第二章 人力资源规划与工作计划
人力资源工作计划15篇
人力资源工作计划15篇人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的.工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源部工作计划与规划
人力资源部工作计划与规划
人力资源部的工作计划和规划通常涵盖以下几个方面：
1. 人力资源需求规划：根据公司发展战略和业务需要，制定人力资源需求规划，确定
未来一段时间内公司需要的人力资源数量和结构。
2. 人才招聘计划：制定招聘计划，包括确定招聘岗位、招聘渠道、招聘时间表等，确
保公司能够吸引到合适的人才来满足业务发展需要。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，根据员工的职业发展需求和公司的发展需求，确定培训课程、培训方式等，提升员工能力和绩效。
4. 绩效评估与激励计划：建立绩效评估体系，设定关键绩效指标，评估员工绩效表现，并根据评估结果设定激励措施，激励员工持续提升表现。
5. 人员留任与离职管理计划：制定人才留任计划，通过员工关怀、福利待遇、职业发
展机会等方面，留住优秀员工；同时也制定离职管理计划，确保员工离职流程顺利进行，并做好知识转移和人员替补工作。
6. 人力资源信息系统规划：规划人力资源信息系统，建立员工档案管理、绩效评估、
薪酬福利管理等功能，提高人力资源工作效率和数据管理能力。
以上是人力资源部的工作计划与规划的主要内容，通过科学合理的规划，可以使人力
资源部门更好地支持公司的业务发展和管理需求。
人力资源发展规划部工作计划
人力资源发展规划部工作计划一、引言随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人力资源作为企业的核心资源，其发展规划的重要性日益凸显。
为了更好地适应企业发展需求和市场变化，本部门制定了以下工作计划，旨在提升人力资源管理水平，为企业持续发展提供有力保障。
二、工作目标1. 优化人力资源配置：根据企业战略发展需求和市场变化，调整组织架构，合理配置各部门人力资源，提高人才使用效率。
2. 提升员工素质：通过培训、选拔、激励等多种方式，提高员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 完善薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，激发员工工作积极性，稳定人才队伍。
4. 推进企业文化建设：加强企业文化建设，提高员工归属感和忠诚度，促进企业健康发展。
三、工作计划1. 组织架构调整根据企业战略发展需求和市场变化，对组织架构进行调整，优化部门设置和职能划分，以提高工作效率和适应市场变化的能力。
同时，根据企业发展阶段和业务特点，合理配置人力资源，实现人才资源的最大化利用。
2. 员工培训与发展制定员工培训计划，以提高员工的综合素质和业务能力。
针对不同层次、不同岗位的员工，设计个性化的培训方案，注重培养员工的创新能力和团队合作精神。
同时，建立完善的职业发展通道，鼓励员工自我提升和职业成长。
3. 薪酬福利体系改革根据市场薪酬水平和企业内部公平性原则，调整薪酬体系，使其更具激励性和竞争力。
同时，完善福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等福利制度，提高员工满意度和归属感。
4. 绩效考核与激励机制建立科学的绩效考核体系，制定合理的考核指标和评价标准，对员工进行全面、客观、公正的评估。
同时，建立有效的激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等多种方式，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 招聘与选拔根据企业战略发展需求和市场变化，制定招聘计划和选拔标准，吸引优秀人才加入企业。
同时，建立完善的人才库和选拔机制，为企业的长远发展提供人才保障。
6. 企业文化建设加强企业文化建设，倡导积极向上的价值观和团队精神。
人力资源管理手册(全集)
《人力资源管理手册》
目录
第一章总则
第二章人力资源规划
第三章招聘管理
第四章培训开发
第一节培训管理
第二节人才储备
第三节职业规划
第四节岗位调整
第五章薪酬福利
第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理
第七章员工关系
第一节劳动合同
第二节入职
第三节试用与转正
第四节离职
第五节社保
第六节工伤
第七节退休
第八节失业
第九节生育
第十节档案
第十一节奖惩
第一章人力资源管理总则
第二章人力资源规划
第二章招聘管理
第三章培训开发第一节培训管理
第二节人才储备管理
第三节员工职业规划管理
第四节岗位调整
第四章薪酬福利第一节薪酬管理
第二节考勤管理
第三节请休假管理
第四节福利管理
第六章绩效管理第一节绩效考核管理
第六章员工关系
第一节劳动(劳务）合同管理
第二节员工入职管理
第三节试用与转正
第四节离职管理
第五节社保管理。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
人力资源规划与职业规划
人力资源规划与职业规划一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，制定合理的人力资源配置方案，以确保企业能够拥有适应未来发展的人才队伍。
下面将从人力资源规划的目的、步骤和关键要素等方面进行详细阐述。
1. 目的人力资源规划的目的在于合理配置和利用人力资源，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势。
通过人力资源规划，企业可以预测未来的人力资源需求和供给情况，及时进行人才储备和培养，提高员工的工作满意度和绩效，促进企业的可持续发展。
2. 步骤人力资源规划一般包括以下几个步骤：（1）确定企业的战略目标和发展需求：人力资源规划应与企业的战略目标相一致，需要明确企业未来的发展方向和需求。
（2）分析人力资源现状：对企业现有的人力资源进行全面的调查和分析，包括员工数量、构成、技能水平、离职率等方面的信息。
（3）预测人力资源需求：根据企业的发展需求和市场环境，预测未来一段时间内的人力资源需求情况，包括员工数量、岗位需求、技能需求等。
（4）评估人力资源供给：评估企业现有的人力资源供给情况，包括员工的能力、技能、素质等方面的评估，以确定是否需要进行人才储备或外部招聘。
（5）制定人力资源规划方案：根据人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理等。
（6）实施和监控：将人力资源规划方案付诸实施，并进行监控和评估，及时调整和优化人力资源配置，确保规划的有效实施。
3. 关键要素人力资源规划的关键要素包括以下几个方面：（1）企业战略目标：人力资源规划必须与企业的战略目标相一致，以支持企业的长期发展。
（2）市场环境：人力资源规划需要考虑市场环境的变化和需求，预测未来的人力资源供需状况。
（3）员工需求：人力资源规划需要考虑员工的需求和期望，提供良好的职业发展和培训机会，以留住人才。
（4）组织结构：人力资源规划需要与组织结构相匹配，合理配置人力资源，提高组织的工作效率和绩效。
