浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策-毕业论文
浅谈女性就业弱势状况原因及决解途径MicrosoftWord文档
浅谈女性就业弱势状况原因及决解途径MicrosoftWord文档女性在就业中面临较多的弱势状况，这些问题可能源于自身的局限，也可能与社会结构和文化观念等外部因素有关。
本文将从这两个方面来讨论女性就业弱势状况的原因，并提出决解途径。
一、自身原因1.教育不足：一些女性由于家庭原因或社会压力选择辍学，导致学历较低，职业发展上受限。
决解途径：提倡普及教育，并为女性提供更多的教育机会和资源，以提高她们的知识水平和职业竞争力。
2.就业偏好：一些女性对工作的类型或行业有偏好，导致选择较少的领域，也容易受到行业性别差异的限制。
决解途径：鼓励女性尝试更多不同的工作类型和行业，打破性别角色的束缚，让她们有更多的选择空间。
二、社会原因1.传统性别角色观念：社会对女性的职业期望和家庭责任的传统观念，导致许多女性在职业发展中面临困境。
决解途径：加强性别平等教育，提倡男女平等的家庭责任分担，减少性别歧视。
2.薪资差距：女性普遍面临比男性更低的薪资水平，这可能与性别歧视有关，也与女性在职业谈判中缺乏自信和技巧有关。
决解途径：加强对性别歧视的法律保护和监管，提高女性的职业谈判技巧和自信心，使女性能够争取到公平的薪资待遇。
3.职业晋升难度：女性在晋升过程中普遍面临较大的挑战，因为很多公司的管理层仍然以男性为主导，存在性别差异的障碍。
决解途径：推动公司建立公平的晋升机制和职业发展通道，提供培训机会和导师制度，帮助女性在职业生涯中取得成功。
4.职业瓶颈：女性面临生育和家庭责任等挑战，容易陷入职业瓶颈，影响职业发展的连续性。
决解途径：提供更灵活的工作制度和工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以及鼓励男性承担家庭责任，实现家庭与事业的平衡。
综上所述，女性就业弱势状况的原因涉及个体层面和社会层面，解决这些问题需要社会各界的共同努力。
通过提供平等的教育机会，打破性别角色的束缚，加强性别平等的教育宣传，推动性别歧视的法律保护和监管，以及提供职业晋升机会和工作制度的改进，可以逐步消除女性在就业中的弱势状况，实现性别平等的就业环境。
我国女性就业问题分析及对策
我国女性就业问题分析及对策1. 引言1.1 现状分析我国女性就业问题是一个长期存在且备受关注的社会现象。
随着我国经济的持续快速发展，女性在就业领域所占比重逐渐增加。
据统计数据显示，我国女性就业率逐年提升，已经成为劳动力市场中不可或缺的一部分。
随着社会观念的转变和政策的支持，越来越多的女性选择独立自主地走向职场，追求自己的事业和梦想。
女性在就业中所面临的挑战和机遇也在不断增加。
随着科技进步和产业结构的调整，女性在一些新兴行业和职业中表现出色，展现出了强大的竞争力和创造力。
一些传统观念和制度依然存在，使得女性在就业过程中面临一定的困难和阻碍。
了解女性就业现状及问题意义，对于制定合理有效的解决对策和政策建议具有重要意义。
【展望】。
1.2 问题意义女性就业问题在我国是一个长期存在且日益突出的社会问题。
究其原因，主要是因为我国传统观念中对女性的认知和定位存在固化的思维模式，导致女性就业受到诸多限制和歧视。
而女性就业问题的存在不仅影响到个体女性的发展和幸福感，也影响到整个社会的稳定和发展。
解决女性就业问题具有重要的意义。
解决女性就业问题能够真正实现性别平等。
在现代社会，男女应当享有同等的权利和机会，包括就业机会。
现实中女性往往因为性别而受到歧视和限制，无法充分发挥自己的才能和价值。
只有真正解决女性就业问题，才能实现社会的性别平等。
解决女性就业问题有利于提高国家的劳动生产力。
女性是社会中重要的劳动力资源，她们有着丰富的知识和技能，可以为国家的经济发展做出积极贡献。
如果女性就业问题得不到解决，会导致一大批有潜力的人才无法充分利用，从而影响国家的整体发展。
解决女性就业问题关乎社会的和谐稳定和国家的发展进步。
