最新绩效管理-THE USE OF HR PERFORMANCE MANAGEMENT IN STRATEGIC BUSINESS PLANNING精品资料
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人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩 效要素（key performance factors），即确定KPI要素 。
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
老外的一份绩效管理英文版
Language Barriers: When dealing with foreign employees, language can be a significant barrier to effective communication If managers and employees do not share a common language, it can be difficult to clearly communicate expectations, goals, and feedback This can lead to misunderstandings and a lake of claim in performance evaluations
It involves setting clear performance standards, assessБайду номын сангаасng employee performance against these standards, providing feedback, and creating development plans to improve performance
Link rewards to performance
01
Ensure that rewards and incentives are closely linked to individual performance and organizational goals
Recognition programs
Feedback and Recognition
Provide feedback on performance and recognize outstanding achievements
It involves setting clear performance standards, assessБайду номын сангаасng employee performance against these standards, providing feedback, and creating development plans to improve performance
Link rewards to performance
01
Ensure that rewards and incentives are closely linked to individual performance and organizational goals
Recognition programs
Feedback and Recognition
Provide feedback on performance and recognize outstanding achievements
Performance Management绩效管理
Being A Super-Good “Performance” Manager
Performance Appraisal
Much More Than Filling Out A Form
2
It Starts With Goal Setting: “If You Don’t Know Where You Are Going You Won’t Know How To Get There”
• Step 2: Identify Measurement Methods
– Tools To Gauge Performance – Example: Cost, Time, Quality, Quantity, Human Impact
Managing the Process
• Step 3: Quantify The Performance Methods
› › › › Giving Feedback Leadership & Coaching Excelling Within Our Vision & Values Managing Your Own Career
19
Keeping It Going
Giving Feedback
20
பைடு நூலகம்
Facts about Feedback
• No Surprises
• Serves As A Role Model
Managing the Process
• Step 1: Identify 5 to 8 Significant Job Responsibilities
– Work You are Directly Accountable For – Answer The How, What And Why
Performance Appraisal
Much More Than Filling Out A Form
2
It Starts With Goal Setting: “If You Don’t Know Where You Are Going You Won’t Know How To Get There”
• Step 2: Identify Measurement Methods
– Tools To Gauge Performance – Example: Cost, Time, Quality, Quantity, Human Impact
Managing the Process
• Step 3: Quantify The Performance Methods
› › › › Giving Feedback Leadership & Coaching Excelling Within Our Vision & Values Managing Your Own Career
19
Keeping It Going
Giving Feedback
20
பைடு நூலகம்
Facts about Feedback
• No Surprises
• Serves As A Role Model
Managing the Process
• Step 1: Identify 5 to 8 Significant Job Responsibilities
– Work You are Directly Accountable For – Answer The How, What And Why
Performance Management Beida Presentation(绩效管理幻灯)93658
A process that ensures that people execute the strategy of the organization
A process for establishing a shared understanding of what is to be achieved and how
High-performance companies define Performance Management in its broadest sense: it is critical to executing and implementing strategy
Performance Management is now widely recognized as delivering more returns and delivering more competitive advantages than other HR investments
0109-9271-HAYG Lemaire
10
Performance Management
Performance Management is about improving business performance by improving team and individual performance, and ensuring that the company’s strategy is executed and implemented. It is—
Thirty-five percent of an institutional investor’s valuation of a company is attributable to nonfinancial information that gauges the ability of the management team to deliver results:
HR-华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度
华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:、制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%,参考值具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核。
（此项权重为10%,参考值）16）不良事故考核。
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%,参考值具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%,参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%,参考值）6）不良事故考核。
4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为W％,参考值具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%,参考值）5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案。
二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。
绩效管理(新)[HR1级]
![绩效管理(新)[HR1级]](https://img.taocdn.com/s3/m/5229fd26bcd126fff7050baf.png)
◦ 各企业按绩效工作设置考评组织，并非都需要 各企业按绩效工作设置考评组织，
考评方式与方法
◦ 根据不同指标选择不同的考评方式
考核——定量（ KPI） 考核——定量（如KPI） ——定量 评议——定性（ PCI） ——定性 评议——定性（如PCI）
◦ 根据考评者、被考评者关系选择不同考评方式 根据考评者、
[知识要求]掌握两种建立绩效指标的方法——在什么 知识要求]掌握两种建立绩效指标的方法——在什么 —— 思想下开展指标体系设计 EVA方法 方法） 基于经济增加值的绩效指标 （EVA方法）
◦ EVA：企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本后 EVA： 的剩余收益。 EVA=税后净利润 税后净利润的剩余收益。即：EVA=税后净利润- 企业资本占用成本 ◦ 4M体系：评价指标Me、理念体系Mi、激励制度Mo、管理体系 4M体系 评价指标Me 理念体系Mi 激励制度Mo 体系： Me、 Mi、 Mo、
编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、 编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、 计分方法、考评周期、关键指标库等。（可与P277一起复习） 。（可与P277一起复习 计分方法、考评周期、关键指标库等。（可与P277一起复习）
◦ 关键绩效指标的分解
时间维度的分解（年度、季度、月度、工作日） 时间维度的分解（年度、季度、月度、工作日）
关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标（KPI）
◦ ◦ ◦ 三个层次：愿景、战略、 三个层次：愿景、战略、战术 优点与贡献： 优点与贡献：战略性 弱点：操作性 弱点：
绩效考评指标体系设计 绩效管理运作体系设计 绩效考评结果应用体系设计 后面三个单元正是按此三个体系展开 绩效管理系统分为三个子系统：绩效指标体系， 绩效管理系统分为三个子系统：绩效指标体系，考 评运作体系，结果反馈体系。 评运作体系，结果反馈体系。
Performance 绩效管理相关内容
Dismissal is the very last resort. Emphasis placed on resolving issues early on through support networks. However, managers sometimes fail workers by avoiding issues or moving staff to other departments.
