企业战略 企业核心竞争力中的人力资本运营
浅谈人力资本是企业的核心竞争力
浅谈人力资本是企业的核心竞争力摘要：“人力资本”理论，强调经济增长中人力资本的作用，在现阶段有着特殊重要的意义。
我们要在肯定“人的能力是资本”和人力资本作用的基础上，通过发展教育培训，倡导“干中学”和推进研究开发，全面、准确地认识人的价值，建立“人力资本”在企业汇聚的机制。
一个企业如果汇聚了一批高级人才，又有文化的凝聚力，试问，这个企业还有什么事做不成功，还有什么困难不能克服。
关键词：人力资本，人力资源，竞争力，管理Abstract: the “human capital” theory, the emphasis on economic growth in the role of human capital, at present has a special important significance. We will in the sure “people is the ability of capital” and the role of human capital, on the basis of development through education training, advoca te “dry middle school” and promote research and development, comprehensive and accurate understanding of values, establish “human capital” in the enterprise gathering mechanism. If an enterprise has gathered a batch of senior personnel, and cultural cohesion, ask, this enterprise and what do not success, what other problem can’t overcome.Keywords: human capital, human resources, competitiveness, and management一、企业中的人力资源与人力资本的区别我国现有一些股份制企业，尤其是外资、合资和民营企业，人事管理部门都称为“人力资源部”。
企业核心人力资本运营
企业核心人力资本运营企业核心人力资本运营随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业的核心竞争力越来越依赖于人力资本的运营。
人力资本是企业最重要的资源之一，是企业取得持续竞争优势的关键因素。
企业核心人力资本运营是指通过有效地管理和发展企业员工的才能和潜力，实现企业战略目标和竞争优势的一系列活动。
首先，企业核心人力资本的运营需要明确企业的战略目标和人力资源策略。
企业的战略目标是指企业在长期发展过程中所要达到的目标和愿景，而人力资源策略则是根据企业战略目标确定的人力资源管理的总体方向和决策。
企业核心人力资本的运营需要与企业的战略目标和人力资源策略紧密结合，确保人力资源的配置和开发能够支持和促进企业的战略发展。
其次，企业核心人力资本的运营需要进行人力资源的规划和需求分析。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和人力资源策略，对未来一段时间内所需人力资源数量、结构和质量进行科学合理的预测和规划。
需求分析是指明确企业目前和未来所需的人力资源类型和数量，包括不同职位的需求和人才的需求。
通过人力资源规划和需求分析，企业可以合理地制定人力资源供给和开发的策略，确保企业有足够的人力资本来支持业务发展。
第三，企业核心人力资本的运营需要进行人力资源的选择和招聘。
人力资源的选择和招聘是指企业根据企业的战略和业务需求，通过各种渠道来吸引和筛选适合企业需求的人才。
企业核心人力资本运营需要关注人才的专业素质和个人素养，确保企业能够招聘到对企业有长期价值的人才。
除了招聘外部人才，企业还需要注重内部人才的发现和选拔，通过内部晋升和培养，激发和挖掘员工的潜能，提高员工的忠诚度和工作动力。
第四，企业核心人力资本的运营需要进行人力资源的开发和培养。
人力资源的开发和培养是指通过各种培训和发展计划，提高和增强企业员工的专业能力和领导力。
企业应根据员工的岗位要求和职业发展需求，为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平。
