第三讲组织中的个体差异
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组织行为学个体差异概述
63
个人受伤或患病
53
结婚
50
解雇
47
夫妻重新和好
45
退休
45
家庭成员健康的变化
44
妊娠
40
性障碍
39
家庭新成员的增加
39
企业调整
39
财产状况变化
39
亲密朋友病故
37
工作变动
36
和配偶争吵
35
抵押在10000美元以上 35
抵押或借贷取消
30
职务改变
29
生活事件
平均值
儿女离家
29
婚姻纠纷
29
个人的突出成就
个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第二章 组织中的个体差异
① 个性差异 ② 能力差异 ③ 情绪与工作压力 ④ 态度与价值观
什么是个性？
个性，即人格，是一个包含了先天禀性（遗传和心 理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏 陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以 及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包 含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能 力等
任何一种情绪的产生都不是由单一因素决 定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素 共同决定的。
在决定情绪的三因素中，生理激活决定情 绪的强度，认知决定情绪的性质，而情境刺激 则是产生情绪体验的客观条件。认知因素在三 因素中起主导作用，情绪情感是通过认知过程 的折射而产生的。
指在人际交流中，表现 出令组织满意的情绪的 努力、计划和控制。
压力源 引起工作压力的原因 ： ■ 环境因素 ■ 组织因素 ■ 个人因素
第三章组织中的个体差异精品PPT课件
坚定顽强，遵守生活秩序和工作制度，不易分心。 能坚持不懈地埋头于繁重工作，决不半途而废。 不因空谈而耗费精力，估计好自己力量后，可把 事情一干到底，态度持重，能控制自己的冲动或 情绪，但不够灵活，个性强，注意力转移需很长 时间，因循守旧。
胆 汁质
精力充沛，情绪产生快且强， 言语动作迅速而难于自制，内 心易于外露，直率、热情，易 怒，急躁，果断、勇敢
公认：遗传是前提条件，环境是决定因素
15.10.2020
Copyright © 2011 YINGHONG
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
小知识：个性与疾病
在一个美好、清新而宁静的早晨，你坐在公园的 长凳上，沐浴着初升的阳光，欣赏着湖中的游鱼 和树上的鸟鸣，这时，有一个与你同样年龄、同 样身材、同样性别的陌生人走到你面前，什么也 没说，踢了你一脚。你会作出什么反应？
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
第一部分 个体行为
【主要内容】
第二章 个体行为的基础 第三章 组织中的个体差异 第四章 工作激励
15.10.2020
Copyright © 2011 YINGHONG
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15.10.2020
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气质类型的特点
神经类型 强 均衡性 灵活性 （气质类型） 度
行为特点
活泼型
强 均衡
（多血质）
灵活 活泼好动，反应灵活，好 交际
兴奋型 （胆汁质）
强 不均衡
《组织中的个体差异》PPT课件
➢斯坦福---比纳量表 ➢韦克斯勒智力量表 ➢瑞文测验 ➢多元智力理论
加德纳多元智力理论
美国心理学家加德纳(Gardner,1983)倡议人类的心理能力 中至少要包括以下七种不同的智能,分别是 语言智能(linguistic) 音乐智能(musical) 逻辑－数理智能(logic-mathematical) 视觉空间智能(spatial) 肢体－运动智能. (bodily-kinesthetic) 社交（人际）智能(interpersonal) 内省智能(intrapersonal). 自然观察智能（naturalist ） 传统智力理论只在界定前三种能力,对于后几种却没有 将其视为是智力因素.
