滞后型薪酬策略
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资；绩效工资;激励工资（激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可）：员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标：(1）效率目标：是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标；(2）公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3）合法目标：一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成：（1）内部一致性：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2）外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.（3）员工的贡献率战略：如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为，而且有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
（4）薪酬体系管理：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的：（1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展，必须解决价值分配中的以下问题：a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾（2)强化企业核心价值观（3）能够支持企业战略的实施.（4)有利于培育和增强企业的核心竞能力（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术：外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤：构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观，企业的外部环境，社会政治与经济形势，全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）,员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理
HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HRD告诉你，6个薪酬体系策略做好薪酬管理HR对于员工的薪酬激励，总是面对尴尬两难的境地。
比如：员工总是在薪酬问题永远“涨”无止境；普遍调薪和季度奖励依然无法调动员工的激励性；节日福利，日常津贴补贴成了“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋式”激励；搭建薪酬体系太难，以平滑曲线的增长太难，都是无序的增长，增加了好多工作量……下面就是jy135网为大家整理的6个薪酬体系策略做好薪酬管理的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!原因其实很简单，很多企业在“头疼医头，脚痛治痛”的薪酬管理中，缺少着一种原则性设计，即是“薪酬策略”。
而薪酬策略又有诸多变数，无统一标准可言。
为大家总结出“一图六点”框架式解决薪酬策略问题，方便记忆也方便使用。
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台!儒思App、免费(观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流)更方便!薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。
它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
一、薪酬成本策略将薪酬总额看作是一种经营成本，与其它成本项目一起进行总体预算与控制。
在一些企业或者部门内，存在这种以成本总额定薪酬策略。
是一种上限思维。
具体操作有从总成本分解到部门成本，再分解到岗位成本。
还有是定层级或职级成本。
成本策略展示了一种薪酬管控思想，有些多元型股份公司对于分子公司高管团队管控仍采用这种策略。
二、薪酬水平策略薪酬水平策略曾一度干扰视听成为薪酬策略的全部。
很多企业都以薪酬水平作为薪酬策略的核心，这个理解是不对的。
薪酬水平策略只能应用在薪酬水平这一个方向，是和其他五个策略共同作用，形成薪酬策略。
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。
供企业选择的薪酬水平策略有：1、领先型定位高于市场薪酬中位水平的策略称为领先型薪酬水平策略。
滞后型薪酬策略
滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
什么是跟随型薪酬策略？什么是滞后型薪酬策略？
什么是跟随型薪酬策略？什么是滞后型薪酬策略？1.跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略，也称为“市场追随政策”“市场匹配政策”“稳定性策略”，力图使本企业的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本企业吸纳员工的力量接近竞争对手吸纳员工的力量。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。
一方面不会因薪酬水平过低而吸引不到员工、留不住员工，另一方面也不用支付过高的薪酬水平而增加成本。
在劳动力市场尚未饱和的状况下，大多数企业实行跟随型薪酬策略是一个必定结果，由于在其他条件相怜悯况下，假如企业的薪酬水平高于竞争对手，就可以吸引到企业所需要的员工，那其他企业为了争夺，也会提高薪酬水平。
假如每个企业都在不断地竞争，势必相互不断地推高整体的薪酬水平，这对全部企业都没有好处，是任何企业都不愿看到的结果。
因此，保持一个大家都认可的薪酬水平是明智之举。
因此，多数企业会选择依据竞争对手或市场的薪酬水平，制定本企业的薪酬水平，使之与整个市场薪酬平均水平保持在一个基本全都的程度。
2.滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”“落后薪酬水平策略”“拖后型薪酬政策”“限制性策略”，是实行本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采纳该策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受力量很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有力量为员工供应高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要缘由。
当然也存在有些企业利用市场上的劳动力信息不对称，采纳低于市场或竞争对手的薪酬聘请员工，即有些时候，该策略的实施者并非真的没有支付力量，而是没有支付意愿。
该策略虽然可能面临招不到人及员工频繁跳槽的风险，但并非完全不行取，资金不富裕的企业可以将它作为一种过渡策略，关心企业快速成长或渡过难关。
