盘点民企管理十大“硬伤”
民营企业经营管理问题
民营企业经营管理问题
民营企业经营管理中常见的问题主要包括：
1. 管理结构不合理：一些民营企业可能没有形成明确的管理层次和职能分工，导致管理效率低下。
2. 缺乏有效的决策机制：决策权集中于一个人或少数人手中，容易导致决策失误或执行力不足。
3. 人力资源管理问题：包括员工流失率高、员工积极性不高、培训和发展机会不足等问题。
4. 财务风险：包括过度负债、现金流不稳定、利润率下降等问题。
5. 技术创新能力不足：许多民营企业缺乏自主技术创新能力，过度依赖模仿或引进。
6. 市场定位不清：一些民营企业没有明确的商业模式和市场定位，导致在市场中无法形成竞争优势。
7. 缺乏长远战略规划：很多民营企业的经营策略往往是短视的，缺乏长远的战略规划。
8. 法律意识淡薄：一些民营企业在经营过程中，可能忽视法律法规的要求，导致法律风险。
以上这些问题，需要通过改进企业管理结构、提高决策效率、优化人力资源管理、加强财务管理、提升技术创新能力、明确市场定位、制定长远战略规划以及增强法律意识等方式来解决。
中国企业管理十弊病
中国企业管理十弊病中国企业管理十弊病WTO前总干事穆尔先生说，中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。
导致中国企业的管理落后最要命的弊病有哪些呢？1.人性化致命一直以来我们宣扬的人性化 ，其实在某种程度上害了中国企业。
每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。
香港爱朋集团董事长尹德川回忆说，曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
在日本的新干线里，尹德川躺在一节车厢角落里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。
当时她看不到车厢里有任何人，而且每一个进来的服务员都是一样的，完全没有顾及到车厢里有没有人。
这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。
中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
而实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
2.聪明导致缺陷《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
有四个词很关键，也容易模糊：聪明、精明、高明、英明。
聪明就是能正确感知世界；精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明；善于掩饰自己的聪明叫高明；能够左右高明的人叫英明。
而中国企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英名的'人基本上没有。
6.不许随地大小便！我们的管理规则往往不完善。
海尔初期把禁止随地大小便都写进企业文化是非常有道理的。
私企管理制度弊端
私企管理制度弊端一、缺乏灵活性私企管理制度往往偏向于规章制度的刻板严格，缺乏灵活性。
一些制度规定严苛，没有针对具体情况进行灵活调整，导致员工在工作中遇到问题时难以灵活处理，影响工作效率。
另外，一些制度规定复杂繁琐，执行起来繁冗费时，导致管理效率低下。
二、缺乏激励机制私企管理制度大多注重对员工的惩罚和监督，却忽视了激励机制的建立。
缺乏激励机制会导致员工缺乏积极性和工作激情，影响企业的发展。
员工在没有得到公正的激励和认可的情况下，很难全力以赴工作，容易产生消极情绪，对企业的生产经营造成不利影响。
三、信息不对称私企管理制度中往往存在着信息不对称的问题，即制定管理制度的领导层和执行制度的员工之间信息传递不畅，导致员工对制度规定不够了解，容易产生误解和冲突。
信息不对称还容易导致管理层的决策失误，无法有效地调整企业运营策略，影响企业的生产效率和市场竞争力。
四、缺乏顶层设计私企管理制度缺乏科学的顶层设计，往往制定管理制度的过程缺乏全面考虑，缺乏长远规划和全局观念。