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
A型和B型性格
A型人格的人争强好胜，追求成就，不服 输，总想超过别人；做事匆忙，急躁，常 有时间紧迫感，行动较迅速；容易紧张， 爱发脾气，并有敌意倾向。 B型人格的人不喜欢竞争，一般不紧张， 不赶时间，很少有时间紧迫感；对人随和， 很少生气、发火；喜欢生活自由自在，舒 舒服服。
常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造 性而非仅有好胜心的人。
你是“A型行为”的人吗
1.在谈话中你是否过分强调一些词，却对句子中最后的几个词一带而过？ 2.你行动、吃饭、走路的速度是不是总是很快？ 3.当事情的进展速度不能如你所愿时，你是不是会变得生气和不耐烦？ 4.你是否经常在同一时间干几件事？ 5.你是否经常把话题转到你所感兴趣的问题上来？ 6.当你休息时，你是否有点负罪感？ 7.你是否经常不注意环境中的新事物？ 8.你是否更关心结果而不是过程？ 9.你是否经常在很短的时间内安排很多的事情？ 10.你是否发现你和喜欢赶时间的人在暗地里竞争？ 11.在交谈时，你是否喜欢用一些有感染力的手势，比如为了强调某一
加德纳多元智力理论
美国心理学家加德纳(Gardner,1983)倡议人类的心理能力 中至少要包括以下七种不同的智能,分别是 语言智能(linguistic) 音乐智能(musical) 逻辑－数理智能(logic-mathematical) 视觉空间智能(spatial) 肢体－运动智能. (bodily-kinesthetic) 社交（人际）智能(interpersonal) 内省智能(intrapersonal). 自然观察智能（naturalist ） 传统智力理论只在界定前三种能力,对于后几种却没有 将其视为是智力因素.
寂静、不善社交、保守、悲观、 严肃、刻板、焦虑、忧虑
A型和B型性格
A型人格的人争强好胜，追求成就，不服 输，总想超过别人；做事匆忙，急躁，常 有时间紧迫感，行动较迅速；容易紧张， 爱发脾气，并有敌意倾向。 B型人格的人不喜欢竞争，一般不紧张， 不赶时间，很少有时间紧迫感；对人随和， 很少生气、发火；喜欢生活自由自在，舒 舒服服。
常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造 性而非仅有好胜心的人。
你是“A型行为”的人吗
1.在谈话中你是否过分强调一些词，却对句子中最后的几个词一带而过？ 2.你行动、吃饭、走路的速度是不是总是很快？ 3.当事情的进展速度不能如你所愿时，你是不是会变得生气和不耐烦？ 4.你是否经常在同一时间干几件事？ 5.你是否经常把话题转到你所感兴趣的问题上来？ 6.当你休息时，你是否有点负罪感？ 7.你是否经常不注意环境中的新事物？ 8.你是否更关心结果而不是过程？ 9.你是否经常在很短的时间内安排很多的事情？ 10.你是否发现你和喜欢赶时间的人在暗地里竞争？ 11.在交谈时，你是否喜欢用一些有感染力的手势，比如为了强调某一
组织中的个体差异
– 纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。15:43:1915:43:1915:4311/15/2020 3:43:19 PM
概念
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
58
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
办公室之间的布局
– 谁与谁相邻 – 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
48
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
49
回忆正确率
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
病假工资与健康工资
– 病假发工资：人文关怀与助长缺勤
销售提成是否要扣除工资与销售费用？ 员工训导
– 制度化、及时性、一致性
员工培训的引导员制度
13
认知－社会学习理论
复杂的学习怎么解释？ 强化如何让人学习复杂的行为？ 强化是学习的必要元素吗？ 主体的作用
14
潜伏学习：学习不一定需要强化
原因：
– 人格偏执 – 利益冲突 – 从众（随大流） – 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
59
生 活 中 的 辛 苦阻挠 不了我 对生活 的热爱 。20.11.1520.11.15Sunday, November 15, 2020
人 生 得 意 须 尽欢， 莫使金 樽空对 月。15:43:1915:43:1915:4311/15/2020 3:43:19 PM
概念
– 概念是对一类具有共同属性的客体、观念、 事件的心理表征
归类
– 将相同的客体归组，排除其它客体的过程 – 归类，每时每刻都在发生 – 归类的意义：简化
图式
– 人图式、单位图式
58
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
办公室之间的布局
– 谁与谁相邻 – 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
48
3.4 知觉的误差
判断的准确性
– 对比误差 – 第一印象 – 晕轮效应 – 刻板印象 – 投射 – 期望效应
• 自我实现的预言
知觉防御
49
回忆正确率
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
组织中的个体差异课件PPT
气质是人的高级神经活动类型特点在行为方式上的表现，它是典型的、稳定的心理特点，常常表现于心理过程的强度、速度、稳定性 和指向性等动力特征。 度假地点将在以下6个岛屿中选择，你希望选择哪一个？要知道，这些岛屿相对封闭和遥远，一旦到达，将很少有机会能和外界联系，
更请换按岛一屿、度二假、更三是的• 不顺可序心能挑智。出3能个力岛屿：。可理解为完成某种活动的个性心理特征，是在个体中固 有创造力，乐于创造新定颖下、与来众的不同、的概成果括，化理想了化的、追心求理完善活、动不切系实统际。对知识与技术要求较多而又
指个体与他人相处的能力
调查结果管理者气质类型主要分布在:
人格特质理论 在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。
记住并能够回忆不相关材料的能力
人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到解释
戈登·奥尔波特于1936年从词典中选出18000个描述人格特质的词制成人格特质词表；
R: 自 然 原 始 的 岛 屿。 I：深思冥想的岛屿。有多 岛 上 自 然 生 态 保 持 得 处天文馆、科技博览馆及 很 好 ， 有 各 种 野 生 动 图书馆。居民喜好观察、 物。居民以手工见长， 学习，祟尚和追求真知， 自 己 种 植 花 果 蔬 菜 、 常有机会和来自各地的哲 修缮房屋、打造器物、 学家、科学家、心理学家 制 作 工 具 ， 喜 欢 户 外 等交换心得。 运动。
