绩效考核考虑因素
绩效考核制度的关键因素与改进方向
绩效考核制度的关键因素与改进方向绩效考核制度是组织管理中的重要环节，对于提升员工绩效、激发潜能以及实现组织目标具有重要意义。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键因素与改进方向。
一、明确目标与指标体系，建立科学的考核体系绩效考核制度应当明确考核目标，使其与组织目标相一致，同时构建科学合理的指标体系。
考核指标应量化、可衡量，能够反映出员工工作绩效的客观情况。
在制定考核指标时，应根据不同岗位的特点和职责设定相应的指标，以确保公平性和有效性。
二、强化员工参与，提高工作动力绩效考核制度的有效运行需要员工的积极参与与配合。
因此，组织应当建立一种让员工参与的氛围，充分调动员工的工作动力。
可以通过定期开展员工交流会议、调查问卷、个别面谈等方式，了解员工对于绩效考核的意见与建议，从而不断改进绩效考核制度。
三、注重考核结果的激励与约束绩效考核制度应当将考核结果与奖惩体系相结合，既强调激励，又注重约束机制。
优秀的绩效应当得到相应的奖励，激发员工的工作热情与积极性；而未达标的绩效应当受到相应的处罚或改进要求，促使员工改进工作质量与效率。
四、提供培训和发展机会，提高绩效能力组织应当为员工提供培训和发展的机会，提高其绩效能力。
通过培训，不仅能够提升员工的专业水平和技能，还能够提高员工对绩效考核制度的理解与适应能力，进而提高工作绩效。
五、公正、公平的考核流程与机制绩效考核制度的公正与公平是确保其有效性的重要保障。
组织应当建立公正、公平的考核流程与机制，确保考核程序的透明性与公开性。
同时，还应对考核过程进行监督与评估，及时发现与解决存在的问题。
六、关注个体差异，注重个性化考核每个员工的工作特点和能力都存在差异，因此，在绩效考核中应当注重个体差异，开展个性化的考核。
可以通过设定个性化目标、制定个性化工作计划等方式，使绩效考核更加符合员工的实际情况，增强其针对性和有效性。
七、建立良好的反馈机制，及时沟通与调整绩效考核制度需要及时反馈考核结果，以便员工了解自己的工作表现与问题所在。
绩效考核制度的因素分析与改进措施
绩效考核制度的因素分析与改进措施绩效考核制度在企业管理中起着至关重要的作用，它通过量化和评估员工工作表现，为企业提供了指导和激励员工的手段。
然而，当前绩效考核制度存在着一些问题和挑战。
本文将从多个角度分析绩效考核制度的因素，并提出相应的改进措施。
一、绩效指标的选择与制定绩效指标是绩效考核制度的基础，直接影响到绩效考核的公正性与有效性。
在选择与制定绩效指标时，应考虑以下因素：业务性指标和行为性指标的平衡，避免单一指标导致绩效失衡；指标的可量化性与可操作性，确保指标能够被准确衡量和执行；指标的权重和等级的确定，以及与组织目标的一致性。
改进措施包括：明确业务和行为的关联性，建立科学的权重设定机制，定期审查并调整指标体系。
二、考核周期与频次绩效考核的周期和频次直接决定了其效果与操作性。
过长的考核周期容易导致绩效考核结果与员工的实际工作情况脱节，而过短的考核周期则会增加管理层的工作量。
应根据企业的特点和需求，合理设定考核周期与频次，保持与员工工作的连续性与实时性。
改进措施包括：根据不同岗位的特性，差异化设定考核周期与频次，合理平衡监督与激励。
三、评价者的素质和公正性绩效考核的公正性和客观性需要依赖评价者的素质和能力。
评价者作为绩效考核的主导者，应具备专业的知识和经验，有较高的公正性和客观性。
然而，实际中评价者的素质存在差异，个体主观意识的影响也可能导致评价结果的偏差。
改进措施包括：加强评价者的培训，提升评价者的专业素养和公正意识；建立双向评价机制，引入多角度评价，提高评价结果的客观性。
四、反馈与沟通机制绩效考核制度中缺乏有效的反馈与沟通机制是另一个需要改进的方面。
