某集团企业绩效管理制度(精编版)
某集团公司绩效管理制度完整篇.doc
某集团公司绩效管理制度11.目的1.1.建立以绩效责任为导向的管理体系，增强各级管理人员担当意识，以“绩效为纲”来落实公司的战略目标与经营管理重点，不断强化与提升公司的整体竞争力。
1.2．通过绩效指标的传递和牵引，确保公司、部门与员工三者目标的一致性，提高员工工作效率及自我管理能力，激发员工的积极性和创造性。
1.3．通过制定客观、有效地绩效管理标准，建立激励与约束员工行为的管理系统，为公司的价值评价与价值分配提供客观、公平的依据。
2.适用范围适用于黛玛诗各级人员绩效管理。
3.定义4.关键角色及工作分工总经理对绩效管理具有决策权、管理权和监督权；人力资源部为绩效管理组织机构，负责具体绩效管理工作的组织实施，具体职责分工如下：无6.工作程序6.1.管理原则6.1.1.战略牵引原则：以保证组织战略目标达成、提升公司绩效和促进员工成长为最终目的。
6.1.2.及时改善原则：重视绩效过程中的辅导和结果的面谈反馈，及时发现问题，及时进行改善。
6.1.3.责权对等与双向沟通原则：绩效管理循环应符合各级组织的责权要求，绩效指标的订立与变更、绩效考核的结果，需要考核双方的沟通和认可。
6.1.4.公平公正原则：公平包括绩效考核的尺度公平、考核程序公平和结果应用公平，考核必须依据可考察到的事实或工作表现，避免考核中的主观随意性和人为性。
6.2.考核工具指公司采取何种绩效管理方式，主要包括平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）与目标计划考核（GS）、关键事件四种方式。
6.2.1.平衡积分卡(BSC):通过财务、客户、内部运营和学习成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的绩效管理方式。
6.2.2.关键绩效指标(KPI)：结合公司经营战略，通过对组织内部流程与职能中关键的、与公司目标的实现关系比较紧密的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量流程与职责绩效的一种目标式量化管理方式。
6.2.3.目标计划考核(GS)：对于公司临时性、短板性、阶段性、项目性等难以提前规划并列人关键绩效指标的工作，通过目标计划考核的方式对公司员工进行考核。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩, 确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门, 是集团绩效管理体系的推进和实施部门, 其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中, 各子（分）公司计划目标分为两部分: 一是集团重点考核指标: 包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标:包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量, 物质采购价格、销售价格, 公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标, 除了要完成本部室基本职责外, 还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案, 内容包括集团生产经营和项目投资计划, 各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准, 在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点, 将集团的绩效管理体系分为三个层级: 集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点, 绩效管理的周期设置如下:1. 集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2. 集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3. 其他所有员工每月度考核一次。
某集团绩效管理制度
