企业文化评估研究述评
企业文化研究综述
企业文化研究综述一、引言企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观念、行为规范、工作方式以及组织氛围等方面的综合表现。
它对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要的影响。
本文将对企业文化的研究进行综述，包括定义、发展历程、重要性以及相关理论等方面的内容。
二、企业文化的定义企业文化的定义可以从不同的角度进行解读。
从组织层面来看，企业文化是一种共同的价值观念和行为准则，它能够影响员工的行为和决策。
从个体层面来看，企业文化是员工对组织的认同和归属感，它能够激发员工的工作动力和创造力。
三、企业文化的发展历程企业文化的发展历程可以分为三个阶段：初级阶段、中级阶段和成熟阶段。
初级阶段是指企业刚开始形成文化，员工对文化的认同度较低；中级阶段是指企业文化已经初步形成，员工对文化的认同度逐渐提高；成熟阶段是指企业文化已经深入人心，员工对文化的认同度较高。
四、企业文化的重要性企业文化对于企业的发展和员工的凝聚力具有重要的影响。
首先，企业文化能够提高员工的工作动力和创造力，促进企业的创新和发展。
其次，企业文化能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业文化能够塑造企业的形象和品牌，吸引优秀的人才和客户。
五、企业文化的相关理论在研究企业文化的过程中，涌现了一系列相关理论。
其中，霍兰德理论认为人的职业兴趣与企业文化之间存在一定的匹配关系；谢菲尔德理论认为企业文化是由组织的结构和管理方式所决定的；康奈尔理论认为企业文化是由组织的价值观念和行为准则所决定的。
六、企业文化的培育和传承企业文化的培育和传承是一个长期而复杂的过程。
首先，企业需要明确自己的核心价值观和行为准则，并将其贯彻到组织的各个方面。
其次，企业需要通过培训和教育等方式，提高员工对企业文化的认同度和理解度。
最后，企业需要通过激励机制和组织氛围等方式，促进员工对企业文化的积极参与和传承。
七、结论企业文化是企业内部员工共同遵循的价值观念、行为规范、工作方式以及组织氛围等方面的综合表现。
企业文化研究综述
企业文化研究综述一、引言企业文化是指企业内部员工所共同遵循的行为准则、价值观念以及组织的核心信念。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已经成为企业成功的关键因素之一。
本文将对企业文化研究的现状进行综述，包括定义、重要性、影响因素、测量方法以及对企业绩效的影响等方面。
二、企业文化的定义企业文化的定义可以从不同的角度进行解释。
从组织角度来看，企业文化是指在企业内部形成的一种共同的行为准则和价值观念。
从社会角度来看，企业文化是企业与外部环境相互作用的结果，反映了企业的社会责任和价值观念。
从员工角度来看，企业文化是员工对企业的认同和归属感。
三、企业文化的重要性1. 组织凝聚力：企业文化可以为组织成员提供共同的价值观念和行为准则，增强员工的凝聚力和集体认同感。
2. 创新能力：良好的企业文化可以鼓励员工提出新的想法和创新，促进企业的创新能力和竞争力。
3. 绩效提升：研究表明，具有积极企业文化的企业往往能够获得更好的绩效表现，包括利润增长、市场份额提升等。
4. 员工满意度：企业文化对员工的满意度有着重要影响，满意的员工更有动力和创造力，更有可能为企业创造价值。
四、企业文化的影响因素企业文化的形成受到多个因素的影响，包括领导风格、组织结构、行业特点等。
领导风格是企业文化的核心，领导者的价值观念和行为方式对企业文化的形成和传播起着至关重要的作用。
组织结构也会对企业文化产生影响，例如扁平化的组织结构更有利于开放和创新的企业文化的形成。
五、企业文化的测量方法为了研究企业文化，研究者们开发了多种测量方法。
其中最常用的方法是通过员工问卷调查来收集数据。
问卷中通常包括对企业文化的认同程度、价值观念、行为准则等方面的评估。
此外，还可以通过观察企业的宣传资料、组织结构以及企业活动等来获取相关信息。
六、企业文化对企业绩效的影响研究表明，企业文化对企业绩效有着显著的影响。
积极的企业文化可以提高员工的工作满意度和工作效率，从而促进企业的绩效提升。
企业文化研究综述
企业文化研究综述企业文化是指在组织内部形成的一种共同的价值观、信仰体系和行为规范，它对于企业的发展和员工的行为具有重要的影响。