员工对于自身绩效的了解和发展方向的指导是提升绩效的重要因素。
因此，需要建立起相应的反馈与沟通机制，及时向员工传递绩效信息和意见，并与员工共同制定改进计划。
改进措施包括：建立员工与上级的定期沟通机制，及时反馈绩效结果和发展建议；鼓励员工间的互动与合作，共同促进绩效的提升。
如何制定客观和可衡量的绩效考核指标
如何制定客观和可衡量的绩效考核指标一、引言在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现的重要手段之一。
制定客观和可衡量的绩效考核指标，不仅能够提高员工工作动力和业绩，同时也能够为企业的长期发展提供有效的指导。
本文将详细介绍如何制定客观和可衡量的绩效考核指标。
二、确定关键业绩指标关键业绩指标是绩效考核的核心，它能够直接反映员工的工作成果和贡献。
在确定关键业绩指标时，应该考虑以下几个因素：1.公司战略目标：确保绩效考核指标与公司整体目标保持一致，要求员工在工作中能够实现公司战略的推进。
2.工作岗位职责：针对具体的工作岗位，明确员工的职责和任务，然后将其转化为可衡量的指标。
3.具体量化标准：指标应该能够量化，明确员工需要完成的具体数量或质量要求，以及达成目标的时间要求。
三、确保指标客观性为了保证绩效考核的客观性，应该遵循以下原则：1.可验证性：指标应该能够通过客观的数据进行验证，而不仅仅是主观判断或个人意见。
2.公平性：确保指标对所有员工都是公平的，避免偏袒或歧视。
3.可操作性：指标应该能够被员工理解和接受，同时也应该可以在工作中操作和改进。
四、建立绩效考核评价体系在确定了关键业绩指标后，需要建立完整的绩效考核评价体系，包括以下几个方面：1.权重分配：根据各项指标的重要性，合理分配指标的权重，确保绩效考核的公正性。
2.评分标准：制定明确的评分标准，对不同绩效水平给予相应的评分，减少主观评价的成分。
3.定期反馈：建立定期的绩效反馈机制，及时向员工反馈其绩效表现，并提供改进意见和培训支持。
五、监控和调整制定了客观和可衡量的绩效考核指标后，还需要进行监控和调整，以确保其有效性和适应性。
1.监控：定期对绩效指标进行跟踪和分析，及时发现问题和改进的空间。
2.调整：根据业务发展和员工需求，适时进行指标的调整和优化，使其更贴合实际情况。
结论制定客观和可衡量的绩效考核指标是企业管理中的关键环节之一。
通过本文介绍的方法和原则，我们可以更好地制定出符合公司战略目标的、具有可操作性和公正性的绩效考核指标，推动企业的持续发展和员工的成长。
绩效考核的影响因素主要有哪些
绩效考核的影响因素主要有哪些很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
绩效考核方法就三项要求五个原则
绩效考核方法就三项要求五个原则在企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作。
通过绩效考核，可以全面评估员工的工作表现，发现问题，制定整改方案，提升团队和企业整体绩效。
但是，绩效考核也是一项非常复杂的工作，需要考虑多方面因素，制定科学、公正、合理的考核方法。
三项要求在绩效考核中，有三项基本的要求，也就是准确性、公正性、合理性。
1.准确性：绩效考核需要以客观、真实的事实为依据，不受主观因素的影响。
考核结果要真实反映员工的工作表现，不能出现歪曲事实的情况。
2.公正性：绩效考核需要公正、公平，不能受到人情、亲情等因素的影响。
考核结果要考虑员工的工作实际情况和个人能力，不能将主观因素作为唯一标准。
3.合理性：绩效考核需要合理，考虑到员工岗位职责和企业整体目标。
考核结果要与岗位职责相对应，员工提供的工作成果需要与企业整体目标相符合。
只有在以上三项要求基础上，制定出的绩效考核才是科学、公正、合理的。
