绩效工资发放办法
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资的发放标准可能因企业、地区、职位和政策而异，但通常来说，绩效工资的发放标准是基于员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效来确定的。
一般来说，月度绩效奖金的计算方法为：每月从个人该月基本工资中提取一定比例（例如10%）作为个人奖金基准金额，再根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。
计算方法可以表示为：个人绩效奖金=该月基本薪资×权重比例×部门系数×个人考核等级系数。
对于年度绩效工资，通常根据员工职级设置对应的权重，例如基层员工10%，中层员工20%，高层员工30%。
然后，将年度目标绩效工资与该权重相乘，即可得出员工的年度绩效工资。
计算方法可以表示为：年度绩效工资=公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×目标绩效工资。
此外，员工激励可以采用长期和短期相结合的方式开展，例如按照KPI评价和员工述职进行业绩激励、按照项目周期进行项目激励、根据工作节点进行过程激励、按照员工贡献进行长期激励等。
具体的绩效工资发放标准可能会因企业的实际情况而有所不同，建议您向您所在的企业咨询具体的绩效工资发放标准。
奖励性绩效工资发放实施方案
奖励性绩效工资发放实施方案一、背景介绍在企业中，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，奖励性绩效工资成为了一种常见的激励手段。
奖励性绩效工资是根据员工个人或团队的工作绩效进行发放的一种额外报酬。
本文将详细介绍奖励性绩效工资的发放实施方案，以确保公正、透明和有效。
二、奖励性绩效工资发放原则1.公平公正原则：奖励性绩效工资的发放应遵循公平公正原则，不偏袒个别员工或团队。
2.绩效评估标准：绩效评估标准应明确、量化、可衡量，并与员工工作职责和绩效目标相对应。
3.透明度原则：员工对绩效评估的标准、过程和结果应有清晰的了解，并能够提出异议或申诉。
4.激励机制：奖励性绩效工资的发放应设立激励机制，以鼓励员工持续努力和提高绩效。
三、奖励性绩效工资发放流程1.绩效目标设定：每个考评周期开始前，员工与直接上级共同确定个人或团队的绩效目标。
2.绩效评估：考评周期结束后，进行绩效评估，根据事先设定的评估标准对员工的绩效进行评估。
3.绩效得分计算：根据绩效评估结果，计算员工的绩效得分，并按照设定的分数区间划分绩效等级。
4.奖励额度确定：根据绩效等级及公司预算，确定奖励额度的分配比例。
5.发放公告：将奖励额度分配比例及具体发放规则公示于员工内部公告栏或企业内部通讯渠道。
6.奖励计算：根据员工绩效得分和奖励额度分配比例，计算每位员工的奖励金额。
7.奖励发放：将奖励金额发放到员工的工资账户或通过其他合适的发放方式进行。
四、奖励性绩效工资发放考虑因素1.绩效等级：员工的绩效等级是决定奖励金额的重要因素，绩效等级越高，奖励金额越高。
2.工作职责和绩效目标的完成情况。
3.团队绩效：如某一团队整体绩效较优，可以考虑增加团队奖励，以鼓励团队协作和提高整体绩效。
4.公司财务状况和预算限制：奖励性绩效工资的发放需根据公司财务状况和预算限制进行合理调整。
五、发放实施方案的监督和评估1.监督机制：设立监督机构或委员会，负责确保奖励性绩效工资发放的公正性和透明度。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效工资发放方案
绩效工资发放方案绩效工资发放方案（通用11篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家整理的绩效工资发放方案，欢迎大家分享。
绩效工资发放方案篇1为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。
根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：一、发放原则1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成教 10寝管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20出纳 20 关协 10五、奖励绩效1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
员工绩效工资奖金发放方案
员工绩效工资奖金发放方案员工绩效工资奖金发放方案【篇1】为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
发放职工绩效工资具体流程
发放职工绩效工资具体流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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事业单位绩效工资分配方案
5.4本方案如与国家及地方政策相抵触，按照国家及地方政策执行。
第2篇
事业单位绩效工资分配方案
一、引言
为深化事业单位收入分配制度改革，建立科学合理的绩效工资分配体系，充分激发员工工作积极性，提高工作效率和服务质量，依据国家有关法律法规及政策，结合本单位实际情况，特制定本绩效工资分配方案。
1.3绩效工资分配遵循公平、公正、公开的原则，坚持激构成
2.1绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
2.2基础性绩效工资占绩效工资总额的60%，按月发放。
2.3奖励性绩效工资占绩效工资总额的40%，根据年度考核结果一次性发放。
三、绩效工资分配办法
二、绩效工资分配原则
2.1公平原则：绩效工资分配应确保公平合理，体现同工同酬，避免歧视和偏颇。