只有通过全社会的共同努力，才能打破传统观念的束缚，为女性创造更多的就业机会，让她们能够自信地展现自己的才能，实现自己的人生价值。
【2000字】2. 正文2.1 就业现状我国女性就业现状总体呈现出以下几个特点：女性就业人数逐渐增加。
女大学生就业难问题的原因及对策分析
女大学生就业难问题的原因及对策分析【摘要】近年来我国高校毕业生的数量逐年上升，就业问题已经成为社会问题，再加上高校毕业生不愿意从事技术生产等相关工作，毕业即失业的现象屡见不鲜。
其中，女大学生的就业问题尤为突出。
本文首先对就业难的原因进行深度剖析，在此基础上提出相关的对策建议，为进一步解决女大学生就业困难的问题提供更好的解决方案。
【关键词】女大学生就业问题成因对策分析一、女大学生就业难原因分析（一）传统文化因素。
社会化进程的加快，女性思想已经不像以前一样，她们已经认识到学习知识的重要性，真正的男女平等的时代已经到来。
因此越来越多的女性进入高校学习，传统的思想观念已经被打破。
一些接受过高等教育的女性认为进入大学是为了认识更多有钱有权的人，她们将此作为自己的目标，不在乎学习多少知识和技能。
基于这样的原因，她们毕业后不愿意从事比较辛劳的工作，对工作也没有太大的热情，一些好的工作机会逐渐流失，她们自身所拥有的学历优势也就随着时间的推移而淡化。
（二）用人单位的理性排斥行为。
一个问题的成因除了内部因素之外也不能忽略外部因素的重要性。
比如，用人单位在选择职工的过程中对女性的其实和偏见是非常严重的。
一方面，从国家的相关法律条文可以看出各种保护女性职工的要求，这也从侧面反映了企业对女性职工的不公平待遇。
另一方面，大多数女性都即将组成家庭或者已经有家庭，这就使得他们的重心倾向于家庭而非工作，这对于企业而言是非常不利的。
（三）女生就业生理的限制因素。
女性自身的生理情况造就了就业难的问题。
女性不比男性有体力和精力，在压力承受能力上也是存在区别的。
所以，这就使得女性自身在选择工作时有一定的衡量标准，工作的可选范围比较小。
但是男性在选择职业时可选范围非常广，再加上大多数男性倾向于理工科，就业时也自然与所学专业相关，在部分需要肌肉力量的工作中，在承受艰苦的劳动和环境中也更加有优势。
女性在选择职业时，一方面要考虑自己的体力和精力，另一方面又要考虑将来的家庭重担，因此，她们大多数不愿意参与艰苦的工作，更不愿意去往外地，一些出差或者外派等任务都不能胜任，进一步限制了女性就业。
女性就业歧视的原因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析随着社会的不断发展和进步，女性在就业领域中的地位愈发明显。
女性在就业中依然面临着不公平的待遇和歧视。
这种歧视不仅严重影响了女性的职业发展和个人成长，也阻碍了整个社会的进步和发展。
本文将就女性就业歧视的原因及对策进行分析，力求为改善女性在就业领域中的地位提供一些启示和建议。
一、女性就业歧视的原因1. 传统观念影响：传统观念对女性的人格、家庭角色、职业选择等方面产生了深刻而长久的影响。
在许多人的心中，女性依然以家庭为重，职业只是因此很多人在招聘时更倾向于选择男性，认为他们更有能力和稳定性。
2. 薪酬差距：女性在同样工作岗位上的薪酬往往明显低于男性。
这种现象很大程度上是由于传统观念的影响，社会认为女性不需要赚那么多钱，而且女性在家庭角色方面承担的责任也更多，因此在薪酬上给予更多的优惠和包容。
3. 职业选择受限：由于社会对女性的职业选择产生了一定的偏见，很多女性只能从事一些特定的职业，而不能自由地选择自己喜欢和擅长的工作。
这种偏见不仅限制了女性的职业发展，也制约了整个社会的创新和发展。
4. 晋升机会不足：在许多企业和组织中，女性通常面临着晋升机会不足的问题。
这主要是由于对女性领导能力和管理能力的质疑，以及对女性在高层管理岗位上的接受度不高所导致的。
二、对策分析1. 变革传统观念：要想改变女性在就业领域中的地位，首先要变革传统观念，打破人们对女性的传统印象。
只有当社会对女性的认识和期望发生改变时，女性在就业领域中才能得到更多的尊重和机会。
