龙湖级别划分详细说明
龙湖级别划分详细说明
龙湖通用素质能力（人员招聘、评价、任用、发展中的应用）
管理任务
学习创新能力
系统性分析及解决问题
管理他 影响能力
学习适应能力
结果导向及创造性执行 客户导向
沟பைடு நூலகம்讨论能力
高层人员 中层人员 基层人员
基层、中层、高层、员工的通用素质能力要求
“有企业家精神的职业经理人 ”
“职业经理”
1、点燃自己 3、点燃他人 1、自身适应能力 4、发展他人
2、设立方向 4、夺取胜利 2、系统性分析及解决问 5、团队管理
“操心员工”
1、尽职敬业 4、团队协作
2、结果导向及创造性执 5、沟通讨论能力
发展中的应用）
管理他人
影响能力
团队管理发展他人
沟通讨论能力
团队协作
力要求
2、设立方向 4、夺取胜利 2、系统性分析及解决问题 3、学习创新能力
5、团队管理
6、影响能力
2、结果导向及创造性执行
3、客户导向
5、沟通讨论能力
6、学习适应能力
龙湖地产集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法版
文件名称龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)文件类型强制性规范专业细分人力资源发布单位集团人力资源部编制人于清源审核人左谦批准人沈鹰、李朝江生效日期2016年8月1日正文页数共10页附件个数无龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法(2016年版)1.背景与目的：以“岗位+能力”为基础的人力资源管理体系中，岗位体现工作职责分工，员工职业等级体现人员能力要求，理想状态是人员能力和岗位职责适配。
龙湖过去一直采用偏重能力管理的宽带职级体系（S/1-9级），支持全国化的业务发展和快速的组织扩展。
现阶段，龙湖的业务和组织发展速度趋于稳定，结合不同职能岗位区分职业序列，进一步细化职业等级，“岗位”和“能力”并重，更能适应龙湖现阶段的发展。
2.适用范围：龙湖集团各地区地产公司、龙湖集团总部（除商业地产部和物业管理部）的龙湖正式员工。
3.原则:鼓励员工在龙湖内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为高管序列(G)、专业序列(P)、销售序列(S) 、管理序列(M)、服务序列(E),每个系列中细分若干职业等级（简称GPS ME体系）。
公司发展是员工个人发展的基础，员工个人职业序列的变化、职业等级的提升要以业务需求为前提，再综合考虑素质能力要求、员工绩效及绩效+潜力表现、工作年限等因素。
鼓励工作职责的扩大先于职业等级的提升，超前的时间类似于试用期或见习期。
确保职业序列和职业等级体系的统一性，各业务单元或各职能不能随意另行设置职业序列和职业等级。
员工职业等级提升应逐步实现，原则上不能跨级提升。
任职岗位、在级年限和绩效结果的是职级晋升的必要条件，而非充分条件；职级晋升的核心条件是“素质能力与经验”满足要求。
4.高管序列：高管序列的人员为公司（集团或地区，下同）确立总体战略方向，对公司业绩全面负责，对公司的长远规划和重大举措负责，对公司的业绩有直接和长期的影响。
高管序列的职业等级细分如下：G5总裁C E0董事会高级副总资深的集团执行董事；或非执行董事但资深且持续高绩效的G3晋升董事会G4裁资深的集团综合职能负责人（原则上管理多职能条线）；或资深的超大型地区地产负责人成熟的集团职能负责人；或成熟的中大型地区地产负责人初次任职（1-3年内）的集团职能负责人；或初次任职（1-3年内）的地区地产负责人；或中小型地区地产负责人5.管理序列:5.1.序列定义及等级细分:管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管理（团队预算和费用）。
龙湖集团及地产公司组织职等职位及职务名称设置管理办法
集团及地产公司组织、职等、职位及职务名称设置管理办法（人力资源及行政部内部使用版本，另有公布版本）第一部分目的●规范集团及地区地产公司组织、职等、职位及职务名称的设置，减少对内对外的混乱；●确保不同地区地产公司之间的统一。
