中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策
我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策我国中小企业人力资源管理存在以下问题：
1. 人才缺乏：中小企业往往没有较好的品牌声誉和优质福利待遇，难以吸引高质量的人才。
2. 管理理念陈旧：许多中小企业老板对人力资源管理观念比较陈旧，缺乏有效的人力资源管理经验和技能。
3. 投资不足：许多中小企业缺乏足够的人力资源管理投入，如人力资源信息系统、培训机制等，导致员工不能得到充分的发展。
4. 招聘与培训不足：中小企业在招聘和培训方面也存在很多问题，缺乏科学的招聘流程，培训也往往是零散和临时的。
下面提出以下对策：
1. 建立人才培养机制：中小企业应该建立有效的培训计划和员工发展路径，为员工提供更多的薪酬、福利和晋升机会，提高员工的士气和归属感。
2. 引进优秀人才：不仅需要周全的招聘流程，还应该提升中小企业的品牌形象，吸引更多高质量的人才加入。
3. 加强人才管理的投入: 中小企业可以针对员工的需求，加强对人力资源信息系统、培训机制、员工福利制度等的投入，从而更好的吸引、挖掘和管理人才。
4. 实施人才发展计划：中小企业应该设立员工职业发展方案，注重员工的培训、激励、成长和晋升，提高员工的积极性和工作热情。
5. 建立科学的招聘流程：准确制定招聘标准和要求，避免恶性竞争，选择合适的人才，建立科学的招聘流程，提高招聘效率。
企业人力资源培训与开发的困境及路径探究
企业人力资源培训与开发的困境及路径探究企业人力资源培训与开发是企业持续发展的重要环节，它能够提升员工的综合素质，增强企业的核心竞争力，帮助企业实现长期稳定发展。
在实际的操作中，企业人力资源培训与开发却面临着诸多困境，如何有效解决这些困境，成为当前亟待解决的问题。
让我们来看看企业人力资源培训与开发所面临的困境有哪些？1.资源投入不足许多企业对于人力资源培训与开发的投入经常处于较低水平，很多企业只注重短期收益，对员工的长期发展缺乏重视。
这种情况导致了员工的培训与开发环境匮乏，使得员工缺乏培训的机会和资源。
2.培训内容单一在一些企业中，因为缺乏对于员工需求的深入了解，培训内容常常是重复的、单一的，很难满足不同员工的需求和发展方向。
这种情况导致了培训的效果受到一定的限制，无法真正发挥出员工的潜力和能力。
3.缺乏有效的评估机制在许多企业中，由于缺乏有效的评估机制，导致了对于培训效果的评估不足，无法及时了解培训的成效和效果，也就无法在实践中对培训计划进行调整和优化。
4.员工培训积极性不高在一些企业中，员工对于培训的积极性不高，很难主动参与和投入培训过程。
这种情况表明企业对于培训的吸引力和有效性有待提高，需要加强对员工的激励和引导。
以上就是企业人力资源培训与开发当前面临的一些困境，那么，我们又该如何解决这些困境呢？下面，我们就来探讨一下解决路径。
企业应当加大对人力资源培训与开发的投入，不仅要注重培训的资金投入，还要注重培训的时间、精力等各方面的资源投入。
只有加大资源投入，才能够提高培训的质量和效果。
企业应当深入了解员工的需求和发展方向，设计多样化、个性化的培训内容，切实满足员工的不同需求。
企业还可以根据员工的不同岗位和职责，设计专业化的培训计划，提高培训的针对性和实用性。
4.激励员工参与企业应当加强对员工的激励和引导，提高员工参与培训的积极性。
可以通过提供培训奖励、晋升机会、薪酬福利等方式，激励员工积极参与培训，提高培训的实效性和积极性。
企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法
企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源的培训开发管理变得越发重要。
在人力资源培训开发管理中，企业常常会遇到各种困难与挑战，如何有效地解决这些问题，提高培训开发的效率和质量，已成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将围绕企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法展开讨论。
一、困难与挑战1. 资金投入不足企业在人力资源培训开发管理中常常受制于资金投入的不足。
尤其是中小企业，由于资金有限，难以进行大规模、高质量的培训开发工作，导致员工的职业技能未能得到有效提升，影响企业整体竞争力的提升。
2. 员工需求不明确在人力资源培训开发管理中，企业经常面临员工需求不明确的困境。