Measurement and Ratings
Objective-setting – very common but does not take account of external influences. Rankings – increases productivity – sometimes linked to reward. GE– bottom 10% removed.
Induction and Socialisation
Starts with recruitment and leads into continuous development. Mission statement filters down. Employee: critical for understanding company goals. Employer: good induction aids retention. CIPD (2007) claim inductions on offer are wide ranging.
Performance Review: Issues
Validity – distortions, ‘halo, horns’, devil, crony effect. Conflict of purpose.
Performance Management 绩效管理
因配合工種及職位而制定的 2 套工作表現評估編排 : 1. Management (Management, Managers) 管理層, 經理 2. General Staff 一般員工
Evaluation Mechanism 評估機制的特色
Reliable 可信賴的 Able to provide accurate information about an individual’s performance
完成績效管理評估表格
Objectives review of last year and set staff’s objectives for coming year.
Schedule & conduct performance discussion with employee
為員工上年度所定的目標作回顧及制定來 年的目標
評估者簽署己完成的績效管理評估表格並 交予人力資源部
P.9
Performance Management – Role 績效管理 – 角色
Appraisee’s Role
Gather relevant data on your performance and prepare discussion with the appraiser
Attend Performance Evaluation meeting with your manager and share your self evaluation of your performance over the year Discuss your key accomplishments and areas would like to improve/develop in If objectives are applicable, please discuss preliminary objectives for the next fiscal year
Evaluation Mechanism 評估機制的特色
Reliable 可信賴的 Able to provide accurate information about an individual’s performance
完成績效管理評估表格
Objectives review of last year and set staff’s objectives for coming year.
Schedule & conduct performance discussion with employee
為員工上年度所定的目標作回顧及制定來 年的目標
評估者簽署己完成的績效管理評估表格並 交予人力資源部
P.9
Performance Management – Role 績效管理 – 角色
Appraisee’s Role
Gather relevant data on your performance and prepare discussion with the appraiser
Attend Performance Evaluation meeting with your manager and share your self evaluation of your performance over the year Discuss your key accomplishments and areas would like to improve/develop in If objectives are applicable, please discuss preliminary objectives for the next fiscal year
Performance Evaluation and Management(绩效评估和管理)
2. Participants set objectives that are realistic, challenging, clear, and comprehensive
3. Supervisor, after consulting with the employee, establishes the criteria for assessing the accomplishment of the objectives
Time consuming, must be disciplined to log in incidents, reveals critical behaviors that can be fed back easily.
Difficult to develop, time consuming, great for providing specific feedback to aid in improving performance.
oriented, does not engage in comparisons among employees.
9 - 18
MBO Program Process (1 of 2)
1. Supervisor and employee conduct meetings to define key tasks of the subordinate and to set a limited number of objectives (goals)
5. Discuss the evaluation with the employee
6. Make decisions and file the evaluation
பைடு நூலகம்
3. Supervisor, after consulting with the employee, establishes the criteria for assessing the accomplishment of the objectives
Time consuming, must be disciplined to log in incidents, reveals critical behaviors that can be fed back easily.
Difficult to develop, time consuming, great for providing specific feedback to aid in improving performance.
oriented, does not engage in comparisons among employees.