五个原则在绩效考核中，还有五个重要的原则需要遵守，分别是清晰、可行、全面、周期性、重视结果。
1.清晰：绩效考核需要制定明确、清晰的标准和指标，避免产生不必要的争议和误解。
考核标准和指标需要与员工实际工作相对应，具有可操作性和测度性。
2.可行：绩效考核需要具有可行性，不能过于复杂或超出员工能力范围。
考核方式和考核内容需要符合企业实际情况和员工个人能力水平。
3.全面：绩效考核需要全面考虑员工在工作中的表现和贡献。
考核内容不能局限于某些维度，需要覆盖多个方面，例如工作质量、工作量、工作效率、团队合作等。
4.周期性：绩效考核需要有周期性，不应该只是一次性的考核。
考核周期需要与企业年度计划相对应，考核结果需要反馈给员工和制定整改计划。
5.重视结果：绩效考核需要重视结果，注重考核结果与企业目标相符合。
考核结果需要与经济和社会效益联系，促进企业整体绩效提升。
以上五个原则虽然是基本的原则，但也是关系到绩效考核制度的成败和效力。
总结绩效考核是企业管理不可缺少的一部分，在考核制度的建立中重要的是准确性、公正性、合理性和五个原则的遵守。
绩效考核5要素
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。
四、绩效管理的五个阶段
（一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序：1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求
（二）绩效的实施阶段有工作程序：
1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对
一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统）
3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈）
4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验）
绩效考核制度需要考虑哪些因素
绩效考核制度需要考虑哪些因素引言如今，绩效考核制度在各个行业和组织中变得越发重要。
一个合理、科学的绩效考核制度不仅可以激励员工，提高工作效率，还可以帮助组织实现战略目标。
然而，制定一个完善的绩效考核制度并不容易，需要考虑到多个重要因素。
本文将详细介绍绩效考核制度需要考虑的一些关键因素。
1. 组织战略和目标绩效考核制度的首要因素是组织的战略和目标。
绩效考核制度应该与组织的战略目标紧密对齐，有助于推动员工的行为和绩效与组织的战略目标保持一致。
考虑到组织的战略和目标，可以制定出针对性的绩效指标和考核体系，使员工的努力和成果与组织的整体利益相符。
2. 绩效指标的合理性一个好的绩效考核制度需要明确并合理地设定绩效指标。
绩效指标应该具备准确性、可量化性和可操作性，能够客观地衡量员工的工作表现。
同时，绩效指标应该根据不同岗位和层级的特点进行差异化设置，以反映员工不同工作职责和绩效要求。
3. 中立公正的评估程序绩效考核制度需要建立中立公正的评估程序，确保员工的绩效评估过程公平、透明、客观。
评估程序应该遵循一定的标准和流程，防止主观评价的产生，减少人为干预的可能性。
此外，制定明确的评估标准和权重，能够为员工提供明确的绩效期望和评估依据。
4. 及时、有效的反馈机制绩效考核制度需要有及时、有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效表现和存在的问题。
及时反馈可以帮助员工及早调整工作方向、改进工作方法，提高绩效。
此外，反馈过程应该注重建设性，针对性地提供具体的改进意见和支持，帮助员工更好地发展。