这样导致私企管理制度的设计不合理，无法很好地适应企业的发展需求和员工的工作状态，影响了企业的长期发展。
五、管理制度缺乏透明度私企管理制度缺乏透明度，制度的执行过程缺乏监督和评估。
一些管理制度的执行过程中存在职权寻租和权利寻租的问题，导致员工的利益得不到保障，容易引发不公平的现象。
缺乏透明度的管理制度也容易滋生腐败现象，影响了企业的良性发展。
针对私企管理制度存在的上述弊端，有必要采取一系列措施加以改善：一、优化管理制度私企应当通过整合资源、审视自身管理制度的不足之处，优化完善企业的管理制度，制定更加科学合理、适应企业实际情况的管理规章制度。
在制定管理制度时应注重弹性，考虑到各种情况下的特殊性，避免刻板规定。
二、建立激励机制企业应当建立有效的激励机制，通过提高员工的工作积极性和投入度，激发员工的创造力和工作热情。
激励机制可以包括物质奖励、精神鼓励等多种形式，使员工感受到公平的对待，增强企业凝聚力和战斗力。
盘点民企管理十大“硬伤”
盘点民企管理十大“硬伤”摘要：民营企业是我国市场经济的重要组成部分，但其管理存在着一些“硬伤”，例如缺乏专业管理人才、短期经营思维等。
本文对民企管理中存在的十大“硬伤”进行盘点和分析，旨在提高民企管理水平。
关键词：民企、管理、“硬伤”正文：民营企业是我国市场经济的重要组成部分，但其管理存在着一些“硬伤”，具体如下：1.缺乏专业管理人才民企由于发展时间短，往往缺乏专业管理人才，这对其管理水平带来很大的影响。
2.领导机制不科学民企中往往存在着领导人员个人意志用事，决策主观性强等问题，这使得企业的管理难以得到优秀的执行。
3.短期经营思维民企在追求短期利益的同时，往往忽视了长期规划和发展，可能导致企业的可持续性问题。
4.缺乏规范化管理由于民企起步较晚，缺乏规范化的管理制度，可能导致企业管理混乱，效率低下。
5.金融管理不到位民企的融资渠道通常比较狭窄，金融管理上存在诸多问题，可能导致企业的资金链断裂。
6.企业文化建设不足民企在文化建设上还存在很大的问题，对企业文化建设的重要性还没有深刻认识，这可能导致企业的凝聚力和战斗力不足。
7.市场竞争力较弱市场竞争力是企业发展的核心，但民企在市场竞争力方面较弱，往往受到外部环境的干扰。
8.团队建设缺乏落实在团队建设方面，民企往往不注重员工素质的培养，也不注重团队协作的落实，这会影响企业的整体发展。
9.技术创新能力不强民企在技术创新能力上还存在一定的差距，且缺乏创新意识，这可能导致企业在市场竞争中未能拥有优势。
10.管理体制多变民企的管理体制常常因为企业高管的更替和外界环境的变化而不断变化，这可能会对企业管理带来困难。
综上所述，应加强民企的专业化管理、长期规划、标准化制度和团队建设，并注重企业文化的营造和市场竞争力的提升。
同时，应避免存在于管理体制中的多变性。
为了解决以上所列出的民企管理的“硬伤”，我们需要从以下几个方面进行改进和优化。
首先，民企需要注重管理人才的培养和引进。
民企薪酬管理十大问题
精心整理民企薪酬管理十大问题很多民企在薪酬管理上存在着不规范的问题，具体表现在两方面：一是不能从宏观层面把握好薪酬对员工的持续激励作用，二是不能从微观层面把握好薪酬分配的公平性。
根据子斫多年民企实际操作经验，认为民企在薪酬管理上要特别注意十值。
薪酬总额的概念，还没有引起民企的足够重视。
谈起工资问题，好多人都觉得仅仅指工资性收入，其实企业所支付的人工成本远远不止这些。
薪酬总额包括两部分：一是工资性收入，二是各项福利。
工资性收入也就是一般所说的工资部分，包括基本工资和绩效工资。
各项福利包括法定福利和企业福利，法定福利是指“五险一金”，企业福利是指劳动保护、健康查体、节庆补贴、食堂补贴等。
这些都应该向员工讲明白，也就是要让员工清楚企业用人所要支付的各项费用。
薪酬总额如何确定？一是要考虑企业年度经营目标因素，二是要考虑工资指导线因素。
确定薪酬总额有两点好处：一是让人资部门有个清晰目标，二是让员工对企业增强信心。
第三，薪酬结构问题月一般以本人经验，固定部分不易过高，应随员工级别的不同而不同。
对普工而言，固定与浮动各占50%较合适；对中层而言，固定40%、浮动60%；对高层而言，固定30%，浮动70%。
普工如果固定部分过低，会削弱他们的安全感；对中高层来讲，浮动部分加大，可以增强他们的责任心。