2. 完善法律法规：政府应该通过立法，完善相关的法律法规，保障女性在就业领域中的权益和利益。
只有当女性的权益得到充分的保障时，她们才能更加自信地参与到就业竞争中来。
3. 提倡平等薪酬：企业和组织应该提倡平等薪酬，不论是男性还是女性，只要是在同一岗位上从事同样的工作，就应该享受相同的薪酬待遇。
4. 鼓励职业多样性：社会应该鼓励女性从事各种不同的职业，尤其是那些传统上被认为是男性专属的工作。
高校女毕业生就业难的成因以及对策分析论文
高校女毕业生就业难的成因以及对策分析论文下我国高校毕业生的就业问题异常严峻。
高校毕业生是国家宝贵的人才资源,做好高校毕业生的就业工作事关经济发展、民生保障和社会和谐稳定。
以下是店铺为大家精心准备的：高校女毕业生就业难的成因以及对策分析相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!高校女毕业生就业难的成因以及对策分析全文如下：【摘要】：随着我国高校招生规模的大幅度提高以及高校就业制度的改革,大学生就业难题日益凸显,这与高校毕业生的就业政策、高等教育与市场脱节、高校毕业生的就业观与市场需求矛盾、相关的政策措施和服务体系还不完善有关。
本文分析了这些原因,并提出了相应的对策思考。
【关键词】：高等教育就业难成因对策一、文献综述法国女权主义者米切尔在《妇女最漫长的革命》中说到“历史上妇女没有进入关键的生产领域，不仅仅是在压迫关系中她们的体弱所致，还由于她们在生育中的作用，妇女生育后需要脱离工作体息一段时间，但这并不是决定性的因素，而是妇女在生育中所起的作用。
”[1]通过文献检索发现，在高校女毕业生就业问题上仍然存在性别的不平等，并且我国有很多学者都做过这方面的研究。
王小波通过对南开大学应届毕业生的调查和实证分析后得出女毕业生在找工作的过程中存在一定困难，女生找到满意的工作需要付出更多的努力。
[2]方刚对职业女性由于其生理职能等因素造成的弱势进行分析，认为由于女性休产假、生育和抚养孩子等因素为人类的再生产做出了宝贵的贡献，这些贡献不是用经济指标所能衡量的，但也正是这些因素使得妇女成为了职场中的弱势群体。
[3]二、女毕业生就业难的原因(一) 传统的性别观念，对女性的刻板印象导致女毕业生就业时的弱势地位。
早在周代就有《仪礼?丧服?子夏传》规定了“三从四德”。
“三从”指幼从父、嫁从夫、夫死从子;“四德”指妇德、妇言、妇容、妇功。
将女性作为男性的附属品而存在，泯灭了女性的独立意识。
而宋朝的“三纲五常”更是将妇女的行为束缚到极致。
中国女性劳动力就业障碍原因分析及对策毕业论文
中国女性劳动力就业障碍原因分析及对策毕业论文背景介绍随着经济的发展和社会进步，女性逐渐成为经济发展的重要力量。
然而，中国女性在就业方面仍然面临诸多困难和挑战。
本论文旨在探讨中国女性劳动力就业的障碍原因，分析制约女性就业的因素，并提出相应的对策。
研究方法采用文献资料法、案例分析法、调查问卷法等研究方法，对中国女性就业现状进行综合分析研究，深入探讨女性在就业过程中遇到的困难和问题，并提出相应的对策和建议。
女性就业的障碍原因分析教育程度的影响女性的教育程度直接影响到其职业发展和就业机会。
我国仍存在不少地区和社会群体对女性教育的歧视和限制，尤其是农村地区和一些传统文化的影响下，女性教育机会不足、受到不公平的待遇，无法获得与男性相同的就业机会和薪酬待遇。
婚育对职业发展的影响相比男性，女性在生育孩子后需要花费更多的时间和精力在家庭事务上，不得不减少工作时间或工作强度，从而限制了女性的职业发展和就业机会。
同时，婚姻状态也可能影响女性的职业选择和工作机会，例如一些招聘会出现“女不嫁工作不要”的说法，导致女性择业受到限制。
求职歧视女性在求职和招聘过程中经常遭到歧视和不公平待遇，例如性别歧视、责任歧视、年龄歧视等。
女性在职场中遭遇的性骚扰等问题也时有发生，对女性的心理健康造成伤害并影响其职业发展。
现有法律制度存在缺陷目前我国相关的劳动法律法规尚未完善，性别歧视的问题仍然存在，对女性的保护还有不足之处，导致女性无法获得与男性同等的工作机会和薪酬待遇，限制了女性的职业发展。
