店长素质模型设计方案2013
店长素质模型设计方案213
和合玉器店长素质模型方案一、店长素质模型
三、各项评价得分标准
说明：
1、总分合计在20分以下者，不在店长培养范围内；
2、得分标准各分项为此档店长参考分数，会出现个别能力超出本当店长标准范围，这是正常现象；
3、从“储备店长”到“超级店长”的总分为各级店长的划分依据。
四、素质模型的用途
1、人员的招聘标准：我们希望通过这样的素质模型结构将合格或者优秀的店长基本情况设立出统一的标准，并将这些标准详实地描述出来，在招聘人员时就能选取部分标准进行人员筛选：
2、培训标准：根据优秀店长、金牌店长和超级店长的素质模型，研究开发出相应的培训标准课程和训练方法，与营销部门共同对现有店长进行分类分析，依据标准课程和训练方法，因材施教，更有针对性进行店长训练和培养。
3、店长晋升、淘汰以及根据店面性质进行店长配置：在店长内部异动中作为评价工具，可以将店长类型融入到各级店长评定的标准中：
①素质模型和员工职业发展通道结合，合格店长=店长三级，优秀店长=店长二级，金牌店长=店长一级，超级店长=店面经理（区域经理储备人才）；
②三星导购只可以申报储备店长，储备店长可以申报所有级别的店长；经评价考核评分达标者晋升；评分不达标者，保持原级别；
③金牌店长要晋升超级店长，需要具备疆内外轮店管理工作经验；在轮店期间工作目标完成情况符合金牌店长的标准，得到疆内外负责人认可；
④每年12月1-15进行店长晋升申报，12月15-31日营销部门分类汇总申报结果；次年1月10-15日营销部门和人力资源部进行考核评价，20日之前上报公司店长晋升考核结果；公司批准后，向疆内外公示结果。
下附评价表：
店长综合素质评价表。
店长的能力素质胜任力模型ppt课件
门店管理中心
2019
-
1
一、门店店长的胜任力
（一）谈谈胜任力 （二）提高胜任力的四大模块
2019
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2
（一）、谈谈胜任力
胜任力即是否能胜任岗位的能力。该能力是以经验 和素质做基础的。值得要注意的是：
是否胜任是由公司评判的，是以能否达到公司要求为主要衡量标准 的 对该能力的评估同时来源于你的领导、同事和你的下属等多个方面
2019
-
16
3-2 沟通、交流和协调的能力
交流能力：
书面和口头的表达能力-开会、演讲、汇报
勤奋的思考能力-同别人交流的基础。
煽动性和影响力-强烈的自信、从影响观念和思
维方式入手。
2019
-
17
3-3 学习的能力
知识和经验构成了自信。 拒绝学习就是愚蠢的开始。
学习的乐趣和目的在于传播和应用。
学习的心态-敞开的新态。
2019
-
18
3-4 教练、培训和培养团队的 能力
个人英雄和集体英雄的区别。 舰队的速度取决于最慢的Байду номын сангаас只舰的速度。 不同的人采取不同的方式：
教练-手把手地教会怎么做。被教练者照着做 就是了。 培训-被培训者掌握标准，理伦，然后学会运 用。 培养-超职位范围锻炼被培养者的工作能力。
2019 14
3-1 领导力 1、行政管理保证信息传播渠道的畅通
-保证组织结构发挥正常的工作 2、中枢神经的作用。 3. 使用门店经理的权利。 4. 正确协调资源，合理分配工作
2019
-
15
3-2 沟通、交流和协调的能力
店长能力素质模型(初稿)
能够根据团队成员的特点，有针对性地分
配任务，并全力保证组织目标的达成
在员工遇到挫折时，能够给予鼓励，帮助 其重新树立信心
在关注团队工作成果的冋时，能够最大 限度地凝聚团队力量
能够把握员工的优势、劣势与发展需
求，并能够给予及时的反馈
员工晋升率/培养新店长人 数
培 训 课 程
时间管理 有效沟通 执行力 心态类培训
Office软件操作
（注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
技能类
（资深选修，初级必修） 优质店铺管理 带教初级（流程） 例会
客户投诉
（初级选修，中级必修） 卓越团队管理 带教提升版（技巧）
（中级选修，高级必修） 招聘面试技巧 离职面谈
MTP管理才能发展
陈列类
通用管理类
无
（注：资深及以下必修） 迎新及销售八步曲 销售技巧及附加 色彩与形体搭配
