第2章 薪酬分配与管理的基本原则
人事薪酬管理制度(5篇)
人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
2023年公司薪酬管理制度(精选5篇)
2023年公司薪酬管理制度（精选5篇）公司薪酬管理制度1一、基本原则：1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资1）一般员工：岗位工资__2.5%__n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资__3.5%__n（n为工龄）。
薪酬管理制度
2050
2600
3220
4120
5120
第十一条等级进入
员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。
第十二条薪酬等级进入基准
按超额件数依据相关的规定提取
实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由科技根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。
第五条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，科技实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者。科技各职能部门必须严格执行公司的工资政策。
1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。
3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）
第三章职务职能工资制---基本工资
第二十一条释义
基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点总数中提取出的工资。见表六。
表六职务职能工资制之基本工资
基本工资与绩效工资比例
适用职系与职级
基本工资
7：3
（1）管理9级及以上
（2）技术6级及以上
（1）管理9级、10级
（2）技术6级、7级
（3）专业行政1级
2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。
事业单位薪酬管理制度5篇
事业单位薪酬管理制度5篇事业单位薪酬管理制度篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用便于操作的原则，公司在建立平等竞争用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人以岗定薪拉开差距考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才吸引人才激励人才人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任管理考核分配一体化的原则，公司各部门各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度劳动强度劳动责任劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资岗位薪资奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖季度奖年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。
总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。
试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。
公司薪酬分配方案
公司薪酬分配方案公司薪酬分配方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司薪酬分配方案1第一章总则第一条目的为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任；工作的复杂性；劳动强度；工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的'不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第2章薪酬分配与管理的基本原则
第2章薪酬分配与管理的基本原则薪酬分配与管理是组织内部非常重要的一项人力资源管理工作，它直接关系到员工的积极性、工作满意度以及组织绩效的实现。
因此，薪酬分配与管理需要遵循一些基本的原则，以确保公平、公正、合理和可持续的薪酬体系。
首先，薪酬分配与管理的基本原则之一是公平与公正。
公平指的是按照员工的贡献和工作价值分配薪酬，不偏袒个别员工。
公正则是指在分配薪酬时要遵循一定的规则和程序，确保透明、公开，避免任意性。
公平与公正可以增强员工对组织的认同感和满意度，提升员工的工作积极性。
其次，薪酬分配与管理的基本原则是合理与可行。
合理性是指薪酬分配要符合正常的市场规律和组织内部的经济状况。
不能过高也不能过低，既能吸引和留住优秀的人才，又能保证组织的可持续发展。
可行性则是指薪酬分配方案要实施起来具有可操作性和可行性，能够被员工接受和理解。
第三，薪酬分配与管理的基本原则是差异化与激励。
差异化是指按照员工的表现和能力差异给予不同的薪酬待遇。
优秀的员工可以获得更高的薪酬，激励他们更加努力和积极地工作。
同时，差异化也可以激发员工的发展潜力，提升组织的绩效水平。
第四，薪酬分配与管理的基本原则是可持续发展。
可持续发展是指薪酬体系要能够长期有效地运行下去，并且能够适应组织发展和环境变化的需要。
薪酬分配与管理需要与组织的战略和目标相一致，确保能够支持和促进组织的可持续发展。
除了以上的基本原则外，薪酬分配与管理还需要注重以下几点。
一是关注绩效管理。
薪酬分配应该与员工的绩效表现挂钩，通过有效的绩效考核体系来评估员工的工作表现，并据此确定薪酬水平。
二是关注市场导向。
薪酬分配应该综合考虑市场的供求关系，参照同行业、同岗位的平均薪酬情况，确保薪酬水平具有市场竞争力。
三是关注长期激励。
薪酬分配应该注重长期激励，除了基本工资外，还可以提供一些长期福利和激励措施，如股权激励、绩效奖励等，以激发员工的长期发展动力。
综上所述，薪酬分配与管理的基本原则包括公平与公正、合理与可行、差异化与激励、可持续发展等。
工资规章制度管理办法
工资规章制度管理办法在充满活力,日益开放的今天,制度的使用频率逐渐增多,制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢?下面是由作者给大家带来的工资规章制度管理办法7篇，让我们一起来看看！工资规章制度管理办法篇1第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。
原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。
岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
城投公司员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，激励员工积极性，提高员工满意度，吸引和保留优秀人才，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及派遣员工。
第二章薪酬原则第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配公平合理，体现岗位价值，使员工感受到公平待遇。
2. 竞争原则：薪酬水平在同行业、同地区具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率和业绩。
4. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现公司经济效益最大化。