目录一、目的二、原则三、依据四、适用范围五、专业术语六、职责分工七、管理内容（一）绩效目标的确定（二）绩效目标的实施（三）关键绩效指标（简称KPI）的设计（四）绩效管理工具八、绩效会议系统(一)绩效会议目的（二）绩效会议分类（三）绩效会议检查与考核九、绩效面谈（一）绩效面谈定义（二）绩效面谈的时间（三）绩效面谈的步骤（四）绩效面谈的作用（五）绩效面谈注意事项十、绩效考核（一）考核方式（二）考核纬度（三）综合素质指标（四）绩效考核办法（五）绩效考评的核算（六）绩效工资发放（七）绩效考核的注意事项（八）考评结果申诉（九）考评结果归档（十）考评结果的应用十一、激励（一）激励的目的（二）激励的原则（三）激励种类十二、本制度的执行十三、其它绩效管理制度一、目的为了完成公司年度经营目标，建立与完善公司绩效管理与激励监督机制，充分调动员工的积极性，确保员工和团队关注个人和组织目标，提升公司整体绩效，特制定本制度。
二、原则1、思维原则：正向思维、数字思维、成果思维、系统思维、内向思维2、经营原则：本质决策、客户为先、营销先行、独立核算、责任到人3、管理原则：目标清晰、措施到位、检查及时、保障成果、奖罚分明三、依据国内最先进的绩效管理思想。
四、适用范围适用于集团及各子公司所有员工。
五、专业术语1、绩效管理：是以取得成绩和效果为目的的管理管理。
2、绩效考核：是对员工工作成果进行定期的评估，是绩效管理的重要环节。
六、职责分工1、战略管理委员会：根据上年度经营情况和资源现状提出年度经营目标和经营管理战略指导思想。
2、薪酬绩效管理委员：负责公司绩效管理制度和年度绩效方案、方案调整的审定，考核结果的监督、特殊奖惩的审议，考核申诉的仲裁。
3、人行管理中心：①负责拟订和修改绩效管理制度，报薪酬绩效管理委员会审定；②负责组织、实施、考核，并监督、控制考核工作的全过程。
审核确认各部门、各岗位考核指标、工资基数，审核员工考核资料，对考核资料进行归档保管；③根据考核结果计算薪酬，并处理员工申诉；④根据考核管理的需要向各部门提供支持、培训，提出修改意见。
公司绩效考核管理规章制度（精选5篇）
公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
集团绩效管理制度模板
集团绩效管理制度模板一、总则第一条目的为加强集团公司的内部管理，提高员工工作效率与积极性，确保公司战略目标的实现，建立一套科学、合理、有效的绩效管理制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团公司全体员工。
各子公司、分支机构可参照本制度，自行制定相应的绩效管理制度，并报集团公司人事部门备案。
第三条指导原则绩效管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，充分发挥激励和约束作用，促进员工与企业共同发展。
二、绩效管理体系第四条绩效管理体系构成绩效管理体系包括关键绩效指标体系、绩效考核体系、绩效反馈体系。
第五条关键绩效指标体系1. 集团公司根据战略目标，制定年度关键绩效指标。
2. 各部门、子公司、分支机构根据集团公司关键绩效指标，制定部门/单位的关键绩效指标。
3. 各级管理者根据部门/单位的关键绩效指标，制定下属员工的关键绩效指标。
第六条绩效考核体系1. 集团公司定期对各部门、子公司、分支机构的绩效进行考核，考核周期为年度。
2. 各部门、子公司、分支机构定期对下属员工进行绩效考核，考核周期为季度。
3. 绩效考核采用分层考核、分级评分的方法，上级对下级进行考核。
第七条绩效反馈体系1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构应建立绩效反馈机制，及时向员工反馈绩效考核结果。
2. 员工对绩效考核结果有异议时，可向上级或人事部门提出申诉，人事部门负责处理申诉事宜。
三、绩效考核流程第八条绩效计划制定1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构在年初制定绩效计划，明确绩效目标、指标、权重等。
2. 各级管理者与下属员工就绩效计划进行沟通，达成一致。
第九条绩效实施与监控1. 各级管理者对下属员工的绩效实施进行监控，确保绩效目标的实现。
2. 集团公司、各部门、子公司、分支机构定期对绩效实施情况进行检查，对存在的问题及时整改。