VIP维护
产品基础知识（MOC或者微信公众号 学习）
M0&Co.大Fra bibliotek类模块
能力/素质
初级店长
中级店长
高级店长
相关数据指标
管理能力
货品 管理
能进行初步的货品数据分析
了解竞品销售情况，及时调整货品大类或 主推单品
参与订货会并跟进该季货品买中率
能够对成本控制及流程优化等提出合 理建议化
丢货率 消化率
陈列 管理
计划管理能力
能根据陈列指引执行陈列方案
能结合本店铺情况与公司的陈列指引，进
行数据化陈列
管理、监督、反馈
人员 管理
沟通能力
了解交流的重点，能通过书面或口头 的形式、用清楚的理由和事实表达主 要观点
最新店长的能力素质胜任力模型
2-1 敬业 & 忠诚
❖ 热爱自己的行业 ❖ 满腔热忱地对待自己的事业 ❖ 积极努力地对待自己的工作 ❖ 忠实地维护公司的利益 ❖ 同企业同舟共济
2-2 诚实 & 公正
❖ 诚实的态度面对公司、员工和顾客。 ❖ 及时准确的完成上传下达工作。 ❖ 公正地对待人和事。 ❖ 学会公正处理问题的技巧
2-3 廉洁 & 自律
❖ 在基本工作标准上起到模范作用。 ❖ 注意个人的行为将可能产生的影响。 ❖ 不断以鲜明的态度明确观点，影响他人。 ❖ 学会用正面疏导的方法深层解决问题。
现的简单问题或较严重的问题。 ✓ 预防同类问题的发生-举一反三，全面控制和预
防问题的发生。
❖ 分清轻重缓急。
3-2 沟通、交流和协调的能力
❖ 交流能力： ✓ 书面和口头的表达能力-开会、演讲、汇报 ✓ 勤奋的思考能力-同别人交流的基础。 ✓ 煽动性和影响力-强烈的自信、从影响观念和思 维方式入手。
3-3 学习的能力
❖ 知识和经验构成了自信。 ❖ 拒绝学习就是愚蠢的开始。 ❖ 学习的乐趣和目的在于传播和应用。 ❖ 学习的心态-敞开的新态。
进 入 夏 天 ，少 不了一 个热字 当头， 电扇空 调陆续 登场， 每逢此 时，总 会想起 那 一 把 蒲 扇 。蒲扇 ，是记 忆中的 农村， 夏季经 常用的 一件物 品。 记 忆 中 的故 乡 ， 每 逢 进 入夏天 ，集市 上最常 见的便 是蒲扇 、凉席 ，不论 男女老 少，个 个手持 一 把 ， 忽 闪 忽闪个 不停， 嘴里叨 叨着“ 怎么这 么热” ，于是 三五成 群，聚 在大树 下 ， 或 站 着 ，或随 即坐在 石头上 ，手持 那把扇 子，边 唠嗑边 乘凉。 孩子们 却在周 围 跑 跑 跳 跳 ，热得 满头大 汗，不 时听到 “强子 ，别跑 了，快 来我给 你扇扇 ”。孩 子 们 才 不 听 这一套 ，跑个 没完， 直到累 气喘吁 吁，这 才一跑 一踮地 围过了 ，这时 母 亲总是 ，好似 生气的 样子， 边扇边 训，“ 你看热 的，跑 什么？ ”此时 这把蒲 扇， 是 那 么 凉 快 ，那么 的温馨 幸福， 有母亲 的味道 ！ 蒲 扇 是 中 国传 统工艺 品，在 我 国 已 有 三 千年多 年的历 史。取 材于棕 榈树， 制作简 单，方 便携带 ，且蒲 扇的表 面 光 滑 ， 因 而，古 人常会 在上面 作画。 古有棕 扇、葵 扇、蒲 扇、蕉 扇诸名 ，实即 今 日 的 蒲 扇 ，江浙 称之为 芭蕉扇 。六七 十年代 ，人们 最常用 的就是 这种， 似圆非 圆 ， 轻 巧 又 便宜的 蒲扇。 蒲 扇 流 传 至今， 我的记 忆中， 它跨越 了半个 世纪， 也 走 过 了 我 们的半 个人生 的轨迹 ，携带 着特有 的念想 ，一年 年，一 天天， 流向长
店长素质模型优秀设计2013
和合玉器店长素质模型方案一、店长素质模型二、素质模型评判标准chengchengchengchengchengchengcheng三、各项评价得分标准cheng说明：1、总分合计在20分以下者，不在店长培养范围内；2、得分标准各分项为此档店长参考分数，会出现个别能力超出本当店长标准范围，这是正常现象；3、从“储备店长”到“超级店长”的总分为各级店长的划分依据。
四、素质模型的用途1、人员的招聘标准：我们希望通过这样的素质模型结构将合格或者优秀的店长基本情况设立出统一的标准，并将这些标准详实地描述出来，在招聘人员时就能选取部分标准进行人员筛选：2、培训标准：根据优秀店长、金牌店长和超级店长的素质模型，研究开发出相应的培训标准课程和训练方法，与营销部门共同对现有店长进行cheng分类分析，依据标准课程和训练方法，因材施教，更有针对性进行店长训练和培养。