人力资源的开发和培养不仅能够提升员工的工作技能和能力，还能够增强员工的归属感和自豪感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用
探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用人力资源在提升企业核心竞争力中具有重要的作用。
人力资源是企业最重要的资源之一，它直接影响和决定着企业的生产效率、创新能力、市场竞争力等方面。
在全球化、信息化的背景下，企业的竞争已经从单纯的物质资源竞争转变为对人力资源的竞争。
充分发挥人力资源的作用，提升其核心竞争力，对于企业的长期发展具有重要意义。
人力资源在企业核心竞争力中的作用体现在人才的吸引、培养和管理方面。
优秀的人才是企业的核心竞争力所在，他们拥有创新思维、专业技能和良好的工作态度，能够为企业创造巨大的价值。
企业需要通过各种渠道和手段吸引和留住高素质的人才，包括提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、广阔的发展空间等。
企业还需要通过培养和发展人才，提高他们的专业素养和管理能力，以适应和推动企业的发展需求。
人力资源在企业核心竞争力中的作用还体现在人力资源规划和组织设计方面。
人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，它涉及到企业人力资源的数量、结构和配置等方面。
合理的人力资源规划可以帮助企业合理配置人力资源，提高企业的生产效率和竞争力。
组织设计也是人力资源管理的重要内容，它涉及到企业内部的组织结构、职责分工和流程等方面。
一个合理的组织设计可以促使企业内部各个岗位之间的协同合作，提高企业的工作效率和灵活性，从而增强企业的核心竞争力。
人力资源在企业核心竞争力中的作用还体现在员工激励和绩效管理方面。
通过适当的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作质量。
激励机制可以包括各种奖励制度、晋升机制和培训机会等，以满足员工的物质和精神需求。
通过科学的绩效管理，可以对员工的工作表现进行评估和反馈，帮助他们提高工作能力和专业素养。
良好的员工激励和绩效管理可以提高企业的工作效率和质量，增强企业的核心竞争力。
人力资源在企业核心竞争力中的作用还体现在企业文化建设和员工关系管理方面。
企业文化是企业的精神和价值观的集中体现，它可以凝聚人心、弘扬企业的核心价值观和行为准则。
人力资源与企业战略深入理解组织的核心竞争力
人力资源与企业战略深入理解组织的核心竞争力人力资源与企业战略深入理解组织的核心竞争力组织的核心竞争力是指企业在市场竞争中所拥有的独特且难以复制的优势，它是企业长期发展的关键要素。
人力资源管理在形成和提升组织核心竞争力方面起着重要的作用。
本文将围绕人力资源与企业战略的关系，深入探讨组织的核心竞争力的形成与提升。
一、人力资源与企业战略的关系人力资源是企业最重要的资源之一，能否合理利用和发展人力资源对企业的战略决策和发展至关重要。
企业战略是指企业为实现其长期目标而制定的规划和决策。
人力资源管理需要与企业战略相匹配，以实现企业的战略目标。
1. 人力资源战略与组织战略的协同人力资源战略应与组织战略相一致，以支持组织战略的实施。
人力资源战略应该考虑到组织的战略定位、市场环境和竞争对手情况等因素，从而制定出能够支撑组织战略的措施和政策。
例如，如果企业的战略是追求创新和技术领先，那么人力资源战略应该致力于吸引和培养具有创新能力和技术专长的人才。
2. 人力资源管理的战略导向人力资源管理要以战略导向为指导，紧密结合企业战略的制定和实施。
它需要从企业战略的角度去考虑人才的需求、招聘策略、员工培养和绩效管理等方面，以确保企业在人力资源上的投入与产出能够形成良性循环。
只有将人力资源管理与企业战略有机结合，才能发挥出最大的效益。
二、组织的核心竞争力的形成与提升组织的核心竞争力是由多种要素综合形成的，并不仅仅依赖于某一项资源或能力。
在这些要素中，人力资源是决定组织核心竞争力的重要驱动力之一。
1. 人才的引进和培养拥有高素质的人才是提升组织核心竞争力的基础。
企业需要通过各种渠道，吸引和招聘到具备专业知识和实践经验的人才。
同时，企业还需要重视人才的培养和发展，不断提升员工的专业素质和创新能力。
2. 创新管理创新管理是提升组织核心竞争力的重要手段。
企业应建立鼓励创新的组织文化和氛围，鼓励员工提出新的想法和方法。
同时，还需要建立创新激励机制，给予创新者适当的回报和认可，以激发员工的创新潜力。