5. 激励与奖励机制一个完善的绩效考核制度需要激励和奖励机制的支持，以激发员工的积极性和动力。
激励与奖励机制可以包括物质奖励和非物质奖励，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
激励与奖励机制应该与员工的绩效表现密切相关，并且公平公正地分配。
6. 持续改进和优化绩效考核制度需要不断地进行改进和优化，以适应组织的变化和发展。
在制定绩效考核制度时，应该考虑其灵活性和持续性，能够随着组织的需要进行调整和完善。
员工绩效考核维度
员工绩效考核维度一、工作效率员工的工作效率是绩效考核的重要维度之一。
评估员工是否能在规定的时间内高效地完成工作任务，并确保工作进度符合预期。
同时，也要关注员工在工作中是否具备良好的时间管理和规划能力。
二、工作质量工作质量是衡量员工绩效的重要标准。
评估员工完成的工作是否符合预定的质量标准和要求，是否能够保证工作成果的准确性和可靠性。
对工作质量的评估有助于提高员工的责任心和工作精细度。
三、工作态度员工的工作态度是绩效考核的重要考量因素。
评估员工在工作中是否积极主动、认真负责，是否能够承担工作压力和面对挑战。
同时，也要关注员工是否具备良好的职业道德和职业操守。
四、技能和能力员工的技能和能力是评估其绩效的重要维度。
评估员工是否具备完成工作任务所需的技能和能力，并不断学习和提升自己的专业水平。
同时，也要关注员工是否能适应和应对不同岗位和工作需求。
五、工作结果工作结果是员工绩效考核的核心维度之一。
评估员工完成的工作是否达到了预期目标，并取得了实际的成果。
同时，也要关注员工在工作中是否有创新和改进的思路，以及其对整体业务发展的贡献。
六、创新能力创新能力是现代企业越来越重视的员工素质之一。
评估员工是否具备创新思维和创新能力，能否在工作中提出新的思路和方法，推动业务发展和改进。
对创新能力的评估有助于激发员工的创造力和提升企业的竞争力。
七、团队协作团队协作是现代企业中不可或缺的品质之一。
评估员工是否具备良好的团队协作精神，能否与团队成员有效沟通、协作和配合。
同时，也要关注员工在团队中是否能发挥自身优势，为团队的成功做出贡献。
八、学习能力学习能力是员工持续成长和发展的关键。
评估员工是否具备良好的学习能力，能否在工作中不断学习和提升自己的知识和技能。
同时，也要关注员工是否有主动学习的意愿和动力，以及其在企业培训和学习活动中的参与度和表现。
通过关注员工的学习能力，可以帮助企业培养出更具有潜力和适应性的优秀人才。
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得分
评分
自核 结
评实 果
未能按要求主
动、自觉、准
时参加或完成
的，扣1分/次
未按要求做到 每次扣1分
未按要求做到 每次扣1分
第1项：对学校的各项规章制度及时、准确的领会掌握并遵守； 4 学习力 6分 第2项：对学校的各种教学教案、服务话术及流程准确地领会掌握并运用；
第3项：按时参加学校的各种培训及会议，做好记录并按要求执行。
绩效考核导入的核心：
认可比执行本身更重要
绩分管理中绩分与平时积分的区别
内容 表现形式 获得渠道 积分用途 积分去处 积分管理
平时积分 阿拉伯数字 购物获得积分 积分兑换礼物 兑换后清零 管理客户
绩分管理中的绩分 阿拉伯数字
工作各方面获积分 积分全方位激励
永不作废 管理团队
特别提醒：绩分与钱没有直接的关系
绩分管理的问题分析
3、工资已经很高，绩分管理会不会加大成本？ 第一、绩分管理，利用的是绩效的增量部分 进行激励； 第二、绩分管理的分数是可控的，因此成本 也是可控的； 第三、绩分兑换只是一个结果，赚取积分却是 一个过程。
绩分管理的问题分析
4、工作多年的老教师，如何导入绩分？ 第一、按照目前人均积分乘上工龄即可； 第二、即时性奖励不再后补，仅对现有积分 能达到的新福利标准及时实施即可。