人力资源的工作计划和目标(14篇)
人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、完善制度。
逐步实现人力资源的规范化管理。
目前公司各项制度还不完善。
根据公司实际情况，明确组织架构，编制相应的人力资源管理操作流程体系，完善公司人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源的规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。
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第二章
人力资源规划与工作计划
第一节人力资源规划工作目标
一、总体目标
确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。
二、目标分解
1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。
报上层领导职能部门领导提
进行估算平衡出人员需求量
领导层决
管理人员判断法工作流程图2-1
这是一种粗浅的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测；若用于中、长期预测，结果会相当不准确。当组织规模较小、结构简单和发展较均衡稳定时，也可用来预测中、长期人力需求。这种方法可以单独使用，也可与其他方法结合使用。经验预测法2.这种方法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体方法是，根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力和管理能力等进行预测。不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，企业采用这种方法预测人员需求时，一方面要注意经验的积累，包括保留历史档案、采用多人的决策，从而减少预测的偏差；另一方面也要认识到，这种方法应用于不同的对象时，预测结果的准确程度会不同，对可准确测度工作量的岗位，预测的准确性较高，对难以准确测度工作量的岗位，预测的准确性较低。德尔菲法3.
2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。
第二节工作事ห้องสมุดไป่ตู้描述
一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。
二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。
三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。
四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。
第三节工作事项细化执行
一、起草人力资源规划书
人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。
（一）什么是人力资源规划
人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义：
进行员工意见调查。调查结果更可作为衡量改善的标准．3将人力资源问题按照重要性的大小进行排序1．制订出解决战略性人力资第四步．针对问题确定所需采取的措施2源问题的解决方案．请企业高层领导共同参与3在取得管理层对处理人力资源问题的意见后，可再提出其他建．1议，以解决这些亟待解决的人力资源问题个方面，例如培训，员工关系等把建议分类，列出大约5～102．
5.是否需要招聘？
6.何时需要新员工？
7.何时开始培训或招聘？
8.如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取哪些应对措施？
9.除了积极性、责任心外，是否还有其他因素可以开发利用？
规划项目主要内容预算内容
预算总额总体规划人力资源管理的总体目标和配套政人员总体规模变化而引起的费用中长期内不同职务部门或工作类型的人配备计的分布状
有什是否招聘和保留合适的人才以迎接未来宾挑战？如果没有，．6么方法可以招聘合适的人才企业目前的文化是否与企业目标、使命和信念相吻合7．
8．现有人员是否足以应付日后的精力需求包括人力规划、与他们畅谈当前面对的人力资源问题，．约见员工，1招聘、绩效管理、培训发展，以及员工关系等问题找出企业日常面对的人力与不同员工探讨人通过专题讨论小组，．组织员工专题讨论小组。资源问题。这些问题会涉2为确保参与小组的员工都并确定问题的缓急次序，第三步及人力规划、招聘、管理、力资源问题，而小组的会议应由训练有素的辅导人员主持，培训发展以及员工关系等能充分表达意见，成员也须在事前细心挑选范畴
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位安置离职计对补充人员的数量需要补充人员的岗位招聘、选拔费补充计员的要岗位变化引起的薪酬福利等支出轮换工作的岗位人员晋升政策晋升时间使用计变况、人员情况、轮换时培训总投入、脱产人员工资及脱培训对象、目的、内容、时间、地点、培训培训开发计的引起损
骨干人员的使用和培养方职业计个人及部门的绩效标准衡量方法薪酬结构工资总额绩效与薪酬福利计工资关系福利以及绩效与薪酬薪酬福利的变动
1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求；
2.组织目标实现与个人利益满足的一致性；
3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。
（二）人力资源规划要实现的目标
1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。
对应关系
减少和预防劳动争议改进劳动关系的目标诉讼费用及可能的赔劳动关系计措施（四）人力资源预测常用方法
目前国内外常用的预测人力资源需求的方法和技术有如下几种。
1.管理人员判断法
即企业各级管理人员根椐自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。具体工作流程，如图2-1所示。．
根据业务增减开始工作内容步骤具体工作事项认真阅读企业的主要文件，包括企业目标、使用、信念、工作1包括1.进行企业战略分析，．项目和其他战略方面的文件战略目标、方针和关键成约见企业高层人员，听取他们对企业的方针、关键成功因素，2功因素．第一步战以及各项挑战的意见2.明确面临的战略挑战。约见企业的关键人物，例如股东和企业的客户，以确定他们对略挑战包括内在和外在的．3企业的期望的挑战
预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2.
3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
（三）人力资源规划的主要内容
1.需要多少员工？
2.员工应具备哪方面技术、知识和能力？
3.现有的人资源能否满足目标需要？
4.对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？