本文将对企业文化研究的综述进行详细分析和总结。
一、企业文化的定义和特征企业文化是企业内部形成的一种共同的价值观、信仰体系和行为规范。
它包括企业的核心价值观、组织结构、沟通方式、员工行为等方面的内容。
企业文化的特征主要包括以下几个方面：1. 共同的价值观：企业文化是建立在共同的价值观基础上的，它是企业内部员工共同认同的一种价值体系。
2. 信仰体系：企业文化中的信仰体系是指企业对于员工行为和组织发展的信仰和追求，它反映了企业的核心理念和目标。
3. 行为规范：企业文化中的行为规范是指员工在企业内部应该遵循的行为准则，包括工作态度、沟通方式、合作精神等。
二、企业文化的重要性企业文化对于企业的发展和员工的行为具有重要的影响，具体表现在以下几个方面：1. 影响员工行为：企业文化可以规范员工的行为，让员工在工作中遵循企业的价值观和行为规范，提高工作效率和质量。
2. 塑造企业形象：企业文化是企业的精神标识，它可以塑造企业的形象，提升企业的品牌价值和竞争力。
3. 激发员工动力：企业文化可以激发员工的工作动力和积极性，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作效能。
三、企业文化研究的方法和途径企业文化研究可以通过以下几种方法和途径进行：1. 文献综述：通过对已有的文献进行综述和分析，了解和总结企业文化研究的最新进展和成果。
2. 实地调研：通过实地调研企业，观察和了解企业的文化氛围和员工行为，深入了解企业文化的实际情况。
3. 问卷调查：通过设计和发放问卷，收集员工对企业文化的看法和评价，了解员工对企业文化的认同程度和满意度。
四、企业文化研究的应用领域企业文化研究在实践中有着广泛的应用领域，主要包括以下几个方面：1. 组织发展：通过研究企业文化，可以为企业的组织发展提供参考和指导，帮助企业建立健康和有活力的组织文化。
企业文化研究综述
企业文化研究综述企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它对企业的发展和员工的行为起到重要的指导作用。
本文将对企业文化研究的相关领域进行综述，包括企业文化的定义、发展历程、影响因素以及对企业绩效的影响等方面。
一、企业文化的定义企业文化的定义可以从不同的角度进行解读。
从宏观角度来看，企业文化是企业内部的一种价值观念和行为准则，它反映了企业的核心价值观和组织文化。
从微观角度来看，企业文化是员工在工作中形成的一种共同的心理认同和行为方式，它对员工的行为起到激励和约束作用。
二、企业文化的发展历程企业文化的发展历程可以分为三个阶段：初创期、成长期和成熟期。
在初创期，企业文化主要是由企业创始人的价值观念和行为准则决定的，它对企业的发展起到了重要的推动作用。
在成长期，企业文化逐渐形成并得到传承，它成为企业内部共同的认同和行为准则。
在成熟期，企业文化已经深入到企业的各个方面，并对企业的绩效产生了重要的影响。
三、企业文化的影响因素企业文化的形成和发展受到多种因素的影响，包括企业的创始人、组织结构、行业环境等。
首先，企业的创始人对企业文化的形成起到了决定性的作用，他们的价值观念和行为准则对企业文化的塑造有着重要的影响。
其次，企业的组织结构也对企业文化的形成和发展产生了影响，不同的组织结构会导致不同的企业文化。
最后，行业环境也对企业文化的形成和发展起到了一定的影响，不同的行业对企业文化的要求和期望不同。
四、企业文化对企业绩效的影响企业文化对企业绩效有着重要的影响。
首先，企业文化可以提高员工的工作动力和积极性，使员工更加投入工作并提高工作效率。
其次，企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的忠诚度和稳定性，从而降低员工的流失率。
最后，企业文化可以提升企业的声誉和形象，吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的发展提供有力的支持。
综上所述，企业文化是企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它对企业的发展和员工的行为起到重要的指导作用。
企业文化调查评估报告
企业文化调查评估报告尊敬的评估委员会：我将回答关于公司文化调查评估报告的问题，以下是我的观点：一、公司文化概述公司文化是指企业内部所遵循的价值观、行为准则和共同信念的总和。