普工岗位工资的确定，有两点依据可以参照：一是当地的最低工资标准，二是所在岗位的性质。
中高层岗位工资的确定，应视企业情况而定。
第五，绩效奖金问题薪酬要发挥持续激励作用，主要来自绩效奖金。
绩效奖金属于薪酬中的浮动部各系列薪资标准；三是确定同系列薪资级差。
这样做有两点好处：一是能够把握整体薪酬的平衡，二是同系列具有可比性。
一般情况下，生产系列为勤务系列的两倍左右，技术岗位要视其作用进行确定。
如果生产岗位人员都很想到勤务岗位，那就说明这两系列的薪资标准肯定存在问题。
外部竞争体现在两个方面：一是薪资水平在当地具有一定竞争力；二是薪资水平在同行业具有一定竞争力。
民企十大内伤
民企十大内伤民营企业在我国经济发展中扮演着重要的角色，然而，在其发展过程中，也面临着诸多挑战和问题，这些问题犹如“内伤”，制约着企业的持续健康发展。
以下是民营企业常见的十大内伤：一、战略规划缺失许多民营企业在创立初期，往往凭借创始人的敏锐直觉和冒险精神抓住市场机会而获得成功。
然而，随着企业的发展壮大，如果没有清晰、长远的战略规划，就容易陷入盲目扩张或跟风投资的误区。
缺乏对市场趋势的准确预判、对自身核心竞争力的清晰认知以及对未来发展方向的明确把握，导致企业在激烈的市场竞争中迷失方向，难以实现可持续发展。
二、家族式管理家族式管理在民营企业中较为常见。
虽然在企业初创期，这种管理模式能够凭借亲情关系增强凝聚力和信任度，但随着企业规模的扩大，其弊端也日益凸显。
家族成员之间的利益纠葛、任人唯亲、缺乏专业管理人才的引入机制等问题，严重影响企业的决策效率和管理水平，制约了企业的创新和发展。
三、财务管理不善一些民营企业在财务管理方面存在诸多问题，如财务制度不健全、资金使用缺乏规划、成本控制不力、财务风险意识淡薄等。
这可能导致企业资金链断裂、融资困难、利润下滑等严重后果，使企业陷入财务危机。
四、人才短缺与流失人才是企业发展的核心竞争力，但民营企业在吸引和留住人才方面往往面临困难。
一方面，由于企业规模、品牌影响力等因素的限制，难以吸引到高素质的人才；另一方面，企业内部缺乏完善的人才培养机制、激励机制和职业发展通道，导致人才流失严重，影响企业的创新能力和发展后劲。
五、市场营销乏力部分民营企业在市场营销方面存在策略不当、渠道单一、品牌建设不足等问题。
对市场需求的了解不够深入，无法准确把握消费者的痛点和需求变化，导致产品或服务缺乏市场竞争力。
同时，在品牌推广和营销渠道拓展方面投入不足，使得企业知名度和市场份额难以提升。
六、创新能力不足创新是企业发展的动力源泉，但一些民营企业习惯于模仿和跟风，缺乏自主创新的意识和能力。
在技术研发、产品设计、管理模式等方面创新不足，无法适应快速变化的市场环境和消费者需求，逐渐被市场淘汰。
盘点民企管理十大“硬伤”
盘点民企管理十大“硬伤”民营企业管理“硬伤”论文摘要：本文考察了民营企业管理中的十大“硬伤”问题。
这些问题涉及了财务结构、利益冲突、价值观以及管理风格等方面。
具体来说，这包括资金不足、资源利用不当、扩张风险过高、管理结构混乱、人力资源投入不足、缺乏绩效考核体系、利益冲突、价值观混乱、缺少协作精神以及缺乏财务报表真实性等。
本文指出，成功地管理民营企业必须从多个维度解决这些问题，特别是在资源配置、人力资源管理、公司文化建设以及财务报表真实性等方面都应采取有效的措施。
一、民营企业管理十大“硬伤”所谓“硬伤”，指的是持久存在的问题，不容易从根本上解决，而通常只能在短期内采取有限的应对措施。
此外，民营企业管理中存在的“硬伤”比较突出。
这些问题包括资金不足、资源利用不当、扩张风险过高、管理结构混乱、人力资源投入不足、缺乏绩效考核体系、利益冲突、价值观混乱、缺少协作精神以及缺乏财务报表真实性等。
下面将详细阐述这些问题的特点及对策。
1. 资金不足民营企业往往由于有限的资金而无法参与重大项目，不能进行规模化经营，缺乏发展空间，且遭受各种经济环境变化的影响，而发展困难重重。
为此，政府应加大对民营企业融资的支持力度，同时促进民营企业向金融市场发展，寻求融资渠道，建立完善的贷款体系，改善民营企业的融资环境。
2. 资源利用不当民营企业由于缺乏资源，通常会导致资源的浪费和不合理分配，使企业发展缓慢。
因此，民营企业应加强对资源的管理和利用，深入分析企业资源，结合自身特点采取有效的资源管理措施，以利用资源最大效益。