同时，企业也可以实行一系列的弥补措施，来削减低工资的劣势，比如，供应具有挑战性的工作、赋权、营造和谐共进的氛围、供应更多学习机会和晋升通道、许诺将来有吸引力更高的收入等，应聘者和员工可能会因这些缘由而情愿与企业共同成长。
工程公司工资发放滞后的方案
工程公司工资发放滞后的方案一、背景与问题一家工程公司，经营多年，业绩稳步增长。
员工的数量也在不断增加，工资支出逐年增加。
然而最近几个月，公司因为一些原因导致资金流动性不足，导致工资发放出现滞后现象。
这不仅让员工的生活受到了影响，也对公司的声誉和信誉造成了一定的损害。
为了解决这个问题，公司需要制定一个科学合理的工资发放滞后的方案。
二、滞后原因分析1.资金流动性不足：公司的订单和项目进展速度不如预期，导致应收款项不能及时回笼，而支付压力增大。
2.财务管理不善：公司财务管理存在疏漏和失误，导致了工资发放滞后问题。
3.项目成本增加：一些重大项目出现意外，需要额外的支出，导致公司现金流紧张。
4.管理层决策不当：公司管理层在资金调度和预算方面存在失误，导致了资金短缺。
以上是几个可能导致工资发放滞后的原因，解决这些问题需要全方位的改进和调整。
三、解决方案1.资金管理优化：公司需要加强财务监控，优化资金运作，提高应收款项的回笼速度，确保资金流动性充足。
2.财务规范：公司要建立完善的财务管理制度，确保每一笔支出的合理性和必要性，杜绝财务管理中的漏洞和失误。
3.项目成本管控：公司需要加强对项目的成本控制和管理，确保资金的合理使用，避免因项目成本增加导致现金流不足。
4.预算调整：公司需要根据实际情况调整预算，确保资金的合理分配和使用。
5.提高效率：公司需要提高运营效率，增加收入来源，确保资金的稳定性和充足性。
以上是一些公司可以采取的解决方案，这需要全体员工的共同努力和配合。
四、滞后期间的应对措施1.及时沟通：公司管理层应及时向员工沟通公司资金紧张的情况，并保持透明，让员工了解公司目前的状况。
2.临时安排：对于遇到生活困难的员工，公司可以临时安排相关福利和帮助，缓解员工的压力。
3.管理费用：公司应合理安排和管理费用支出，确保员工的基本生活需要和公司运营需要。
4.安抚员工情绪：公司管理层应及时安抚员工的情绪，加强沟通和交流，增强员工的归属感和团队意识。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
《薪酬管理》练习题库参考答案
《薪酬管理》练习测试题库一．名词解释1.薪酬管理2.岗位设置3.人员招聘与培训4.岗位评价5. 集体谈判决定工资6.企业生命周期7.成本领先战略8.企业文化9.薪酬评价要素10.内部公平性原理11.工作分析12.排序法13.分类法14.要素比较法15.薪酬的外部竞争性16.薪酬水平17.薪酬调查18.绩效19.绩效奖励计划20.职位薪酬体系21.技能薪酬体系22.绩效加薪23.薪酬结构24.薪酬变动范围25.整体薪酬模式26.薪酬计划27.劳动分配率28.盈亏平衡点29.人工成本30.薪酬支付31.薪酬计量形式32.计件薪酬33.薪酬表现形式34.特殊情况下的薪酬支付35.专业技术工作36.东道国国民二填空题1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。
2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。
3.薪酬的支付的种类有___；___；___。
4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。
5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。
6.企业发展阶段主要有___；___；___；___；___。
7.企业发展演变的特点___；___；___；___。
8.从源头上来讲，职能型文化的支持者包括___；___；___；___。
9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。
10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。
11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。
12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。
13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。
14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。
15.影响薪酬水平决策的主要因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。
基于企业不同发展阶段的薪酬水平策略
基于企业不同发展阶段的薪酬水平策略企业发展阶段不同，如何选择适合的薪酬水平策略?企业所处的发展阶段不同，薪酬水平策略也就不同。
以下是基于企业发展阶段的薪酬水平策略选择。
下面先来看看薪酬水平策略都有哪些类型。
基于企业发展阶段的薪酬水平策略企业发展阶段不同，如何选择适合的薪酬水平策略?下面先来看看薪酬水平策略都有哪些类型。
薪酬水平策略，是考虑到当地市场薪酬行情，以及竞争对手薪酬水平，来解决薪酬外部竞争性问题，决定企业的薪酬水平。
薪酬水平策略可以分成三种类型，分别是：薪酬领先策略、薪酬滞后策略、薪酬跟随策略。
(1)薪酬领先策略，是指企业实施的薪酬水平相比于同行业、同地区、同规模企业的平均薪酬水平更高。
(2)薪酬滞后策略，是指企业实施的薪酬水平相比同行业平均薪酬水平更低。
(3)薪酬跟随策略，是指企业实施的薪酬水平与同行业、同地区、同规模企业的薪酬平均水平持平。
通俗的说就是为员工支付平均水平的工资。
企业所处的发展阶段不同，薪酬水平策略也就不同。
以下是基于企业发展阶段的薪酬水平策略选择。
一、初创时期企业初创阶段始于创业者或具有某种专有技术，或已经具有某些客户群体，或看好某个市场前景并已经获得一定资金支持。
这一时期，企业组织结构简单，流程不够清晰而且变化多，人员不足且经验少，产品少设备相对简陋，产品成本相对较高，市场份额低，更关注销售和生产，盈利能力不高，甚至处于亏损状态。
处于初创时期的企业比较适合采用薪酬滞后策略。
滞后策略在人力成本方面给企业尽量减少负担，可以形成一定成本竞争优势，企业可以将有限的资金投入到市场开拓。
处于初创时期的企业对人才有急切需求，如果薪酬没有竞争优势，如何吸引和保留人才呢?初创企业可以采用“事业共享”的薪酬理念，平时工资保持可控的低人力成本，年终将部分利润或超额利润以奖金或利润分享的方式对员工收入进行弥补。
多数初创企业年终利润可能并不多，对员工收入的弥补也有限，但是这样的薪酬理念对员工就是一个稳定因素。
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滞后型薪酬策略又称为“成本导向策略”、“落后薪酬水平策略”或“拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更高的收入作为期望目标。
滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。
但是也有不少企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。
这种策略也并非完全不可取，它可以作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。