3、店长晋升、淘汰以及根据店面性质进行店长配置：在店长内部异动中作为评价工具，可以将店长类型融入到各级店长评定的标准中：①素质模型和员工职业发展通道结合，合格店长=店长三级，优秀店长=店长二级，金牌店长=店长一级，超级店长=店面经理（区域经理储备人才）；②三星导购只可以申报储备店长，储备店长可以申报所有级别的店长；经评价考核评分达标者晋升；评分不达标者，保持原级别；③金牌店长要晋升超级店长，需要具备疆内外轮店管理工作经验；在轮店期间工作目标完成情况符合金牌店长的标准，得到疆内外负责人认可；④每年12月1-15进行店长晋升申报，12月15-31日营销部门分类汇总申报结果；次年1月10-15日营销部门和人力资源部进行考核评价，20日之前上报公司店长晋升考核结果；公司批准后，向疆内外公示结果。
cheng下附评价表：店长综合素质评价表chengcheng。
店长的能力素质胜任力模型
店长的能力素质胜任力模型1. 引言一个好的店长对于一个零售店或餐厅的成功至关重要。
店长不仅需要管理和监督店铺的日常运营，还需要具备一系列的能力素质，以确保顾客的满意度和业务的发展。
本文将介绍一种店长的能力素质胜任力模型，用于评估和培养店长的胜任力。
2. 店长的角色和责任店长作为一个组织中的关键角色，担负着多种责任。
他们需要管理员工、监督销售、控制成本、提供良好的顾客服务等等。
为了胜任这些责任，店长需要具备一系列的能力和素质。
3. 店长的核心能力3.1 战略思维能力店长需要具备战略思维能力，能够制定长期和短期的发展计划，预测市场趋势和竞争对手的动态，并做出相应的调整。
战略思维能力使得店长能够更好地掌握商业机会，并为店铺的成功制定合适的战略。
3.2 领导能力作为店长，领导能力是至关重要的。
店长需要能够激发员工的积极性和动力，指导他们的工作并鼓励创新和团队合作。
优秀的店长应该能够建立积极的工作氛围，并带领团队实现业绩目标。
3.3 沟通能力沟通能力是店长必备的能力之一。
店长需要能够清晰地传达工作要求和期望，听取员工的意见和反馈，并与顾客建立良好的沟通和关系。
优秀的沟通能力可以帮助店长更好地解决问题，提高工作效率。
3.4 分析决策能力面对各种挑战和问题，店长需要准确地分析情况，并做出明智的决策。
分析决策能力可以帮助店长预测潜在的风险和机会，并制定相应的策略。
同时，店长还需要能够应对紧急情况，并及时做出决策，保证店铺的正常运营。
4. 店长的支持能力除了核心能力外，店长还需要具备一些支持能力，以帮助他们更好地胜任工作。
4.1 学习能力随着市场的变化和业务的发展，店长需要不断更新自己的知识和技能。
具备学习能力可以帮助店长不断适应新的环境和要求，提升自己的胜任力。
4.2 时间管理能力店长通常需要处理多个任务和项目。
良好的时间管理能力可以帮助店长合理安排自己的时间，高效完成工作。
同时，时间管理能力还包括优先级的设置和任务的委派，以确保工作的顺利进行。
店长素质模型设计方案2013
和合玉器店长素质模型方案一、店长素质模型..2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12三、各项评价得分标准.13.14说明：1、总分合计在20分以下者，不在店长培养范围内；2、得分标准各分项为此档店长参考分数，会出现个别能力超出本当店长标准范围，这是正常现象；3、从“储备店长”到“超级店长”的总分为各级店长的划分依据。
四、素质模型的用途1、人员的招聘标准：我们希望通过这样的素质模型结构将合格或者优秀的店长基本情况设立出统一的标准，并将这些标准详实地描述出来，在招聘人员时就能选取部分标准进行人员筛选：.152、培训标准：根据优秀店长、金牌店长和超级店长的素质模型，研究开发出相应的培训标准课程和训练方法，与营销部门共同对现有店长进行分类分析，依据标准课程和训练方法，因材施教，更有针对性进行店长训练和培养。