1、我们学校还很小，只有四五个老师， 如何开展积分管理？ 第一、机构规模小，老师更容易流失，要让 员工看到希望，更应该实施绩分管理 第二、再实施过程中，不一定专人或专门部门 来管理，仅校长及一名普通老师共同进行， 不需要增加人手成本
绩分管理的问题分析
2、我们学校兼职多，是否要实行绩分管理？ 第一、兼职的稳定性及存在感更差，更应该 进行绩分管理； 第二、考评兼职老师，必要带来效益增量， 将效益增量部分进行考核，何乐不为。
绩分考评中二级积分的案例
当月每星总分：200分
员工 早会主动发言 主动接待家长 帮同事关电脑 协助打新生电话 合计 每星价值 得分
A
1星
1星
2
10 20
B
1星
1星
2星
4
10 40
C
1星
1星
D
4星
E
1星
2星
4
10 40
4星
8
10 80
1星
2
10 20
如何设置绩分考核的分数
绩分制管理消耗绩分（A分）
绩分的福利设置及使用规则
B分使用规则
阶段绩分 累计绩分
绩分管理中永久积分（B分）使用规则
只要在公司上班，终身 有效，不清零、不作废
积分与旅游挂钩：年度 阶段性积分中“经理层、 中干层、员工层”分别 积分最高的享受旅游
积分与年终奖挂钩：先 定总奖金额，再每部门 排名前三固定奖励，剩 余部分再按照当年累计 积分比例分配
考评标准：每周上门2人，达标奖励 10分，每增加一人奖励5分
考评周期：按照每周一个周期进行 考评
考评方法：由前台制表，老师签字， 校长审核确定，并录入。
制定考评标准的四大方法
3、封闭式考评
在一定范围内，总 分值是固定不变的。 因此员工之间不是你多 我少，就是我多你少。
制定考评标准的四大方法
4、二级考评绩分 是用于对某些工作考评由于项 目多，分值不好控制，分值过于 零散而设置的临时虚拟绩分，所 有的二级绩分均需要通过封闭式 考评换算成一级积分。
制定考评标准的四大方法
2、定量考评
指对某一项工作可以 按照具体数量进行衡量 或评价的一种考评方式
绩分考评中定量考评的案例
关于对转介绍的考评
考评标准：每月转介绍2人，达标奖 励20分，每增加一人奖励15分
考评周期：按照每月一个周期进行 考评
考评方法：由前台制表，老师签字， 校长审核确定，并录入。
关于对上门人数的考评
职务工种
不同职位对应不 同的固定积分， 例如：主管每月 180分，特种兵 每月220分等
工作年限
不同年限对应不 同的固定积分， 例如：工龄每增 加1年，每月固 定积分增加50分
绩效考核
绩效考核分数，加 入每月消耗绩分之 中。例如：得分 90分，则加90分 到A分之中
备注：消耗A分按照每月出勤率计入
如何设置绩分考核的分数
建议
正能量
上班
招呼
如何设置绩分考核的分数
积分制管理永久分（B分）——扣分
1.凡是要求每个人都参加的事情，未参加的可以扣分 2.凡是触犯学校三条高压线的，一律进行扣分 3.凡是同事间争吵、打架或其它类似事件，进行扣分 4.员工必须要给父母每年购买一份礼物，没有买扣分
如何设置绩分考核的分数
A分与B分的区别与联系
上山型岗位
平路型岗位
下山型岗位
以业绩，业务为 以职能和管理为 以技术和胜任力
导向的岗位
导向的岗位
为导向的岗位
同一层次上山型考核指标数量偏少；平路型和下山型考核指标数量偏多！
绩效考核误区三 学校绩效考核形同虚设，有考核无执行！
绩效考核有 却不执行，比 没有更可怕！
绩效考核周期设置策略
绩效考核的周期越短，激励性越强，但成本也高 高层和决策层绩效考核周期建议以季度为单位
范
第3项：及时妥善处理家长的咨询及异议，并不得与家长发生争吵等行为。
考
第1项：不得有任何损害学校名誉和形象，及同事之间关系的负面言行；
核
3
心态情绪
6分