2.2激励原则：绩效工资分配应注重激励作用，激发员工的工作积极性和创新精神，提升工作绩效。
2.3制度原则：绩效工资分配应遵循明确的制度规定，确保透明度和可操作性。
2.4效益原则：绩效工资分配应与单位经济效益和社会效益相结合，合理调整分配比例。
4.1.2职称级别：根据专业技术职称等级，设定相应的绩效工资系数。
4.1.3工作年限：根据员工的工作年限，设定不同档次的绩效工资系数。
4.2奖励绩效工资分配
奖励绩效工资根据年度考核结果，按照以下方法进行分配：
4.2.1考核结果为优秀的员工，根据考核分数和排名，分配奖励绩效工资。
4.2.2考核结果为合格的员工，根据考核分数，按比例分配奖励绩效工资。
3.1基础性绩效工资分配
基础性绩效工资按照工作人员的岗位性质、工作年限、专业技术职称等因素进行分配。
绩效工资发放办法 - 副本
奖励性绩效工资考核发放办法为深化事业单位分配制度改革结合实际情况，现对我校奖励性绩效工资部分的考核和发放，特制定以下办法：一、绩效工资的分配政策（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（二）基础性绩效工资主要体现地区经济、物价水平，岗位职责等因素，由省人社厅核定，占绩效工资总量的70%，按月发放，进入工资构成部分。
（三）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际工作贡献等因素，其具体项目、标准和发放方式，由学校根据考核结果自定（奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%）。
（四）实施绩效工资后，除国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴继续按规定标准发放外，不再核定绩效工资总量外发放任何形式的津贴、补贴和奖金。
（五）双肩挑人员，享受主系列奖励性绩效工资，同时享受第二岗位津贴的50%。
（六）新参加工作的人员，见习期间基础性绩效工资按本人见习期间工作岗位标准执行，奖励性绩效工资由学校确定。
其他新进入我校的正式人员，按所在岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
奖励性绩效工资由学校确定。
（七）绩效工资不作为计发离休、退休和退职生活费的参数，工作人员自离休、退休和退职的下月起停发绩效工资，按离休、退休和退职人员标准发放补贴。
二、经费保障与财务管理（一）实施绩效工作所需经费，按现行资金保障渠道，分别由财政和学校负担，根据学校经费来源采取不同负担方法。
（二）按《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算方法〉的通知》（财库【2006】48号）的规定，学校设立绩效工资会计科目，用于核算我校发放的绩效工资，其他科目不再核算发放津贴补贴。
三、成立绩效工资考核领导组和各部门绩效工资考核小组绩效工资考核领导组负责学校全体正式教职工的绩效工资考核工作；各部门绩效工资考核小组，负责本部门人员绩效工资考核，考核结果报绩效工资考核领导组审核确定。
四、奖励性绩效工资经费由校办公室先核算奖励性绩效工资，然后报人社局审批，再由财政局拨付。
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（四）员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据 年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。
四、考核结果
员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核 结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层 经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。
一、总则
（一）员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为 依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、 定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。
（二）员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据， 坚持按劳分 配、按绩取酬的分配原则。
（三）本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。
二、考核内容与标准
员工的岗位考核内容包括工作成果、 工作纪律及假事制度有关条 款的执行情况。
（一）工作成果： 高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填 写《高层经营管理人员考核鉴定表》（附表 1）；其他员工的考核按 工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作 成果考核表》（附表 2）。
（二）工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。
（三）员工执行假事制度的考核。
三、考核时间
（一）公司高层经营管理人员的考核每年进行一次， 时间为次年 的 1月。
（二）经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时 间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》 于下一季度首月 1 日前报至人力资源部。
2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻 重的影响； 3. 必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； 4. 对绩优员工能提供改善和提升的机会。