第二部分适用范围●适用于集团及各地区地产公司。
●物业公司及商运公司的组织、职等、职位及职务名称设置管理办法根据此办法的原则另行规定。
第三部分指导原则●在尊重专业及管理效果、确保迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率（最复杂的情况下，地区地产公司从业务执行人到总经理不超过4次汇报关系。
对于人数较少的职能，不应超过3次）。
●管理幅度：绝大多数的管理人员都应直接管理3个（含）以上，12个（含）以下的人员。
●职务名称设置不追求市场竞争优势，但要确保基本没有市场弱势。
●每个员工都应有且只应有一个行政上级。
“行政上级”指一个人在行政方面的汇报对象。
行政上级是员工的全面管理者（综合管理出勤、综合绩效评估、发展计划、费用报销、处罚等）。
部分员工会有一个“职能上级”。
“职能上级”指一个员工在专业上的指导者、监督者、发展者。
职能上级是员工的部分管理者。
职能上级具有在专业方面的对员工进行评估的责任、能力和权力。
第四部分职业等级体系设置第五部分职务名称体系设置根据外部市场情况，结合内部运营的实际情况，公司设置如下循序渐进的职务名称体系：文员－> 高级文员－> 专员/主管－> 见习经理，项目XX经理，经理－> 高级经理－> 总监－> 副总，高级总监，总经理－> 总经理/XXO－> 副董事长、董事长兼CEO。
职务名称与职等、职责的对应关系如下：对地区地产公司来说：注：在此体系中，主管是可以没有人员管理职责的，但有经理职称的人一般都要有人员管理责任。
对集团人员来说：注：因为集团的工作性质，5级的人员仍没有直接下属也是正常的。
第六部分地区地产公司的标准组织、职等、职位及职务名称设置一个地区地产公司的组织由以下六类职责层次组成：6.1 地区公司负责人每个地区公司设置负责人1名，向集团总经理汇报。
龙湖会积分计划
龙湖会积分计划一、开展积分计划的目的：吸引业主积极加入客户会，同时促进业主重复购买和推荐购买我公司项目。
从各个公司开展客户会的情况来看，会员积分是持续性维护与会员关系的最有效措施，是各个客户会必不可少的内容。
同时会员积分也是我们进行客户价值的细分的重要标准和纬度，也是促进客户进行重复购买和推荐购买的重要手段。
二、对外宣传口号：龙湖地产回馈广大关心与支持龙湖的业主三、具体积分方式：1、会员级别设置：我公司客户会会员目前只针对业主，因此会员不设置等级。
但是会员有积分的高低，客户会将通过积分高低（包括累计最高积分和现有积分两个纬度）来对客户进行细分，提供不同的活动和服务。
3、关于购房类积分说明：1、在参加购房类积分时，请会员在签订销售合同前主动告知销售人员，由销售人员协助办理各项积分证明手续。
2、关于“购房类积分”：“购房类积分”中所称的购房是指会员个体直接通过二级市场向龙湖地产集团或所属各项目购买在售物业，不包括三级市场交易（二手房），也不包括团购行为。
3、关于购房折扣：除特别说明外，龙湖会积分赠送可与正常的公开购房折扣或不同时期的活动折扣同时享受。
4、关于会员身份审核：参加购房类积分时请会员主动出示会员卡和身份证，由销售人员在会员系统中查验会员身份。
5、关于填写《积分确认表》：销售人员确认积分行为符合规定后，在签署《商品房买卖合同》的同时，会员应在购房积分确认表上签名确认，积分手续必须在成交当日与签署买卖合同同时办理，当日未办视为自动放弃，将不再予以补办。
6、如果新客户在购买龙湖物业时（以签订销售合同为准）同时签署《龙湖会入会申请表》，在其会员申请审核通过后可补积该次购房积分；如在签订合同时未签订入会申请表，则该次购房积分作废。
7、关于两类购房类积分：不同的购房类积分可以同时享受，即会员推荐购房，推荐者与被推荐者都可以获得积分。
8、关于“推荐购房”的确认：办理推荐购房积分时，同一套房产只能有一个推荐人享受积分。
龙湖地产组织架构