第十条绩效考核与评价1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构按照绩效考核体系进行考核，客观、公正地评价员工绩效。
XX集团公司绩效管理制度
A集团公司绩效管理制度第一章总则第一条适用范围A集团有限公司（以下简称集团）的所有员工均需参加考核。
集团CEO、集团执行董事、集团副总裁由董事会授权人力资源政策委员会考核。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章绩效考核框架第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后次月10日前完成；年度考核于每年春节前完成。
（1）集团CEO、集团执行董事、集团副总裁、下属业务公司领导班子进行年度考核。
（2）其他所有员工进行季度考核：集团本部及下属业务公司的人力资源管理部门按照季度，统计各部门和各类人员的考核成绩，并依据考核成绩开展相应的绩效工资分配计算和发放；集团本部各中心和下属业务公司根据自身业务开展和工作需要，可定期（每月或每周）收集内部各岗位的工作业绩数据、开展考核评定并进行内部的强制排序。
第六条考核职责划分（一）人力资源政策委员会职责1.负责对集团CEO、集团执行董事、集团副总裁的考核等级的综合评定；2.负责考核对象的界定和审批。
（二）CEO职责1.负责最终考核结果的审批；2.负责员工考核申诉的最终处理。
（三）人力资源管理中心、下属业务公司行政人事部/人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2.对各部门考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7.为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度一、总则为规范集团公司绩效考核工作，推动企业发展，提高员工绩效，制定本管理制度。
二、考核原则（一）公正公平：考核结果要真实反映员工工作表现，比较客观，在考核过程中要杜绝人情主义，确保考核公正公平。
（二）科学合理：考核指标要与企业目标相一致，能够反映员工工作成果，考核方法和内容要科学合理。
（三）激励导向：考核结果要与奖惩机制挂钩，激励优秀员工，惩罚低效员工，促进员工工作积极性。
三、考核内容（一）年度绩效考核：按照企业年度目标及绩效管理要求，考核员工一年的工作表现，包括业绩、质量、效率、能力、素质及工作态度等方面。
（二）季度绩效考核：每季度对员工工作的完成情况进行考核，根据季度目标及日常工作表现评定季度绩效评分。
（三）临时性绩效考核：对员工突出表现、重大工作成果、特殊贡献等进行临时性绩效考核，进行个人奖励或晋升。
四、考核指标考核指标应根据企业实际情况和工作计划制定，主要涵盖以下方面：（一）贡献指标：包括工作成果、经济效益、市场占有率等。
（二）能力素质指标：包括具体业务技能、管理能力、团队合作、创新能力、工作态度等。
（三）行为规范指标：包括工作积极性、诚实守信、遵守规章制度、团结互助等。
五、考核流程（一）目标制定：根据企业目标和工作计划，确定考核指标和目标，全员知晓。
（二）考核计划：编制年度、季度考核计划，明确考核对象、考核指标、考核方法和考核时间。
（三）考核实施：按照考核计划进行考核工作，确保考核过程公正、客观、准确。
（四）考核结果发布：公布考核结果，明确奖惩措施，及时反馈考核信息。
（五）考核总结：总结年度、季度考核工作，反馈问题和经验，优化绩效管理机制。
六、奖惩措施根据考核结果，给予奖励或惩罚。
奖励包括荣誉称号、奖金、晋升等，惩罚包括警告、调岗、降职等，惩罚应在奖励前行使。
七、补充条款本制度解释权归集团公司人力资源部，如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况制定并发布。
某集团公司绩效管理制度
某集团有限公司绩效管理办法第一章总则第一条为加强公司总部及控参股企业管理，必须建立和完善公司绩效管理办法，通过系统的绩效考核体系设计，达到对公司总部、控参股企业及委派人员业绩进行全面、准确、合理的评估，保证公司战略目标和经营目标的如期实现。
第二条本办法适用范围：公司总部、控参股企业。
第三条考核体系包括内容：1、公司总部绩效考核办法；2、委派股权代表、董事、监事绩效评估；3、委派控参股企业高级经营管理人员绩效考核办法；4、委派财务人员绩效考核办法。
第四条绩效考核的组织管理。
