技术人员考核管理办法
煤矿技术人员管理考核办法
煤矿技术人员管理考核办法煤矿技术人员考核管理办法根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。
一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员。
二、考核周期：每月考核一次。
三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。
四、考核细则：1、各考核指标满分均为100分。
2、入井指标考核：权重20。
每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。
3、管理技术创新考核：权重10。
每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。
4、工作完成情况考核：权重30。
此项考核本单位负责人考核占60；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40，采掘区队技术人员由生产科考核，占40，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40。
5、作业规程和技术措施编写：权重20。
此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。
6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20。
各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。
7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。
五、考核效果运用：劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。
奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20提前转正三个月；对于年度考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。
技术员考核细则新规
技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。
考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。
2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。
考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。
3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。
考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。
4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。
考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。
以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。
专业人员考核与激励管理办法
专业人员考核与激励管理办法第一章总则第一条为更好地营造吸引人才、留住人才、鼓励创业的良好环境，充分调动公司广大专业（技术）人员的主动性、积极性与制造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高公司的市场竞争力，制订本办法。
第二条公司成立专业（技术）人员考核与激励管理委员会（下列简称管理委员会），公司总经理任管理委员会主任，公司党委书记任管理委员会副主任，公司其他领导与副总师为管理委员会成员。
管理委员会下设办公室，与人力资源部合署办公，人力资源部部长兼任办公室主任，主管副部长兼任办公室副主任。
第三条对专业（技术）人员的考核分为月度考核与年度考核。
月度考核内容包含专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。
月度考核由专业（技术）人员所在单位负责。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。
年度考核由管理办公室委员会组织、专业（技术）人员所在单位具体实施。
第四条对专业（技术）人员的激励分为物质激励与非物质激励，物质激励包含提供职称津贴、技术职务津贴、科研开发与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包含提供培训机会、授予荣誉称号、荣誉性疗养与体检、带薪休假、职务消费（指差旅费补助）等。
第五条本办法中所称专业（技术）人员是指直接从事生产、技术、科研、设计的工程技术人员，直接从事行政、党群管理的基层（科级）及下列管理人员，直接从事医疗技术或者教学工作的人员。
第二章职称第一节机构职责第六条职称改革工作领导小组（下列简称职改领导小组）负责全公司专业（技术）人员职称评聘的领导工作。
各类职称中、初级评委会成员根据实际需要与人员变动情况及时进行调整，以保证职称评聘工作的顺利进行。
工程系列与政工系列的中级评委会主任及成员由职改领导小组组长（副组长）提名，或者委托公司其他领导提名，报华菱集团与省职改办或者省政评办批准后确定。
第七条职称评聘工作是人力资源管理工作的重要构成部分，职称评聘日常工作由职称改革领导小组办公室（下列简称职改办）负责组织，各单位成立职称评聘考核领导小组，并指定专人负责。
高级技术人员考核管理办法
XX省XX局高级专业技术人员考核管理办法（试行）第一章总则第一条根据《关于印发<XX部门事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（气发[2007]212号）的有关规定，为强化岗位管理，形成优胜劣汰、能上能下、动态管理的用人机制和考核机制，更好地发挥高级专业技术人才的作用，结合我局实际，制定本办法。
第二条本办法适用于全省XX部门事业单位在聘高级技术人员的年度考核和聘期考核。
年度考核一般在每年年末进行，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次；聘期考核一般在一个聘期结束前进行，考核结果分为合格、不合格两个等次。
