组织中的个体差异(1)
个体差异成因与表现
个体差异成因与表现在人类群体中，个体差异是一种普遍存在的现象。
无论是在体貌特征、智力水平、性格特点还是行为习惯上，人与人之间都存在明显的差异。
这些差异的成因和具体表现是我们理解人类个体之间的差异性的重要关键。
个体差异的成因是多方面的，包括遗传因素、环境因素以及个体内部的心理和生理机制。
遗传因素是指个体在受精时从父母继承下来的染色体和基因，这些遗传物质在一定程度上决定了个体的生理和心理特征。
例如，身高、眼睛颜色等体貌特征都与遗传因素密切相关。
此外，智力和性格特点也受到遗传因素的影响。
研究表明，智力水平在很大程度上受到遗传因素的决定，而性格特质如外向、内向等也与个体的遗传背景相关。
除了遗传因素，环境因素也对个体差异产生重要影响。
个体所处的环境包括家庭、学校、社会等多个层面。
在家庭环境中，父母的教养方式、家庭的经济状况以及家庭成员之间的互动关系都会对个体的发展产生影响。
学校环境也会通过教育方式、同伴关系等方面对个体进行塑造。
社会环境中的价值观念、文化背景以及社会经济地位也会对个体产生巨大影响。
通过这些环境因素的交互作用，个体的差异逐渐显现。
此外，个体内部的心理与生理机制同样对个体差异产生重要影响。
个体的认知能力、学习风格、情绪调节能力等都与个体差异相关。
例如，一些人具有较高的注意力和记忆力，而另一些人则更擅长创造性思维。
这些个体差异源于个体内部的大脑结构和功能差异。
此外，个体的情绪调节能力也直接影响其情绪稳定性和应对压力的能力。
一些人可能更容易感到焦虑，而另一些人则更容易保持冷静和乐观。
个体差异的具体表现各不相同。
在智力方面，一些人可能更善于数学推理、逻辑推断等，而另一些人则更擅长语言表达和创造性思维。
这些差异导致了不同的学科偏好和工作方向。
在性格特点方面，一些人可能外向开朗、乐观向上，而另一些人则内向害羞、谨慎保守。
这些性格特点影响了个体在社交、协作等方面的行为方式和取向。
总而言之，个体差异的成因涉及遗传因素、环境因素和个体内部的心理与生理机制，这些因素相互作用影响了个体的差异表现。
组织行为学第二章个体差异
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学矛盾产生的原因
组织行为学矛盾产生的原因组织行为学是研究组织中个体行为和集体行为的学科，它关注组织内部个体和群体的互动过程以及这些过程所产生的结果。
在组织中，矛盾是不可避免的存在。
矛盾是指在组织内部或与外部环境之间存在的冲突、对立或不协调的现象。
这些矛盾的产生往往源于多种因素，以下将从不同角度探讨组织行为学矛盾产生的原因。
一、个体差异导致的矛盾组织中的个体具有不同的背景、经验、价值观等差异，这些差异导致了个体之间的矛盾。
例如，不同的个体可能有不同的意见、目标和利益，导致彼此之间产生冲突。
此外，个体的能力和技能水平也存在差异，这可能导致工作分配不均衡，进而产生矛盾。
二、角色冲突引发的矛盾在组织中，个体通常扮演着不同的角色，如员工、领导、团队成员等。
这些角色之间可能存在冲突，例如，一个人在不同的角色中所要求的行为可能相互矛盾，导致个体陷入角色冲突的困境。
另外，组织中的角色期望可能与个体的个人能力和价值观不匹配，也会引发矛盾。
三、权力分配不平衡带来的矛盾组织中的权力分配不平衡是产生矛盾的重要原因之一。
权力不均衡可能导致个体之间的利益冲突，也可能导致组织内部的政治斗争。
例如，某些员工可能由于职位高低或掌握重要资源而拥有更多的权力，这可能导致其他员工感到不公平，产生矛盾。
四、组织结构和文化的矛盾组织的结构和文化也是产生矛盾的重要因素。
组织结构的不合理或不完善可能导致工作流程不畅、信息传递不及时等问题，进而产生矛盾。
组织文化是组织成员共同的价值观和行为准则，当个体的价值观与组织的文化不一致时，也会引发矛盾。
五、资源稀缺引起的矛盾组织中的资源通常是有限的，而需求是无穷的。
因此，资源稀缺常常引发矛盾。
例如，员工之间可能因为争夺有限的晋升机会或奖励而产生竞争和冲突。
另外，组织在资源分配上的不公平也可能引发矛盾。
六、内外环境的矛盾组织的内外环境之间可能存在矛盾。
内部环境包括组织的文化、政策、程序等，而外部环境则包括市场竞争、法律法规、社会变革等。
组织中的个体差异
组织中的个体差异在一个组织中，每个成员都是独特的个体，每个人都有自己的特点和优势。
这些个体差异对于组织的发展和运作起着至关重要的作用。
本文将探讨组织中的个体差异，并讨论如何合理利用这些差异以实现更好的团队协作和组织绩效。
一、个体差异的类型个体差异可以从多个角度进行分类。
以下是一些常见的个体差异类型：1. 个人特质差异：这包括个人的性格、价值观、情绪稳定性等。
不同的个人特质会影响他们在组织中的行为和表现。
2. 知识和技能差异：不同的人具备不同的知识和技能水平。