1、公司总部年度绩效由董事局负责考核；2、公司设立绩效评估与考核委员会，考委会主任由公司总经理担任，成员由公司副总经理与各职能部室负责人组成。
具体职责如下：①负责公司总部月度与年中绩效的考核；②负责所属企业年中与年度绩效的考核。
3、公司人力资源部负责考委会的日常工作。
4、公司所属企业相应成立各自的绩效评估与考核委员会，负责自身的绩效管理与考核。
第二章考核管理制度第六条被考核单位和个人应积极配合和接受考核机构的工作，主动、及时、全面、准确、真实向上级考核机构提供相关资料。
第七条绩效管理制度由以下内容组成：1、绩效考核办法：主要针对公司总部工作绩效、控股企业经营绩效、经营者绩效（总经理）、董事会管理绩效、委派人员工作绩效而建立的绩效考核办法。
2、述职汇报管理制度。
主要建立经营者和委派人员的定期书面形式的述职汇报管理制度。
3、评估信息反馈管理制度。
将绩效评估的内容、主要结论或评估意见及时反馈给被评估组织和个人。
4、评估信息数据库对每次被评估的相关资料及时进行存档，而且在评估过程中，不仅要看当前的经营业绩，还要对被评估者过去的历史数据进行动态分析，在评估的基础上，提出未来发展的改进建议和要求等，使评估结论更具有科学性。
第三章控股企业绩效评估第八条评估目的1、作为公司经营决策、企业监管和财务及资产管理的参考依据；2、作为控股企业经营者任免考核或奖惩的参考依据；3、将评估结果反馈给被评估企业，作为改进经营管理的参考依据。
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集团总部、管理公司绩效管理办法（试运行）
第一章总则
第一条目的通过绩效目标制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励员工围绕公司目标努力工作，并对员工工作绩效实行动态管理，提高员工工作能力，提升企业管理水平，实现企业绩效目标。
第二条考核组织
1、经理考核小组：集团总裁、副总裁负责对经理、副经理的考核。
2、员工考核小组：经理考核部门员工，副经理、主管、助理参与对属下员工考核。
3、集团人力资源部组织制定集团绩效管理办法，指导各部门合理制定考核目标和标准，跟进各部门考核工作，并提供必要的培训。
第三条绩效沟通在考核过程中，考核人应与被考核人不断进行沟通，主要分三个阶段：
1、计划沟通：通过年度、季度工作计划会议，考核小组与部门经理、部门经理与下属就工作计划、考核标准进行沟通，并达成共识；
2、过程沟通：在工作过程中，通过正式非正式沟通、辅导等形式，研讨、解决下属工作计划执行中存在的问题，确保计划按时完成；
3、考核沟通：通过绩效面谈，反馈考核结果，鼓励和改进员工工作，确定下一考核周期工作计划，并按要求填写《绩效面谈表》。
第四条考核方式经理级员工考核采取月初编制绩效计划、月末考核打分、季度考核排序并进行绩效面谈的方式。
一般员工级考核均采用月度制定绩效计划、月度考核排序并进行绩效面谈的方式。
第二章部门经理、副经理考核
第五条考核指标
考核指标为部门KPI指标（75%权重）和关键行为素质指标（25%权重），KPI指标来源于岗位职责和集团年度经营目标分解。
对经理、副经理采取季度考核和年度考核相结合的办法。
第六条考核流程
1、 绩效计划
每年1月10日前，经理、副经理与考核小组根据公司年度经营目标和部门职责， 共同制定部门年度工作目标，填写《年度绩效考核表》；每季度首月5日前，部门经理 完成并提交部门本季度绩效计划。
2、 绩效计划的实现
（1）绩效计划的执行。
（2 ）绩效目标的调整。
工作过程中，若绩效计划发生重大调整的，重新填写《年 度绩效考核表》、《季度绩效考核表》，应由考核小组确认，考核期末的评估以变更后的 目标为准。
3、 季度考核
每季度结束后次月5日前，根据关键业绩指标完成情况，经理填写并提交经理季 度绩效考核表和绩效面谈表，考核小组组织对部门经理的考核和面谈。
第七条考核结果运用
考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、培训、激励基金分配、薪酬调整等人力 资源政策的依据。
1、等级设定
绩效评估结果分A 、B 、C 、D 、E 五个等级，考核结果具体分布如下：
力资源部。
根据实际情况，考核小组有权对部门经理（副经理）考核等级进行微调。
2、激励基金分配