对策和建议加强女性教育和培训政府和社会应该重视女性的教育问题，加大投入，提高女性的教育水平和专业能力，增强女性职业发展的竞争力。
完善法律保护机制立法机关应该通过完善劳动法律法规、严格执法以及建立完善的投诉机制，切实保障女性的劳动权益和职业发展权。
强化性别平等意识社会应该消除性别歧视和偏见，提高性别平等意识，推动建设妇女友好型企业和公共场所，为女性提供更多的发展机会和平等的就业条件。
女性人力资源就业困境原因及建议论文
女性人力资源就业困境原因及建议论文女性人力资源就业困境原因及建议论文一、女性人力资源的就业现状根据第六次人口普查的数据显示，2010年男性就业率比女性高出13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。
我们不难推断出还有很大一部分女性人力资源尚待开发。
这一大部分尚未被开发的女性人力资源势必可以带动经济的发展，与此同时，也为开发利用这一部分女性人力资源带来了前所未有的挑战。
若女性人力资源得到充分开发，女性实现充分就业，不仅可以使女性的生存发展问题得到解决，还可以提高女性的社会地位，且女性人力资源的开发和利用是对其家庭地位的一个提升，对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。
二、女性人力资源就业面临的问题1.性别的生理差异性别的生理差异在于女性有一个男性不具备的重要职能- -生儿育女传承下一代。
这毫无疑问的对女性的正常工作有一定的影响。
特别是由于“二胎”政策的出台，又进一步加大了女性就业的难度。
一直以来，在企业招聘中，已婚已育又有一定工作经验的女性都很有竞争优势，但现在，面对“二胎”政策的出台，这一优势就不复存在，而且就连已经就业的职场女性也受到了这一政策的牵连。
比如单位提拔干部，即使工作一直深受赞赏应该得到晋升的职场女性可能就因为还处在育龄，领导认为其有生两孩的可能性，转而提拔他人。
所以在职场上，女性要付出的努力远超过男性，才可能换来相对平等的职场地位。
伴随着“单独两孩”政策的出台，来自老公、家人的多重“逼生”压力也跟着来，这就很可能影响到职场女性的前途。
此外，还有一类女性的就业也很成问题，即女研究生。
女研究生毕业季求职，差不多都到了结婚生子的年龄，用人单位都会常规过问是否有男朋友，男朋友在哪儿工作，多久结婚等问题，因为婚假、生育二孩多出的产假等，会加大企业用人的“成本”,因而这都是用人单位需要考虑的因素。
再加上当下研究生毕业大军以90后未婚人群为主，他们随意性和波动性较大，成家之后，多数女性的工作地点和职业通常会因为家庭改变，因此在求职中，用人单位对适婚年龄而又单身的女研究生相对“苛刻”,所以一般这类女性就业也很困难。
女性就业歧视的原因及对策分析
女性就业歧视的原因及对策分析女性就业歧视是指在职场上因为性别而受到不公平对待或被剥夺机会。
尽管世界在不断进步，男女平等的理念也日益得到重视，但依然存在女性就业歧视的现象，这给很多女性带来了不公平和困扰。
本文将分析女性就业歧视的原因，并提出相应对策，以期引起更多人的关注和思考。
女性就业歧视的原因主要可以归结为以下几点：一是传统观念的束缚。
长期以来，男尊女卑的传统观念在一些地区和行业仍然根深蒂固，导致女性在就业领域处于相对弱势地位。
这种传统观念给女性就业带来了很大的阻碍，使得她们在晋升、薪水和权利等方面处于劣势地位。
二是职场环境不够友好。
在很多企业和组织中，女性往往面临职场环境的不友好。
性别歧视、性骚扰、加班对女性身体的影响等问题，都给女性就业带来了很大的困扰。
三是职业选择的限制。
由于社会对女性角色的刻板印象，很多女性只能从事某些行业或职业，而在其他领域受到了限制。
这就导致了女性在职业选择上的不公平，并且使得她们在就业机会上受到了限制。
针对以上问题，我们可以通过以下对策来解决女性就业歧视问题：一是加强法律保护。
制定更加严格的法律法规，加强对女性权益的保护和监督，同时加大对性别歧视和性别骚扰行为的打击力度，从法律层面上保障女性在就业领域的权益。
二是加强教育宣传。
