有效辅导与激励下属
如何在职场中处理与下属的指导和辅导
如何在职场中处理与下属的指导和辅导在职场中，作为上级或者领导，与下属的指导和辅导是一项重要的工作。
良好的指导和辅导不仅可以帮助下属成长和提高工作能力，也能够增进上下级之间的关系，提升工作效率和团队协作能力。
本文将提供一些在职场中处理与下属的指导和辅导的有效方法和技巧。
1. 建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道是指导和辅导下属的基础。
首先，作为上级，要保持开放和友好的态度，主动与下属进行交流。
定期安排一对一会议，倾听下属的想法、建议和问题，给予及时的回应和支持。
此外，在平时的工作中，要及时回复邮件和信息，提供必要的帮助和指导。
2. 确定目标和期望在指导和辅导下属时，要先确立明确的目标和期望。
明确希望下属取得的成果和表现，并与下属一起制定实现目标的计划和步骤。
同时，要对下属的工作进行合理分配和安排，让每个人的任务和责任清晰可见。
3. 鼓励自主性和创新指导和辅导下属并不意味着要一言堂或者过度干预。
相反，要鼓励下属的自主性和创新能力。
给予下属一定的自由度和决策权，让他们有机会提出新的想法和解决问题的方法。
同时，可以提供培训和学习机会，帮助下属不断提升自己的技能和能力。
4. 提供反馈和指导给予下属及时、具体和积极的反馈是指导和辅导的重要环节。
通过反馈和指导，可以帮助下属了解自己的优势和改进空间。
在反馈中要注重肯定下属的努力和成绩，同时指出存在的问题和改进的建议。
此外，要与下属一起制定改进计划，并在后续过程中给予必要的指导和支持。
5. 建立信任和尊重在职场中建立信任和尊重是指导和辅导下属的基础。
即使在面对下属的错误或者挑战时，也要保持冷静和客观的态度。
尊重下属的个人空间和隐私，不过度干涉其个人生活和私人事务。
与下属之间建立平等、开放和诚信的关系，可以有效地激发下属的工作积极性和创造力。
6. 以身作则作为上级或者领导，要以身作则，成为下属的榜样。
要展现出积极向上的态度和高效的工作能力，同时注重团队合作和分享经验。
如何有效引导和激励员工
如何有效引导和激励员工有效引导和激励员工是每个企业管理者所面临的重要任务。
一个具有高度激励和引导能力的管理者不仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够有效地实现组织的目标。
本文将从几个方面探讨如何有效引导和激励员工。
首先，有效引导和激励员工需要明确和明确的目标和期望。
管理者应当与员工明确沟通各自的工作目标和组织目标，确保员工理解任务的重要性和关联性。
同时，管理者还应当明确表达对员工的期望，包括工作成果、工作质量和工作效率等方面。
明确和明确的目标和期望有助于员工理解自己的任务和职责，并激发他们的工作动力。
其次，有效引导和激励员工需要建立良好的沟通和反馈机制。
沟通是有效引导和激励员工的基础，管理者应当与员工建立良好的沟通渠道，及时传达重要信息，了解员工的意见和反馈。
同时，管理者还应当定期进行工作反馈，指导员工的成长和改进。
通过良好的沟通和反馈机制，员工将感受到自己在组织中的重要性和价值，从而更加积极地投入工作。
第三，有效引导和激励员工需要提供良好的工作环境和发展机会。
一个良好的工作环境可以提高员工的满意度和工作积极性。
管理者应当创造一个和谐、尊重和信任的工作环境，鼓励员工自主性和创造力的发挥。
此外，管理者还应当提供员工发展的机会，包括培训、学习和晋升等。
通过提供良好的工作环境和发展机会，员工将感受到自己在组织中的成长空间和发展潜力，更有动力去追求卓越。
最后，有效引导和激励员工需要根据员工的个性和需求进行个性化管理。
每个员工都有不同的个性、职业需求和激励方式，管理者应当根据员工的特点和需求进行个性化的激励和引导。
一些员工可能更偏向于物质奖励，一些员工可能更注重工作认同和成就感，而另一些员工可能更加看重工作平衡和自主性。
通过了解员工的个性和需求，管理者可以针对性地制定激励计划和引导措施，提高员工的工作满意度和工作绩效。
综上所述，有效引导和激励员工是一个复杂而重要的任务。
管理者应当明确和明确目标和期望，建立良好的沟通和反馈机制，提供良好的工作环境和发展机会，并进行个性化管理。
如何有效领导和激励员工
如何有效领导和激励员工在当今竞争激烈的商业环境下，有效领导和激励员工是组织取得成功的关键。