一些成员可能在某些领域拥有专业知识和技能，而其他成员则擅长其他领域。
合理分配任务和角色可以充分利用每个成员的专长。
3. 学习风格差异：每个人的学习风格都不同。
有些人喜欢通过听课学习，有些人则更喜欢通过阅读来学习。
了解每个成员的学习风格可以为培训和发展提供更好的支持。
4. 沟通和交流差异：每个人在沟通和交流方面都有自己的风格和偏好。
一些成员可能更擅长口头表达，而另一些则擅长书面沟通。
了解这些差异可以促进更有效的沟通。
5. 价值观差异：每个人对于重要的价值观和信仰都有自己的看法。
这些差异可能影响个体在组织中的行为和决策。
二、合理利用个体差异个体差异为组织提供了机会，可以更好地发挥每个成员的优势和潜力。
以下是一些合理利用个体差异的方法：1. 多样性管理：鼓励多样性是充分利用个体差异的第一步。
组织应该尊重和欣赏每个成员的个体差异，包括他们的文化背景、性别、年龄等。
通过多样化的团队，可以激发创新和不同视角的思考。
2. 角色分配：根据每个成员的特点和能力，合理分配任务和角色。
将每个成员的专长与组织的需求相匹配，可以发挥团队的整体优势。
3. 培训和发展：提供个体化的培训和发展计划，以满足每个成员的学习风格和需求。
鼓励成员参加与其专业领域相关的培训和学习机会，并提供资源支持。
4. 有效沟通：认识到沟通差异的存在，并提供适当的沟通支持。
应该鼓励成员之间的积极互动，以便更好地交流和合作。
组织行为
一、组织行为学的基本概念体系组织行为学从两个方向构筑起基本概念体系：(一）人的特性方面：1.个体差异。
人在许多方面都有自己的共性，但世上的人又千差万别，各不相同。
个体差异要求对待每一雇员个人能做到公平和正义决不可千篇一律。
2.完整的人。
尽管一些组织只希望雇佣一个人的头脑和技能，但他们雇用到的却只能是一个完整的人，而不是某一个功能。
某人的技艺同他的知识或背景分不开，人是作为一个完整的人而发挥作用的。
3.行为有因。
心理学告诉我们，人的正常行为都有其原因。
行为同人的需求有关，或者还同该行为所导致的后果有关。
就需求说，人的行为受他自己的需求的激励而不受别人认为他应该有的需求所激励。
4.人的价值人不可能，也不应该脱离自己的价值观念做出任何决策。
（二）组织性质的描述（组织与组织特征）1．组织的涵义是对完成特定使命的人的系统性安排，是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织的特征⑴组织是人组成的集合。
组织既是物质结构，又是社会结构。
⑵组织是适应于目标的需要。
⑶组织通过专业分工和协调来实现目标。
2．组织与环境◆环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同，许多组织失败的原因就在于不能适应环境。
◆组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。
（组织必须适应环境）◆组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了的利益相关者。
◆组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确地感知环境的变化，同时要始终保持结构的灵活性。
◆组织必须正视环境的变化，同时，组织也影响环境。
但一般说，组织对环境不产生决定性的影响。
3．组织与管理什么是管理？所谓管理就是在特定的环境下，对组织所拥的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
计划是第一项管理职能，它是制定组织未来期望以及明确如何实现期望的过程。
个体差异在管理中的应用
个体差异在管理中的应用人的差异是不可避免的，每个人都是独一无二的存在，拥有不同的性格、认知、能力和经历。
这些差异也影响着人们在工作中的表现。
在现代管理中，越来越多的人开始关注个体差异对管理的影响以及如何在管理中应用个体差异的优势来达成更好的业绩。
一、个体差异对管理的影响1.不同的性格特点影响着员工的喜好和行为人的性格特点在很大程度上影响着他们在工作中的喜好和行为，一些员工更喜欢独立工作，而另一些人则更喜欢在团队中协作工作。
因此，管理者需要根据员工的性格特点以及工作环境的需求来制定相应的工作方案。
2. 不同的工作风格影响着员工的表现有些人更喜欢执行计划中的详细任务，而另一些人则更愿意集中精力处理一些紧急的问题。
管理者应该根据员工的个性和工作风格来安排工作任务，以便提高工作效率。
3. 不同的思维方式影响着员工的解决问题的能力狭义上的思考方式是指人们在思考时运用的认知方式和策略。
有些人更擅长使用逻辑分析和推理，而另一些人则更擅长感性思考和创意发散。
管理者应该根据员工的思维方式来安排工作，并鼓励他们利用个人的优势解决问题。