3. 扩张风险过高民营企业受到资金和技术等方面的限制，往往会采取不计后果地扩张，带来较大的风险。
为此，企业应在发展之前进行全面的风险评估，并结合企业实际情况，构建合理的风险控制机制，寻求可持续发展的发展之路。
4. 管理结构混乱由于权力不明确，管理结构混乱，相关部门互相矛盾，使得民营企业的管理失去了指导思想。
因此，企业应当建立科学可操作的管理体系，完善管理组织，明确管理者的职责，强化管理制度，以实现企业管理系统效能最大化。
破解中国企业10大管理难题
破解中国企业10大管理难题中国企业在管理过程中面临着许多难题，这些难题不仅仅局限于特定行业或企业规模，而是普遍存在的。
下面将讨论中国企业中存在的十大管理难题，并提出相应的解决之道。
首先，中国企业面临的第一个难题是缺乏创新能力。
许多中国企业过于注重模仿和跟随国外企业的步伐，而缺乏独特的核心竞争力。
要解决这个问题，企业应加强研发投入，培养创新人才，并建立一套科学的创新管理体系。
第二个难题是人才流失。
由于薪资待遇、晋升机会不明确以及企业文化氛围等原因，许多中国企业经常遭遇重要员工的流失。
为了留住人才，企业可以适时提供培训机会、提高薪资待遇、建立有效的晋升机制，并创造积极向上的企业文化。
第三个难题是沟通不畅。
由于部门之间、上下级之间的沟通不畅，导致信息传递不及时、任务完成不顺利等问题。
为了解决这一问题，企业可以加强内部沟通培训，建立良好的沟通渠道，促进信息的畅通传递。
接下来的难题是管理层与员工之间的距离过大。
在一些企业中，管理层与员工之间缺乏有效的互动和沟通，导致员工对企业目标的理解不清，工作积极性不高。
要解决这个问题，管理层应加强对员工的关怀和指导，与员工保持良好的沟通和互动。
第五个难题是激励机制不完善。
许多企业的激励机制仅仅以薪资为导向，缺乏激励员工的其他方法。
应该采取多种激励手段，如提供培训机会、晋升机会、股权激励等，以激发员工的工作激情和创造力。
第六个难题是对标国际企业的能力不足。
不少中国企业缺乏对标国际先进企业的视野和认知，导致无法与国际市场竞争。
为了解决这个问题，企业应关注国际市场的动态，学习和借鉴国际先进企业的管理经验，不断提升自身的竞争力。
第七个难题是对风险和变化的应对能力不足。
由于市场环境不断变化，许多中国企业无法及时调整经营策略，应对风险和挑战。
为了更好地应对风险和变化，企业可以加强风险管理和预警机制，建立敏捷的组织架构和灵活的运营模式。
第八个难题是缺乏良好的企业文化。
许多中国企业缺乏一种积极向上、创新进取的企业文化，导致员工的工作意愿和归属感不强。
民营企业管理十二大弊端
民营企业管理十二大弊端中国民营企业发展了二十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。
但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。
例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。
为什么中国的民营企业如此地短命？正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。
一、“感恩”文化畸形“感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。
“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。
其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。
“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。
但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。
因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。
而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。
公司管理不善的十大通病，有5个就完蛋（附改善利润的十条出路）
