2人性假设理论图文
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第二章-人性假设理论总结及案例运用精品PPT课件
人性假设理论及相应的管理理论
（一）“经济人”人性理论 （三）“自我实现人”人性假设
“经济人”人性理论和X理论 相对应的管理措施和方法
• 在“经济人”人性理论和X理论影响下出现的管理模式有以下 几个特点： • （一）实行的是任务管理。管理者只重视提高生产效率，完成 任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等 心理因素在管理中的作用。 • （二）管理只是少数管理者的事。管理和广大职工无关，不允 许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理， 拼命工作。 • （三）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗的说，就是采用“胡萝卜 加大棒”的政策。
“复杂人”人性理论的基本内容
• （一）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变 化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 • （二）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统 一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的 动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金 看成是达到技术熟练的标志。 • （三）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需 要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与 外界环境相互作用的结果。 • （四）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交 往的需要得以满足。 • （五）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方 法。
“自我实现人”人性假设理论与Y理论
（一）“经济人”人性理论 （三）“自我实现人”人性假设
“经济人”人性理论和X理论 相对应的管理措施和方法
• 在“经济人”人性理论和X理论影响下出现的管理模式有以下 几个特点： • （一）实行的是任务管理。管理者只重视提高生产效率，完成 任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要、动机、人际交往等 心理因素在管理中的作用。 • （二）管理只是少数管理者的事。管理和广大职工无关，不允 许工人参加管理，强调工人只能服从命令，听从指挥，接受管理， 拼命工作。 • （三）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用 惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗的说，就是采用“胡萝卜 加大棒”的政策。
“复杂人”人性理论的基本内容
• （一）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变 化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 • （二）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统 一整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的 动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金 看成是达到技术熟练的标志。 • （三）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需 要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与 外界环境相互作用的结果。 • （四）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 例如，一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却可使交 往的需要得以满足。 • （五）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方 法。
“自我实现人”人性假设理论与Y理论
第二章 管理心理学理论和人性假设_PPT幻灯片
1924年至1932年间，梅奥主持进行的霍桑实验及相应 的人群关系理论，是管理心理学史的一个重要的里程碑。 所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的 霍桑工厂进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗 设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情 绪，生产效率不理想。为探求其原因，一个包括多方面 专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
• 惠普之道的实践成果有目共睹，它使惠普公司成为全世界电子企 业的佼佼者，具有很强的赢利能力。然而，2001年由于全球经济 的低迷，惠普和大多数高技术公司一样，出现了很多问题，公司 不得不宣布将设法削减成本。但是，惠普依然坚持创始人的管理 哲学和价值观。公司的首席执行官卡莉·菲奥莉娜宣布公司不会 解雇员工，但会要求他们接受相对较低的工资或者不带薪休假， 以帮助公司度过难关。
管理心理学
心理学知 识在工业管 理中的应用、 霍桑试验、 需要层次理 论使管理心 理学的形成 具备了理论 基础。
管理心理学
第二节 人性的假设与管理
• 管人还是管事？“贤主劳于 求贤，而逸于治事”这句话出自 《吕氏春秋》。其意思是说，贤 明的管理者把精力放在求贤用人 上，而在管理具体事务上则采取 超然的态度。美国著名企业家， 钢铁大王卡耐基也是一位用人的 专家。在他的墓碑上就刻着： “一个知道选用比自己更强的人 来为他工作的人安息与此。”管 理应该侧重于管人而不是管事。 管人的过程中最复杂的莫过于对 人性的认识和理解。
• 惠普之道给我们启示？按照惠普之道中包含了一个对 人性的一种什么态度？
管理心理学