一．上海龙湖运营部组织架构二．上海龙湖运营管理体系概述z龙湖集团运营管理体系z 上海龙湖运营管理体系–会议管理体系–阶段性成果管理体系–进度计划管理体系–报表管理体系–投资模型管理体系–成本管理体系–合同及付款管理体系–知识管理体系1.2.11 岗位及职能描述：项目成本经理y直接上级：项目总监y间接上级：造价采购副总（总监）、成本中心总监y直接下级：专业工程师、行政专员汇报关系y原则上每项目1人，必要时可两项目1人y4/5级员工岗位编制y组织项目工程预（结）算编制，站在甲方的角度，审核造价咨询公司或造价工程师审核的预（结）算，提出调整修改意见，控制工程造价；组织编制和执行《项目工程造价管理大纲》y组织编制项目资金计划，控制工程款的拨付，保证工程的顺利进行及资金的合理利用；组织编制项目造价工作计划、控制造价工作进度，动态执行和定期分析总结y组织项目目标成本的编制、分解、执行管控和反馈调整；监控工程中发生的超预算成本和竣工后的后续成本；组织进行项目现场签证、设计变更费用审核及统计分析；组织进行项目历史成本数据收集及统计分析；编制成本简报，及时准确反映项目动态成本及在满足功能和设计效果的前提下，提出合理的控制造价的建议和意见y根据公司工程项目发展的需要，在公司经营和成本的目标确定以后，组织工程项目的报价、起草工程报价要求、主持报价单位评选、报价分析起草及送审。
起草施工合同和各类分包合同，主持合同谈判，把握合同主动权y 主动、及时、有效地组织收集国家、市场和行业（特别是竞争对手）的造价政策、资源、信息职能职责1.2.12 岗位及职能描述：项目营销经理y直接上级：营销副总y间接上级：项目总监、营销中心总监y直接下级：项目策划主管（专员）、项目营销主管、置业顾问、销售支持汇报关系y原则上每项目1人，必要时可两项目1人y4/5级员工岗位编制y组织项目层面的市调和竞争、客群分析，为营销决策提供基础y在项目建设之初，组建销售团队并提出要求y负责提出项目营销策略，包括项目定位、定调、目标人群、竞争策略、销售节奏设计、定价等y在项目阶段性成果确定价基础上，有一定的价格浮动建议权。
龙湖的组织结构和管理模式
龙湖的组织结构和管理模式
龙湖集团是一家以房地产开发为主的大型企业，其组织结构和管理模
式如下：
1. 组织结构：
龙湖集团的组织结构分为总部与分支机构两个层级。
总部设有高层领
导团队，包括董事长、总裁、执行副总裁等，负责全局规划、决策和
战略指导。
分支机构分布在各地，包括房地产开发、销售、设计、市
场营销、人力资源等部门，各部门相互协作，实施公司战略。
2. 管理模式：
（1）分权管理：龙湖集团实行逐级分权的管理模式，各分支机构能够
根据市场需求和地区特点进行灵活决策和管理，提高效率和应变能力。
（2）团队管理：龙湖注重团队合作，鼓励部门间的协作与共享资源，
强调激发员工的创新和团队精神。
每个团队设有负责人，负责协调和
管理团队工作。
（3）绩效考核：龙湖采用绩效考核制度，通过目标设定、绩效评估和
绩效奖励机制，激励员工为实现公司战略目标而努力工作。
绩效考核
结果作为晋升、薪酬调整和奖励的重要依据。
（4）优质服务：龙湖致力于提供高品质的产品和服务，注重客户满意度。
公司在项目开发过程中，积极与供应商、合作伙伴建立良好的合
作关系，确保项目的顺利进行和品质保障。
（5）创新与持续发展：龙湖鼓励员工的创新思维和实践，在产品设计、营销策略等方面不断追求新突破和创新，以适应市场变化并持续发展。
龙湖集团的组织结构和管理模式旨在实现高效运营、优质服务和持续发展，进一步巩固其在房地产行业的竞争优势。
龙湖天街介绍
龙湖商业介绍从2003年龙湖地产旗下首个商业项目“重庆龙湖北城天街”开业，到2013年初11个已开业商场，龙湖在商业地产的道路上已走过整整10年。
龙湖用10年打造了“天街”、“星悦荟”、“家悦荟”三大商业产品线，完成11个项目开业，步伐不算快，但龙湖已初步完成人才、商家资源及管理经营的积累。
2013年，龙湖地产开启在商业地产全国化的扩张之路。
龙湖每年将销售回款的10%以内沉淀到商业地产扩张之中，并预计用10-15年左右的时间，使得持有物业的利润贡献比例从目前不到5%，提升至30%。
一、天街系列介绍1．龙湖天街——大型超区域及区域型购物中心通过为中国新型家庭，提供一站式消费场所，从而成为城市的时尚生活中心和休闲文化中心。
2.龙湖星悦荟——社区型时尚生活中心面向中产家庭及消费者，提供购物、美食、娱乐、休闲、家具等多样生活，从而让消费者发现和享受“生活之悦”。