一个优秀的领导者应该具备良好的沟通技巧、适应变化的能力以及激发员工潜力的能力。
以下是一些有效领导和激励员工的方法和策略。
首先，建立良好的沟通渠道是有效领导的基础。
领导者需要与员工保持沟通，了解他们的需求和问题，以及对工作的反馈和建议。
有效的沟通可以帮助解决问题和防止误解，同时也能给员工传达组织的目标和期望。
领导者应该倾听员工的意见，并尊重他们的观点，这样可以建立信任和共识，促进团队的协作和创造力。
其次，作为领导者，需要根据员工的特点和技能来制定适应的管理和激励策略。
不同的员工有不同的动机和激励因素，领导者应该了解每个员工的需求和目标，并根据这些需求和目标激发他们的工作动力。
一些员工可能更关注薪酬和晋升机会，他们需要被给予明确的奖励和晋升渠道。
其他员工可能更关注工作环境和发展机会，他们需要得到支持和培训的机会。
通过了解员工的个人动机，并提供相应的激励措施，可以激发他们的潜力并提高工作效率。
此外，领导者需要培养员工的自信和自主性。
给予员工一定的自主权和决策权可以让他们感到被尊重和重视。
通过赋予员工更多的责任，并让他们参与决策过程，可以激发他们的主动性和创造力。
当员工感到自己对组织的成功有一定的贡献时，他们会更有动力去努力工作，并且更有可能在工作中展示出更高的能力和潜力。
另外，领导者应该给予员工足够的支持和关注。
员工需要得到领导者的指导和帮助，以克服工作中的困难和挑战。
领导者应该定期与员工进行个人会谈，了解他们的工作进展和需求，同时为他们提供建议和支持。
此外，领导者也应该关心员工的工作生活平衡，鼓励他们发展个人兴趣爱好和保持健康的生活方式。
当员工感受到领导者的关怀和支持时，他们会更加投入工作，并为组织取得成功而努力。
最后，持续的激励和认可是有效领导和激励员工的重要方面。
领导者应该及时给予员工公正的奖励和认可，并提供良好的晋升机会。
与下属指导与激励技巧
与下属指导与激励技巧领导者与下属之间的关系对于一个团队的发展和绩效至关重要。
作为领导者，如何有效地指导和激励下属成为了一项重要的技巧和任务。
本文将探讨一些与下属指导与激励技巧相关的策略和方法。
一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是领导者与下属间建立关系的基石。
领导者应积极主动地与下属沟通，及时获取信息和反馈。
同时，也要倾听下属的想法和意见，给予他们表达自己的机会。
无论是日常的工作安排还是重大的决策，与下属进行沟通可以增进彼此之间的理解和信任，进而提高工作效率和团队凝聚力。
二、设定明确的目标与期望明确的目标和期望是指导和激励下属的关键。
领导者应与下属明确工作目标，并确保他们理解和接受这些目标。
此外，领导者还需要明确告知下属对于达成目标所需的具体行动和时间要求。
通过明确的目标设定，可以激发下属的动力和责任感，使他们明确自己的工作方向，并主动采取行动去实现目标。
三、提供支持和资源领导者应该扮演着支持者和资源提供者的角色，为下属提供必要的支持和资源，帮助他们完成工作任务。
这可以包括提供技术支持、培训机会、工具和设备等。
通过提供支持和资源，领导者能够帮助下属克服困难，增强工作能力，激励他们更加投入地完成工作。
四、激发下属的自主性和创造力下属的自主性和创造力是团队创新和发展的重要驱动力。
领导者应该鼓励下属发挥自己的才智和创造力，在工作中给予一定的自由度和发展空间。
同时，领导者还应该提供积极的反馈和鼓励，让下属感受到自己的工作价值和贡献。
通过激励下属的自主性和创造力，可以激发他们的工作热情和创新潜力，为团队的发展注入新的动力。
五、建立奖励机制奖励机制是一种重要的激励手段。
领导者可以根据下属的绩效和贡献程度设定相应的奖励制度，包括薪资激励、晋升机会、培训资源等。
这些奖励既可以是个人的，也可以是团队的。
通过建立奖励机制，可以激发下属的积极性和竞争力，增强他们的工作动力和责任感。
结语领导者与下属之间的指导与激励技巧是一个复杂而关键的领导任务。
如何有效引导和激励员工
如何有效引导和激励员工引导和激励员工是每个领导者和管理者必须面对的重要任务。
有效引导和激励员工不仅可以增强他们对工作的积极性和责任感，还可以提升整个团队的工作效率和绩效。
本文将探讨如何通过一系列有效的方法引导和激励员工，帮助他们充分发挥潜力，实现个人和组织的共同目标。