9 - 18
MBO Program Process (1 of 2)
1. Supervisor and employee conduct meetings to define key tasks of the subordinate and to set a limited number of objectives (goals)
5. Discuss the evaluation with the employee
6. Make decisions and file the evaluation
பைடு நூலகம்
绩效管理的国际比较与借鉴
通过制定详细的操作规程和流程，确保绩效管理的实施有章可循， 提高绩效管理的规范性和可操作性。
加强绩效管理的培训与宣传
开展绩效管理培训
组织定期的绩效管理培训，提 高各级管理人员对绩效管理的 认识和理解，掌握绩效管理的
技巧和方法。
加强绩效管理宣传
通过企业内部媒体、宣传栏等 多种形式，宣传绩效管理的理 念、目的和意义，营造良好的
随着技术发展，如何将大数据、人工智能等新技术应用于绩效管理实 践，是值得探讨的课题。
绩效管理中的伦理和公平问题也需要更多关注，以促进企业可持续发 展和社会责任。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
中国
注重集体主义与组织目标，强调个人对组织 的贡献。
各国绩效管理优缺点分析
美国
优点是结果导向，激励性强； 缺点是过于强调个人竞争可能
导致合作不足。
欧洲Байду номын сангаас
优点是员工参与度高，团队协 同好；缺点是过程管理繁琐， 效率较低。
日本
优点是组织文化凝聚力强，员 工忠诚度高；缺点是创新性不 足，适应性较弱。
中国
优点是集体主义精神强，组织 稳定性高；缺点是过于强调服
绩效管理的国际发展趋势
个性化评估
越来越多的组织开始重视员 工的个性化需求，采用更加 灵活的评估方式，以适应不 同员工的发展需求。
平衡计分卡
平衡计分卡作为一种战略管 理工具，被广泛应用于绩效 管理中，帮助组织将战略目 标转化为具体的绩效指标。
360度反馈
360度反馈是一种多维度的 评估方法，通过上级、同事 、下级和自身的评价，全面 了解员工的工作表现和潜力 。
04
04
国际绩效管理最佳实践
加强绩效管理的培训与宣传
开展绩效管理培训
组织定期的绩效管理培训，提 高各级管理人员对绩效管理的 认识和理解，掌握绩效管理的
技巧和方法。
加强绩效管理宣传
通过企业内部媒体、宣传栏等 多种形式，宣传绩效管理的理 念、目的和意义，营造良好的
随着技术发展，如何将大数据、人工智能等新技术应用于绩效管理实 践，是值得探讨的课题。
绩效管理中的伦理和公平问题也需要更多关注，以促进企业可持续发 展和社会责任。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
中国
注重集体主义与组织目标，强调个人对组织 的贡献。
各国绩效管理优缺点分析
美国
优点是结果导向，激励性强； 缺点是过于强调个人竞争可能
导致合作不足。
欧洲Байду номын сангаас
优点是员工参与度高，团队协 同好；缺点是过程管理繁琐， 效率较低。
日本
优点是组织文化凝聚力强，员 工忠诚度高；缺点是创新性不 足，适应性较弱。
中国
优点是集体主义精神强，组织 稳定性高；缺点是过于强调服
绩效管理的国际发展趋势
个性化评估
越来越多的组织开始重视员 工的个性化需求，采用更加 灵活的评估方式，以适应不 同员工的发展需求。
平衡计分卡
平衡计分卡作为一种战略管 理工具，被广泛应用于绩效 管理中，帮助组织将战略目 标转化为具体的绩效指标。
360度反馈
360度反馈是一种多维度的 评估方法，通过上级、同事 、下级和自身的评价，全面 了解员工的工作表现和潜力 。
04
04
国际绩效管理最佳实践
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Performance Management System
Differentiation
Talent Management
Talent Management
Succession Planning (Business Continuity)
2. Adapting the System to the Business Model and Strategy
2. Market Leadership 3. Competitive differentiation
.my
Get the picture?
What is the OBJECTIVE of a Performance Management System? • What is the ultimate objective of a Performance Management System? • ‘Performance’ – achievement, • ‘Management’ – controllable, improvement • ‘System’ – predictable outcome, autorun
Convenience and speed
Reliable product and service
Customer Intimacy "Exactly what I need" Customized products Personalized communications "They're very responsive" Preferential service and flexibility Recommends what I need "I'm very loyal to them" Helps us to be a success
THE USE OF HR PERFORMANCE MANAGEMENT IN STRATEGIC BUSINESS PLANNING
Case Studies, Concepts and Debatable Ideas
Kenny Ong CNI Holdings Berhad
Content
1. Why is the right Performance Management System critical?
•Air Asia
"A great deal!"
Operational Excellence
Excellent/attractive price
Minimal acquisition cost and hassle
Lowest overall cost of ownership
"A no-hassles firm"
Summary? • A Predictable process to Improve Controllable
Achievements
What is the OBJECTIVE?
Business Model Strategy
BSC and KPIs Budgeting + Planning
Business Strategy Execution
What’s wrong with this picture?
.my
Before we start…
Moral of the story… 1. Innovation:
– Business models – Producttrategy and Business Direction first
What is the Business Model?
•Tata Nano
USP
Profit Model
Market Discipline
Business Model: Profit Model
performance is inconsistent"
CEO, Anonymous
.my
Before we start…
In the old days of HR… • Average training hours per staff • % of staff attending training • # of training programs • % of training programs conducted • Training needs analysis conducted • Competency models developed • Training budget as % of payroll
2. Adapting the System to the Business Model and Strategy
3. Fine-tuning Performance Management for Talent Management
1. Why is the right Performance Management System critical?
“…in the past 18 months, we have heard that profit is more important than revenue,
quality is more important that profit, people are more important than profit, customers are more important than our people, big customers are more important than small customers, and that growth is the key to our success. No wonder our
Revenue
Assets
Cost
Cash Flow
Margin
Intro: Market Discipline
Product Leadership
"They are the most innovative" "Constantly renewing and creative" "Always on the leading edge"