传记特征
1、性别 2、年龄 高情绪稳定性的人能更好地处理工作压力和紧张；
请想像在长年的紧张工作和学习之后，你现在要给自己放一个长假，换个环境，到一个远方的岛屿上度过一年的时光。 需要技能、力量、协调性的体力活动
3、教育背景 愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，缺乏社交能力，喜欢独立做事
更请换按岛一屿、度二假、更三是的• 不顺可序心能挑智。出3能个力岛屿：。可理解为完成某种活动的个性心理特征，是在个体中固 有创造力，乐于创造新定颖下、与来众的不同、的概成果括，化理想了化的、追心求理完善活、动不切系实统际。对知识与技术要求较多而又
指个体与他人相处的能力
调查结果管理者气质类型主要分布在:
人格特质理论 在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。
记住并能够回忆不相关材料的能力
人格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到解释
戈登·奥尔波特于1936年从词典中选出18000个描述人格特质的词制成人格特质词表；
R: 自 然 原 始 的 岛 屿。 I：深思冥想的岛屿。有多 岛 上 自 然 生 态 保 持 得 处天文馆、科技博览馆及 很 好 ， 有 各 种 野 生 动 图书馆。居民喜好观察、 物。居民以手工见长， 学习，祟尚和追求真知， 自 己 种 植 花 果 蔬 菜 、 常有机会和来自各地的哲 修缮房屋、打造器物、 学家、科学家、心理学家 制 作 工 具 ， 喜 欢 户 外 等交换心得。 运动。
传记特征
1、性别 2、年龄 高情绪稳定性的人能更好地处理工作压力和紧张；
请想像在长年的紧张工作和学习之后，你现在要给自己放一个长假，换个环境，到一个远方的岛屿上度过一年的时光。 需要技能、力量、协调性的体力活动
3、教育背景 愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，缺乏社交能力，喜欢独立做事
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
最新组织行为学陈春花组织中的个体差异第版华南理工大学工商管理学院专业知识讲座
智商概念最先由法国的比奈(Alfred Binet，1857-l911)和他的 学生所发明，比奈智商本质上是一个比率，因此称为比率智商。
尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广 泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。
组织 行为学
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二、能力仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。
心理能力的测量
韦克斯勒智力测验
把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集 的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。
瑞文标准推理测验
一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力 一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测 验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验 的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。
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学习目标 仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。
了解个体差异在传记特征、能力、价值观和人格方 面的主要体现
了解罗克奇和施瓦茨价值观理论 把握人格的形成受哪些因素的影响 掌握组织中的主要人格特质 了解人格特质理论 了解组织中的多元化及多元化的管理
心智能力
1.适应性和封闭速度 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 9.空间方向和视觉化 10.语言理解
描述 在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假设、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义，且能够应用这些知识
尽管比奈率先在法国开始了智力的标准化测验，但现在得到广 泛应用的是韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验。
组织 行为学
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心理能力的测量
韦克斯勒智力测验
把智力定义为“智力是个人行动有目的、思维合理、应付环境有效的一种聚集 的或全面的才能”，W-B量表首次采用了离差智商(deviation IQ)取代比率智商。
瑞文标准推理测验
一种非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及推理判断的能力。将智力 一般因素分为两种互相独立的能力：①再生性能力；②推断性能力。瑞文推理测 验是纯粹的非文字智力测验，且降低文化因素对测验结果的影响，力求避免测验 的偏差，因此也被称为“文化公平测验”。
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了解个体差异在传记特征、能力、价值观和人格方 面的主要体现
了解罗克奇和施瓦茨价值观理论 把握人格的形成受哪些因素的影响 掌握组织中的主要人格特质 了解人格特质理论 了解组织中的多元化及多元化的管理
心智能力
1.适应性和封闭速度 2.流畅性 3.因果感应 4.联想记忆 5.记忆广度 6.数字能力 7.知觉速度 8.逻辑推理 9.空间方向和视觉化 10.语言理解
描述 在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词、思想和言语表达的能力 形成和验证假设、发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义，且能够应用这些知识
组织行为学讲义-个体差异
组织中的个体差异组织行为学中个体差异研究的指导路线图第一节从自我概念到自我管理一、自我概念自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。
没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。