良好的公司文化可以增强员工的归属感，激励员工参与到企业的发展中，并为企业的长期发展提供支持。
二、企业文化调查评估方法1.员工调查：通过问卷调查、面谈等方式，获取员工对企业文化的认知和感受，了解员工对企业文化的认同度和满意度。
2.文档分析：分析公司内部文件、宣传资料等，了解企业价值观、行为规范等方面的内容。
3.观察记录：通过观察企业内部的工作氛围、员工相互之间的交流和合作等，获取对企业文化的直观感受。
三、企业文化调查评估结果1.员工认同度：调查发现，大部分员工对公司的文化有一定的认同度，认为公司的价值观和行为准则是正确的，符合自己的价值观。
2.员工满意度：大部分员工对公司的文化表示满意，认为公司提供了良好的工作环境和发展机会，并能够给予员工相应的奖励和认可。
3.工作氛围：公司内部的工作氛围积极向上，员工之间的相互信任和合作关系良好，能够共同应对挑战并取得良好的业绩。
4.文化落地情况：公司的价值观和行为准则得到了有效地传达和贯彻，员工在日常工作中能够准确地诠释和践行公司文化。
四、企业文化的优势与改进1.优势：（1）员工认同度高：员工对公司文化有较高的认同度，能够积极地将企业文化落实到日常工作中。
（2）工作氛围良好：公司内部的工作氛围积极向上，员工之间互相支持、合作，能够更好地发挥个体和团队的优势。
（3）价值观的贯彻：公司的文化价值观得到了有效地贯彻和传达，员工在工作中能够体现公司文化的核心价值。
2.改进：（1）加强员工参与：进一步加强员工参与企业文化建设的程度，提高员工对企业文化的理解和支持。
（2）提升文化宣传：增加文化宣传的渠道和形式，通过员工培训、内部刊物等方式，进一步传递和强化公司文化。
（3）完善奖励机制：建立完善的奖励机制，激励员工积极践行企业文化，推动企业文化的落地和深入发展。
企业文化建设效果评估总结汇报
企业文化建设效果评估总结汇报企业文化建设效果评估总结汇报近年来，我公司一直致力于企业文化建设，以提升员工凝聚力和企业竞争力。
为了评估企业文化建设的效果，我们进行了一系列的调研和分析。
以下是我们的总结汇报：一、调研方法和数据收集为了全面了解企业文化建设的效果，我们采用了多种调研方法和数据收集方式。
首先，我们组织了一次全员满意度调查，让员工对企业文化建设的各个方面进行评价。
其次，我们进行了一系列的深度访谈，与员工和管理层进行交流，了解他们对企业文化建设的感受和看法。
此外，我们还对企业的绩效指标进行了分析，以了解企业文化建设对业绩的影响。
二、调研结果和分析根据我们的调研结果和数据分析，我们得出了以下结论：1. 员工满意度提升：通过调查，我们发现员工对企业文化建设的满意度显著提升。
他们普遍认为企业文化建设增强了员工之间的合作和团队精神，提高了工作积极性和幸福感。
2. 绩效指标改善：通过对企业绩效指标的分析，我们发现企业文化建设对业绩的影响是正向的。
公司的销售额和利润率都有所提升，员工的工作效率和质量也得到了明显的改善。
3. 企业形象提升：企业文化建设不仅影响内部员工，还对外部客户和合作伙伴产生积极的影响。
我们的调研结果显示，客户对企业形象的认可度和满意度有所提升，合作伙伴对我们的信任度也有所增加。
三、建议和改进措施基于以上调研结果，我们提出了以下建议和改进措施：1. 持续加强内部沟通：加强内部沟通，让员工更好地理解和认同企业的核心价值观和文化理念。
可以通过定期举办员工培训和团队建设活动来加强沟通。
2. 加强领导力发展：培养和提升领导者的领导力素质，使他们能够更好地引领和推动企业文化建设。
可以通过组织领导力培训和交流活动来实现。
3. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，鼓励员工积极参与企业文化建设。
可以设立文化建设奖项，定期表彰和奖励在文化建设方面做出突出贡献的员工。
四、结论通过本次评估，我们确认企业文化建设对员工满意度、绩效指标和企业形象的提升有积极的影响。
对公司企业文化的评价（精选3篇）
对公司企业文化的评价（精选3篇）对公司企业文化的评价篇1多元化发展经济形势一半。
无论对于我国就业压力还是对于我国的经济发展都有巨大的帮助，所以政府已把扶持中小企业作为重要的发展政策，这就为中小企业的发展营造了良好的氛围。
这种保障也为中小企业进行多元化发展铺平了道路。
3.企业进行多元化有利于缓解产品同质化现象，增加企业在市场中的竞争力。