4. 不同的能力和经验影响着员工的工作效率每个人都拥有自己的优势和劣势，而在工作中，某些技能和经验是必须的。
在管理中，应该根据员工的实际能力和经验来为他们安排相关的工作任务，以便最大化地利用他们的优势。
二、如何应用个体差异1. 提供个性化的培训和发展机会在管理中，管理者应该为每个员工提供个性化的培训和发展机会。
例如，为语言能力较差的员工安排特别的语言课程，为喜欢创意发散的员工提供创意培训等。
通过为员工提供个性化的培训和发展，可以提高他们的能力和自信心，同时也能够提高他们在工作中的表现和工作效率。
2. 在团队中发挥个人优势在团队中，每个人都应该发挥自己的优势，达成团队的共同目标。
管理者应该鼓励员工利用个人优势来解决问题，在工作中共同努力，提高工作效率。
3. 引导员工发展更多的技能和经验在管理中，应该鼓励员工发展更多的技能和经验。
个体差异
能力有各种各样的成分，它们可以按不同的方式结合起来。由于能力的不同结合，构成了结构上的差异。例 如，有人长于想像，有人长于记忆，有人长于思维等。不同能力的结合，也使人们互相区别开来。
差异研究
个体差异的研究
近代对个体差异的重视和研究源于生理学家和心理学家对个体差异的实验室认定。1879年，随着心理学家冯 特建立了第一个实验室，心理学家们在研究人类行为的共同特点时，发现对于同一刺激，各人的反应常常不同。 开始时以为这是由实验本身的误差造成的，但经过长时期的实验后，终于发现这种差异与误差无关，而是由被试 个体之间的差异造成的。随着这一发现，个体差异的研究引起了人们的重视。随后，高尔顿、卡特尔、桑代克、 比奈、斯腾等人对个体差异均进行了大量的研究。
(2)表现早晚的差异
人的能力的充分发挥有早有晚。有些人的能力表现较早，年轻时就显露出卓越的才华。这叫“人才早熟”。 这种情况古今中外，各国都有。在音乐、绘画、艺术领域，这种情况尤为常见。另一种情况叫做“大器晚成”。 这指智力的充分发展在较晚的年龄才表现出来。这些人在年轻时并未显示出众的能力，但到中年才崭露头脚，表 现出惊人的才智。这种情况在科学和政治生活舞台上屡见不鲜。可见，并不是取得重大成就的人，智01 医学上
03 能力发展
目录
02 组织上 04 差异研究
个体差异是指基本情况相同时，大多数病人对同一药物的反应是相近的，但也有少数人会出现与多数人在性 质和数量上有显著差异的反应，如高敏性反应、低敏性反应、特异质反应。
个体差异性最本质的特征是描述个体与个体之间的比较。
医学上
个体差异可因个体的先天（遗传性）或后天（获得性）因素对药物的药效学发生质或量的改变。产生个体差 异的原因是广泛而复杂的，主要是药物在体内的过程存在差异，相同剂量的药物在不同个体内的血药浓度不同， 以致作用强度和持续时间有很大差异。故临床上对作用强、安全范围小的药物，应根据病人情况及时调整剂量， 实施给药方案个体化。
人力资源管理的个体差异与员工发展
人力资源管理的个体差异与员工发展人力资源管理是每个组织都必须面对的重要问题，尤其是在当今竞争激烈的商业环境中。
每个员工都是组织的重要资产，而他们的个体差异对于员工发展具有至关重要的影响。
本文将探讨个体差异对于人力资源管理和员工发展的影响，并提出一些有效的管理策略。
第一，个体差异带来的挑战。
每个员工都是独特的个体，他们拥有不同的背景、技能和价值观。
这种个体差异给人力资源管理者带来了许多挑战。
首先，如何建立公平的招聘和选拔机制，公正地评估每个候选人的能力和潜力，成为一个迫切需要解决的问题。
其次，如何有效地进行员工培训和发展，以满足不同员工的需求和目标，也是一个重要的管理挑战。
此外，个体差异还可能导致员工之间的冲突和摩擦，影响团队合作和组织效能。
因此，了解和管理个体差异是人力资源管理者必须具备的核心能力之一。
第二，个体差异与员工发展的关系。
个体差异在员工发展过程中起着重要的作用。
人力资源管理者需要根据员工的个体特点和需求，制定个性化的培训和发展计划。
一些员工可能对于某种类型的培训更感兴趣和适应，而另一些员工则可能需要更多的挑战和发展机会来提高自己的能力。
此外，个体差异还会影响员工在组织中的角色定位和发展方向。
有些员工更适合担任领导职位，而有些员工则更适合从事专业技术工作。
因此，人力资源管理者需要根据个体差异，为每个员工制定相应的职业发展规划，以实现员工的个人目标和组织的整体目标。
第三，有效的人力资源管理策略。
为了应对个体差异并促进员工发展，人力资源管理者可以采取一些有效的策略。
首先，建立一个开放、包容和多元化的工作环境，鼓励员工发挥他们的特长和才能。
此外，提供灵活的工作安排和发展机会，以满足员工个体需求的多样化。
例如，弹性工作制度和轮岗制度可以帮助员工充分发挥他们的潜力和创意。
其次，为员工提供个性化的培训和发展计划，根据员工的兴趣和能力定制培训内容和方式。
此外，建立有效的绩效评估体系，根据员工的实际表现激励和奖励，以激发员工的积极性和创造力。