通过教育宣传活动，普及男女平等的观念和理念，增强社会对女性就业歧视问题的认识和关注程度，从而改变传统观念对女性就业的影响。
三是加强组织和企业的管理和监督。
要求各个组织和企业建立健全的内部管理制度，禁止任何形式的性别歧视和性别骚扰行为，同时加强对职场环境的监督，营造一个友好、公平的职场环境。
四是推动职业培训和发展。
为女性提供更多的职业培训机会，帮助她们提升就业能力和竞争力，同时推动各个行业对女性的职业发展更加开放和公平，从而增加女性的就业机会。
女性就业歧视的问题是一个复杂而严重的社会问题，解决这个问题需要社会各界的共同努力。
通过加强法律保护、教育宣传、组织管理和职业培训等手段，我们可以逐步消除女性就业歧视问题，实现男女平等的就业环境。
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---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印--- 浅析我国女性劳动力就业难的原因与解决对策提纲一、我国女性劳动力就业歧视现状（一）女性就业机会不平等1.招收录用方面的性别歧视招收录用方面的性别歧视主要体现在三个方面：一是相同职位不同报酬；二是相同要求不同对待；三是拒绝或提高标准以阻碍女性得到工作。
全国妇联有调查显示：女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或者笔试的机会；平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；56％以上的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，90％以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见。
2.企业培训与晋升中的性别歧视企业在培训与晋升中的性别歧视，体现在四个方面：一是获得社会与企业的职业培训的机会，男性远多于女性；二是女性获得培训机会但培训时间短；三是提高受训条件（门槛），比如规定从业多少年后才有资格受训等，但通常女性工作时间不如男性稳定；四是将高端的培训尽量分配给男性。
（二）职业待遇不公平（三）退休年龄和退休金不平等二、我国女性就业难的原因分析（一）经济原因改革开放以来，我国国民经济高速发展，与其他国家相比，每年的GDP 增长率都保持在比较高的水平，但是高速的经济增长并没有为我们带来预期的高就业增长，20 世纪90 年代以来我国的经济增长在一定程度上是排挤就业的。
按照现在的就业弹性，我国如果每年保持7%－8%的经济增长率，最多只能提供800 万个就业岗位，只能解决50%的新增劳动力的就业问题。
劳动力市场上供大于求的局面，使得用人单位在招聘过程中有更大的选择权，面对着多于招聘职位几倍的求职者，用人单位抬高门槛就是再自然不过的事情了。
他们除了会在学历、工作经验、专业素质、外语和计算机水平等职业性因素上提高要求，还会在户籍、年龄、性别等非职业性因素上做出规定，最终会加剧女性就业的困难。
（二）社会文化原因1．中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，女性从来都是男性的“附属品”，在各方面都不如男性，在家庭中“男主外，女主内”，女性的职责就是照顾好家庭，做好家务，当一个“贤内助”。
这种思想意识形态已经渗透到了社会经济生活的各个领域。
新中国成立以来，由于经济的发展，社会的进步，国家也鼓励女性走出家庭，参与社会工作，并且从法律上做出了男女平等的规定，实施了很多保护妇女就业的措施，这种观念才逐渐淡化了，但是在人们的思想深处还是根深蒂固的。
它影响到整个社会对女性就业的看法，也影响了女性自身的就业观。
2．女性在社会和家庭中的角色冲突为女性就业增加了困难。
在社会化过程中，男女两性从一开始就被赋予了有差别的“社会性别角色”。
所谓社会性别，就是人们基于男性与女性的自然性别上的差距，在人们思想观念上所形成的对于男性与女性的主观判断。