第2项：不得把家庭和生活中的不良情绪带到工作中，控制好自己的情绪； 第3项：不得有影响他人和自已的工作开展的负面情绪，员工因负面情绪影响离
职的，扣1分/人次（直接主管扣5分/人次）
绩分管理中永久积分（B分）使用规则
积分与手机补助：年底 5000分以上凡是买苹 果手机的补助1000元 现金
积分与购车补助：年底 凡是积分达到5万积分 以上的，10万元以内， 得到一万元补助，超过 10万元，每增加一万元 增加1000元补助。
积分与股份：留住公司 不可替代的人才，总积 分达到多少积分可以获 得分红股。
人 绩效考核是对 的
是衡量这个人在岗位上的工作品质的
绩效考核考虑因素
1.要什么考什么 2.担心什么控制什么
绩效考核的误区一
只对中基层考核，不对高层考核
如果决策层不参与考核，那中高层就不要考核 如果中高层不参与考核，中基层就不要考核
越高层考核的指标数量越多
绩效考核误区二 学校绩效考核只考核业绩单一指标
1 主动性 6分 第2项：自觉、主动、准时完成自己的各种教学工作及教学服务工作；
行
第3项：主动配合学校开展每月的招生活动，并全力以赴。
为 规
2
以客户为 中心
6分
第1项：见到家长微笑问好，对学生多表扬，不讥讽、不打骂、不赶出教室等； 第2项：按要求调控好课堂秩序，随时关注、提醒、制止学生的不安全行为；
绩分考评中定性考评的案例
关于全勤奖的考评
考评标准：每月全勤奖励20分
考评周期：按照每月一个周期进行 考评 考评方法：由前台根据打卡机制表， 老师签字，校长审核确定，并录入。
关于穿戴工装的考评
考评标准：每天需穿戴工装，佩戴工 作牌，无违反的加1分/天
考评周期：按照每天一个周期进行 考核
考评方法：由执行校长制表，老师 签字，校长审核确定，并录入。
绩分管理是目前最科学、高效的管理手段
离职员工A积分清零， B积分为其保留6个月， 第二次离职，AB分全 部清零
绩分情况定期在微信群 中进行宣布和公示，并 成立申诉委员会，申诉 只能书面进行
规模小的学校，可以有 一名员工兼职记录，规 模大的校区，可以成立 3人的绩分委员会
未按要求做到 每次扣1分
合计实得分数：
签
自评人签字：
核实人（校长）签字：
字
年月日
年月日
其它岗位的考核指标分析
各岗位的KBI可以保持一致
岗位
销售岗 咨询岗 教务岗 管理岗
主要（KPI） 次要（KPI）
业绩
微信量
谈单额
到访量
续费率
பைடு நூலகம்
满意度
团队指标
个人指标
绩效考核结果如何体现？
绩效考核体现在
薪酬上 生涯规划上 培训上
绩分管理中永久积分（B分）使用规则
积分与员工福利：积分
前5名的有：橙子、梨 子、瓜子、花生、年糕 等各一箱，积分后10名， 只有一箱水果，中间名 次的橙子和梨子各一箱！
积分与员工的午餐挂钩： 每月底积分前五名的员 工，享受下个月免费午
积分高的员工还可以优 先获得培训的机会！
餐的福利补贴
绩分管理的问题分析
A分
1A分=2B分； A分是消耗绩分 A分达到一定标 准就可以抽奖， 抽奖需消耗绩分
B分
B分是永久绩分， 永不作废，永不 清零。达到不同 标准享受不同的 福利和奖励
B分单独加减；加A分，则AB分同时加
2.绩分管理“铁三角”中的绩分记录
绩分管理的原理很简单，绩分记录也很简单
绩分记录可以通过软件实现， A类分可以通过软件自动生成。
浮动积分也就是B类积分，傻瓜 式输入，自动生成，自动排名。
绩分软件
3.绩分管理“铁三角”中的绩分兑现
A分使用规则
1.A分为消耗积分,使用后即清除相应分数； 2.每月在全员会上，积分达到一定数量的即可抽奖； 3.奖品每月变更，价格有高有低几块到几十块不等; 4.抽奖后，相应A积分即相应扣除； 5.加A分同时相应加2倍B分，扣除A分则与B分无关。
绩分管理的“铁三角”构成
绩分考评
全面制定 正面引导 以奖代罚
绩分记录
及时准确 公正公开 定时宣布
绩分兑换
目标清晰 真实可信 快乐享受