由于来自不同部门的员工具有不同的培训需求，企业难以全面了解并满足员工的培训需求，从而导致培训计划的不合理和员工培训效果的不佳。
3. 培训内容和方法陈旧随着技术的迅速发展和市场的快速变化，传统的培训内容和方法已经无法满足企业的需求。
企业在人力资源培训开发管理中常常面临培训内容和方法陈旧的困境，导致培训效果不佳，员工无法及时掌握新知识和技能。
4. 培训评估体系不健全企业在人力资源培训开发管理中常常面临培训评估体系不健全的挑战。
缺乏科学的评估体系会导致企业无法及时了解培训效果，无法有效地调整培训方向和方法，从而影响员工的职业发展和企业的发展。
二、优化方法1. 加大资金投入企业在人力资源培训开发管理中应适当加大资金投入，提高培训开发的质量和效率。
可以通过调整财务预算，优化培训预算结构，增加培训投入的比例，确保培训开发工作得到充分支持和保障。
2. 建立员工需求调研机制企业在人力资源培训开发管理中应建立员工需求调研机制，定期开展员工需求调研，全面了解员工的培训需求和期望，为培训计划的制定和落实提供科学的依据，确保培训开发工作与员工的实际需求相匹配。
3. 更新培训内容和方法企业在人力资源培训开发管理中应及时更新培训内容和方法，采用新颖的培训理念和技术手段，开展个性化、定制化的培训方案，确保培训开发工作与市场的需求相适应，提高员工的学习积极性和培训效果。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。
这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。
对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。
可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。
问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。
而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。
对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。
中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。
问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。
对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。
企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。
问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。
对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。
建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨
中小企业人力资源管理存在的问题及对策探讨中小企业是我国经济发展中最重要的组成部分之一，也是我们国家实施转型升级、实现可持续发展的关键力量。
但作为人力资源的重要载体，中小企业在人力资源管理方面依然存在很多不足和问题。
本文将从中小企业人力资源管理的角度出发，分析其存在的问题及对策。
问题一：人才流失率高中小企业相对于大型企业而言，薪酬福利、职业发展机会、企业文化等方面都存在不足。
这些劣势将导致中小企业的优秀员工趋向于离开，从而使企业面临人才流失的风险。
对策建议：1.优化薪酬福利政策，提升员工职业发展机会，改善企业文化，从而增强员工的忠诚度。
2. 创造良好的工作环境和氛围，注重员工的人性化关怀，提高员工的幸福感和归属感，促使员工获得工作满足感。
问题二：人力资源管理体系不完善大多数中小企业没有完善的人力资源管理体系，导致人力资源的流失、培养等问题难以有效获得解决，员工离职后，企业需要投入大量的人力物力重新培养新员工，花费大量的时间和成本。
1.建立科学的薪酬制度，制定明确的职业规划和晋升制度，使员工有充分的认知和体验，增强员工的参与度。
2.注重人力资源的开发与培养，培养公司领导和员工间的沟通、合作和团队协作；同时，开展内部培训，为员工提供技能培训和职业培训课程，使员工不断提升自身能力。
问题三：文化建设不足中小企业在未来发展中，文化建设是非常关键的，文化建设滞后将会阻碍企业的纵深发展。