一、管理心理学产生的历史背景
管理心理学的产生是现代化大 生产的必然产物，其早期理论产 生于20世纪20年代，并在20世纪 40年代末到50年代初发展为一门 独立学科。
第三讲,人性假设理论 ppt课件
相应的管理措施：
1）管理的重点是创造一个有利于人发挥 潜能的工作环境。
2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助 人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
3）激励方式应从外在激励（如工资、提 升和好的人际关系）为主变为内在激励 （如在工作中获得知识、增长才干、发 挥潜能等）为主。
4）管理制度上给予工人更多的自主权， 让工人参与管理和决策。
镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资 业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去， 学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始 后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公 室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后， 召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质 量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽 子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环 节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提 高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课， 促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平， 向45分钟要质量。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工， 继续进行这项未完的工作，不料情况与前 一天截然不同。这位教师说：“我这节可 主要是让学生做作业。”那个老师说： “我这堂课主要是让学生背书。”一句话， 就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而 知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。这 样的听课已无法进行下去了。教师的不满， 明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。 面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
组织行为学讲义2人性假设与管理PPT课件
二、中国传统的人性假设
理论
1、性恶论 人之初，性本恶（法家）
2、性善论 人之初，性本善 （儒家）
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果
内涵
目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子）
把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超）
案例分析：Байду номын сангаас个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
（二）Z式管理 1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
日本（J式）管理组织
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
理论
1、性恶论 人之初，性本恶（法家）
2、性善论 人之初，性本善 （儒家）
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果
内涵
目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子）
把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超）
案例分析：Байду номын сангаас个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
（二）Z式管理 1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
日本（J式）管理组织
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
社会学第2章 人性假设理论
案例:招聘保安
某公司的工厂需雇佣一批保安人员，最初聘用
的标准为高中生，而且还要具备三年工厂警卫的经
验。按这个标准雇佣的保安人员，因文化水平高，
故感到整天只检查进门的证件，太单调、乏味，表
示无法容忍，因此对工作不负责任，离职率很高。
后来工厂改为只雇用初中文化程度的人来担任这项
工作，他们热爱本职工作，责任心强，缺勤率、离
务、强化内在激励、让员工参与管理和决策 等。
“自动人”的假设
美国耶鲁大学心理学家阿吉里斯在一个工厂所进行的管 理制度改革的试验。
试验在一个工厂的班组中进行，该小组从事收音机装 配工作。以前，组内12名女工按照工业工程师的设计，有 明确的分工，如领班、包装、检验等。改为自主管理之后， 让她们按照自己的想法组织生产，并且规定，产量下降不 扣工资，产量提高则增加工资。自主管理实行后第一个月， 产量下降70％，但6个星期后，产量就超过试验前的产量， 而且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信件减少了 96％。这说明，采取依据“自动人”假设的管理措施，进 行制度改革，让员工自主管理，扩大员工的责任，给予员 工在工作上成长和成熟的机会，能够更好地调动员工的潜 力和发挥员工的才能。
二、社会人假设理论观点：
“社会人”假设的基本观点（由梅奥提出） 观点：物质利益对于调动工作积极性是次要的，人 们最重视人际间的友好、理解、信任与情感交流。 *管理措施：参与管理、民主决策、情感投资、团队 建设等。
*此种思想与中国《孟子告子上》中“人之善也， 如水之下也”相近。
对“社会为学派观点的发展）
社会人假设 （人群关系学派观点）