（三）女性自身的因素首先，女性生理机制的特点决定了女性比男性体力弱，生理负担比男性重，无法承担某些强体力劳动。
女性的这种生理特点是客观存在的，因此一些特殊行业不招收女性劳动力不是因为性别歧视，而是出于合理利用资源、提高劳动效率的需要。
其次，基于女性的生理特点而延伸出来的消极的心理特点却成为女性就业的绊脚石。
这些心理因素有：懦弱、依赖、狭隘、自卑，自认为不如男性，从而导致她们的独立意识和自我发展意识较弱，不愿意从事那些风险大、挑战性高的工作，而这一类工作往往是收入多，社会地位高的工作。
再次，女性劳动力在与男性的就业竞争中，受教育程度的高低是女性能否在高收入、高社会地位的职业中占据一席之地的重要因素。
女性就业人员总体文化素质不如男性，特别是在高素质就业群体中的女性数量尤其少。
有学者研究，我国女性受教育程度和劳动参与率之间是正相关关系。
（四）法律方面的因素保障女性劳动权益的法律不完善，社会劳动保障水平较低。
《中华人民共和国劳动法》第二章第十三条明确规定：“女性享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。
”第二十九条还列举了用人单位不得解除劳动合同的情形，第三种情形就是“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”。
[3]273 我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，女性享有相关的合法权益，但由于操作性不强和缺乏罚则，使得现行法律政策贯彻落实不到位，对就业歧视未能起到有效的遏制作用。
相关政策法规体系的不健全及其与现实执行的脱节，无法真正保障女性就业，也是造成女性就业难的一个重要原因。
此外，社会保障水平在地区间、行业间、所有制之间存在明显差异，难以支持劳动力的自由流动。
总体来说，我国劳动保障水平较低，尤其是女性生育保险社会统筹覆盖面还比较窄。
过去由于女职工生育期间的费用均由所在企业负担，致使女职工多的企业的人工成本高于其他企业，所以企业考虑到自身经济利益，不愿意雇佣女性。
因此，生育保险进展迟缓更增加了女性就业的难度。
三、消除女性就业歧视的相应对策（一）推进社会性别主流化，完善立法基础在二十一世纪的今天，越来越多的人认识到，妇女首先是人然后才是女人，女性应当享有与男性一样的人权。
但这个过程绝不可能通过市场机制自发地形成，必须借助国家的力量，来实现男女就业平权。
法律制度的建设和实施是国家力量的直接体现，也是保护女性就业的重要途径之一。
关于如何制定反就业歧视法律制度，理论界有不同的观点：一种观点主张对已有《劳动法》进行修订，在其中增加有关反就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定反就业歧视的内容；另一种观点主张制定单行法，即制定专门的《反就业歧视法》。
根据国外反歧视立法的经验，结合我国的具体情况，本论文认为反就业歧视是一个相对独立的系统，除了要体现宪法规定有关的平等保护条款以外，还要贯彻落实就业中的平等观念。
因此，单独立法更有利于实现平等就业的基本理念，并且技术操作相对简单，有利于实现反就业歧视立法的体系化。
（二）完善相关立法，加大政府干预力度我国现有的《妇女权益保障法》《劳动合同法》等单行法，一方面要进一步修改、完善，扩大法规的适用范围，补充说明具体的细则与规定，增强法律的可操作性，从而保证女性就业权利能及时有效地得到保障；另一方面，还应考虑制定《禁止年龄歧视法》《平等工时待遇法》等单行法律，并通过这些法律与专门的反歧视法结合起来发挥作用。
（三）健全女性社会保障体系，减轻企业负担一是尽快对企业职工生育保险试行办法进行修改，统一规范标准，提高保障水平，使之能够适应经济社会发展的需要，将职工生育保险权益落到实处。
二是逐步扩大生育保险的覆盖范围。
生育保险作为对女性为主承担的人口再生产社会价值的社会补偿机制，理应具有普惠性和均衡性，理应体现社会保险法覆盖全民的基本原则。
三是建立企业参与生育保险的激励机制。