5. 合法原则：遵守国家法律法规，确保薪酬制度合法合规。
第三章薪酬构成第四条公司员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定，作为薪酬的基本保障。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求及市场薪酬水平确定。
3. 绩效工资：根据员工绩效表现，给予一定的绩效奖金。
4. 津贴/补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求确定。
5. 奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。
第四章薪酬管理第五条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、修订和解释薪酬管理制度，审批薪酬预算，监督薪酬制度执行情况。
第六条薪酬管理委员会下设薪酬管理办公室，负责薪酬制度的日常管理工作，包括：1. 薪酬预算编制及执行；2. 薪酬调整方案的制定及实施；3. 薪酬核算及发放；4. 薪酬数据分析及报告；5. 薪酬管理制度的宣传及培训。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第十条本制度如需修改，由薪酬管理委员会提出修改意见，经公司总经理批准后予以实施。
特聘人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司特聘人员薪酬管理，吸引和留住优秀人才，充分发挥特聘人员的作用，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司特聘人员，包括但不限于高级顾问、技术专家、管理顾问等。
第三条特聘人员薪酬管理遵循以下原则：1. 市场竞争力原则：特聘人员薪酬水平应与市场同类人才薪酬水平保持一致，具有竞争力。
2. 公平公正原则：特聘人员薪酬分配应公平公正，体现个人能力、贡献和公司效益。
3. 激励约束原则：通过薪酬激励机制，激发特聘人员工作积极性，同时建立约束机制，确保其履行职责。
第二章薪酬结构第四条特聘人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分组成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据特聘人员岗位、专业背景、工作经验等因素确定，包括固定工资和岗位工资。
2. 固定工资按月发放，具体数额根据市场薪酬水平和公司承受能力确定。
3. 岗位工资根据特聘人员岗位价值、职责和公司发展需要确定。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据特聘人员工作业绩、对公司贡献等因素确定，与公司效益挂钩。
2. 绩效薪酬每年评定一次，具体评定标准由公司人力资源部门制定。
3. 绩效薪酬的发放与年度考核结果挂钩，考核不合格者将不予发放。
第七条福利待遇：1. 特聘人员享有国家规定的各项社会保险和福利待遇。
2. 公司根据实际情况，为特聘人员提供年假、培训、体检等福利。
第三章薪酬发放与管理第八条特聘人员薪酬发放：1. 薪酬按月发放，具体发放日期由公司人力资源部门确定。
2. 特聘人员应按时参加公司组织的工资领取手续。
第九条薪酬管理：1. 公司人力资源部门负责特聘人员薪酬的制定、调整和发放。
2. 特聘人员如有特殊情况，需调整薪酬，需向公司人力资源部门提出申请，经批准后方可调整。
3. 特聘人员如有违反公司规定的行为，公司将根据相关规定进行处罚，包括但不限于扣发绩效薪酬、解除劳动合同等。
第四章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内部公平性的解决思路
岗位分析与 岗位评价
绩效评价
内在公平
个人公平
薪酬差距设计
分配公平
薪酬 体系 内部 公平
薪酬制度建设
2013年7月26日
程序公平
刘智强《薪酬管理》课件
内部公平性的测量方法
内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度
个人公平性：薪酬与绩效的一致性程度
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
激励性的测量指标
双因素理论
激励系数
岗位变动收入 － 激励系数＝ 岗位总收入
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
思 考
变动收入所占比例越高，激励性真的越强吗？ 有没有相反的情境？请举一例。 激励系数要起作用，需要满足什么条件？
什么情况下可以扩大可变薪酬的支付比例？→
无法含糊对待的问题
2013年7月26日 刘智强《薪酬管理》课件
作 业
查湖北省2009年不同地市最低工资标准
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
五、均衡性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
均衡性是指公司内部各部门/单位之间的利益调整
问题
实例：河南RP集团的均衡性难题
差额 －2 －5 10 －8 －4 1 „„
刘智强《薪酬管理》课件（3）分源自公平性：倍数 最高最低倍数
最高数与平均数倍数
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
（4）分配公平性：百分位数
Max90/Min10 公司或部门高90分位收入与低10分位收入的比值
薪酬 7800 6500 5700 5700 4900 4600 4360 3800 3280 2600 排序 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
2013年7月26日 刘智强《薪酬管理》课件
A
XX
图1 洛伦茨曲线
计算公式：G=S1/(S1＋S2)
2013年7月26日 刘智强《薪酬管理》课件
三、激励性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
定义
激励性就是要求公司的薪酬能够激发广大员工的工 作激情和创造潜能，充分调动员工的工作积极性。 利用薪酬杠杆来激励员工是最容易被运用的方法， 但同时也是最容易引发矛盾的地方。因此评价一种 薪酬体系的好坏，薪酬的激励性是一个重要的指标。
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
20000 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 岗位1 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 岗位6
低位数 中位数 高位数 本公司
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
课外作业
在武汉市指导工资中，选择你所在单位的5个典 型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高 位线，你所在公司报酬线
刘智强《薪酬管理》课件
图示法：
低位数 中位数 高位数 本公司
岗位1
岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 岗位6
1800
2200 3700 4100 5890 8520
2300
3600 4430 5800 7300 13000
2900
4600 5800 7100 9200 18000
2510
3400 4300 5300 6100 8100
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
（2）市场指数
市场指数：实际平均工资/市场平均工资 举例：某公司人力资源部市场指数
职位名称 人事代理 资深薪酬专家 保险主管 培训经理 人力资源总监