构建企业核心竞争力的人力资源战略
构建企业核心竞争力的人力资源战略人力资源是企业发展的重要支撑和核心竞争力的重要组成部分。
构建有效的人力资源战略，对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将探讨如何构建企业核心竞争力的人力资源战略。
一、理解企业核心竞争力企业的核心竞争力是指企业在特定领域内相对于竞争对手所具备的超越性优势，决定了企业的长期竞争地位和市场占有率。
构建企业核心竞争力需要明确企业的竞争优势所在，进而将其转化为人力资源战略的基础。
二、招聘和选拔优秀人才优秀的人才是构建企业核心竞争力的基础。
企业需要通过招聘和选拔来吸引和留住优秀人才。
首先，企业应明确岗位需求和人才标准，以确保招聘的人员符合企业的要求。
其次，企业还可以通过各种渠道，如校园招聘、社交媒体等，寻找潜在的优秀人才。
此外，企业还应建立科学严格的选拔机制，通过面试、测评等方式确保选拔的人才适应企业的文化和业务需求。
三、培养和发展员工培养和发展员工是构建企业核心竞争力的重要环节。
企业应通过培训、岗位轮换、导师制度等方式提升员工的专业能力和综合素质。
此外，企业还可以搭建学习平台，如内部培训、在线学习等，为员工提供发展的机会。
通过培养和发展员工，企业可以不断提升员工的工作能力和创新能力，有效提升企业的核心竞争力。
四、建立激励机制激励机制是激发员工潜力和积极性的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式，激励员工提高工作绩效。
同时，企业也可以建立绩效考核和奖惩机制，为员工提供明确的目标和动力。
通过建立激励机制，企业可以吸引、留住并激发员工的潜力，从而构建企业的核心竞争力。
五、建立知识管理系统知识管理是构建企业核心竞争力的重要手段。
企业应建立知识共享平台，促进内部知识的流动和共享。
此外，企业还可以建立专业的知识库和学习资源，为员工提供学习和研发的支持。
通过建立知识管理系统，企业可以更好地利用和积累知识，提升核心竞争力。
六、构建企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资本对企业竞争力的作用
人力资本对企业竞争力的作用人力资本作为企业最重要的资源之一，是企业发展的关键。
企业的竞争力是指企业在市场竞争中获得成功的能力，而人力资本的投入和管理则是影响企业竞争力的重要因素之一。
本文将从人力资源管理角度探讨人力资本对企业竞争力的作用。
一、吸引人才企业的核心竞争力在于其人、财、物的整体配置能力，而其中人才的配置尤为关键。
只有优秀的人才，才能为企业注入新的灵魂，推动企业不断壮大。
因此，企业应该通过具体的政策和制度，吸引和留住人才。
如提供有竞争力的薪酬和福利、实施职业发展规划、创建良好的企业文化等。
二、培养优秀员工企业应该通过人力资源管理体系，对员工进行培训和培养，提高员工的能力，增强员工的素质。
定期开展内部和外部培训，提升员工的知识和技能水平。
同时，制定合理的激励机制，激发员工的创造力和积极性，使员工在工作中能够发挥出自己的最大潜力。
三、形成团队合作企业不仅要看重员工的个人能力，更要注重员工之间的协作和合作。
如何形成一个团结、和谐、互动的工作团队，是企业管理者必须关注和努力解决的问题。
企业应该注重培养团队精神，强化员工之间的合作，加强沟通和协调，提高整个团队的战斗力，增强企业的竞争力。
四、创新管理方式企业的管理方式需要不断升级和创新。
现代企业管理需要运用现代科技手段，高效地完成各项工作任务。
同时，企业要实行人性化管理，给员工更多的自主权和创造空间。
合理的工作安排和创新的管理方式，会有效地激发员工的工作热情和创造性，从而推动企业管理水平的提高。
五、提升核心竞争力人力资本对企业的核心竞争力形成和提升起到至关重要的作用。
核心竞争力是企业在市场上取胜的最重要因素，是企业长期发展的重要保障。
企业在提升核心竞争力方面，可以从以下几个方面入手：创新产品、提高生产效率、提高质量、加强市场营销等。
综上所述，人力资本对企业竞争力的作用具有多维度和多层次的表现。
企业应该注重人力资源的配置和管理，从根本上提高员工的素质和能力，创造一个良好的工作环境和团队氛围，从而推动企业走向成功。
企业战略管理中的人力资本管理
企业战略管理中的人力资本管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略管理越来越受到重视。
企业管理人员会不断地寻求新的方法和策略来提高竞争力、创造价值和增加利润。