优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企业共同成长。
但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。
因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到更高的水平，或是向员工发放股票等。
人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。
比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。
此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。
定义相关什么是薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
[编辑]薪酬水平的调整薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。
1、市场通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。
这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。
2、绩效对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
3、职位对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。
另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。
4、能力对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
5、工龄对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。
企业作为一个组织系统，具有类似生命体的性质和特征，其中一个就是存在生命周期。
一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：创业、高速成长、成熟平稳、衰退和企业再造五个阶段。
处于不同生命周期的企业都具有不同的企业资源、外部环境特征。
在企业发展的不同阶段需采取与之相匹配的薪酬水平策略。
一、企业薪酬水平的基本形式薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，是企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
反映了企业薪酬的外部竞争性，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
[编辑]薪酬水平的策略提高薪酬水平外部竞争性的策略：1、领先型薪酬策略领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。
受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。
当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4、混合型薪酬策略所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。
有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。
比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
二、企业生命周期格阶段薪酬水平策略的选取1、创业期企业特点：企业债创业阶段，员工人数少、企业利润低，尚未产生什么经济效益，员工对企业也没有过高的期望和要求，老板和员工唯一的愿望是企业能生存并逐步增长。
薪酬水平策略选择：在企业初创期，可以采取薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金应用于企业扩大生产经营中。
实际操作要点：对于薪酬的三个主要部分：基本薪酬、奖金、福利。
基本薪酬和福利，应尽量降低。
奖金水平可与市场持平，且采用长期激励的的方式。
2、高速增长期企业特点：企业已经具备一定的经济实力，有了相当的利润和经济效益，在期望员工还如创业期那样不求索取只讲贡献已不现实。
薪酬水平策略选择：高速成长阶段，企业应选择领先型薪酬策略，支付高于市场平均水平的薪酬，一激励和吸引所需高素质人才。
实际操作要点：基本薪酬应与标杆企业持平，奖金灵活性较大，可采用更高的奖金并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。
3、承受平稳期企业特点：企业处于平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和长期收益。
薪酬水平策略选择：可采取薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手的薪酬水平相当，以维持企业员工享受和标杆企业员工同等的待遇。
实际操作要点：基本薪酬与与市场持平，奖金和激励水平可调整到适当偏低或与市场竞争对手持平水平，保持较高的员工福利薪酬水平。
同时，企业要重视员工薪酬的内部公平问题，调动员工的积极性。
4、衰退期企业特点：衰退期企业，产品滞销，利润下降。
薪酬水平策略选择：此阶段，企业应当尽可能让员工知道企业面临的困境，争取员工的认同和理解，选择薪酬水平滞后策略。
实际操作要点：基本薪酬和福利适当降低，奖金仍然沿用成熟期水平，鼓励员工更加积极的工作，以可弥补其他模块薪酬的降低。
5、企业再造期企业特点：此阶段相当于企业的二次创业，不同于初次创业的是，企业已具备相当的规模和实力，已经有了初次创业的积累。
薪酬水平策略选择和实施要点：企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，再次选择领先策略，在恢复基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增大奖金等激励力度，在内部，激发老员工的积极性和创造性，同时吸引外部优秀的企业急需人才，保证企业的迅速成长和发展。
总之，企业的薪酬水平策略的选择是一个动态发展的过程，不可能一劳永逸，企业在不同的发展阶段，不仅要考虑不同薪酬部分的高低组合，还应考虑企业岗位和员工的实际情况，确定不同岗位和员工薪酬的水平高低结构，以保证企业薪酬的作用快速发挥，从而促进企业健康快速发展。
薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬平水。
企业可采用的薪酬水平策略有：市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4、混合型薪酬策略所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。
此外。
有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。
比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。
一、薪酬策略通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图1）。