1. 明确目标和期望明确的目标和期望是激励员工的基础。
领导者应该与员工沟通并确保他们清楚理解并接受工作目标和期望。
目标应该具体、可衡量，并与员工的个人发展目标相结合。
在制定目标时，应该充分考虑员工的能力和专长，帮助他们发挥潜力。
2. 提供积极的反馈和认可积极的反馈和认可对员工的激励效果非常显著。
当员工取得成绩或者完成任务时，领导者应该及时给予肯定和赞扬，让员工感受到自己的付出和努力得到了认可。
此外，领导者还应该给予建设性的反馈和指导，帮助员工不断改进和进步。
3. 提供发展机会和挑战员工渴望个人成长和发展，给予他们发展机会和挑战是一种非常有效的激励方式。
领导者可以帮助员工设定个人发展目标，并提供培训、学习和成长的机会。
此外，给予员工具备一定挑战性的任务和项目，激发他们的学习动力和进取心。
4. 建立良好的沟通与合作氛围良好的沟通与合作氛围是有效引导和激励员工的基础。
领导者应该建立开放、透明的沟通渠道，与员工保持密切的沟通和互动。
定期的团队会议、个别面谈以及建立员工参与决策的机制，可以增强员工的参与感和归属感，促进团队的合作和凝聚力。
5. 提供适当的奖励和激励措施适当的奖励和激励措施可以进一步增强员工的积极性和动力。
领导者可以根据员工的贡献和绩效结果，给予适当的奖励，如奖金、晋升、荣誉等。
此外，灵活的福利制度和工作时间安排，也可以帮助员工实现工作生活平衡，提升工作满意度和幸福感。
6. 倡导并树立榜样领导者应该成为激励和榜样的典范。
通过自身的行为和表现，领导者可以激发员工的效仿和学习欲望。
倡导和实践积极向上的工作态度、团队合作精神和创新思维，将激励员工的努力和积极性最大化。
《有效辅导与激励下属技能提升》
《有效辅导与激励下属技能提升》（1-2天课时）讲师：高晨云【培训收益】◆掌握正确的团队激励思路与方法；◆培养与提升经理的领导、激励能力；◆掌握下属辅导工作的基本要领；◆提升企业中团队的执行能力；◆促使经理转变为有效能管理者。
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【课程长度】◆一天/两天，计6/12时；上课时间：9:00-12:00与13:30-16:30。
【课程大纲】引子：成功公式探讨1、成功公式=意愿×方法×行动2、工作定位：职业还是事业3、状态的四重修炼第一讲经理人的管理精要1、什么是有效的管理2、几种错误的管理方法3、影响员工绩效水平的因素分析4、员工行为影响因素分析第二讲：激励的内涵及理论1、下属员工要求什么？2、工作场所提供的激励机制3、传统的理论能解释各种新的行为吗？4、是否存在普遍的激励因素？5、企业为何要重视员工的激励6、激励的一般原理和方法7、激励理论在工作中的应用8、17个激励方法介绍9、经理人对激励常见的错误观点第三讲怎样授权并激励员工和团队1、雇员支持系统作为激励的来源2、你的权力和影响力的来源3、权力和影响的使用原则4、怎样以激励的方式下授你的权力5、下授你的权力的补充技巧6、当你没有正式权力时，你怎样去影响第四讲下属员工辅导技巧1、辅导六步骤※陈述目的※描述问题※积极聆听※同意问题※解决问题※员工总结2、辅导准备※拟定教育训练预定表※对工作进行分解※准备数据、资材、作业场所※作业分解的要领与方法※解决方法※正确的指导方法3、辅导倾听的技能※观察你的聆听习惯※聆听的价值※聆听的误区※提升聆听能力的技巧※练习（挑战聆听习惯）4、辅导的发问技能※观察你的发问习惯※开放式问题的价值※封闭式问题的影响※教练问话模式※基本教练问题练习5、辅导的回应能力※观察你的回应习惯※回应的价值※怎样给予建设性回应※回应的四种方式※管理辅导回应实践※精准目标SMART技巧6、订立行动目标的三步曲辅导技巧7、制定行动计划的管理辅导技巧（以上课纲为通用模版。
如何有效的激励下属
如何有效的激励下属如何有效的激励下属 所谓的激励就是领导者对员⼯的激发和⿎励，促进员⼯发挥其才能，释放其潜能，最⼤限度地、⾃觉地发挥积极性和创造性，在⼯作中做出更⼤的成绩。
那么⼤家知道如何有效的激励下属呢？下⾯⼀起来看看！ ⼀、⾝体⼒⾏调动员⼯积极性的前提和原则 1、摸清“家底”。
激励理论揭⽰，有效激励的前提：摸清每个员⼯的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。