公司管理不善的十大通病，有5个就完蛋（附改善利润的十条出路）•企业管理激励机制绩效管理绩效考核有这么一类企业，员工累，老板更累，都在为了企业的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微。
传统企业由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅导致“老板不知道，员工不敢说”，这就如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。
下面就列举一些常见的问题，企业可以由此而进行比照自检。
1、会议效率不高点击我的头像、关注、可发私信会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。
每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象。
2、采购浪费时间企业管理激励机制绩效管理绩效考核曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。
整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。
而这种现象其实在很多企业里均存在。
一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。
当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，在这里，我们要说的是企业的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标，才能真正控制采购的成本支出。
3、沟通渠道不畅在大多数企业，你会发现，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解……这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会。
说大了，有可能因此给企业带来隐患。
4、加班成瘾点击我的头像、关注、可发私信很多老板总认为，员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。
殊不知，这可能隐含着很高的成本。
理由有三：第一，加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而是员工的工作效率低下造成的，加班意味着低效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
双方要 树立证据意 识 ， 用证 据来说话 ， 这 打 仗 ， 后面 的 “ 子 ”立 即跟 上 ， 天 监 使 用， 探 今 偌大 一个企 业 ， 人资部 门能做什么
编 后： 动 争议 案件增 加 是 与法 治 做 事 。 劳
社 会下 民众 法律 意识 的增 强和 法治体 系 的健 全 密不可分 ， 是 ， 市场经 济 日 但 在 益 使 唤 。 老板 唯 我独 尊 ， 同其 亲属 ， 待 连 对
很 对企 业 乏 “ 国忧 民” 忧 的样子’ 发出 “ 青子衿， 青 者与用人单位建立劳 动关系 ， 劳动者就把 空。 多企业 老板不仅 是投 资者 ，
自己的劳动力交付给用人单位支配 ， 劳动 还 具 有 完 全 的控 制 力 ， 职 能 部 门如 财 悠 悠 我 心”的慨 叹 ， 出公 司看 到 其他 备 走 人力资源 、 生产、 售的总监 ， 其量 企 业的员工这个也 好、 销 充 那个 也好， 可是一 者的人身亦 同时受 到用人单位 的支配 。 劳 务 、 动 法和劳 动合 同法这两 部法 律今天 还 不 是 个 财 务 副总 监 、 力 资源 副 总监 和 销 人 等等 。 企业里是 “ 一把手” 说了 能 很好 的实施 ， 大程 度 上 就是 双 方存 售 副总监 ， 很 在着实质上 的不 平等。 这两部法律所规定 规定被 统称 为 “ 动基准 ” 是法律 给用 劳 ， 的工作 时间、 休息休假、 工资、 劳动保护等 但 如 此 ， 板还 时 常安 插一 些 “ 老 心腹 ” ， 收 集 情况 直 接 向他 汇 报 ， 使得 经 理 人 夹