因为企业文化的形成起到了凝聚员工、提高员工凝聚度的作用，也提高企业的执行力和回报率。
1.创造一个稳定、有序、激励的价值观和企业文化。
2.打好企业文化的主旋律，强调公司的愿景和使命，承载公司的压力，为企业等按梦想前行打好基石。
问题四：招聘难度大随着企业的发展，人力资源需求也不断增加。
但是在中小企业中，由于存在一系列问题、比如知名度低、薪酬待遇等制约因素，企业的招聘往往变得十分困难。
1.注重企业品牌的建设，扩大企业的 visibility。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析【摘要】中小企业在人力资源管理中面临着诸多问题，包括人才招聘和留住困难、培训发展不足、绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅。
针对这些问题，应采取加强人才招聘与留住工作、提升员工培训发展机会、建立科学合理的绩效考核体系、优化员工福利待遇以及加强内部沟通和团队协作等对策。
只有通过上述措施的全面实施，中小企业才能在人力资源管理方面取得更好的效果，提升员工幸福感和工作积极性，从而增强竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：中小企业、人力资源管理、问题、对策、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工福利、沟通、协作、加强、提升、建立、优化、内部沟通、团队协作1. 引言1.1 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析中小企业人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，但在实际操作中往往存在一系列问题。
人才招聘与留住问题是中小企业人力资源管理中的首要难题。
由于中小企业的规模限制和资源短缺，往往难以吸引和留住优秀人才，导致人才流失严重。
培训发展不足也是中小企业人力资源管理中的一大问题。
由于中小企业对培训投入不足，员工的专业能力和职业发展受到限制，影响企业长期发展。
绩效考核体系不完善、员工福利待遇不合理以及沟通和协作不畅等问题也屡见不鲜。
为解决中小企业人力资源管理存在的问题，我们需要采取一系列对策措施。
加强人才招聘与留住工作，建立完善的人才引进机制和激励机制，吸引和留住优秀人才。
提升员工培训发展机会，加大对员工培训的投入，提高员工的专业素养和发展潜力。
建立科学合理的绩效考核体系，根据员工实际表现评定绩效，激励员工积极工作。
优化员工福利待遇，提高员工的福利水平和生活质量。
加强内部沟通和团队协作，建立良好的企业文化和团队氛围，提升员工凝聚力和团队协作效率。
通过以上对策措施的实施，可以有效解决中小企业人力资源管理存在的问题，提升企业绩效和竞争力。
2. 正文2.1 人才招聘与留住问题人才招聘与留住问题是许多中小企业面临的重要挑战之一。
企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法
企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法1. 培训需求难以准确把握在企业内部，不同部门、岗位的员工对于培训的需求不同，往往难以准确把握每个员工的具体培训需求，导致培训内容不够针对性。
2. 培训资源紧缺企业内部可能缺少专业的培训师资及相关培训资源，导致培训内容和方式无法得到有效的支持和保障。
3. 培训成本高昂企业进行员工培训通常会面临高昂的培训成本，包括培训师的费用、培训场地租用费用等，因此在开展培训时常常要面临预算的压力。
4. 培训效果难以评估企业进行培训后，难以客观评估培训效果，无法确定培训的实际价值和效果。
5. 培训内容单一一些企业在进行员工培训时，往往只注重技术知识的培训，而忽视了员工的综合素质提升。
6. 培训时间安排不合理企业在进行培训时，往往面临员工时间安排的问题，培训时间可能会与工作和生活时间冲突，影响员工的参与度和培训效果。
7. 培训策划不足企业在进行培训时，往往缺乏全面的培训策划，缺乏对培训目标、内容、方式的系统性规划和设计。
1. 制定全面的培训需求调研通过调查员工对于培训的需求和意愿，采集员工对于培训内容、方式、时间等方面的反馈，建立起全面的员工培训需求数据库，为企业制定培训计划提供依据。
2. 构建完善的培训资源支持企业可以与专业的培训机构合作，建立长期的培训资源合作关系，或是在企业内部建立专门的培训部门，为企业内部员工提供专业的培训支持。