个体差异及管理
值观和优先级的认识和选择。
03 个体差异的管理策略
因材施教
针对不同个体的特点，制定个 性化的教学或工作方案，以满 足其独特的需求和潜力。
了解每个个体的兴趣、能力、 性格等方面的特点，以便更好 地指导其发展。
鼓励个体发挥自己的特长和优 势，同时帮助其克服不足和弱 点。
多元化管理
01
尊重个体的多样性，包括性别、年龄、文化背景、 职业经验等方面的差异。
情绪稳定性
个体在情绪稳定性上存在 差异，包括情绪反应、自 我调节和应对压力的能力。
开放性
个体在开放性上存在差异， 表现为想象力、创造力和 对新事物接受程度的不同。
兴趣爱好差异
爱好类型
个体在兴趣爱好类型上存在差异，如运动、音乐、阅读、旅游等。
兴趣程度
个体在兴趣爱好程度上存在差异，表现为对特定活动的投入时间和 精力不同。
认知能力差异
智力水平
个体在智力水平上存在差异，包括逻辑推理、记 忆力、观察力等方面的表现。
学习风格
不同个体在学习风格上有所差异，如听觉学习者、 视觉学习者、动手实践学习者等。
信息处理速度
个体在信息处理速度上存在差异，包括对信息的 接收、处理和反应速度。
性格差异
外向与内向
个体在性格上存在外向与 内向的差异，表现为社交 能力、表达能力和自我驱 动力的不同。
个体差异的重要性
01
02
03
提高组织绩效
组织中的个体差异可以激 发员工的创造力和潜能， 从而提高组织绩效。
促进个人发展
个体差异可以帮助个人发 现自己的优势和不足，从 而制定适合自己的发展计 划。
增强社会适应能力
个体差异可以帮助个人更 好地适应社会环境，增强 社会适应能力。
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– 需要复杂的信息加 工和学习活动
– 需要创造性和独立 性
– 需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
– 工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
– 需要服从和保持一 致
– 工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
– 工作满意度 – 组织承诺 – 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
– 其中在工作中的SWB可以等同于工作满意 度
问题：员工对工作满意程度 对于管理者来说重要吗？
– 工作时间 – 上学年数 – 体力要求 – 危险的工作 – 筋疲力尽的工作
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F) Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
工作的独立性 给人以帮助
对社会的价值作用
与管理层关系良好
与同事关系良好
工作满意度与生活满意度 工作
政治
生活
家庭
宗教
闲暇
工作满意度的国别比较
总体都比较满意 丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利
最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
解释普遍存在的“条件反射”
– 望梅止渴 – 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 – 癌症化疗病人（食物、护士、医院） – 免疫能力（糖精水） – 家庭、单位 – 广告 – 环境
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律
– 行为倾向取决于该行为产生的环境效果 – 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
– 学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
1.3 工作满意度的影响
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
– 工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
自利性归因
归因现象对管理者的启示
当员工遭遇挫折时，要避免对他们或者 让他们做内在、稳定、不可控的归因。
当员工取得成功时，要引导他们考虑帮 助他们取得成功的外部、偶然的原因， 避免过于自负，或者对未来的成功抱有 过高的希望。
无论成败，要同员工交流看法。
3.5 知觉的结果：概念和类别化
概念
引导提问与目击报告
– 预先假设（presupposition）