员工考核与绩效工资发放办法
为完善公司员工岗位考核机制， 合理发放员工绩效工资， 完善公 司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识， 提高工作效率和工作质量，特制定本办法。
五、绩效工资发放
（一）考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资；基本称职的 员工发放 50%~90%的绩效工资；不称职的员工不发放绩效工资。具 体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》（附表2）。
到底什么是绩效工资？ 字号: 小 中 大 | 打印 发布 :
2012-1-31 13:55作者: 网络转载来源: 慧聪网 查看 :
201 次 绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与 评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工 作岗位为主， 根据岗位技术含量、 责任大小、 劳动强度和环境优劣确 定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量， 以职工的劳动 成果为依据支付劳动报酬， 是劳动制度、 人事制度与工资制度密切结 合的工资制度。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发 挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。 传统的绩效工 资制通常是个人绩效， 对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定 的时间内提高基本薪资。 绩效工资的优点 1. 将个人的收入同 其本人的工作绩效直接挂钩， 会鼓励员工创造更多的效益， 同时又不 增加企业的固定成本。 2. 严格的、长期的绩效工资体系是一种有 效的方法， 让公司不断改进员工的工作能力、 工作方法，提高员工绩 效。 3. 这种方法使绩效好的员工得到了奖励， 同时也能获取、 保 留绩效好的员工。 4. 当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由 于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增 加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 绩 效工资的缺点 1. 绩效工资鼓励员工之间的竞争， 破坏员工之间的 信任和团队精神。 员工之间会封锁信息， 保守经验， 甚至可能会争夺 客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业， 这种方法就 不适用。 2. 绩效工资鼓励员工追求高绩效。 如果员工的绩效同组 织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的 绩效反而降低的情况， 这时候这种方法就失去了价值。 例如，销售员 为了达成交易， 可能会对客户做出很多免费服务承诺， 公司为了兑现 承诺可能会投入很高的成本。 3. 员工可能为了追求高绩效而损害 客户的利益。 例如，保险公司的业务员， 为了达成交易过度夸大保单 价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险 公司产生不信任。 再如医生为了增加效益， 可能会给病人开高额药方， 做不必要的昂贵检查。 这种做法有违医院的宗旨， 同时也会损害医院 的形象。 企业决策层在决定是否采纳绩效工资时， 应该问的问题是： 绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目 标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适， 绩效工资确实能给企业 带来好处。 绩效工资制的两种改进形式 1. 每年一次结清绩效 工资的加薪总额； 2. 把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 影响绩效工资效果的因素 1. 绩效工资要有具体的兑现日期并且 要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的 5 日发的，就不要拖 到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。 使得员工有清 晰、具体的期望。 公司向员工传递的信息是： 绩效工资制度是严格的 做高绩效的员工， 你会及时得到回报。 这样的绩效工资制度创造了高 效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。 2. 在绩效指 标合理的前提之下，我们主张“绩效工资 / 固定工资”的比例应该加 大。例如，可以是 100%，甚至 150%，那时候，员工就会干劲冲天。 3. 整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有， 有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了， 绩效提升了， 公司都会知道并且会奖励该员工。 的绩效是公司所有员 工如果只有 1%的利润，也要分到每一个人。 4. 在公司制定绩效 工资体系时要让所有的员工都参与， 参与的过程是一个很好的沟通和 培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过 程。 如何完善绩效工资 1. 必须有精确测量业绩的方法和手段；