中小企业相比于大型企业，由于资金相对较少、技术水平有限、基础设施建设较薄弱，大多数会选择进入门槛较低的行业。
这就容易造成该行业生产厂商过于集中，产品单一，同质化现象较为严重，此时中小企业实行多样化发展，则会缓解产品同质化现象，提高企业产品在市场上的竞争力，能更好地适应市场需求的多元化、个性化。
4.进行多元化发展有助于实现企业的规模效益和范围经济。
所谓的规模效益，可以理解为企业在进行生产，等比例增加要素时，产出的价值大于投入要素的价值的情况。
当经营规模扩大，产量增加的比例大于要素投入增加的比例时，这种经营规模就达到了规模效益。
而所谓的范围经济，相比于规模效益，它是指由厂商的范围带来的经济，也就是说同时生产两种产品的成本要低于分别生产这两种产品成本的和，这时则称为范围经济。
企业实行多元化发展，可以扩大企业规模，便于实现规模效益。
同1.我国现阶段的经济环境为中小企业竞争提供了良好的外部环境。
自我国加入世贸组织后，经济得到了快速发展，导致消费需求越来越多样化，这就为中小企业实施多元化战略提供了机会。
此时中小企业可以把握需求量不大而且尚未达到饱和的市场，针对不同市场需求进行多元化发展，使得企业扩大规模。
2.我国政府对中小企业的扶持也为其发展提供了强有力的保障。
中小企业是我国国民经济中非常重要的组成部分，它们的贡献占据了我国整个国民经济总量的近。
一、中小企业发展的现状改革开放三十多年来，我国市场经济得到较快发展，中小企业在此基础上不断崛起。
相比于大型企业，中小企业以其自身生产规模小、投入资金少、资金回收期短等优势发展迅速。
企业文化建设成效评估工作总结汇报
企业文化建设成效评估工作总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
大家好！我很荣幸能够在此向大家总结汇报我们企业文化建设成效评估工作的情况。
在过去的一段时间里，我们团队经过努力和合作，取得了一些显著的成绩，现在我将向大家做一份总结汇报。
首先，我们对企业文化进行了全面而深入的评估工作。
我们通过员工调研、座谈会、问卷调查等方式，深入了解了员工对企业文化的认知、理解和接受程度。
同时，我们也对企业文化的实际运行情况进行了梳理和分析，找出了存在的问题和不足之处。
其次，我们针对评估结果，制定了一系列的改进措施。
我们通过制定文化建设规划、加强员工培训、激励机制优化等方式，全面提升了企业文化的质量和深度。
同时，我们也加强了对企业文化建设的宣传和推广，提高了员工对企业文化的认同感和归属感。
最后，我们对企业文化建设成效进行了评估和总结。
通过再次开展员工调研和问卷调查，我们发现员工对企业文化的认同度和满意度明显提升，员工的团队合作意识和企业使命感也得到了增强。
同时，企业的绩效和运营状况也有了明显的改善，企业整体氛围更加和谐，员工士气更加高涨。
总的来说，我们的企业文化建设成效评估工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在今后的工作中，我们将继续加强对企业文化的建设和推广，不断完善和提升企业文化的质量和深度，为企业的长期发展打下坚实的基础。
谢谢大家！希望在未来的工作中，我们可以继续携手合作，共同努力，为企业文化建设做出更大的贡献！。
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依据 ,受测者将测量条目按最期望到最不期望或最 符合到最不符合的尺度分成 9类 ,采用 Q 分类的计 分方式进行评测 。而台湾大学心理学系的郑伯埙教 授 (1995) [ 10 ]25 - 44则认为 Chatm an 的研究缺少理论 框架的支持 ,应以 Schein ( 1985)对组织文化的研究 为基础 ,从科学求真 、顾客取向 、卓越创新 、甘苦与 共 、团队精神 、正直诚信 、表现绩效 、社会责任和敦亲 睦邻 9个维度 ,通过不同的契合度计算方式来评估 。
(二 )企业文化风险评估 1. 基于管理模式的文化风险评估 瑞士洛桑国际管理学院 Daniel R. Denison 教 授 [ 6 ]204 - 233根据相容性 、连续性 、适应性以及使命感 四个与企业经营管理有着密切关系的文化特性 ,分 解成“授权 、团队定位 、提高员工的能力 、确立核心 价值观 、内部共识 、协调一致 、推动改革 、关注顾客 、 建立学习型组织 、愿景 、战略方向 、战略目标 ”12 个 指标 ,每个指标分别用 5个更加具体的条目来衡量 , 并且建立了一个企业文化测量标准体系 ,是一个由 500多家企业及组织的调查结果构成的数据库 ,数