2013年7月26日
员工人数 4 2 1 1 1
实际平均 工资 19600 25700 33000 41000 45000
p25为下数第2.75个数据，也就是 在第2与第3个数据之间的一个数 值
因此， p25 = 3280+0.75*(38003280) =3670
4900
4600 4360 3800 3280 2600
2013年7月26日
6
5 4 3 2 1
下面请大家自己计算P75
V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900
定义
内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根 据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和 一致性。 薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性 和程序公平性： 内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相 符合→同工同酬。 个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的 薪资待遇→同功同酬。 分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距 来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。 程序公平性要求薪酬分配的过程公平。
薪酬分配与管理原则
六大原则
公平性原则 竞争性原则
内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性
激励性原则 经济性原则
均衡性原则 合法性原则
对外
对内
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
一、竞争性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
定义
外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业 或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留 公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用 （三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励 效能）
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
四、合法性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
合法性就是要求薪酬管理体系与国家的政策法律不冲突
─ 劳动法，如辞退员工补偿、节假日加班工资、五险一金， 等等 ─ 最低工资标准
合法性的内涵在不断增加
─ 人力资源管理伦理应纳入合法性原则，即薪酬设计应符合 人力资源管理伦理 ─ 企业社会责任应纳入合法性原则，即薪酬设计应考虑企业 社会责任→“奥巴马限薪” ─ 同工同酬也应纳入合法性原则→未来同工同酬将成为企业
2013年7月26日 刘智强《薪酬管理》课件
保持薪酬内部公平的重要性
26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度 的重要原因。
据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工 作不满意的主要根源之一。
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
案例讨论：他们为什么对薪酬不满
L公司是国企A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与 生产。L公司由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来 自V公司和J公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场 招聘来的员工m则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发 放，实行薪酬保密制度。员工c、d、m担任的工作任务都是电路设计与研发， 然而员工m的工资却远高于c，而c又略高于d。 由于L公司生产的产品处于国内领先水平，A集团对其非常重视。在L公司 成立之初，L公司总经理曾向员工许诺，公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待 遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短的时间内，完成了多个研发项 目并顺利通过评审。产品投放到市场后，L公司开始赢利，而薪酬制度却仍然 没有变动，L公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖。 此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、m通过一些非 正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在L公司开始赢利后的 第一年(公司成立后第三年)，公司员工针对薪酬待遇的抱怨声四起，不时有人 跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产效率大幅下跌。与此同时，竞争对手向 市场推出了同类型竞争产品，已极大地威胁到L公司的市场地位。
分配公平性：倍数、百分位数、级差、基尼系数 程序公平性：薪酬满意度、薪酬制度完善性
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
（1）内在公平性：薪酬与岗位价值的一致性程度
例子：
岗位 岗位1 岗位2 岗位3 岗位4 岗位5 岗位6 „„
2013年7月26日
薪酬水平排序 17 3 8 11 5 1 „„
第二章 薪酬分配与管理的基本原则
主讲人：刘智强
华中科技大学管理学院
Email: zqliu@
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
主要内容：
竞争性原则 公平性原则
激励性原则
合法性原则 均衡性原则 经济性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
六、经济性原则
2013年7月26日
刘智强《薪酬管理》课件
经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公
司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相 关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，以保证 公司具有理性的成长空间。
“两个低于”
民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势
6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900； 5700；3800；4360
计算p25和p75
2013年7月26日 刘智强《薪酬管理》课件
计算过程：
薪酬 7800 排序 10
先对数据进 行排序
V= 25%×(10+1)=2.75
6500
5700 5700
9
8 7
市场中位数 市场指数% 22700 28000 33500 39500 44000 86 92 99 104 102
刘智强《薪酬管理》课件
（3）员工的自愿离职率
自愿性离职 与薪酬的联系非常紧密