家族企业创业者与职业经理人合作问题研究

经济研究导刊

ECONOMIC RESEARCH GUIDE

总第185期2013年第3期Serial No .185

No .3，2013改革开放以来，国内私营经济飞速发展，截至２０１１年上半年，全国私营企业总户数达到９０３．５万户，注册资本达到２３万亿元，分别占全国实有企业数和实有注册资本的７５．８％和３４．５％。但是与庞大的资产规模相比，私营企业人力资本短缺的问题比较突出。作为私营企业的主要组成部分，为推动家族企业传承发展，近年来政府和业界在培养第二代、引入职业经理人等方面进行了积极探索。但去年发生的国美集团控制权之争，却在一定程度上加大了职业经理人的信任危机，引发了对完善委托—代理关系的深入思考。

一、引入职业经理人是家族企业发展壮大的客观要求

现代企业理论也认为，企业本质上是物质资本与人力资本的合作契约。人力资本促进物质资本增值，物质资本为人力资本实现价值构建平台，因此促进物质资本与人力资本有效结合是企业治理研究的核心内容。企业人力资本具有层次性，既包括一般型人力资本，也包括技能型人力资本和管理型人力资本。基于管理型人力资本的重要性和本文研究的需要，这里将人力资本限定为管理型人力资本。

当前学术界对家族企业的概念及家族管理效率高低存在很大争议。国内学者马洪云和吴晓梅（２０１０）统计，国内外相关文献中对于家族企业的定义超过了三十种。

其中钱德勒（１９７７）、储小平（１９９８）、潘必胜（１９９８）等从企业所有权与控制权的分布状态来界定家族企业，陶良虎（２００８）则认为，可以向家族后代传承所有权和经营权是家族企业的最独特之处［１］。总的看，对于家族企业的概念界定大都从企业所有权的归属以及家族与企业的关系来进行的，由家族所有并由家族直接经营管理的企业属于家族企业。对于其管理效率，目前既有完全肯定、完全否定的，也有一分为二的，尽管争议较大，但家族企业作为一种企业组织形式仍广泛存在。从国内

家族企业的发展看，出于家庭血缘的认同感和经济利益的一致性，再加上灵活有效的管理和决策机制，在改革开放大背景下，家族企业取得了长足发展。但当企业发展到一定阶段和规模后，企业的产品、人员、资产等有了本质的不同，管理的基础也发生了变化，从而对人力资本产生更多更高的要求。著名经济学家雅各布·明塞尔提出，在现代社会劳动就其本身而言重要性下降，但人的质量和行为却日益被认为是一种关键的要素［２］。特别是当前已进入知识经济和管理创新的时代，具有知识和能力的人力资本已成为企业的核心资源和社会财富的主要源泉。家族企业要成长壮大，必须相应提高人力资本存量，但人力资本投资需要一个相对长期的过程，所以引入职业经理人成为提高企业人力资本存量的有效途径和必然要求。

二、影响家族企业创业者与职业经理人合作的

主要原因

家族企业引入职业经理人，标志着创业者与职业经理人之间建立委托—代理关系。但代理理论认为，由于存在目标不一致性和信息不对称性，容易产生代理问题，即代理人隐瞒真实信息或利用信息优势侵害委托人利益。在现实经济中，不仅代理问题经常出现，委托人侵害代理人利益的情况也时有发生。

委托—代理关系是家族企业创业者与职业经理人之间的契约关系，并且这种关系总是要受到社会经济环境的影响，我们可以从家族企业、职业经理人和外部环境三个方面来分析上述问题产生的原因。

１．家族企业的特异性。家族企业具有浓厚的“人治”色彩，企业发展的过程也是创业者“烙印”不断加深的过程。在企业创立和成长阶段，创业者集物质资本与人力资本于一身，他们凭借家族的经验智慧、关系网络和企业运行规则来完成物质资本的原始积累。对家族企业拥有的这种高度专用

收稿日期：２０１２－１１－１８

作者简介：刘娟（1979-），女，山东潍坊人，教师，硕士，从事企业管理研究。家族企业创业者与职业经理人合作问题研究

刘

娟

（山东女子学院，济南２５０３００）

摘要：企业是物质资本与人力资本的合作契约，引入职业经理人是家族企业发展壮大的客观要求。在分析影响家族企业创业者与职业经理人合作主要原因的基础上，从资本、企业和社会三个层面提出推动家族企业创业者与职业经理人合作的对策建议。

关键词：人力资本；家族企业；委托—代理关系中图分类号：Ｆ２７２．３

文献标志码：Ａ

文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０１３）０３－００３０－０２

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性的人力资本，奥利弗·威廉姆森（１９７９）称之为家族企业的特异性。更为重要的是，这种特异性知识往往依附于家族成员并且是非制度化的。对于职业经理人而言，即便拥有丰富的理论知识和实践经验，短期内也很难具备这种特异性知识。在这种情况下，由于存在目标的不一致性和信息的不对称性，创业者基于对职业经理人代理能力的疑虑，往往会过分干预企业的日常经营管理。职业发展的机会与空间、工资福利水平、雇主对经理人的信任等是影响职业经理人进入家族企业的重要因素［３］。创业者的过度参与，必然导致与职业经理人的冲突。