据库有 60个项目的标准平均值和 12个指标的标准 值 。通过将被调查企业或组织的调查结果与这套标 准数值进行比较得到百分位数 ,再进一步转化为四 分位数 ,然后通过像数模型把理论框架和测量要素 整合在一起 ,由数字和图形直观的显示调查结果 。 Denison模型既可以用来比较不同企业 、不同时期的 企业文化 ,又可以发现企业内文化方面的优势和不 足 ,其评估指标综合考虑了内部和外部以及灵活和 稳定方面的因素 ,因此有一定的科学性 。但是 ,相关 研究表明四种文化特质概念之间的相关性很高 ,说 明各特质之间的区分效度还有待进一步的检验 ;有 的测量项目负荷值不高 ,说明还需要进一步改 进 [ 7 ] 。此外 ,由于我国国情的不同 ,导致了在我国 企业文化评估中应用受到了限制 。
4. 基于跨文化管理中文化差异风险的评估 荷兰学者 Hofstede教授早期对国家文化的差异 进行了研究 ,因此对组织文化间的差异及冲突的分 析以 其 建 立 的 国 家 文 化 模 型 为 基 础 。 Hofstede (1990) [ 11 ]286 - 认 316 为 : 组织文化由价值观和惯例两 个层面组成 ,其中价值观层面居于内核 ,而惯例层面 由表及里又可以分为象征 、英雄和仪式 。价值观层 面主要由安全需要 、关注工作和权力需求 2 个维度 支撑 ,而惯例层则由过程导向 - 结果导向 、人际导向 - 工作导向 、社区化 (parochial) - 职业化 、开放系统 - 封闭系统 、松散控制 - 严密控制 、重标准 - 重实效 6个独立的成对维度构成 。该研究特别强调组织文 化间差异的评估应从对惯例的共享认知来进行 ,而 不是通常认为的共享价值观 ,并依此建立了多维度 组织文化模型 ( The M ultidimensional Model of O rgan2 izational Cultures,简称 MMOC模型 ) 。由于 Hofstede 认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征 ,组织 文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进 行 ,因此具有片面性 ,通常只被用来测评组织之间群 体行为层面的差异 。 在对 Hofstede的国家文化模型与 Kluckhohm 和 Strod tbeck小组提出 的 价值 观 取向 文 化模 型进 行 分 析的基础上 , 江西农业大学经贸学院陈至发教授 (2005) [ 12 ]70 - 73提出了一个跨国战略联盟企业文化 差异分析的理论框架 :根据企业文化差异的来源和 企业文化基本要素 ,将企业文化分为基于国家文化 的企业价值观差异 、基于国家文化的企业管理行为 模式差异 、基于企业自身发展历程的企业价值观差 异和基于企业自身发展历程的企业管理行为模式差 异 4种类型 ,并从这 4种类型导出 23个企业文化差 异分析要素 。该框架全面考虑了国家文化的影响和 与企业自身发展历程有关的其它内外经营环境因素 的影响 ,比较全面地分析了跨国战略联盟企业文化 差异 。 (三 )企业文化效果评估
第 30卷 第 5期 2006年 9月
湘潭大 学学 报 (哲 学 社 会 科 学 版 ) Journal of Xiangtan University ( Philosophy and Social Sciences)
Vol. 30 No. 5 Sep. , 2006
企业文化评估研究述评 3
李军波 ,江 翱
即控制与柔性 、内部与外部 、手段与目的 ,进而建构 出竞争价值框架 ( CVF ) 。此后 , Quinn 和 Cameron (1998) [ 3 ]23 - 63在 CVF 的基础上通过大量的文献回 顾和实证研究提出了企业文化评估量表 (O rganiza2 tional Culture A ssessm ent Instrument , 简 称 OCA I) 。 OCA I提炼出六个判据来评价组织文化 :主导特征 、 领导风格 、员工管理 、组织凝聚 、战略重点和成功准 则 。每个判据下有四个陈述句 ,分别对应着依据两 个主要的成对维度 (灵活性 - 稳定性和关注内部 关注外部 )而划分的团队型 、活力型 、层级型和市场 型四种组织文化 ,共 24个提问 。受测者按照选项陈 述与组织文化的契合程度给四个选项打分 ,四项的 总分为 100 分 。通过 OCA I测量后形成一个剖面 图 ,直观地用一个四边形表示 ,然后可以将目标企业 文化类型的特征标于该图形上 ,与测量所得的特征 进行比较 ,发现组织中文化的差距和存在的问题 。