第三条坚持客观公正、民主公开、注重实绩的考核原则，实行领导、专家评价与群众评价相结合、定性与定量相结合的方式，采取实绩分析、综合评价等符合单位性质、岗位特点的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，重视考核结果在聘任、岗位晋升中的使用，促进灵活、高效用人机制的形成。
第四条成立考核专家组。
省级专家组由省局分管局领导担任组长，成员从专家库（机关具有高级技术职务资格人员）中随机抽取，专家组人数不少于11人，负责四级以上高级专业技术人员的考核工作。
各处级单位也应成立相应的考核专家组，负责本单位高级技术人员的考核工作。
—1—第二章考核内容和标准第五条按照岗位的不同特点和要求，全面考核高级技术人员的职业道德、工作态度、业绩成果、技术水平、业务能力，以及完成工作任务等方面的情况。
用人单位根据岗位类别和等级制定具体考核要求和评分标准，并报人事处审核备案。
第六条职业道德与工作态度（20分）主要包括：职业道德、爱岗敬业精神、工作责任心、工作积极性和主动、团队协作精神和遵守规章制度等情况。
分优秀、良好、合格和不合格等4个档次，分别计18～20分、15～17分、12～14分和11分以下。
第七条完成工作量情况（35分）主要考核承担工作任务量、完成情况和考勤情况。
完成同级同类平均工作量的计28分（占80%）；超过平均工作量，每超过1%加0.5分，最高35分；低于平均工作量的，每低1%，减0.5分，直至不计分。
煤矿工程技术人员考核管理办法
煤矿工程技术人员考核管理办法煤矿工程技术人员考核管理办法一、考核目的和原则考核目的：为了提高煤矿工程技术人员的综合素质和工作能力，促进煤矿工程技术人员职业发展，推动煤矿工程技术水平的提升。
考核原则：1. 公平公正原则：考核过程中要遵循公平公正的原则，确保对每位煤矿工程技术人员进行客观、公正、全面的评价。
2. 鼓励创新原则：鼓励煤矿工程技术人员在工作中积极创新，提出新的理论和技术，为煤矿工程技术进步作出贡献。
3. 综合评价原则：考核应综合评价煤矿工程技术人员的专业知识、技能水平和工作表现等方面，注重考察综合素质。
二、考核内容和方法考核内容：1. 专业知识：考核煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括掌握的理论知识、技术方法和操作规程等。
2. 技能水平：考核煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用能力，包括煤矿设备的操作和维护等方面。
3. 工作表现：考核煤矿工程技术人员在实际工作中的表现情况，包括工作态度、工作效率、沟通协作能力和解决问题的能力等。
考核方法：1. 理论考试：通过组织理论考试，测试煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括基础知识和专业知识。
2. 技能实操考核：通过组织技能实操考核，测试煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用水平。
3. 工作评价：通过对煤矿工程技术人员的工作表现进行评价，包括工作报表、工作成果和同事评价等。
三、考核程序和标准考核程序：1. 考核准备：制定考核计划，明确考核内容和方法，并通知被考核人员准备。
2. 考核实施：按照考核计划进行考核实施，组织理论考试、技能实操考核和工作评价等环节。
3. 考核评定：根据考核结果进行评定，制定考核成绩和评定意见。
4. 考核反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，让其了解自己的优势和不足，并提出发展建议。
考核标准：1. 理论考试标准：根据煤矿工程技术人员的职业要求和技术标准，确定合理的考试内容和标准。
2. 技能实操考核标准：根据煤矿工程技术人员的实际工作需要，制定适应实际工作的技能实操考核标准。
技术中心考核管理办法
技术中心工作绩效考核管理暂行办法（征求意见稿）根据公司相关考核管理规定，为评估员工工作绩效，提高工作效率，科学管理，结合技术中心实际情况，特制定本办法。
第一章总则第一条考核目的本办法旨在通过绩效考核机制，对员工的绩效和贡献进行客观、公正地评价，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，提高工作效率，优化组织管理，为公司各项业务发展提供有效的技术保障。
第二条考核原则1、遵循客观、公正、公开、科学的原则。
2、遵循以提高工作人员绩效为导向，奖惩分明的原则。
3、遵循以事设岗、按岗定酬、项目奖惩的原则。
第三条考核范围本办法适用于技术中心员工。
第四条考核周期月度考核以自然月为周期，年度考核以自然年为周期。
第二章考核办法第五条考核说明对技术中心全体员工从工作纪律、工作态度、工作质量、工作成效等方面进行考核，考核结果作为员工月度和年度绩效发放的主要依据，也是岗位定级、调薪和部门用人的参考依据。
技术中心月度和年度绩效总额均由公司核定。
第六条考核过程及结果应用由技术中心班子对考核工作进行统一领导和组织，对考核结果的完整、公正、合理性负责。
技术中心班子成员的考核由公司组织进行。
（一）月度考核1、员工绩效考核由所在二级部门负责人打分初评，报技术中心班子审定；二级部门负责人由技术中心班子直接考核。
2、基础考核表由技术中心班子研究确定，各二级部门可根据各自工作特点细化考核表中的指标和细则，经技术中心总经理办公会审议通过后执行。
3、各二级部门负责人每月5日前提交上月绩效初评结果和推优名单，经技术中心班子审定后，作为该月绩效发放依据。
4、月度绩效按照考核结果浮动。
具体标准为：考核得分90分（含）以上，按标准绩效上浮一定比例发放，原则上，每月考核得分90分（含）以上员工比例不得超过二级部门员工总数的10%；考核得分80-89分，按标准绩效发放；考核得分70-79分，按标准绩效的90%发放；考核得分60-69分，按照标准绩效的80%发放；考核得分低于60分为不合格，按照不高于标准绩效的50%发放，由技术中心班子谈话；连续2个月或半年累计3次考核不合格的，经技术中心班子研究后报人力资源部建议调岗或辞退。
技术管理考核办法
技术部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。