3. 优化培训成本控制企业可以通过拓展培训渠道，利用互联网及其他新技术手段进行在线培训，降低培训成本。
可以建立完善的培训预算管理机制，合理规划培训费用，有效控制培训成本。
4. 建立科学的培训效果评估体系建立员工培训后效果评估系统，通过定期的问卷调查、考核测试等方式对培训效果进行评估，从而客观地了解培训的实际效果，为培训内容和方式的调整提供依据。
5. 多元化培训内容除了技术知识的培训外，还应注重员工的综合素质提升，例如沟通能力、团队协作能力等方面的培训，使员工具备更加全面的能力。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、增加就业机会和推动技术创新等方面发挥着重要作用。
由于中小企业自身的资源和规模限制，人力资源规划方面存在着一些问题。
本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨对策，以期为中小企业人力资源管理提供参考。
1. 规划不完善。
由于中小企业的管理规模和资源有限，往往对人力资源规划投入不足，导致规划内容不完善、缺乏长期性和战略性。
2. 招聘渠道狭窄。
中小企业由于规模较小，往往难以拥有庞大的招聘渠道，导致招聘效率低、员工素质有限的问题。
3. 培训机会少。
由于经费有限，中小企业往往难以提供全面的培训机会，导致员工的技能和素质无法得到有效提升。
4. 激励措施不足。
中小企业往往缺乏有效的激励措施，导致员工积极性不高、稳定性差，员工流失率较高。
5. 人力资源专业人才短缺。
中小企业由于规模有限，难以拥有大量的人力资源专业人才，导致人力资源管理水平不高的问题。
二、对策建议1. 加强规划意识。
中小企业应该树立长远发展的规划意识，将人力资源规划作为企业发展的重要组成部分，加强预测和策略性规划。
2. 拓宽招聘渠道。
中小企业应该尽可能拓宽招聘渠道，可以通过线上招聘、校园招聘等方式招聘优秀人才，提高招聘效率和员工素质。
3. 加强培训投入。
中小企业应该将培训作为人力资源投入的重要方面，通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，提升员工的技能和素质。
4. 完善激励机制。
中小企业应该建立有效的激励机制，如提高薪酬水平、设立绩效奖金、提供晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 提高人力资源管理水平。
中小企业可以合作或委托专业的人力资源公司，充分发挥外部力量，提高人力资源管理水平，如优化组织结构、改善员工福利等。
三、结语中小企业作为我国经济的中坚力量，人力资源规划的合理性和有效性对企业的发展至关重要。
通过加强规划意识、拓宽招聘渠道、加强培训投入、完善激励机制以及提高人力资源管理水平，中小企业可以有效解决人力资源规划存在的问题，实现人力资源的合理配置和有效利用，为企业的持续健康发展提供有力支持。
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、促进消费、推动经济增长等方面具有重要作用。
而作为企业的核心资源之一，人力资源的规划和管理对企业的发展至关重要。
由于中小企业在人力资源管理方面的局限性与难题，人力资源规划存在着一系列的问题。
本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨相应的对策与解决办法。
一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人员结构不合理：中小企业在人员的招聘上往往欠缺系统性和专业性，以致在人员的结构和配置上出现了不合理现象。
一方面是因为人员的招聘标准不明确，缺乏科学的岗位需求分析和人员面试评估。
另一方面则是因为人员的分工与协作模式不合理，导致团队协作效率低下，部门间相互配合困难。
2. 人才流失率高：中小企业在人才的留存上普遍存在问题。
一方面是对于人才的职业发展规划不够清晰，缺乏对优秀人才的吸引力。
另一方面则是因为企业文化和薪酬福利的吸引力不足，导致员工流失率居高不下。
这种现象一旦形成恶性循环，将会对企业的长远发展产生重大影响。
3. 用工成本偏高：相比大型企业，中小企业的用工成本要高出许多。
这是因为中小企业缺乏规模的优势，同时又要承担相对较高的用工成本，导致了企业在用工上的压力和困难。
这也会直接影响到企业的人才引进和培养，阻碍了企业的发展。
