较 主 动 对 具 有 挑 战 性 和 创 造 性 工 作 比较 低 ， 但 是 目前 国有 企 业 的 薪 酬 过 低 ， 可 能 会 使 部 分 知 识 的 选 择 ， 一旦得 到解 决 ， 将 会 从 中得 到 自我满 足 ， 认 为 个 人
８ ， 而很 满意 的 国企知 识 型员工 仅有 ４ ． １ ％ 。 内部 分 配 和
２ 调 查 方 法 及 样 本 选 择
本次 调查采 用 以多 阶段 配 额抽 样 问 卷 调查 法 ， 以 国 有
奖励 措 施 的公 平 性 的 满 意 程 度 与 知 识 型 资 历 呈 Ｕ 形 曲 线 ，
２ ０ １ １年 第 ２ ２期
价值 得到 发挥 ， 人 才 能 得 到 体 现 。知 识 型 员 工 具 有 独 特 的
的热情 ， 提 高 了工 作 积 极 性 和 主 动 性 ， 通 过 差 异 化 的 知 识 结
价 值观点 ， 并 且还有 一种强烈 表达 的意愿 ， 他 们 具 有 自 己 独 构 ， 也 为 知 识 型 员 工 进 一 步 发 挥 自我 能 力 提 供 了可 以 期 望 特 的 奋 斗 目标 和 工 作 目标 ， 工 作 不一 定 完 全 是 为 了物 质追 的 标 准 。 求， 还 比较 主 动 精 神 追 求 ， 喜 欢 在 宽 松 的 环 境 中 发 挥 个 人 专 知识 型员工 相对 其 他 普通 员 工 ， 其 主 要 从 事 创 造 性 劳
他非知 识型 员 工 ， 工 资差 异 性 很 小 ， 很 多 低 收 入 知 识 型 员
总体为不太满 意 。 工， 难 以忍 受 薪 酬 太 少 的 压 力 ， 准 备 跳 槽 。 根 据 当 前 情 况 设 置 ，
看， 国有 企 业 知 识 型 员 工 的 薪 酬 收 入 存 在 普 遍 偏 低 的 现 象 ， 当前 国 有 企 业 在 薪 酬 收 入 上 对 知 识 型 员 工 形 成 的 激 励 机 制 （ ３ ） 激 励 机制 对 激励 国企 知识 型员 工精 神 发 挥 的满 意 度 。
公 平性 ， 员工 精 神 促 进 等 方 面 存 在 很 多 问 题 ， 通过 对国有企 业知识型 员工激励机制调 查 ， 针 对性提 出激励机制 的改进方 案。
关键 词 ： 国有企业 ； 知识 型员工 ； 激励 机 制 ； 改 进 方 案 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识码 ： Ａ
程师 ， 中级技 工等各个 层次知识 型人员 。
３ 知 识 型 员 工 激 励 机 制 主 要 问 题 调 查
（ １ ） 薪酬 收入状况 。
这 种 结 果 可 能 是 因 为 有 一 部 分 资 历 很 好 的 知 识 型 员 工 根 据调 查 结 果 ， 国 有 企 业 知 识 型 员 工 工 资 平 均 位 于 高 ，
分为 ２ ． ９ ７分 。 从 调 查 结 果 看 ， 对 激 励 机 制 对 激 励 国 企 知 识
济时代 ， 知识 型员工是 企业最 宝 贵 的资源 ， 它 关 系到企 业 的
生存发 展和整体 竞 争实 力 ， 国 内知 识 型 员工 对 内在 薪 酬也 表 现 出 了较 高 的 认 可 程 度 ， 特别 是在 对成 就欲 的追 求方 面 ， 已 超 过 了对 经 济 报 酬 的 认 可 程 度 ， 并 且 表 现 出较 好 的 一 致
２ ０ ０ ０到 １ ５ ０ ０ ０元 的 水 平 上 ， 其中５ ４ 的 国 企 知 识 型 员 工 月 薪在 ３ ０ ０ ０元 上 ， 收入 年薪 十万 的只有 占到 １ ２ ， 相 对 于 其
已经不关注 与当前 内部 分 配 ， 而 是 看 重 个 人 贡 献 等 其 他 方 式 。但 是 根 据 四 个 等 级 级 的 最 终 平 均 得 分 为 ２ ． ９ ４分 ， 其 结 果 表 明 国企 知 识 型 员 工 对 激 励 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 公 平 性