第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、综合能力考核和管理绩效考核；2、个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核.第三章考核管理第五条考核方式1、技术主管按照公司管理绩效进行考核，质技总监是考核负责人；2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核,技术部负责人是考核负责人。
3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式.直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价;直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第六条考核时间与周期考核对象考核负责人考核依据考核周期部门负责人质技总监部门经营目标、管理绩效、述职报告年度技术工程师、技术员技术部负责人工作业绩、工作能力、述职报告半年度第七条考核程序技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数，考核结果由质技总监审核.技术工程师及技术员考核流程：1、填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报质技总监备案;2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后，报质技总监备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由技术部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由技术部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;5、技术部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者—-部门负责人——质技总监——总经理流程进行审批。
专业技术人员管理考核办法
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。
技术管理奖罚制度及考核办法
技术管理奖罚制度及考核办法技术管理奖罚制度及考核办法第⼀条：⽬的1、通过绩效考核，传递组织⽬标和压⼒，促使技术⼈员提⾼⼯作绩效，达到“培养技术⼈员、提⾼技术⼈员的⼯作能⼒、纠正技术⼈员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个⼈之间的双赢”的⽬的。
2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术⼈员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等⼈事决策和组织技术⼈员培训提供依据。
4、反馈技术⼈员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要⽬的：通过随时抽查，对项⽬技术管理⼯作计划安排和任务完成情况进⾏⽇常考核，对技术⼈员⽇常技术⼯作施加持续的压⼒，检验评价技术⼈员的⼯作及时性、有效性、连续性。
6、⽉度绩效考核主要⽬的：通过对1个⽉内⼯作计划安排和任务完成情况进⾏考核，全⾯评价技术⼈员的⼯作业绩，为技术⼈员绩效评价提供必要的依据，从⽽有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核⽬的：评价前季度项⽬技术管理效果，修订⼯作误差，评估季度⼯作⽬标达成率，为下季度技术管理的⽬标调整，并为项⽬技术管理部门（个⼈）提供必要的预警。
8、年中考核⽬的：总结前半年项⽬技术管理⼯作业绩，修订⼯作误差，评估半年⼯作⽬标达成率，为下半年技术管理的⽬标调整，⼈⼒资源部对技术⼈员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。
9、年终考核⽬的：评价年度技术⼈员和项⽬技术部门⼯作绩效，为年终评优评先，⼯作效率，岗位⽬标执⾏、⼈事调整评价提供依据。
第⼆条：理念1、以项⽬技术管理⽬标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项⽬技术管理绩效进⾏考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提⾼为⽬标。
3、强调绩效管理过程，⽽不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对⼀致性：在⼀段连续时间内，考核的内容和标准不能有较⼤的变化，⾄少应保持在1年内考核的⽅法具有⼀致性。
煤矿工程技术人员考核管理办法
7、专业技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于一季度。
8、对于日常工作突出，考核成绩优秀的技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼。考核成绩优秀的未聘用的技术人员，优先推荐上岗试用。
创新
1、合理化建议
每月至少提1条合理化建议，提交1条加3分,被评为优秀合理化建议的加5分，不提交每次扣3分。
30
2、技术创新、管理创新
每月完成1项技术创新、管理创新加10分，每多完成1项加15分,完不成的扣10分.多人合作完成的按20%比例递减。
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20％比例递减.完不成的扣5分。
汪家寨煤矿技术人员管理考核办法
为进一步加强对技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力,特制定本办法。
一、组织领导
矿成立技术人员考核领导小组:
组长：矿长
副组长:党委副书记、总工程师
成员:采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记.
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20%比例递减。完不成的扣5分。
4、论文
每季度完成1篇论文加8分,被评为优秀论文的加10分（以矿评选为准)。
5、专利
每有1项专利获得专利证书加20分.
6、评议材料、QC成果
每人每年1项评议材料加10分,每多上报一项加20分，没有项目的扣10分。QC成果获奖的加15分.多人合作完成的按20％比例递减.