缺乏 应 有 的 尊重 ， 职 业 人 当家 丁 的责任 ， 把 企业才可能有充分的人才 我登 台。 业就 是企 业 ， 企 谈什么 政治 ！ 曾 有一 民企 ， 了一 个大 学 毕业 生做 集 团 用
不能低 于劳 动法的规定 ， 种规定是一种 却无事 可做 ， 这 常被 闲置， 真是两败俱伤。 者 也不 得故 意不签 劳动合 同或者肆 意 提 常是 目标任 务下达后 ， 当工作 还没开 始 ，
的权利 ， 影响用人单位的正常工作运转。 样法律才能成为捍卫 自己权 益的武器 。
பைடு நூலகம்
马上 就向人力资源部门要人 ， 员工工作状
管理上普 遍存在 致命 的 “ 十大硬伤” 。
关 键 词 ： 营企 业 人 力 资 源 十 大硬 伤 民
产 某种 使用价 值时就 运 用的体 力和智 力
的总和 ” 劳动 者与用 人单位 交易 的对象 。 是劳动 力而非劳 动力创造 的物品， 当劳动 老板 一 手抓 到 底 ， 理 人 时常 被 架 声 声说 人 才重 要 ， 时 常表现 出 人才 缺 经 还
易后难 、 先程 序后 实体 、 层次有步骤 的 分 总体 思 路进行 。在对 已有 的研 究 成 果进
一
盘点民企管理十 大 “ 硬伤＂
杨大 平 四Ｊ 开元 集团 ｌ Ｉ
摘 要： 中国民营经济 的持 续发展 得益于从 业者 素质 的不 断提 升， 长期的生产经营 在 实践活动 中， 一些优 秀的民营企业在人 力资源管理 和人 才队伍建设 方面， 索 探
回 到公司 ， 这个不合 适、 个不顺 眼 ， 就 那
这 山望 着那 山高 ； 即使 新 聘一 个能 干 的
一
算， 各个 职能经 理没有实 质性管 理权 ； 非 人 ， 有时候还 是经猎 头公司推荐 ， 百里挑
选聘 的 ， 可是一 到企 业 工作 不 到两年 甚 至不 到 一 年 ， 就开 始 不满 意 、挑毛 病
态不好， 马上 就往 人资部 门推 ， 业务主管 部门不过 问员工 的思想、 心理需 求 ， 只管 呢？ 显然 ， 企业 没对 人切 实负起责 任 。 非 人力资源部 门应加 强人 力资源管 理技 巧 方法 的学习， 切实承担用人、 育人、 ＤＡ 关， 企 业 政 治斗争 此起 彼伏 ， 方唱罢 你
恪 守法律 用人单位与劳动者虽然形式上平等， 但实质上是不平等的 。 马克思曾明确地指 出“ 我们把劳 动力或者劳 动能力 ， 理解 为 人的身 体即活【 人体 中存 在的 ， 每当人生
业主 以及 核心管控 人 员一 手操 纵企业 ， 严重制约了人力资源的开发 、 利用， 最
终 导 致 企 业 发 展 道 路 的过 早 终 结 。通 过 系统 分 析 发 现 ， 民营 企 业 在 人 力资 源
人单位划的 “ 底线”， 也是法律规 定用人单 在 中间 ， 两头 为难 ！ 这样 的企 业老板与 职 了 ！ 在人才使 用上像猴子掰 包谷， 新来一 喜新厌 旧， 样怎么能有 这 位给劳动者最起码 的待遇 。 任何用人单位 业 经理 、 理人与下属职 责不 明、 经 层级 错 个就放 弃一个，
出了独 特 的路 子 。 由 于 受传 统 文化 和 狭 隘 的 价 值 观 左 右 ， 多民 营企 业 的 但 很
步深 化的基 础上 开展有针 对性 地调研
论证， 力争司 法解 释 草案 符 合 当前 劳 动
关系 实际 ， 合用 人单位 和 劳 动者 的 根 符
本 需要 。 ３ 用人 单位 和 劳动者双 方都需严格 ．
给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定， 强制性规 定 ， 容不 得半点讨价 还价。 劳动
前 解 除劳 动 合 同 ， 意 滥 用 劳 动 法律 赋 予 恶
乱， 老板 日理 万机 ， 常被 累 死 ， 而经 理 人 充分的人才 呢？
“ 管人 ’ 只当成 人资部 门的事情 。 业 务部门只管事 ， 不管 ＾， 只要 人 手一短缺， 对人不施 ， 怎一个 “ 疑”字了得 ！ 通 老板 就 在猜 疑 那些 经理 人在 操作 中会不 会有什 么猫腻 、 做什 么手脚 。 理 人前 方 经 察、 明天 审计。由于不信任 ， 企业 里 ， 在 经 常是没能 力的人看形 势， 有能 力的人不敢