认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。
重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。
比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。
二、自尊自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。
案例：你的自尊水平如何？指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑3. 在社交场合，你能否很好地展示自己4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然6. 你是否觉得很难为情7. 你否觉得自己是个成功者8. 你是否总受害羞的干扰9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人10. 你是否总觉得自己无足轻重11. 你是否总对未来的工作抱有信心12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你14. 你是否常常对自己的能力很有信心15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧16. 你是否总觉得不喜欢自己17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望18. 你是否会担心其他人不喜欢你19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。
组织中的个体差异演示课件
朝气，能应忖各种不同场合，果断勇敢。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
组织行为学
四种气质类型（三）
气质
3.粘液质气质（性情沉静，动作迟缓）
神经活动类型属安静型。为人安静、稳重，沉默寡言，反应缓慢， 善于忍耐，比较保守，情绪不易外露，具有内倾性。
–路遥知马力，日久见人心。
组织行为学
个性的概念与特点
人的个性差异
个性：指个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括气质、 性格、能力、态度、价值观和兴趣等 。
个性也称人格，是构成一个人思想、情感及行为的特有模 式，它是区别于他人的稳定而统一的心理品质。
个性的特点
–独特性； –综合性； –稳定性。
– 黄胆汁——胆汁质
– 血液——多血质
– 粘液——粘液质
– 黑胆汁——抑郁质
巴甫洛夫通过对高等动物 的研究，根据高级神经活 动的强度、平衡性和灵活 性等三个基本特性，把高 级神经活动划分为四种基 本类型：
― 不可抑制型（兴奋型）
― 活泼型
― 安静型
― 弱型（抑制型）
组织行为学
四种气质类型（一）
气质 天 杀
组织行为学
个性形成的决定因素
人的个性差异
遗传因素为个性形成与发展提供了可能性；
后天的社会生活环境在个性形成和发展中起了决定性作用， 环境与教育在很大程度上决定着心理发展的方向、内容和 范围，决定心理发展的水平速度与差异。
有关人格研究的早期争论：一个人的人格究竟来自于遗传 还是环境。
个性＝遗传基础＋后天环境
组织行为学
管理过程就是不断认识人的过程。
–如何识人：听其言，观其行。
–诸葛亮有“七观法”：问之以是非而观其志；穷之以 辞辩而观其变；资之以计谋而观其识；告之以福祸而 观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期 之以事而观其信。
第2章组织中的个体差异组织行为学陈春花
第2章组织中的个体差异组织行为学陈春花第2章组织中的个体差异第一部分本章概要重要概念1. 人口统计学特征（demographic characteristics）：也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2. 能力(ability)：反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。
它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。
6. 控制点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。
如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。
如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识。
自尊心强的人对自己的认识更积极，相信自己的优点比缺点更重要。
自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响，进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。
8. 多元化（diversity）：是指组织中人的差异，包括表面层次的多元化，如年龄、性别种族等方面的差异；和深层次多元化，如人格、价值观等更为重要的特征的差异。
关键知识点1.霍兰德工作适应性理论约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。
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第三讲 组织中的个体差异
1
爷爷孙子和驴子的故事
2
从心理学的角度说，智力与人 格是决定人生成败的两大因素，在 很大程度上，人格对人成功的影响 力超过能力。
一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺 心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职 业类型之间的匹配情况。——霍兰德
3
霍兰德职业模型：
现实型R
事
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
23
性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的Байду номын сангаас和。
价值观—
10
E 企业型人的特点
向人推销自己的产品或观点 追寻领导力与社会影响 有抱负，雄心勃勃 言语说服能力强 销售、管理人员 政治家
11
C 事务型人的特点
喜欢有条理、程序化的工作 愿意听从指示 有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
12