欲激励别⼈，先激励⾃⼰；要求员⼯争先创优，领导者必须先有争先创优的决⼼和信⼼。
这样，领导者就可以⼀种⽆形的⼈格魅⼒感染⼤家，激励⼤家。
3、公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对员⼯⼀视同仁，不能有亲疏、有厚薄。
领导者是否公道，对员⼯的积极性有着根本性的影响。
4、信任。
⼀个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何⼀种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双⽅，单⽅的信任是不会长久的。
在⼀个相互信任的环境中，每个员⼯都会成为重要的⼯作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员⼯的积极性。
6、综合运⽤原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖⼀种⽅法来充分实现。
⼀定时期内，往往存在某种激励措施效果的最⼤化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动员⼯积极性必须综合运⽤各⽤激励措施，克服单⼀性。
⼆、灵活运⽤调动员⼯积极性的⽅法和技巧 布雷希在其《⽤⼼管理》⼀书中提到，现代社会的员⼯要的东西主要有三：有意义的⼯作、有机会在影响到他们的决定上施⼀份⼒、良好的⼈际关系。
除此之外，我们还⾯临转型社会、就职独⽣⼦⼥、个性发展等特殊国情。
中层干部如何激励下属[共五篇]
![中层干部如何激励下属[共五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/b510140b2bf90242a8956bec0975f46527d3a714.png)
中层干部如何激励下属[共五篇]第一篇：中层干部如何激励下属学习导航通过学习本课程，你将能够：● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论；● 让员工明白为谁工作；● 学会引而不发，人性化的管理方式；● 了解如何从工作的积极性出发。
中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。
花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。
不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。
李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。
对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。
当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。
精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
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行为后面的想法
步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 步骤5
问题
决策
行为
结果
评估
检讨
单、双环学习
反思
21
明一个人成功的主要取决于 他的情商指数。 • 情商包括：
•
• •
自我和自我激励 对他人情绪的感知能力—善解人意 人际关系能力
22
注重合作发展
1. 注重合作首先是种观念，是把企业的利益看得 高于个人利益的一种行为。 2. 信息化时代表明，谁也不能占尽先机，人与人 之间的互补性恰恰是合作共事的基础。
• 随意
• 我的激励没问题
36
权力与影响力
项目 职务权力 影响力
来源
范围 大小 方式 效果
法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制 是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一种 外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、离 职等方式逃避