人力资本管理是企业战略管理的一个重要组成部分。
在本篇文章中，我们将探讨人力资本管理在企业战略管理中的作用和重要性，并提供一些实用的策略和建议来优化人力资本管理。
人力资本管理的重要性人力资本是指企业中的人才，他们的技能、知识和经验对企业的成功和竞争力至关重要。
因为人力资本是企业最重要的资源，所以有效的人力资本管理是企业战略管理的一个核心方面。
不仅要招募、培养和保留高素质人才，还要为他们提供必要的资源和福利，以激发他们的潜力和激情。
人力资本管理的重要性体现在以下几个方面：1. 招募人才当企业需要新增员工或招募关键人才时，人力资本管理部门必须根据企业战略和需求，精准的招募优秀人才。
这需要一个深入的了解，包括各种学科的背景，才能将最佳人选推荐给公司。
2. 培养人才公司的员工将是公司未来的依赖。
当新员工加入公司时，人力资本管理部门不仅要确保其在公司融入，并经过培训和社交活动等，与公司的文化和价值观保持一致。
此外，为了保持和提升员工的技能和知识，公司应该持续的为员工提供培训机会。
3. 保留人才保留经验丰富和优秀的员工是企业的关键。
为此，人力资本管理部门可以制定长期的职业规划、奖励体系和其他管理措施，激励员工做出良好表现。
在保障员工的职业满足感的同时，企业还可以制定计划，以防员工意外离职之后，对企业造成的损失。
4. 提升员工满意度当员工对工作的不满意感变得普遍时，企业的产出和效率都会受到影响。
人力资本管理部门可以实施策略，以提高员工满意度。
例如采用灵活的工作方案，优化员工的薪酬福利，以及提供平衡的工作与生活之间的方式等。
战略管理中的人力资本管理人力资本管理不仅需要结合企业战略，而且需要将人力资本管理同公司战略紧密结合，真正发挥作用。
仅仅知道人才对公司的重要性，并不能解决当前的问题。
提升企业核心竞争力的人力资源战略
提升企业核心竞争力的人力资源战略从人力资源的角度来看，企业核心竞争力的提升是一个复杂而综合性的问题。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要有一套合理有效的人力资源战略，以便在激烈的竞争中能够取得持续的竞争优势。
首先，一个企业要提升核心竞争力，就需要拥有优秀的员工队伍。
人才是企业发展的基石，是核心竞争力的源泉。
因此，企业在招聘员工时应该注重挑选具有专业能力和团队合作精神的人才。
此外，企业还应该注重员工的培训和发展，将其潜力最大化。
其次，企业要提升核心竞争力，必须注重员工的激励和留住。
员工的积极性和创造力是企业获得竞争优势的重要因素。
因此，企业应该建立科学的激励机制，如提供有竞争力的薪酬体系、丰富多样的福利待遇和广泛的晋升空间，以激发员工的工作热情和创造力。
此外，企业还应该注重建立良好的企业文化和员工关系。
企业文化是企业的灵魂，能够凝聚员工的力量。
一个积极向上的企业文化能够激发员工的工作热情，增强员工对企业的认同感和归属感。
同时，企业还应该注重建立和谐稳定的员工关系，积极开展员工活动，增强员工的凝聚力和团队合作意识。
除此之外，企业还应该注重与外部环境的对接，及时调整自身的战略和政策。
当前的市场环境变化较快，企业的竞争优势来自于对市场变化的敏感度和快速反应能力。
因此，企业应该注重对市场的分析和预测，及时调整自身的发展战略和人力资源策略，以保持竞争优势。
最后，企业要提升核心竞争力，还需要注重建立良好的企业形象和品牌价值。
企业的形象和品牌是影响消费者购买决策的重要因素。
因此，企业需要注重建立良好的企业形象，提高产品和服务的质量，打造有竞争力的品牌。
综上所述，提升企业核心竞争力的人力资源战略是一个综合性的工作。
企业应该注重招聘和培养优秀的人才，注重员工的激励和留住，建立良好的企业文化和员工关系，及时调整战略和政策，注重企业形象和品牌建设。
通过这些措施的综合运用，企业就能够提升自身的核心竞争力，取得持续的竞争优势。
提升企业核心竞争力的人力资源管理
提升企业核心竞争力的人力资源管理人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
随着市场竞争的日益激烈，企业必须不断寻求创新和提高核心竞争力，才能在激烈的竞争中脱颖而出。
而优秀的人力资源管理是企业提升核心竞争力的重要支撑。
本文将从人才引进、培养发展、激励机制以及企业文化四个方面，探讨如何提升企业核心竞争力的人力资源管理。
一、人才引进人才是企业最宝贵的资源，招聘优秀人才是提升核心竞争力的第一步。
首先，企业需要明确自己的人才需求，根据企业战略目标和发展方向，确定招聘的岗位和数量。