经济人假设 （古典观点）
20世纪60-70 年代
20世纪50年 代
20世纪20-50 年代
管理学基础10-人性假设理论幻灯片PPT
人的需要多种多样，是一个错综复杂的 动机模式，同一个人在同一时间内会有 多种需要，并且会随着工作、生活条件 的变化不断产生新的需要。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
第十章 人性假设理论
人性假设
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设 “观念人〞假设
一、经济人假设
泰勒认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶 劳的，多数人需要被控制，只有金钱和地 位才能鼓励他们工作。一般人都没有雄心 壮志，喜欢听命而为，只有少数人才能担 当管理的职责。
经济人假设的主要内容
第一，一般人天生好逸恶劳。
第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任 感与进取心。
第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和平安 需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。
第四，一般人都缺乏理性，根本上不能自我约束和自 我控制，易产生盲从行为。
第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过 经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。
交往、归属、尊重等社会需要。
其二，建立融洽的人际关系。管理者应尽 可能实行集体奖励制度，防止单纯的个人 奖励，善于营造和谐的组织气氛和建立良 好的人际关系。
其三，因势利导做好非正式组织工作。
其四，提高组织管理者的素质。组织者要 由单纯的监视者变为上下级之间的中介， 善于倾听组织成员的意见，协调人际关系， 运用鼓励手段鼓舞士气。
三、自我实现人假设
Y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛(A．H．Maslow)关于人的需要 层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人〞概念的根底上， 于 20 世纪 50 年代后期提出的一种管理理论。
阿吉雷斯认为社会的现实和管理制度压制着人们人格上的成熟。 他认为安康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从 不成熟向成熟开展。
2.人性假设理论
• 美国著名的 行为科学家
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
《人性假设理论》课件2
《人性假设理论》PPT课件
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
促进组织文化建设
人性假设理论有助于塑造符合组织价值观的文化氛围，增强员工的 归属感和忠诚度。
如何运用人性假设理论指导实践
针对不同的人性假设制定管理策 略
根据员工的人性需求和价值观，采取不同 的管理方式和激励手段。
建立有效的沟通机制
通过良好的沟通了解员工的真实需求和期 望，调整管理方式以适应员工的变化。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
01
人性假设理论可以帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望，
从而选拔出更符合企业需求的员工。
培训与发展
02
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的培训和发展需求
，从而制定更符合员工需求的培训计划和发展计划。
绩效管理
03
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的绩效需求和动机
，从而制定更合理的绩效评估标准和奖励机制。
在组织行为学中的应用
组织文化
冲突管理
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和塑造组织文化，从而提高员工的 归属感和忠诚度。
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和管理冲突，从而避免或解决各种 组织冲突，维护组织的稳定和和谐。
目 录
• 人性假设理论简介 • 不同的人性假设理论 • 人性假设理论的应用 • 人性假设理论的挑战与未来发展 • 结论
01 人性假设理论简介
人性假设理论的定义
总结词
人性假设理论是对人类行为动机和需求的探究和假设。
详细描述
人性假设理论是一种对人类行为动机和需求的探究和假设，它试图解释人类行 为背后的原因和驱动力。该理论认为，人的行为受到其内在需求和动机的驱动 ，而这些需求和动机又受到其所处环境的影响。
促进组织文化建设
人性假设理论有助于塑造符合组织价值观的文化氛围，增强员工的 归属感和忠诚度。
如何运用人性假设理论指导实践
针对不同的人性假设制定管理策 略
根据员工的人性需求和价值观，采取不同 的管理方式和激励手段。
建立有效的沟通机制
通过良好的沟通了解员工的真实需求和期 望，调整管理方式以适应员工的变化。
在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
01
人性假设理论可以帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望，
从而选拔出更符合企业需求的员工。
培训与发展
02
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的培训和发展需求
，从而制定更符合员工需求的培训计划和发展计划。
绩效管理
03
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人性假设理论可以帮助企业更好地了解员工的绩效需求和动机
，从而制定更合理的绩效评估标准和奖励机制。
在组织行为学中的应用
组织文化
冲突管理
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和塑造组织文化，从而提高员工的 归属感和忠诚度。
人性假设理论可以帮助企业更好地了 解和管理冲突，从而避免或解决各种 组织冲突，维护组织的稳定和和谐。
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亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