２．人力资本的独特性。作为一种区别于物质资本的新型资本形态，人力资本具有其独特的性质。第一，人力资本具有私有性，人力资本与其承载者不可分离，人力资本所有权仅限于体现它的个体。第二，人力资本具有依附性，人力资本效用的发挥受其承载者偏好的影响，这种偏好可能是收入最大化，也可能是闲暇、社会声望等方面效应的最大化。第三，人力资本具有不可测性和难以度量性，只能通过长期的观察才能了解人力资本的真实信息。人力资本的独特性，决定了职业经理人道德水平在委托—代理关系中的重要意义。

３．外部经济环境。在社会主义市场经济体制建立和完善的过程中，家族企业发展环境有了明显改善，同时制度、法律等外部条件也有一些需要改进的方面。从制度环境看，近年来中央出台了一系列促进民营经济发展的政策意见，但社会上对家族企业的偏见仍未消除，家族企业对职业经理人的吸引力明显低于国有企业和外资企业。从法制环境看，虽然《公司法》规定企业分类为个人所有、合伙人所有和公司制，并且规定股份公司一股一票，但这些规定在实践中很难得到很好的执行，公司章程也没有对于创业者利益保护的条款。从社会环境看，突出表现为信用环境恶化严重，诚信意识缺失。委托—代理关系建立的过程，是物质资本与人力资本博弈的过程。由于人力资本相对稀缺、退出成本更低等，决定了职业经理人在谈判力方面处于强势。目前国内尚没有规范信用环境的专门法律，也缺乏相应的法规制度，职业经理人的败德行为很难受到相应的惩处。

三、推动家族企业创业者与职业经理人合作的对策建议

通过上述分析可以看出，家族企业创业者与职业经理人之间的委托—代理关系，是物质资本与人力资本的契约关系，并且这种关系也受到社会经济环境的深刻影响。推动创业者与职业经理人合作，不仅要规范双方关系，还要加强全社会的制度环境建设。

１．个体层面。家族企业创业者要充分认识职业经理人对

现代企业发展的重要意义，主动突破家族主义的狭隘观念，树立企业经营社会化思想，敢于授权和让权，实现从现场管理到行政管理再到战略管理的转变，从而为职业经理人提供一个宽松的经营环境。职业经理人既要增强能力，更要注重职业道德和职业精神建设，切实忠诚于企业，以推动企业利益最大化进而实现自身利益最大化。

２．企业层面。道格拉斯·诺思提出，有效率的经济组织的出现是经济增长的关键。完善创业者与职业经理人委托—代理关系，关键是提升企业内部效率。一是实现产权主体多元化。产权主体多元化是家族企业发展的客观趋势。由于产权主体相对单一、家族色彩浓重，家族企业在内部组织结构、决策方式、权限划分、分配和激励机制等方面很不规范，很难实现管理和决策的科学化与民主化。对于处于成长壮大期的家族企业，应通过购买、兼并、租赁和参股等方式，特别是将职业经理人的人力资本转化为企业的股权，尽快实现企业产权的社会化和多元化。二是完善公司治理。按照现代企业制度的要求，健全“三会四权”的法人治理结构，促进所有权与经营权分离，真正确立创业者与经营者权责分明、相互独立和相互制衡的关系。三是加强人力资本激励和约束。人力资本的能力取决于受教育培训的程度，其努力则取决于激励［４］。创业者应改变自身价值观念，建立人力资本与物质资本分享利润的机制，通过股权、期权和年薪制等有效方式，加大对职业经理人的激励力度。加强企业文化建设，推动形成共同的利益取向。同时，建立企业内部管理和监督机制，做好企业的“立法”工作，有效限制职业经理人的自利行为。

３．社会层面。家族企业发展是一个涉及社会经济、政治、文化各方面的系统工程，离不开社会各界的共同支持。一是加强职业经理人队伍建设。以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，加快培养一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和企业经营管理人才队伍，进一步提高全社会人力资本存量。建立职业经理人动态信息库，完善信息公开和发布制度，使职业经理人从业行为得到有效评价和监督。二是加强法制建设。建立公正的司法体系和实施机制，制定针对民营企业的专门法律，充分有效地保护民企产权。三是加强诚信建设。强化企业监管，规范企业行为，促使其在法律规范内从事生产经营活动。建立企业及企业法定代表人、职业经理人信用信息数据库，制定企业征信评估标准和监管办法。发挥中介机构和行业协会（商会）作用，建立行业信用守则，规范行业行为，引导同行业自觉形成一种维护信用的良好风气。加强对信用服务中介行业的监督管理，培养和发展有资质的征信公司、大型评级公司和企业信用服务中介机构等。

参考文献：

[1]陶良虎，李正宏，郝华勇.家族企业创新研究[M].武汉:武汉理工大学出版社，2008:4-8.

[2]雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].张凤林，译.北京:中国经济出版社，2001:9-367.

[3]张建琦，黄文锋.职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究[J].经济研究，2003，(10).

[4]方竹兰.人力资本与中国创新之路[M].北京:经济科学出版社，2001:6-209.

[责任编辑刘娇娇]

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