4. 人力资源管理水平低：中小企业的人力资源管理水平整体较低，人力资源规划缺乏科学性和策略性，人力资源管理手段相对简单，缺少绩效管理和激励机制。
这些问题都直接影响到企业的人才管理和员工积极性，使企业的竞争力受到了制约。
二、中小企业人力资源规划的对策1. 建立科学的人员招聘体系：中小企业应当建立科学的人员招聘体系，包括对岗位需求的明确分析，对应聘者进行全面的面试评估，确保员工的结构合理和配置合适。
要加强部门间的协作机制，完善人员的分工与配合，提高团队的合作效率。
2. 加强人才留存力度：中小企业应当加强对人才的培养和发展规划，提升企业对员工的吸引力和福利待遇。
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和作用 法律在提升内部控制地位和作用方面 ,
效果十分明显 , 更是为世界各国内部控制 的发展起到了示范作用 。鉴于此 , 应当从 规范内部控制和完善公司治理的角度出发 , 应该在 《公司法 》、《证券法 》等法律中对 内部控制在企业中的地位做出强调和明确 规定 。这不仅能使内部控制得到企业应有 的重视 , 进一步完善并细化内部控制对风 险管理 、控制及治理中的作用 , 促进内部 控制的改善 , 与董事会 、高级管理层一起 构成有效公司治理的基础 , 充分发挥其在 企业价值增值中的应有作用 。 参考文献 : [ 1 ] 拉瑞. 瑞丁伯格 , COSO 内部控制与
(三 ) 培训制度不完善 中小企业通常没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制 度 , 培训训练方法 、培训考核方法 、跟踪评价等制度往往被企业 忽视 。调查数据表明 , 几乎所有的企业都承认自己的培训制度流 于形式 。 (四 ) 培训内容只局限于技能与知识的传授 , 忽视人力资源的 个体心理素质与职业生涯的培训与开发 , 培训的层次较低 现代企业人力资源管理是一种以人为本的管理模式 , 它认为 , 人力资源是一切资源中最宝贵的资源 , 人力资源培训与开发的目 标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍 。其重点 在于开发人的潜能 , 使员工能积极主动 、创造性地开展工作 。在 管理形式上 , 现代人力资源培训与开发强调开发的整体性 , 即根 据企业目标和员工个人状况 , 为其做好职业生涯设计 , 不断培训 , 不断调整职位 , 充分发挥个人才能 。因而现代人力资源注重采取 人性化管理的管理方式 , 考虑人的情感 、自尊与价值 。 但是 , 中小企业培训就内容来看 , 新进员工培训一般包括理 论培训和岗位实践培训 。理论培训主要包括企业文化 、规章制度 、 安全教育等共性教育 ; 岗位实践培训内容根据员工的岗位安排进 行 , 主要以技能培训和管理培训为主 , 这与现代人力资源以人为 本的培训管理理念的要求相距甚远 。 (五 ) 人力资源培训缺乏系统性和连续性 1、就课程体系来说 , 《市场报 》调查结果为 , 有 94%的被调 查企业没有自己的管理培训课程 ; 在教材方面 , 仅有 12%的民营 企业设计过相关的专用教材 ; 在培训设施方面 , 企业有自己的培 训教室及相应教学设备的企业也只占到 12%。 2、知识经济时代 , 终生学习的习惯和行为及有效的学习途径 成为必需 。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于 人的一生过程 , 这必然要求现代企业人力资源管理在人力资源的 培训与开发过程中不仅要系统 , 要与企业战略目标与个人职业生 涯规划相适应 , 更要求企业在人力资源培训与开发过程中要注重 培训方式的创新与阶段的连续性 。但由于自身管理水平及管理理 念 , 终身学习的观念 、经费投入等方面的问题的存在 , 导致目前 中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题 。 (六 ) 不注重培训效果的评估 企业培训的目的与效果应该是所有企业人力资源培训与开发 最关注的内容 。但调查结果显示 , 企业在培训管理中遇到的最主 要的问题是培训效果无法评估 , 以 77%的比例高居其他因素之首 。 根据 Kirkpatrick的四层次培训效果评估模式统计 , 有 36%的企业 曾做过反应层次 , 知识层次的二级评估 , 所有被访企业均没有进 行过三级行为层次或四级结果层次评估 。 没有对培训原因的评估 , 没有支持培训的工作环境准备过程 , 没有对培训结果的衡量 。因此企业培训的效果对企业绩效的提高 、