经济人假设
经济人假设的理论基础
人的思考和行为都是有目标且理性，唯一试图获 得的经济好处就是物质性补偿的最大化。 起源于亚当•斯密的关于劳动交换的经济理论
尊重需要
三、自我实现人的假设
只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足
需要层次理论 马斯洛
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥；
2.人性观点
概念
经济人假设
亚当斯密
劳动交换的经 济理论
人去企业工作只是为了获 得钱
社会人假设 梅奥
人际关系学说
人去企业工作除了钱， 更重视人际关系
自我实现人 假设
马斯洛
需要层次理论
人去企业工作是为了实 现自我价值，挖掘自己的 能力和潜能
复杂人假设 沙因
超Y理论
人是复杂的，需要是多 种多样的
生理需要
安全需要
社交需要
人的需要是多种多样的； 人在同一时间里有多种需要和动机； 人会不断产生新的需求和动机；
2.相应的管理措施
权变管理
没有一套适合于任何时代 任何组织、任何个人的普遍管理方法
因人而异 因时而异 因事而异 切忌千篇一律
3.“复杂人”评价
（1）根据具体情况采取灵活、弹性的管理措施， 具体问题具体分析，对我们很有借鉴意义。
经济人假设
经济人假设的人性特点
人类多数区域天生懒散，不愿多做工作 人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢承
担责任 人们多数喜欢以我为中心而忽略组织目标 多数人喜欢安于现状，习惯于抵抗变革 容易受欺骗，常有盲从举动
经济人假设
经济人假设的管理措施 管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高 生产效率 管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督 领导方式是专制的，管理是少数人的事 奖惩方面，胡萝卜加大棒
➢过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用
➢对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化 的关怀等。
案例分析：企业文化挽救了电视机厂
美国德克萨斯州一家电视机厂因为经营管理不善而 濒临倒闭，老板决定请一名日本人来接管。七年后， 在这位日本人的管理下，产品数量和质量都达到了 历史最高水平，令美国人赞叹。
第三、工厂生产有了起色之后，需要增加劳动力， 日本经理不是去去招收年轻力壮的新人，而是把 以前被该厂解雇的老职工全部召集回来重新任用， 以培育工人们的报恩之心。
问题：日本(J式)管理和美国(A式)管理有何区别？
人性假设
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15Байду номын сангаас
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人性假设 提出者 理论基础
经济人假设
经济人假设的评价 经纪人假设是以享乐主义哲学为基础的 管理是以金钱为主的机械管理模式，否认人的自觉性、主 动性、创造性和责任心 把管理者和被管理者绝对对立起来，否认工人的地位与作 用 也含有科学管理的成分
二、社会人假设
人们在工作中得到的物质利益 对与调动人们的积极性只有次要意义
人际关系学说 梅奥
在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制 度。
管理人员的职能也应有所改变，要倾听职工的意见和了解职 工的思想感情。
参与管理。
4.对“社会人”假设的评价
➢在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法 的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系
➢过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济 需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。
他们更重视的是 在工作中与周围人友好相处 良好的人际关系 是调动人的积极性的决定性因素
2.人性观点
参与管理
管理的重点：关心人 管理的职能：沟通 激励的方式：提倡集体 奖励
3.具体管理措施
管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在 关心人和满足人的需要上。
管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而 更应重视职工之间的关系，培养和形成 职工的归属感和整体 感。
.多数人天生勤奋，会快乐自然地工作； .多数人具有自我管理、自我控制的能力， .多数人会主动承担、寻求责任； .多数人都是富有想象力、智慧和创造力的， 相当多的潜能没有发挥出来； .只要管理适当，人们会把个人目标与组织 目标结合起来； .人们并非必然对组织目标产生抵触和采取 消极的态度，
3.基本管理措施
弹性管理
管理的重点： 环境
管理的职能： 服务
激励的方式： 内在奖励 / 精神激励
4.“自我实现人”假设的评价
➢“自我实现人”假设比“社会人”假 设又更进一步，更加关注员工的高层 次需要和个人发展.
➢从理论上来看，"自我实现人"的理论 基础是错误的。
四、复杂人假设
人是复杂的 不仅因人而异，而且不同的年龄、时间、地点都会产生不同的表现 人的需要和潜力会随着年龄、知识、地位、人际关系的改变而不同
日本人靠的是尊重人。这种优秀的文化表现在其所 采用的三项措施之中。
第一、接管之初，新任经理把职工召集在一起，不 是指责、嘲笑他们的失败，而是请他们喝咖啡，聚 会，向每一个职工赠送一台半导体收音机，同时也 诚恳地向他们提出一些合理的要求。
第二、日本经理不像美国人那样与工会闹对立， 而是主动地选择拜会工会负责人，希望多多关照， 力图使美国工人解除心理戒备，在感情上与美国 人靠拢。
（2） 但是也有其局限性：
第一、只强调人们之问的差异性的一面，而在 某种程度上忽视了人们共同性
第二、超Y理论过分强调管理措施的应变性、 灵活性，不利于管理组织和指导的相对稳定， 不利于正常规章制度的建立和稳定 。
管理心理学的 人性假设
人性是什么？
人之初 性本善 性相近 习相远
人在刚出生时,本性都是善良的,性情也 很相近.但随着各自生存环境的不同变 化和影响,每个人的习性就会产生差异
人性假设
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