六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种 类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它 们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在 各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远， 两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每 种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、 中性和相斥。
20
气质：
是个体与生具有的心理活动的动力特征 ，是人格的先天基础。指心理过程在强度、 速度、稳定性和指向性的特征。与日常人们 所说的“脾气”一词相近。
21
气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
22
高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
/view/a4d566d5360cba1aa811daa 1.html###--
自尊：是个体对自我价值的认识。自尊性强的人对自我认识较积极，自 尊心弱的人更易受别人评价的影响。
26
3、人格评估方法
大五人格模型：外向性、愉悦性/随和性、公正 严谨性/责任感、情绪稳定性、经验开放性
5
霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型： 现实型(Realistic) 研究型(Investigative) 艺术型(Artistic) 社会型(Social) 企业型(Enterprising) 常规型(Conventional)
6
R 实用型人的特点
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动 更喜欢与物打交道 技术性行业工作人员 工程师
MBTI 16PF EPQ 明尼苏达多相人格量表（即MMPI） 四种气质类型和AB型性格 投射测量： 主题统觉测验、罗夏墨迹测验、完成句
子测验、绘画测验
27
五因素模型
➢大五人
格模型
➢外向性（Extraversion）
价值观是一个人对人、事、物的重要性、 正误、好坏、美丑、取舍判断的心理倾向 系统。它通常充满情感。
24
2、组织中的四种人格特质
控制点：个体对自己的行为方式和行为结果的 影响力量或责任的认识和定向。分内控和外 控两种，内控型人主要把责任或原因归于个 体的内在原因（如能力，努力程度等），外 控型者是指把责任或原因归于个体自身以外 的因素（如环境因素，运气等）。
19
二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
人格是个体适应环境时在需要、动机、价值观、 情绪、气质、性格和体质等方面的整合，具有 动力一致性和连续性的特点。具有整体性、稳 定性（跨时间连续性和跨情境的一致性）、独 特性和社会性四大特点。
7
I 研究型人的特点
喜欢探索和理解事物 爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家
8
A 艺术型人的特点
喜欢自我表达 富有想象力、创造力 追求美 喜欢多样性与变化性 作家 艺术家
9
S 社会型人的特点
对人感兴趣 良好的人际交往技能 服务他人 帮助别人解决问题 教师 护士
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
15
2、心理能力
心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
16
从智力测验量表变化看智力概念的发展
➢ 比纳—西蒙量表：旨在识别出在普通学校中 很难获得应有进步的那些儿童
研究型I
常规型C
艺术型A
人
企业型E
社会型S
4
美国心理学家霍兰德 (John L. Holland)一生都 在研究职业兴趣以及相 对应的职业类型划分， 他的广为人知的职业兴 趣六边形模型RIASEC） （1959年提出）奠定了 他在职业咨询和发展领 域的卓越贡献，在工业 组织心理学领域也产生 了深远影响。
25
马基雅维利主义：马基雅维利主张为达目的可以不择手段。高马基雅维 里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩 护。高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被 别人说服，他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的 调节。
自控/适应力：按外界环境因素调整自己行为的能力。自控能力强的人善 于适应环境，但行为的一致性低。
根据六边形模型来理解，最为理想的职业
选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业
类型，即人职匹配。
13
一、能力差异
能力是指顺利完成某种活动所必备的 个性心理特征。
能力包括体质能力和心理能力。
14
1、体质能力 是指从事某项工作所需具备的身体方面的
能力。比如，一些工作的成功要求耐力、手
指灵活性，腿部力量以及其它相关能力 。
➢ 斯坦福---比纳量表 ➢ 韦克斯勒智力量表 ➢ 瑞文测验 ➢ 多元智力理论
17
语言文字 数学逻辑
自然博物
多元智能
身体运动
视觉空间 音乐旋律
自我內省 人际关系
18
Howard Gardner,1983
/20120509/n3427 65395.shtml_舟舟的世界
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爷爷孙子和驴子的故事
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从心理学的角度说，智力与人 格是决定人生成败的两大因素，在 很大程度上，人格对人成功的影响 力超过能力。
一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺 心如意，在很大程度上取决于其人格类型与职 业类型之间的匹配情况。——霍兰德
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霍兰德职业模型：
现实型R
事
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
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性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的Байду номын сангаас和。
价值观—
10
E 企业型人的特点
向人推销自己的产品或观点 追寻领导力与社会影响 有抱负，雄心勃勃 言语说服能力强 销售、管理人员 政治家
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C 事务型人的特点
喜欢有条理、程序化的工作 愿意听从指示 有组织有计划 细致、准确 会计 文秘
12