完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力
不受时空限制，可以超越权限， 甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响 追随，依赖，爱戴
——柯维《与领导有约》
3
只有傻瓜或自愿把自己的企业 推向悬崖峭壁的人，才会对教育训 练置若罔闻。 --松下幸之助
21世纪领导人 角色的最大转变就是 由原来的命令转变成 教师的笑容. ——彼德.德鲁克
4
问题与现状
• • • • • • • 真的没有时间？ 自己做比较快？ 教了徒弟饿死师傅？ 死活都教不会？ 与其流失，不如罢手？ 培训部和老板的事？ 没有业绩提成？
– 2．人人都有机会； – 3．天下无大事； – 4．发展需要过程。 • 远离消极 – 1．远离消极的人； – 2．远离消极的事；
•1．运动与音乐； •2．自我交谈；
•3．把压力写出来；
•4．大笑抑制压力荷尔蒙； •5．冥想；
•6．深呼吸；
•7．转移注意力；
– 3．远离消极的媒体；
– 4．不讲消极的话； – 5．不使用消极的肢体语言
57
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源
• 想一次性解决问题
• 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
58
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
59
时机原则要领
• • • • • 表扬一段时间后再表扬 下属渴望某种需要时适时满足 在气氛最佳时表扬 在公众场合表扬 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
47
三：激励根源的核心三要素
期望值 个性化
激励 企业内训
根源
资讯分享 低成本 有效沟通 绩效提升
48
过程 看见 模型 听到
构思 情节
感觉
行动
危险的半分钟
• 产生好奇心
49
1
安全感
如何 沟通 落差 行为
3
2
分享从观察 到行动过程
以问句结束
50
四：要避免的四方法
不要依赖个 人魅力 谨慎 使用 权力
症状5
症状6 症状7 症状8 症状9
不能按时完成工作
不能达到要求的工作标准 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事 工作出问题时尽埋怨别人 拒绝服从领导的指示
39
解决问题的路径非自己而是对方决定，故诊断！
动机
本身 他人 事物
痛苦与快乐 赞美与压力 萝卜与大棒
40
动机
创造性动机
约束性动机
• 我想要 • 行为？
道
• 我不得不、否则不喜 欢事情发生 • 行为？
性质
强制性地影响
自然地影响
37
权力＋影响力
• 建立影响力
– 无影响力，就没有领导 力，更没有有效地领导 和管理
影响力
• 慎用权力
– 权力与影响力呈反比
使用权力的频率
38
二：激励的信号
员工表现
员工消极症状表
需要激励的信号
症状1
症状2 症状3 症状4
需要付出额外努力的时候表现出不合作
不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作
3. 要提倡欣赏对方、换位思考和感恩文化。
23
二、营造自我成长环境
个人超越
个人成长
改造心智
解决学习动力机制
系统 思考
解决学习阻力机制
共同愿景
团队成长
团队学习
24
第二节：辅导的方法
OJT训练法
沙盘式教育法
方法
GROW模式
教育和辅导部属之
25
OJT 训练法
（On the Job Training）
31
有效辅导与激励下属
培 训 内 容
第二节： 需求理论的运用
第三单元: 激励的原理
第一节：激励的价值与信号
32
第一节：激励的价值与信号
课前练习
你认为什么是激励？
你曾经激励自己最有效的是？
33
企业生命力？
• 真实而无限的生命是从何而来，它来自被 挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个 动人而又有魅力想法。
要求
找差距
定需求
计划
实施
紧盯
闭环
效果
27
OJT要领