培训需求分析是整个培训与开发工作的起点 , 是培训工作最 基础的工作之一 , 它直接决定了后续工作的有效性 。然而 , 目前 许多中小企业不重视培训需求的分析 , 导致培训缺乏针对性 , 最 终的结果就是事倍功半 , 浪费现象十分突出 。
(二 ) 对人力资源训项目的设计与实施不合理 1、培训缺乏计划性 《市场报 》调查显示 , 61%的民营企业有自己的年度培训计 划 。但是经座谈和深入访查却发现 , 大部分的年度计划都没有得 到有效的执行 。其中有 91%的企业培训的计划则是临时制定的 。 同时 , 对员工实施培训的时间安排随意性也很大 , 有的甚至连培 训师也是临时选择的 。 2、培训项目和内容脱离实际 中小企业由于培训经费等原因 , 难以培养或聘请专职的内部 培训教师 , 开发相应的培训指导教材 , 培训的内容主要依赖于外 聘讲师来设计 , 企业很难就培训内容提出专业意见 。同时 , 因为 很多中小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析 , 所以在 确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要 , 而是 凭感觉 、照搬或者盲目跟风其它企业的培训尤其是大企业的培训 ;
也势必造成收入申报不实 、税款缴纳不准 等诸多违法现象 , 违法成本高企 , 会直接 或间接地影响着企业价值增值 。
(三 ) 内部控制实施效果不佳 内部控制实施的效果是内部控制目标 实现程度的反映 。通过了解企业内部控制 实施的效果 , 可以揭示内部控制在企业的 运作中究竟起了何种作用 , 能否实现为公 司价值增值服务的目标 。由于内部控制在 强化企业内部管理方面的作用没有被充分 认知或未被正确认识 , 部分高层领导人认 为内部控制就是检查内部经济问题 , 会影 响企业职工的团结和稳定 , 分散管理人员 的精力 ; 有的领导则认为内部控制限制了 自己的经营自主权 , 削弱了自己的权威 , 从心理上就排斥内部控制 。 四 、改善我国内部控制现状的建议 (一 ) 转变内部控制理念 传统的内部控制强化监督职能 , 其目 标是帮助管理者完成其责任 。这种被动的 、 事后察觉式的方法使得内部控制对组织所 做的贡献更像是 “资产评估 ”, 与价值增 值没有直接而明显的联系 。现在内部控制 应以 “价值增值 ”为理念 , 强调内部控制
企业管理
中小企业人力资源培训与 开发普遍存在的问题及对策
□ 张榕芬
摘要 : 本文运用现代企业人力资源管理的基本理论 , 通过对 当今中小企业人力资源培训与开发中普遍存在的问题的分析 , 认 为有效的中小企业人力资源培训应该建立在相应的培训制度及培 训体系的基础上 , 与企业发展战略相结合 , 与员工个人职业生涯 规划相结合 , 注重员工个体心理素质与潜能的培养 , 才能使人力 资源真正成为企业利润的源泉 , 从而达到组织绩效最大化的目标 。
是组织的增加价值需要 , 直接将内部控制 的目标定位到与组织目标相一致 。由此内 部控制在组织目标实现的过程中就不应该 再是局外人的身份 , 而是作为重要的直接 参与者 。
(二 ) 创建强有力的内部控制质量控 制体系
内部控制工作质量的高低会严重影响 到企业价值的增加 , 因此 , 对内部控制工 作的开展情况进行质量评估就显得十分重 要 , 应建立一套包括制度约束 、督导 、复 核 、考核以及责任追究的体系对内部控制 工作质量进行评估 。在考核内部控制质量 时不妨采用平衡记分卡 , 充分结合企业实 际情况 , 建立一套内部控制工作质量指标 评价体系 。由于平衡记分卡涉及面比较广 , 牵涉到企业的各个子系统和分支系统 , 要 得到有效实施需要全员参与并与各方面反 复沟通 。平衡记分卡形成后也并非一成不 变 , 在实施过程中要及时对不合理 、不完 善的地方进行改进 。另外 , 当企业的环境 、 战略等发生变化时 , 平衡记分卡也要相应 进行修正 , 必须保持动态的监督和考核 。
关键词 : 人力资源 ; 培训 ; 中小企业
一 、中小企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题 (一 ) 中小企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析 , 培训效果不理想 《市场报 》曾对民营企业培训状况作过专门的调查 。调查数据 显示 , 虽然大部分民营企业 (约占 72% ) 的高层人士认为 “培训 是企业发展的需要 ”, “人才是培训出来的 ”, 同时也认为 “培训 是稳定人才的手段 ”, 但其中却没有一家企业有过规范的培训需求 分析 。其他相关调查数据也表明 , 有大约 25 %的员工认为自己的 发展需求与企业的需求不太一致 , 大约 25 %的员工除岗工对培训的看法与企业的预期有所偏差 。 (七 ) 培训的成本和收益失衡 现代企业人力资源管理理论认为 , 培训是企业对员工的一项