3、店长晋升、淘汰以及根据店面性质进行店长配置：在店长内部异动中作为评价工具，可以将店长类型融入到各级店长评定的标准中：①素质模型和员工职业发展通道结合，合格店长=店长三级，优秀店长=店长二级，金牌店长=店长一级，超级店长=店面经理（区域经理储备人才）；②三星导购只可以申报储备店长，储备店长可以申报所有级别的店长；经评价考核评分达标者晋升；评分不达标者，保持原级别；③金牌店长要晋升超级店长，需要具备疆内外轮店管理工作经验；在轮店期间工作目标完成情况符合金牌店长的标准，得到疆内外负责人认可；④每年12月1-15进行店长晋升申报，12月15-31日营销部门分类汇总申报结果；次年1月10-15日营销部门和人力资源部进行考核评价，20日之前上报公司店长晋升考核结果；公司批准后，向疆内外公示结果。
.16下附评价表：店长综合素质评价表.17.18.19。
店长的能力素质胜任力模型PPT39页
领导者的好奇心。 解析现象背后的驱动力。 观察既要全面，又要细致。 整合不同的现象。 通过观察判断问题所在。 通过观察判断你的要求是否被落实。 通过观察预见将要发生的事情。
3-6 问题管理能力
问题管理的4个阶段： 发现问题-通过汇报、观察、对比 控制问题-现场解决。多指简单问题或控制表面 根治问题-挖掘根源，深层次解决。多指重复出现的简单问题或较严重的问题。 预防同类问题的发生-举一反三，全面控制和预防问题的发生。 分清轻重缓急。
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诚实的态度面对公司、员工和顾客。 及时准确的完成上传下达工作。 公正地对待人和事。 学会公正处理问题的技巧
2-3 廉洁 & 自律
在基本工作标准上起到模范作用。 注意个人的行为将可能产生的影响。 不断以鲜明的态度明确观点，影响他人。 学会用正面疏导的方法深层解决问题。
2-4 进取 & 创新
确保自己不断地去学习新的知识和方法。 不满足现状，不断挑战自我，不断进步。 敢于尝试新的方法，善于采纳新的建议。 学会推广。
1-6 首先要做的几件事
同各部门经理（甚至主管）面对面单独沟通，体会他们的性格和能力，了解部门情况，同时让大家有机会更近地认识你 一定要给每个部门（或人）提出明确的目标。 一定要在了解完情况后同你的领导进行一次沟通。汇报现状、确定目标、得到支持 建立人事、财务、以及信息的汇报、审批体制。 特别注意你第一次处理违纪等、违规等事件的态度。要严肃纪律，对员工要友善，对经理要严格。但要给改正机会 最忌讳的语言：我们是怎么怎么做的，我原来有怎样怎样的成就，等等
4-2 懂得选择影响的方式
基层员工：亲历亲为、解决实际问题 中层管理者：深度沟通、帮助解决问题、向上敢于承担责任 同级管理者：优势突出、敢于尝试众人之不敢为。 领导：完成承诺、用对其他人的影响力反作用于领导。
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和合玉器店长素质模型方案一、店长素质模型
二、素质模型评判标准
1、总分合计在20分以下者，不在店长培养范围内；
2、得分标准各分项为此档店长参考分数，会出现个别能力超出本当店长标准范围，这是正常现象；
3、从“储备店长”到“超级店长”的总分为各级店长的划分依据。
四、素质模型的用途
1、人员的招聘标准：我们希望通过这样的素质模型结构将合格或者优秀的店长基本情况设立出统一的标准，并将这些标准详实地描述出来，在招聘人员时就能选取部分标准进行人员筛选：
2、培训标准：根据优秀店长、金牌店长和超级店长的素质模型，研究开发出相应的培训标准课程和训练方法，与营销部门共同对现有店长进行分类分析，依据标准课程和训练方法，因材施教，更有针对性进行店长训练和培养。
3、店长晋升、淘汰以及根据店面性质进行店长配置：在店长内部异动中作为评价工具，可以将店长类型融入到各级店长评定的标准中：
①素质模型和员工职业发展通道结合，合格店长=店长三级，优秀店长=店长二级，金牌店长=店长一级，超级店长=店面经理（区域经理储备人才）；
②三星导购只可以申报储备店长，储备店长可以申报所有级别的店长；经评价考核评分达标者晋升；评分不达标者，保持原级别；
③金牌店长要晋升超级店长，需要具备疆内外轮店管理工作经验；在轮店期间工作目标完成情况符合金牌店长的标准，得到疆内外负责人认可；
④每年12月1-15进行店长晋升申报，12月15-31日营销部门分类汇总申报结果；次年1月10-15日营销部门和人力资源部进行考核评价，20日之前上报公司店长晋升考核结果；公司批准后，向疆内外公示结果。
下附评价表：
店长综合素质评价表。