同时，合理制定招聘计划，确保招聘渠道的多元化，可以通过网络招聘、校园招聘、人才中介等方式获得更多的人才选择。
在招聘过程中，要注重人才的综合能力和潜力，而不仅仅仅看重经验和技能。
此外，企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等，吸引优秀人才加入。
二、培养发展招聘到人才后，如何培养和发展他们的能力，是企业提升核心竞争力的关键。
首先，企业应该制定有效的培训计划，根据员工的不同岗位和需求，提供专业的培训课程和机会。
通过培训，可以提高员工的专业知识和技能，增强工作效率和质量。
其次，企业应该重视员工的职业发展，为他们搭建晋升渠道和职业发展路径。
通过制定明确的晋升标准和评价体系，让员工有明确的发展目标和动力。
另外，企业可以提供跨部门的机会和项目，让员工能够接触到不同的工作内容和团队，从而拓宽视野和积累经验。
三、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业应该建立科学合理的激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式，激励员工付出更多的努力和创新。
首先，企业可以根据员工的工作表现和贡献，制定薪酬和绩效评定标准。
通过绩效考核和薪酬激励，激发员工的工作动力。
其次，企业还应该重视员工的心理需求，提供良好的工作环境和福利待遇。
例如，灵活的工作时间安排、员工关怀措施、健康保险等，都能够增强员工的归属感和忠诚度。
四、企业文化企业文化是塑造企业核心竞争力的重要因素之一。
从企业核心竞争力看人力资源管理战略价值
企业核心竞争力与人力资源管理张海仓•核心竞争力概述•企业核心竞争力本身就是一个复杂的系统。
本人认为“企业核心竞争力主要表现在两个方面:即制度系统(规则、规章、习惯、传统、道德）和技术系统（技能、流程、配方、专利、技巧等）。
•企业制度系统包括显形性制度和隐性制度（企业文化)。
企业制度系统相关的能力包括组织运行其业务的任何独特方式和方法,如组织中有助于提高经济效益和劳动效率的独特的运行机制、制度规范、约定俗成、传统习惯等。
企业制度系统规定了企业的经营理念、价值准则、行为规范等较深层次的文化、道德、伦理方面的规定性。
•企业技术系统具有应用性、操作性和商业性等特点。
•现今企业的核心技术、研发力量日益成为企业生存和发展的重要因素。
关键、先进的前沿高端技术是企业参与市场竞争的法宝,尤其是在企业竞争异常激烈的今天,具有最先进技术的企业不会在别人具有模仿能力之前轻易放弃丰厚利润的回报。
深深根植于企业组织内部，具有路径依赖性的企业制度系统和技术系统，以及在此基础上形成的贯穿于整个组织系统和主要生产经营环节的组织系统能力，是核心能力的基础和支柱。
•核心竞争力的两大系统主要包含四种能力,即协调能力、整合能力、学习能力和创新能力。
•协调能力:是企业运营效率的能力，使企业能够根据市场机会和经营变化,迅速、低成本地完成企业资源结构调整（如以丰补欠、调剂余缺）,使企业资源与环境相适应、能力与结构相一致。
资源是稀缺的,市场是不确定的,强大企业的优势在于敏锐地捕捉稍纵即逝的市场机会，有效组织和高效整合一切可利用的资源。
•整合能力：是指企业充分利用和协调各种资源从而产生更大效益和更高效率。
如企业内部整体协调各种要素进行高效生产经营的能力；协调与上游供方和客户关系的能力等。
它主要表现为对各种资源的获取、协调、融合以提高资源利用效率的能力。
企业区别于市场的根本就在于企业是通过行政指令配置资源,企业整合能力的强弱在很大程度上决定这只“有形的手”的配置能力。
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★★★文档资源★★★摘要：企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉。
企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本或人力资本。
面对愈演愈烈的企业竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。
加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。
关键词：核心竞争力；人力资本；运营通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。
企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。