结合考核等级与绩效系数分配激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》
第八条考核指标
员工考核主要是指对经理助理、主管及普通员工考核。
经理助理、主管及普通员工的考核指标分关键任务指标（ 75%权重）和关键行为素
质指标（25%权重）。
考核周期分月度考核和年度考核。
第九条员工考核流程
1、绩效计划
员工根据部门工作目标分解成年度、月度工作目标，每年1月10日完成并提交《员 工年度绩效考核表》，每月5日前填完成并提交员工月度绩效计划
2、 工作目标调整
员工根据客观条件的变化，可对工作目标提出调整意见，考核权重变化超过20%的 须重新
AVV------- *
第二早
员工考核
填写绩效考核表，并上报经理审批。
3、月末考核
每月5日前，根据关键业绩指标完成情况，员工完成并提交本月绩效评价和绩效面谈表，部门经理组织对员工的考核和面谈。
第十条结果运用
员工季度和年终考核结果将成为合同续签、人才梯队建设、优秀员工评选、员工培
训、激励基金分配、薪酬调整等人力资源政策的依据。
1、等级设定
绩效评估结果分A、B、C、D、E五个等级，考核结果具体分布如下:
、员工月度激励基金分配
结合考核等级与绩效系数分配员工激励基金，具体分配办法见《激励基金分配示范表》。
第四章附则
第十一条绩效申诉
为保证考核的公平、公正，建立考核申诉制度，具体程序如下：
1、提交申诉表。
部门经理对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可在面谈后3个工作日内填写《员工考核申诉表》，送交人力资源部。
（人力资源部员工若经过考核面谈后仍对考核结果有异议，也可填写《员工考核申诉表》直接报公司总经理裁决。
）
2、调查与面谈。
在员工提交《员工考核申诉表》后5个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议报总经理审批。
3、审核裁决。
总经理根据人力资源部调查意见对考核申诉进行最终裁决。
对于不严肃对待员工考核，造成部门员工多次投诉的主管，经查实后降低其季度或年度考核等级。
第十二条特殊情况规定
1、因管理不善、工作疏忽等原因，给公司造成直接或间接经济损失数额较大的，除按公司有关规定处罚外，取消主要责任人和部门负责人该季度激励基金。
2、员工一个月请假超过七天的（不含年休假），当月不再享有激励基金。
3、旷工、中途离职者不参与激励基金分配。
4、试用期员工参与考核，但不参与排序及考核分配，转正后按月核算季度考核奖，
15 日之前转正的，当月起核算，15 日之后转正的，从次月起核算。
5、当月15 日前（含）调出的，被调员工由调入企业负责当月考核并兑现激励基金；当月15 日后调出的，被调员工由调出企业负责当月考核并兑现激励基金。
第十三条其它
1、本办法自2006 年10 月1 日起实行。
2、本办法由人力资源部负责解释。
1. 激励基金分配示范表
附
表：
2．考核流程
3．经理月度绩效计划/ 考核表
4．经理季度绩效考核表
5．员工月度绩效计划/ 考核表
6．员工绩效申诉表
7．经理关键行为素质量表
8．员工关键行为素质量表
9. 绩效面谈表
附表1 考核流程
附件2 激励基金分配示范表
:
附件3经理月度绩效计划/考核表
计划拟制人:部门:
附件4经理季度绩效考核表
年季度
员工 月份绩效计划/考核表
S1+S2)=
申诉人
附件6 员工绩效申诉表申诉理由:
申诉人签字: 申诉复核意见:
绩效等级:
人力资源部负责人: 申诉处理结果:
上级负责人处理意见: 备注:
1、申诉人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。
2、申诉人直接将该表交人力资源部。
3、人力资源部须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
4、本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人主管，一份交申诉人。
附件7 经理关键行为素质量表（25%权重）
附件8 员工关键行为素质量表（25%权重）
绩效考核面谈表
年 月
附件9
部门被考核人
1•自我评价与总结（面谈前由被考核人填写）
2.上一考核周期绩效改进计划落实记录（面谈前由被考核人填写）
被考核人等级：等级
考核人评估：
签名: 被考核人意见及绩效改进计划：
签名:。