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技术人员考核管理办法
一、执行省职改办（1990）11号文件规定，专业技术人员的考核实行日常考核、专项考核、任期考核相结合的形式进行，年度考核一年一次，每年十二月份进行。
二、考核范围
1、专业技术人员包括：教师、教练、医务人员、财会人员。
2、因各种原因年度内离岗时间超过1/2（不含1/2）者，不予考核。
3、旷工年度累计达10天者，不予考核，按违纪处理。
4、事假年度累计达2个月者，不予考核。
5、教师不能按时保质保量完成教学大纲所规定的教学任务，教练完不成训练大纲所规定的训练任务，完成情况达不到2/3者，不予考核。
6、高级教练，高级教师五年内没有发表学术论文者，直接视为不合格。
7、严重违纪扰乱学校正常工作秩序者，不予考核。
三、考核分法执行省职改办（90）11号文件规定，实行定量考核与定性考核相结合，以定量考核为基础的考核办法。
（一）学校成立考核小组。
考核小组由行政领导、办公室主任、专业技术人员代表组成。
其中专业技术人员代表占2/3以上。
下设办事机构，由各科室抽调人员做具体实施工作。
各科室成立评议小组，由分管领导、科长、教研组长和群众选举出的专业技术人员代表组成。
考核人数与评议人数的比例为5：1。
（二）考核内容及办法。
考核采用百分制计分方法。
1、思想政治表现：占10%，属定性考核。
定性考核以定量考核为基础，由校领导和考核小组成员依甲、乙、丙、丁和不合格五个档次对每个被考核人员打出具体分数。
计算方法：去掉一个最高分和一个最低分后取平均值。
思想政治表现考核不合格者，考核成绩可直接定为不合格。
具体考核内容：拥护党的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法规、各项规章制度和职业道德；认真学习邓小平特色理论，学习并积极认真贯彻党的教育方针；积极参加政治理论学习和学校、科室组织的各种会议和活动；遵守学校各顶规章制度；履行岗位职责，精通业务，工作勤奋，责任心强，保质保量按时完成工作任务。
2、专业技术人员工作成绩分为基本项和加分项、属定量考核，占80%。
（1）基本项：分别为高、中、初职人员各占总得分的55%、65%、70%，从工作业绩、业务能力、工作态度三方面评议。
A、工作业绩的衡量标准为：业绩效益、工作质量、工作数量。
B、业务能力的衡量标准为：履行岗位职责的能力（完成岗位职责所规定任务）、创新能力（主动想办法完成岗位内的任务）。
C、工作态度的衡量标准为：事业心和责任感、纪律性、职业道德。
出现重大技术、经济事故的直接责任者，职业道德败坏者，其考核成绩直接定为不合格。
各类专业人员的基本项的具体内容根据各岗位工作任务的不同另行制定。
（2）加分项：由各科室根据平时工作记录，个人述职报告，计算出
每一个被考核人员的加分项得分，报办公室核实后生效。
加分项从出勤率、获奖成果、获荣誉称号，发表论文，学习进修，培养低级职务人员，科技成果或解决重大技术问题，岗位加分等方面进行考核、计算。
凡工作中出现重大失误，或违反国家有关法律、法规达不到量刑的；凡违反校规校纪的，视情节轻重，从总分中扣除定比例的分数。
3、民主测评：属定性考核，占10%，在个人述职的基础上以无记名投票方式进行。
民主测评分为甲、乙、丙、丁、不合格五个等级，由临时办事机构负责计算票面得分。
4、总得分的计算方法：按以上规定计算出个人总得分后，再依据甘职改办（1991）2号文件的规定，分别对高、中、初职人虽按1.2
5、1.15、1.1的系数计算出最终得分。
5、确定最终考核等级：
（1）考核等级分为：优秀、良好、称职、不称职四个等级。
（2）同级职务中“优秀”获得者不得超过10%，良好不得超过15%，并必须从最终得分为80分以上的人员中选排，选够比例为止。
最终得分低于80分者不得定“优秀”、“良好”。
（3）最终得分在60分以上者为“称职”。
（4）最终得分在60分以下的为“不称职”。
四、考核步骤：依学习动员、个人述职、民主测评，考核思想政治表现、考核基本项、计算加分项、计算总得分、评出等级、总结反馈、
处理遗留问题、上报结果顺序进行。
述职方法：全校分教练系列、教师和辅系列、工勤系列进行。
听取述职人员不得少于80%，否则视为无效。
五、考核结果的使用：
1、考核材料归入本人档案。
2、考核结果作为今后续聘、缓聘、解聘、晋升的依据。
（具体办法执行甘职改办[90]11号文件规定）。