• How fast(stop sign)? • Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) – 只要被问过，就有可能进入记忆 – 记忆差的人特别容易感受错误信息
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
态度是可以学习
– 态度并非天生 – 态度可以改变
人是如何学习的？
——态度、个性的形成规律
经典条件作用理论——被动学习 操作条件作用理论——主动学习 认知-社会学习理论——内在理性学习
巴甫洛夫的经典条件反射学习
UCS 食物
NS
铃声
(CS)
唾液分泌
UCR (CR)
定向探寻
巴甫洛夫的工作意味着什么？
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
– 确定最终目标 – 对目标加以分解 – 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
– 纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
填空与选择题的差别
TOT现象（Tip-of-the-tongue）
编码特异性与提取
编码特异性原理：信息编码方式与提取 方式之间的匹配
情境（ 提取线索 ）
– 听课与考试在同一教室比较好
状态依赖记忆
– 潜水员水下记忆单词
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
– 感知失真 – 理解意义而非记忆所有细节 – 固有图式指导、影响感知和记忆
习得无助（Learned helplessness）
解释风格（Explanatory style）
– 悲观主义（Pessimistic explanatory style）
社会学习的作用
社会学习
观察学习
– 榜样的力量是无穷的
替代强化
学习规律的启示：人是充分可塑的
外部诱因能诱发个体的态度与行为 个体的态度及行为因其后果而改变 模仿观察能改变一个人的态度与行为 内在认识、期望能影响个体的态度与行为
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
感知刺激 组织刺激 做出反应
组织中的个体差异
本讲概要
态度 人格 知觉
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
1.1 态度的基本特点
态度的构成
– 认知成分 – 情感成分 – 行为倾向成分
态度与行为的关系
– 一般态度能较好地预测一般行为 – 特定态度能较好地预测特定的行为 – 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降
完全满意的员工和不满意的员工都有所 增加
决定工作满意度的因素排序
– 工作有趣 – 与管理层关系良好 – 收入高 – 能独立工作 – 良好的晋升机会 – 与同事良好的关系 – 工作稳定 – 工作对社会有益 – 能帮助他人
– 工作时间 – 上学年数 – 体力要求 – 危险的工作 – 筋疲力尽的工作
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
潜伏学习：学习不一定需要强化
学 习 效 率
强化
增补强化
无强化
学习天数
习得无助和解释风格
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
– 强化 – 惩罚
强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与
食物） 强化的相互性
强化的相互性
员工工 作优异
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
– 寻求自己或他人行为的原因
归因现象
归因
– 内在、外在归因 – 可控、不可控归因 – 稳定、不稳定归因
归因理论
– 区别性 – 一致性 – 一贯性
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力
别人失败是他能力不行；自己失败是因 为别人捣乱或者时运不济
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
系列位置效应
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
回 0.2
忆 0.1
正 确
0
率
Recall Rate
项目顺序
回忆与再认
回忆：从LTM中即刻提取信息 再认：明确某种事物是否遇到或学习过
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点