作者简介 ： 程书燕（ １ ９ ７ ０ 一） ， 女， 河北人 ， 浙 江 财 经 学 院 经 贸分 院 教 师 ， 硕 士研 究 生 ， 从 事 国 际 经 贸研 究 。
一
１ ５６ —
万方数据
Ｎ Ｏ． ２２， ２Ｏ１１
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
分， 资 历 低 的 知 识 型 员 工 对 于 内 部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性的满意度最 高 ， 然 后 资历 越 高 ， 满 意度 开 始 逐步 下 降 ， 至
少中间一个点 上 ， 开 始出现上 升 ， 资 历 等 级 最 高 的 知 识 型 员 工 对 于 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 的 满 意 度 反 而 也 很
这说 明激励制 度对 促 进员 工 精 神发 展 还存 在 欠 缺 的 地方 。 精神 的追求和满 足 相对 比较 强 ， 国 有 企 业 激 励 机 制 的 发 挥
激励机 制对激 励 国企 知识型员 工精 神发 挥 的满 意度 的平 均 要 在 员 工 精 神 上 寻 找 突 破 口 。 邱 静 艺 （ ２ ０ ０ ９ ） 指 出 在 知 识 经
与其被激励 程度 之间存在着 水平 较高 的正 相关 ， 同时 ， 在 薪 情 绪 。 因 此 ， 内部 分 配 和 奖 励 措 施 的 公 平 性 状 是 企 业 努 力
酬 支付过 程 中， 支付环境 、 支付 形式 和支 付 时机对 知 识型 员
工的激励 程度相对 较大 。
的重 要 考 虑 因素 。
Ｎｏ． ２２， ２ Ｏ１ １
现 代 商 贸 工业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ １年 第 ２ ２期
国有 企 业 知 识 型 员工 激励机制现状调查及改进策略
程 书 燕
（ 浙 江财 经 学 院 经 贸分 院 ， 浙江 杭州 ３ １ ０ ０ １ ２ ）
的 。在 此 次 调 查 中 ， 大 多 数 知 识 型 员 工 认 为 激 励 机 制 对 激
知 识 型 员 工 的 激 励 度 （ ２ ） 加强对 知识型 员工精神 需求 实现 。
知 识 型 员 工 自我 创 造 性 和 自我 个 性 比 较 强 ， 因 为 员 工
励 国企 知识型 员工精 神发 挥“ 不 满 意” 达到 了 ４ Ｏ ． ２ ； 只 有 ２ ４ ． １ 的 同 学 表示 “ 基本 满意” 及６ ． ４ 的 同学“ 很 不满 意” ，
业 知识 和技能 ， 在对个 人价值 的实 现 中得 到满 足 ， 并 渴 望 得 动 ， 在 国有企业 发展过 程中肩 负 的责 任重 大 ， 相 对 应 与 普 通
到个人 和社会 的认可 。
员工， 其知识转 化成果 多 ， 因 为 国 有 企 业 知 识 型 员 工 的 收 入
员 工 精 神 的 发 挥 对 国 企 发 展 的 促 进 作 用 是 十 分 巨 大 要 和 付 出 成 正 比 ， 形成 差异化 的 收入 ， 这 样 才 能 更 加 增 强 对
员工状况进 行调 查 ， 特 别 是 当 前 的 国 有 企 业 下 的 知 识 型 员
知 识 型员 工 比较 注 重 个 人 精 神 的 满 足 ， 内 部 分 配 和 奖 励 工状况调查 ， 对 提 高员 工 效率 ， 促进 企 业 发展 有 重要 意义 。 情，
因 此 内 部 分 本 文 通 过 对 广 东 省 部 分 高 科 技 企 业 知 识 型 员 工 薪 酬 支 付 过 措 施 直 接 反 映 了 对 知 识 型 员 工 工 作 的 认 可 度 ， 首 先 带 来 的 是 员 工 的 厌 恶 工 作 程激励现状 的实 证分 析 ， 论 证 了 知 识 型 员 工 薪 酬 支 付 过 程 配 和 奖励 措 施 的 不 公 平 性 ，