企业作为生育保险的缴费主体，其参与生育保险的积极性是这项社会政策成功的关键。
建议对女性就业达到一定比例、继续使用产后女性的企业，给予经济补偿，从而彰显生育保险制度减轻企业生育负担、促进女性平等就业的政策成效。
（四）合理设置合适女性专业，增强女性就业砝码伴随着全球性经济危机的影响，我国就业形势凸显出严峻的形势，因此我国应采取非全日制就业、短期就业、季节就业、承包就业、独立就业以及劳务输出等灵活就业方式帮助一些人尤其是难以找到全日制工作的人实现灵活就业。
推动灵活就业的基础，是建立健全社会保障制度，通过为失业和就业人员提供系统的社会福利，来削弱就业中的歧视现象，为女性平等参与社会经济活动提供制度保障。
我国的社会保险制度是以正规劳动关系为基础设计的，没有考虑灵活就业人员的保障问题，因而在实际就业活动中，使人们倾向于同雇主建立正规的劳动关系，而尽量规避灵活用工形式。
鉴于我国国情，缓解就业压力的有效途径之一，是大力发展灵活就业方式，这就需要在社会保险的设计上体现出正规与非正规就业的员工的一体化。
社会保险政策应该更加灵活，在交费方式上，可以让灵活就业者根据自身收入，确定缴费基数，并且可以随时根据收入变化更改缴费基数，可以自主选择按月、按季、按年缴费；在缴费年限上，允许缴费年限累计，并允许中断后补缴，而且中断缴费手续应该简化；在统筹层次上，根据灵活就业人员的地区及岗位流动性大的特点，设计出为灵活就业人员建立的唯一的社会保险关系，以随就业岗位、就业地区的变化而转移、接续，因此需要社会保险的转移、接续服务；此外，社会保险服务机构须增加面向灵活就业人员的参保业务，以满足灵活就业人员的需要。
（五）女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益妇女权利的实现既取决于社会制度，也依靠妇女的自身努力。
在社会主义制度下，要使妇女的权利得到全面的实现，法律的规定、国家的保护、社会的支持都是必须的，但离开了妇女自身的努力也是不行的。
为此，国家应鼓励妇女自尊、自信、自立、自强。
（一）强化主体意识和行为女性主体意识是女性作为主体对自己在客观世界中的地位、作用和价值的自觉意识。
具体地说，就是女性能够自觉的意识并履行自己的历史使命、社会责任、人生义务，又清醒地知道自身的特点，并以独特的方式参与社会生活的改造，肯定和实现自己的需要和价值。
即，在意识上，女性应有主体自觉性、主观能动性；在行动上，女性应有使命感，切实承担起作为与男性平等的主体的责任。
（四）更新知识结构，提高文化、科技素质21 世纪是知识经济的时代。
知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用(消费)为最重要内容的经济。
根据这一理论，知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业间的竞争乃至国家竞争力的增强，都必须依赖于知识和掌握先进知识的人力资源。
这就向劳动者提出了新的要求，即必须拥有新的科技知识和科技技能，才能在未来就业市场的竞争中立于不败之地。
提高女性文化素质有两条基本途径：一是抓好一次性教育，二是建立终身教育体系。
抓好一次性教育要降低女性在文盲半文盲人口中的比重，提高女性在各类学校中的比重。
消除在文化教育上重男轻女的封建思想的影响，从法律上保障女性受教育的平等权利。
进一步提高女童入学率、升学率，并在经济上给予一定的照顾，同时加强监督和指导，减少直至杜绝女童辍学。
加强女性劳动力职业培训，建立终身教育体系。
现代社会高新技术产业的发展与传统产业的改造，要求不断提高女性劳动力的素质，而素质的提高需要完善的职业培训体系和终生教育体系的建立与完善。
现在“终身职业”正在消亡，多次择业成为趋势，希望在青年时代一劳永逸地积累足够一生享用的知识或技能的传统观念已经行不通。
因此，终生教育成为发掘人的潜能和增强就业竞争能力的“供养站”。
女性要采用多种方式加紧自学，及时“充电”，不断更新知识和掌握多种技能，以适应变化的环境和形势。
既要注重学有所长，精益求精，又要持之以恒、博学多能、学习和掌握立身处世必备的知识和技能。