企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（Prahalad and Hamel,1990,1995）。
一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。
哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad & Hamel，1990）认为它是企业达到“一组先进的技术的和谐组合”，而“先进技术”不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包括企业经营管理能力、企业文化的渗透力和感染力。
其后他们又认为核心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术（1995）。
蒂斯、皮萨诺和舒恩（Teece & Pisano & Shuen，1990）将核心竞争力定义为提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。
埃里克森和米克尔森（1998）从组织资本和社会资本的角度认为核心竞争力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的重要性。
伦纳德—巴顿（Leonard—Barton，2000）认为核心竞争力是一个系统，包括员工的技能、物理体系中的知识、管理系统和价值观4种形式的技术竞争力。
另外，还有人从知识的角度认为核心竞争力是一种方法性的初级知识，可以创造价值；从资产的角度认为核心竞争力是无形资产和智力资产中的关键部分，反映了企业的本质（杨浩、戴月明，2000）。
概括地说，核心竞争力是当企业发展到一定阶段之后具有的令企业保持长期、连续市场竞争优势的，企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力。
特定性或不可模仿性作为企业核心竞争力的基本属性意味着这种竞争优势既是企业参与市场分工协作体系不可替代的要素。
从以上对核心竞争力的定义看出，企业核心竞争力至少具有以下两方面的特征：核心竞争力是竞争对手难以模仿和替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性，它一方面维持企业竞争优势的持续性，另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性（Leonard-Barton,1992）。
在竞争对手众多的现代市场中，一个企业要想在竞争中取得长足发展，保持有利地位，必须要有明显优越于对手的竞争优势。
否则，迟早会被市场淘汰。
企业核心竞争力形成的过程，本身就是企业不断健康、顺利成长、发展的过程和结果。
核心竞争力一旦形成，在其扩散效应的推动下，企业利用该战略性资源，不断扩大企业相关产品的生产，产品生产将由单一迅速走向多元化发展之路。
企业核心竞争力的培育过程，是企业内部各种要素不断地与外部环境融合的过程。
在此过程中，在外部竞争压力的作用下，企业以反应能力为基础，不断地就企业内部要素之间的匹配进行调整，形成以人为本的知识性企业管理战略组织。
二、企业核心竞争力的核心——人力资本的运营企业竞争力的根源在于企业员工生产、管理积极性、创造性和其聪明才智的发挥。
核心竞争力是一种能力的网络结构，而这种网络能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资源能力、效用的发挥大小，并且，这种能力的有机性决定了各环节能力大小的匹配和整合。
如何把每个环节点上能力的大小进行合理的经济的分配，这是企业知识管理（人力资本管理）的根本目标。
舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。
因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。
我们把它称之为人力资本”。
他还认为“经济发展的核心是实际知识以及智能的发展和传播”，“人类的未来要由人类的知识发展来决定。
”因此从微观的角度来看，企业发展的核心业即企业竞争力的核心是企业所拥有的企业知识、人力资本。
二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。