关键词 :企业文化评估 ;企业文化类型评估 ;企业文化风险评估 ;企业文化效果评估 中图分类号 : F270 文献标识码 : A 文章编号 : 1001 - 5981 (2006) 05 - 0058 - 05
一 、企业文化评估研究兴起的背景 20世纪 90 年代开始 ,随着对企业文化基本理
论的认识越来越清晰 ,企业文化的测评研究也悄然 兴起 。企业文化评估研究兴起的背景因素有两个 : 一个是理论发展的逻辑背景 :首先是关于领导方式 的理论 。Deal和 Kennedy等学者以领导方式的差别 为基础对企业文化进行分类 ,由此开始了企业文化 的评估研究 。其次 ,以核心竞争力为主要内容的战 略管理理论 。Qu inn 和 Rohrbaugh[ 1 ]363 - 377提出竞争 性价 值 框 架 ( Competing Values Fram ework, 简 称 CVF)之后 , Quinn、Cam eron、Denison 等学者在此基 础上开发了系列企业文化测评模型及工具 ;此外 ,许 多学者展开了对战略与文化之关系的探讨 ,后来一 些评估模型便以“文化匹配战略 ”为标准来衡量企 业文化的优劣 。另外 ,知识管理 、虚拟企业 、全面质 量管理等新的管理理论的产生也促成了企业文化评 估研究的兴起 。越来越多的研究者将目光转移到这 些管理思想与企业文化的关系研究 ,探讨与实行这 些理论的文化基础 ,由此推动了以某一管理思想实 施效果为标准的企业文化评估 。
3 收稿日期 : 2006 - 06 - 12 作者简介 : 李军波 (1964 - ) ,男 ,湖南石门人 ,湘潭大学商学院副教授 、硕士生导师 、经济学博士研究生 。
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另一个是实践发展的直接背景 : ( 1 )企业的并 购与跨文化经营管理 。由于企业并购和跨国经营等 扩张策略所引起的跨文化管理问题日益受到人们的 重视 。而要妥善解决企业文化之融合问题 ,企业对 合并前后相关企业文化进行详尽的测量与评估就必 不可少 。 (2)企业文化的建设问题 。要建设好企业
文化第一步就是要先清楚自己文化的状况 。正如 W atts Humphrey[ 2 ]16曾经说过 :“如果你连自己在哪 里都不知道 ,那么任何地图也帮不了你 。”并且 ,建 好的企业文化也必须进行评估才能有的放矢的去改 进实施效果 。 (3)企业管理的评价 。在企业价值评 价 、人力资源管理评价以及其它管理理论实践效果 的评价中逐渐将企业文化作为一个重要指标 ,由此 引起对企业文化评估研究的兴起 。
(湘潭学 商学院 ,湖南 湘潭 411105)
摘 要 :企业文化评估既是企业文化理论和实践发展中的前沿课题 ,也是最难解决的核心问题 。目前企业文化的
评估研究依据其应用目的可分为企业文化类型评估 、企业文化风险评估和企业文化效果评估三种类型 。从评估要 素 、评估标准和评估方法三个角度分析所有的评估体系 ,可以找到未来研究的方向 。
属于此类型的评估体系还有伦敦商学院组织行 为学教授 Rob . Goffee和英国汉立管理学院组织发 展学教授 Gareth . Jone基于组织中的社交性特点建 立的双 S立体模型 [ 5 ]36 - 39等研究 ,它们评估的方式 方法基本一致 ,只是在研究的维度和类型的划分上 有所区别 。企业文化类型评估体系在辨别企业文化 的特性方面有着广泛的用途 ,对于解决企业管理中 遇到的文化阻力问题有很大的指导意义 。
Quinn和 Cam eron等人对 OCA I模型的测量指 标的效 、信度检验及应用作了大量的实证研究 ,发现 在辨识组织文化的类型 ( type) 、强度 ( strength)和一 致性 ( congruence)方面都是非常有用的 [ 4 ]13 - 17 。并 且 ,该模型比较简单 ,企业应用起来非常方便 。但是 其测量指标为概括性指标 ,测量时受受测者主观影 响较大 ,因此指标应进一步细化成定量指标 ,以便更 准确反映组织文化的真实状况 ,做出更切合实际的 评估 。