六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种 类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它 们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在 各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远， 两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每 种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、 中性和相斥。
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气质：
是个体与生具有的心理活动的动力特征 ，是人格的先天基础。指心理过程在强度、 速度、稳定性和指向性的特征。与日常人们 所说的“脾气”一词相近。
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气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
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高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
/view/a4d566d5360cba1aa811daa 1.html###--
自尊：是个体对自我价值的认识。自尊性强的人对自我认识较积极，自 尊心弱的人更易受别人评价的影响。
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3、人格评估方法
大五人格模型：外向性、愉悦性/随和性、公正 严谨性/责任感、情绪稳定性、经验开放性
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霍兰德将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型： 现实型(Realistic) 研究型(Investigative) 艺术型(Artistic) 社会型(Social) 企业型(Enterprising) 常规型(Conventional)
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R 实用型人的特点
喜欢具体的任务 机械、动手能力强 喜欢做体力工作、户外活动 更喜欢与物打交道 技术性行业工作人员 工程师
MBTI 16PF EPQ 明尼苏达多相人格量表（即MMPI） 四种气质类型和AB型性格 投射测量： 主题统觉测验、罗夏墨迹测验、完成句
子测验、绘画测验
27
五因素模型
➢大五人
格模型
➢外向性（Extraversion）
价值观是一个人对人、事、物的重要性、 正误、好坏、美丑、取舍判断的心理倾向 系统。它通常充满情感。
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2、组织中的四种人格特质
控制点：个体对自己的行为方式和行为结果的 影响力量或责任的认识和定向。分内控和外 控两种，内控型人主要把责任或原因归于个 体的内在原因（如能力，努力程度等），外 控型者是指把责任或原因归于个体自身以外 的因素（如环境因素，运气等）。
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二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
人格是个体适应环境时在需要、动机、价值观、 情绪、气质、性格和体质等方面的整合，具有 动力一致性和连续性的特点。具有整体性、稳 定性（跨时间连续性和跨情境的一致性）、独 特性和社会性四大特点。
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I 研究型人的特点
喜欢探索和理解事物 爱分析的 有智慧的 独立的 实验室研究员 科学家
8
A 艺术型人的特点
喜欢自我表达 富有想象力、创造力 追求美 喜欢多样性与变化性 作家 艺术家
9
S 社会型人的特点
对人感兴趣 良好的人际交往技能 服务他人 帮助别人解决问题 教师 护士
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
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2、心理能力
心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
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从智力测验量表变化看智力概念的发展
➢ 比纳—西蒙量表：旨在识别出在普通学校中 很难获得应有进步的那些儿童
研究型I
常规型C
艺术型A
人
企业型E
社会型S
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美国心理学家霍兰德 (John L. Holland)一生都 在研究职业兴趣以及相 对应的职业类型划分， 他的广为人知的职业兴 趣六边形模型RIASEC） （1959年提出）奠定了 他在职业咨询和发展领 域的卓越贡献，在工业 组织心理学领域也产生 了深远影响。
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马基雅维利主义：马基雅维利主张为达目的可以不择手段。高马基雅维 里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩 护。高马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被 别人说服，他们更多地是说服别人。但这些结果也受到情境因素的 调节。
自控/适应力：按外界环境因素调整自己行为的能力。自控能力强的人善 于适应环境，但行为的一致性低。
根据六边形模型来理解，最为理想的职业
选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业
类型，即人职匹配。
13
一、能力差异
能力是指顺利完成某种活动所必备的 个性心理特征。
能力包括体质能力和心理能力。
14
1、体质能力 是指从事某项工作所需具备的身体方面的
能力。比如，一些工作的成功要求耐力、手
指灵活性，腿部力量以及其它相关能力 。
➢ 斯坦福---比纳量表 ➢ 韦克斯勒智力量表 ➢ 瑞文测验 ➢ 多元智力理论
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语言文字 数学逻辑
自然博物
多元智能
身体运动
视觉空间 音乐旋律
自我內省 人际关系
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Howard Gardner,1983
/20120509/n3427 65395.shtml_舟舟的世界