投资 , 因此培训是要花费一定的成本的 。企业通过培训后员工提 高工作效率及降低工作成本来获得收益 。但实际上 , 目前许多中 小企业对员工进行培训之后 , 被培训的员工流失倾向愈发严重 , 特别是一些培训后的技术骨干员工流失现象更为明显 。这直接导 致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微 。
二 、现代中小企业人力资 源开发与培训 中普遍存在问题的 对策
(一 ) 做好培训的需求分析 , 制定具体有效的培训设计方案 企业作为市场竞争的主体 , 它必须是理性化的 , 任何培训活 动都涉及人力 、物力 、财力的支出 , 都需要付出相应的的成本 , 因此在是否进行培训前 , 企业首先需要进行培训需求分析 , 根据 需求来确定培训方案的制定 , 从而做到有的放矢 , 而不是单纯地 为培训而培训 。 (二 ) 积极拓展培训制度内涵 , 构建结构化的培训体系 首先 , 要依据企业 、员工实际情况制定符合需要的培训方式 与课程 。现代企业员工培训是为企业的长远发展战略服务的 , 它 应该与企业短期的岗位需求 、企业发展战略 、员工自身的职业规 划有密切的联系 。所以 , 培训内容 、方式等都应该与企业 、员工 的实际情况和需要相匹配 。一方面要建立企业培训课程体系 。另 一方面 , 要积极改进培训方式与手段 , 采用现代互联网 , 多媒体 技术进行培训 , 在原有以讲座 , 讨论为主的培训方式外 , 增加情 景模拟 、案例研究等培训方式 , 使培训更趋实用和生动 。 其次 , 建立培训配套制度 。相应的配套制度包括培训讲师管 理制度 、培训对象选拔制度 、培训签约制度 、考核制度 、激励制 度等 。中小企业在选择培训师的时候 , 一方面可以考虑自主培养 既有专业素养又有实践经验的人员专职从事内部培训工作 , 另外 也可以通过聘请资深或专门的培训机构的培训专家进行培训 。对 内部培训讲师 , 要明确规定其岗位职责 , 聘任要求 , 激励与考核 机制等管理 。对外聘的培训师 , 也要注重对其的考核 , 聘任与激 励 。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他 们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力 。选择培训对象 时可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合 、通过考试择优录用 、 民主推荐 、对优秀员工的奖励等方式 。培训签约制度有利于维护 企业与员工双方利益 。中小企业主要可以通过签约从以下六个方 面来约束企业本身与员工 : 一是参加培训的时间 、地点 、项目 、 费用和形式等 ; 二是参加人员 ; 三是参加培训后要达到的技术或 能力水平及参加培训后要在企业服务的时间和岗位 ; 四是送培企 业的权利和义务及参加培训员工的权利和义务 ; 五是参加培训后 如果出现违约的补偿 ; 六是参加培训员工与送培企业主管部门批 准人的有效法律签署 。考核评价要从绩效评估和责任评估两方面 进行 。绩效评估是以培训成果为对象进行评估 , 包括接受培训员 工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献 , 这是培训评估的 重点 。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估 。 广大中小企业应把培训 、考核 、晋升 、薪酬有机地结合起来 , 调 动员工参加培训的积极性 。同时 , 还要制定相应的约束机制 , 对 于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚 。只有从培训制度 上建立激励与约束机制 , 才能把培训真正落到实处 。 (三 ) 加强员工学习能力的培训与良好心理品质的培养 世界著名杂志 《财富 》曾经预言 , 当今时代最成功的企业 , 将是那些基于学习型组织的企业 , 特别是那些善于学习的 知识 型企业 、知识型员工 。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进