3.龙湖MOCO——高端精品家居生活馆为中产及中产以上人群，提供了“与国际潮流同步”的生活方式和消费文化，并赋予其引领潮流、品位非凡的身份价值。
目前，龙湖凭借其上市公司的雄厚实力，已在北京、重庆、成都、沈阳、西安、杭州、无锡等城市，与多家金融机构、世界五百强，及国内众多品牌商如沃尔玛、百安居、远东百货、UME国际影院、法拉利、minicooper、劳力士、哈根达斯等合作，大手笔打造了十多个城市商业地标。
龙湖集团目前已经开发建成的商业项目已逾200万方体量，其中北京龙湖长楹天街、重庆龙湖北城天街、成都龙湖天街三千集堪称龙湖“天街”系列商业综合体代表。
龙湖.北城天街——重庆观音桥商圈的繁荣引擎“龙湖.北城天街”购物广场运用国际商业前沿理念建造而成，建筑面积约为14万平方米，是目前重庆规模最大、功能最完善的超大兴购物中心之一，集购物、休闲、餐饮、娱乐为一体。
北城天街拥有3座休闲景观广场、2家大型生活超市、1家主力百货，300余家国际一线潮流品牌专卖店、1个专业体育用品连锁卖场、1座全国放映厅最多的五星级电影院、近千个泊车位的大型停车场……是重庆时尚人群休闲、购物的首选之地。
龙湖集团地产体系员工职业序列及职业等级管理办法
由集团 CEO 决策。
⚫ 晋升到 M8/M9, 在晋升决议前提前 3 个月，地区公司人员由地区公司总经理提名，集团对应的职能总经理联名推荐；集团总部人员由集团职能总经理提
名；经由董事长或 CEO 或人力资源总经理与该员工面谈后，由董事长决策。
⚫ 晋升到 M10，由人力资源总经理和 CEO 联名推荐，董事长决策。
杂性并能顺畅进行集团-地区公司以及地区公司之间的协作
或已地域灵活在 M6 岗位为
M7
成熟的集团职能中心负责人
在某领域可独当一面，开始培养跨地域、或跨集团/地区、或跨职能、 公司作出了>=1 年贡献，且
或跨业态的复合高质量有竞争力的经验和视角；原则上需要在 M5/P8 最近 1 次年底绩效 B+或 A；
5.管理序列: 5.1.序列定义及等级细分: 管理序列的人员除了业务管理职责之外，还包括组织及人员管理（不同程度的设定团队方向、目标制定与分解、指导、培训、发展、评估团队建设等），费用管 理（团队预算和费用）。属于管理序列的人员，其任职的岗位必须是管理岗位。管理岗位应有常设下级岗位。管理序列的职业等级细分如下：
职级 商务头衔
岗位任职最低要求
素质能力及经验要求
晋升到本级的最低年限 及绩效要求
成为高管序列的储备人员，现任： 具备强烈的“事业心”，有承担“无限责任”的心态；有集团视角， 个例
资深的大型地区核心职能负责人
有全国地域灵活性
常务 资深的超大型综合体项目负责人 M10 副总经理 资深的集团职能中心负责人
⚫ 不符合管理序列的岗位要求和任职资格的晋升，需要董事长、CEO 和人力资源总经理特殊审批。
6.专业序列： 6.1.序列定义及等级细分： 专业序列的人员通过自我工作来完成目标，他们往往拥有一定的专业知识，接受一个拥有专业经验的管理序列人员的指导（绩效管理、职业发展等）。专业序列 的人员一般没有直接下级，但可以承担入职引导人职责，辅导其他员工，管理分供方人员。专业序列的职业等级细分如下：
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龙湖通用素质能力（人员招聘、评价、任用、发展中的应用）
管理任务
学习创新能力
系统性分析及解决问题
管理他 影响能力
学习适应能力
结果导向及创造性执行 客户导向
沟通讨论能力
高层人员 中层人员 基层人员
基层、中层、高层、员工的通用素质能力要求
“有企业家精神的职业经理人 ”
“职业经理”
1、点燃自己 3、点燃他人 1、自身适应能力 4、发展他人
2、设立方向 4、夺取胜利 2、系统性分析及解决问 5、团队管理
“操心员工”
1、尽职敬业 4、团队协作
2、结果导向及创造性执 5、沟通讨论能力
发展中的应用）
管理他人
影响能力
团队管理发展他人
沟通讨论能力
团队协作
力要求
2、设立方向 4、夺取胜利 2、系统性分析及解决问题 3、学习创新能力
5、团队管理
6、影响能力
2、结果导向及创造性执行
3、客户导向
5、沟通讨论能力
6、学习适应能力