• 说明、 • 示范、 • 操作、 • 边做边说、 • 定期检查
28
• GROW教练模式
行为后的想法
步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 步骤5
沟通
目标
现实
选择
行动
检讨
单、双环学习
反思
29
沙盘式教学法 让下属通过案例的分析，找寻解决问题 的方法。以工作中实际问题做案例。
55
公平原则要领
• 事先确定游戏规则 • 及时解释和说明 • 为下属确立比较的参照物 ---引导员工与设定的绩效标准比
• 相同的业绩给予相同的奖赏；不同的业绩给予不同的 奖赏 • 按事先设定的游戏规则兑现承诺
56
原则之二：刚性原则
• 激励水平只能提高，不能下降
• 激励具有“抗药性”
• 激励效果是有限的 • 激励资源有限，要先弱后强、先小后大
63
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： 25% 的员工感觉到难以承受的压力 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的 问题” 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 52% 的员工每天工作12小时 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ——《24只胡萝卜》
64
一 分 钟 激 励
• • • • • •
1、 ， 2、 ， 3、 ， 4、个人感觉 5、鼓励继续努力
海豚原理
65
策略三：十大奖励方式排行榜
1.金钱 2.表扬 3.休假 4.工作参与 5.喜欢的工作 6.升迁 7.自由 8.自我成长 9.趣味性 10.奖品
66
晋升激励
• 晋升的障碍
– 职位太少 – 逃避 – 怕下属取代、超过自己 – 用自己人 – 装聋作哑
43
第二节： 需求理论的运用 一：需要层次理论分析
每人内部都有五种需要层次
尊重 需要 社交 需要 安全 需要 低 生理 需要 自我实 现需要 高
44
需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用
3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它 及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
13
成功教导者的特质
1、高度的专业性 2、思考的前瞻性 3、敏锐的观察力 4、客观理性的判断力 5、良好的表达能力 6、培养人才的诚心
14
辅导下属的理念
• 责任人是谁 • 思维模式 • 知己知彼 • 学以致用
(80/20原则)
15
三、 辅导的时机与内容
事前
系统
时机
重要
事后
16
1 工作意愿； 岗前培训 3 合作精神
62
策略二：创造良好的工作氛围
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
•
工作的条件、设备、环境的质量··· ··。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到 认可和赏识 ”
在工作现场 ，不停止工作 上司（直属上司）
没有
针对某个人的特定问题
一对一
人数
集中，数人或数十人
11
第二节：辅导部属的条件与内容
一、 辅导的障碍
教导的障碍
下属 习惯于服从 推卸责任 混日子 认为没有用 自己能力不高 没有时间 对辅导认知不足 没有正确的方法
12
上司
二、 辅导的条件
有效辅导的基础
1、尊重人的差异性 2、以身作则，言行一致 3、教导、考核、发展并重 ４、关爱
45
对需求层次理论的新思考
• 1、你的员工那部分员工满意度比较低？ • 哪些员工在流动？ • 他们的主要需求在那个层次？ • 2、根据20/80原理，你应该关注什么样的激励？
46
二：如何激励意愿的四步骤
1、后果是动 机的驱动因子 4、妥善地 划下句点 2、探究自 然后果
激励意愿
3、视情况 选择方法
8
二、成人学习心理的分析
学校教育 目标 内容 培育素质 基础性 企业教育 提升绩效 针对性
方法
时间 效果
讲授法
阶段性 知识累加
教练法
终生性 知识裂变
9
成人学习的本质规律？
成人学习的三种倾向？