普拉哈拉德和哈默（1990）指出今天企业的竞争优势在于它所具有的核心竞争力，而核心竞争力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平。
企业核心竞争力就其构成要素来看，表现为某一方面的知识、技能（核心技术）。
获取知识技能的途径就是构建核心竞争力的途径，因此某种程度上学习能力就是核心竞争力。
威廉姆森就认为，特异性主要表现为企业真正的核心竞争力——知识，也即知识（技术创新）能力是企业核心竞争力的核心。
企业人力资本是指是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。
它主要包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平。
企业人力资本有以下几个特征：一是收益递增性。
收益递增亦称动态规模经济，指的是生产率的提高与产出规模之间的正相关关系。
二是外在性。
卢卡斯指出，每一个人力资本的提高都直接引起了产出的提高，同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，而社会平均的人力资本水平决定了社会平均的运作效率，总体效率的提高反过来又使每个企业和个人从中受益。
三是时效性。
人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
四是累积性。
每一个人的人力资本存量一般都不是由一次投资而形成的，在通常的情况下它是不断地进行多次投资的结果，这也是由其载体的特点所决定的。
一般情况下，人力资本的累积可以被认为是已有的人力资本存量的线性函数。
三、企业人力资本的监督和激励1．人力资本的企业产权激励。
既然我们称人力资本为资本，那么人力资本的收益就不应该仅仅是工资（这只是劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中应该拥有产权，只有让人力资本拥有企业产权，人力资本才有激励。
过去很长一段时间里我们有这样一个思想，那就是“谁出资谁拥有产权”，然而这个提法现在已经过时了，因为有的人没有出资，但是他却拥有产权，这就是人力资本。
激励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排所要解决的主要问题，而对企业人力资本所有者具有有效和长期激励作用的最佳制度安排，就是让人力资本所有者将同物力资本所有者共同拥有企业的所有权。
2．人力资本的企业地位激励。
其实就是经济学中的位置消费。
人力资本的地位激励最早源于西方的一些企业，他们通过设立CEO、CFO、CKO、战略决策委员等职位来提高人力资本拥有者的企业地位，使其获得优越的位置消费。
CEO不是董事长、不是总经理，但权力非常大。
自从企业设立了CEO这一职位，董事会也就变成了一个小董事会，董事会的功能已经不再是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。
当然近些年出现的独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有什么利害关系，但它的投票权却跟出资的董事一样是极为重要的，这也属于人力资本。
3．人力资本的企业文化激励。
企业文化的涵义是—种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。
着名经济学家魏杰指出：法律有失效的时候，这是靠的是社会道德约束。
而企业也一样，制度不是万能的，制度失效的时候只能靠企业文化来约束。
西方不同的大企业有不同的表述方式，有5点是一样的：（1）强调等级、下级对上级忠诚和团队精神。
（2）能力的差异决定你在企业中的分工。
（3）能力大小、分工不同在企业中获利方式不同，有人是资本收益(人力资本)，有人是劳动收益（一般工人）。
同样是劳动收益和资本收益是没有可比性。
（4）强调企业中差距大是正常的，没有差距是不正常的。
（5）强调效率，效率高收益高，不强调公平。
公平不是企业的原则。
是社会的原则，政府的功能是公平。
在激励人力资本的同时，企业应采取一些防范措施对人力资本行为进行监督：包括对人力资本所有者的信息保密；企业与人力资本所有者分享企业收益；设置合约到期一次性支付条款；职位和权利的提升；企业内部约束和法律约束等。
面对激烈的市场竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。
加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。