现代人力资源管理的主要内涵及功能
人力资源管理内涵
人力资源管理内涵人力资源管理是指利用现代管理理念和方法，管理和开发人才，使其发挥出最大的价值，从而促进组织的发展和成功。
它是组织管理的一个核心领域，关系到组织内部的人才管理，以及与外部的人才市场的互动。
人力资源管理内涵包括员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个方面。
下面，本文将逐一解析这些方面的内涵。
一、员工招聘员工招聘是指为满足组织人才需求的目的，通过一系列招聘策略和方法引导合适的人才加入组织。
这个过程包括分析招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试、制定薪酬福利方案、签订劳动合同等环节。
二、员工绩效评估员工绩效评估是指定期对员工的工作表现进行评估，以衡量员工在工作中所表现出来的能力和贡献。
这个过程包括建立绩效评估体系、设定评估标准、定期进行评估、收集反馈数据、进行结果分析和报告等环节。
三、员工培训和发展员工培训和发展是指通过各种培训和发展计划，帮助员工不断提升技能和知识水平、加强职业素养和管理能力，在工作中发挥更大的价值。
这个过程包括制定培训计划、开展培训课程、评估培训效果、梳理职业发展路线等环节。
四、员工薪酬福利员工薪酬福利是指组织为员工提供的薪酬和各种福利措施。
这个过程包括制定薪酬政策、设定薪酬标准、实行绩效薪酬制度、提供年终奖金、提供健康保险、提供个人职业发展计划等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指通过不同形式的沟通和互动，建立和增强员工与组织之间的互信和互动，以及处理员工之间或员工与组织之间出现的问题。
这个过程包括制定员工手册和规章制度、建立员工代表会议和工会、解决员工问题和矛盾、维护员工参与和满意度等环节。
总之，人力资源管理内涵覆盖了组织管理中的各个方面，涉及到员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个领域。
只有当各方面都能得到有效的协调和管理，组织才能实现持续的发展和成功。
人力资源管理的内涵及其主要职能
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现代人力资源管理概述
现代人力资源管理概述首先，招聘和选拔是HRM的重要组成部分。
现代HRM采用多种方式来吸引和筛选合适的候选人，包括在招聘广告中使用数据分析、使用先进的筛选工具和技术，以及利用社交媒体等渠道寻找人才。
招聘与选拔的目标是找到最适合组织需求和职位要求的人才，以提高员工的工作绩效和满意度。
其次，员工培训和发展也是HRM的重要职责。
员工培训可以通过内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等方式进行，旨在提升员工的技能和知识，使其能够在当前和未来的工作环境中胜任工作。
员工发展则关注长期职业发展，并提供晋升和提升机会，以激励员工的个人成长和发展。
第三，绩效管理是确保员工按照组织目标和期望进行工作的关键一环。
现代HRM采用绩效评估和反馈机制来评估员工的绩效，并根据评估结果给予奖励和激励措施，同时也提供发展计划和改进建议。
这有助于提高员工的工作动力和效率，进一步推动组织的目标实现。
此外，薪酬和福利管理也是HRM的重要职责之一、HRM负责制定和管理组织的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利和福利计划。
这既是为了保持员工的满意度和忠诚度，也是为了保持组织的竞争力和吸引力。
另外，员工关系管理也是HRM不可忽视的一部分。
员工关系管理旨在维护和促进良好的员工与管理层和工会之间的关系，处理和解决各种潜在的员工问题和纠纷，以确保和谐的工作环境和员工的满意度。
最后，员工离职和退休也是HRM的职责之一、当员工离开组织时，HRM负责处理各种终止合同和终止雇佣的程序，同时也要确保员工离职时顺利交接工作和资源，并进行必要的出口调查。
综上所述，现代HRM在组织中扮演着重要的角色。
它不仅关注员工的基本需求和权益，更将人力资源管理与组织的战略目标和业务需求紧密结合。
通过适当的人力资源管理实践，组织可以招揽和保留最佳人才，并最大限度地发挥人力资源的潜力，实现组织的成功和可持续发展。
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，积极管理和开发组织内部的人力资源，以实现个体发展与组织目标的统一。
它具有广泛的内涵，包括招聘、选拔、培训、评估、奖励、福利、劳动关系等多个方面。
本文将从以下几个角度探讨人力资源管理的基本内涵。
一、战略导向人力资源管理应与组织的战略目标紧密衔接，确保员工的发展与组织目标的一致性。
在战略层面上，人力资源管理要考虑组织的长期发展方向，制定人力资源规划，确定所需人力资源的数量和质量，为组织提供持续的人才支持。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，目的是吸引并选择符合组织要求的优秀人才。
在招聘过程中，应充分了解职位需求，制定清晰的招聘标准，并采取多种方式广泛招聘人才。
选拔过程应通过笔试、面试、能力测试等手段，评估候选人的能力、经验和适应性，确保人选的匹配度和组织的竞争力。
三、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心内容，它通过提高员工的能力水平和素质，促进其个人和职业发展，为组织提供持续的竞争优势。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行，使员工掌握所需的知识和技能。
同时，发展计划也应给予员工在组织内晋升和成长的机会，激励其保持积极的工作态度和动力。
四、绩效评估与奖励绩效评估是对员工工作表现进行全面和客观的评价，旨在激励员工的工作动力和提高工作质量。
评估方法可以包括360度反馈、绩效考核等。
在评估的基础上，组织应根据员工的贡献和表现，设计合理的奖励制度，包括薪资激励、晋升机会、福利待遇等，以激发员工的工作积极性和团队合作精神。
五、福利与员工关系福利是对员工的经济和生活条件进行保障和回报，旨在提高员工的满意度和忠诚度。
福利包括薪资福利、社会保险、假期制度、员工关怀等方面。
人力资源管理还应注重维护良好的员工关系，通过沟通、解决冲突和建立良好的团队氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
六、劳动关系管理劳动关系管理旨在构建和谐的劳动关系，维护员工和组织之间的利益平衡。
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵
1、人力资源是一种与任何资源都有着本质区别的特殊资源，其价值创造具有极大的可塑性，因此管理价值更为突显。
2、由于人的价值创造不只是依从他人的意志而发生变化，需要与其自身意志相结合才能有所改变，这就使对其的管理必须具备驾驭人性的能力。
3、人所具有的价值自主增长属性，催生管理者必须创造、构建相应的激发条件与环境。
4、人力资源明显的价值创造情感影响特征，决定了管理者提升其价值创造效能应该施以人本技能。
5、难以局限的可迁移价值，要求管理必须能够引导其向组织的需要方向迁移。
6、管理者通过将不同人的资源进行整合、优化，方可发挥协作价值的创造力，从而形成更高的系统价值创造力。
7、人所享有的国家保护属性，要求对其管理不可踏越法律、法规的红线。
8、人力资源的稀缺性，决定了管理应该将创造拴心、留人的必要条件作为重要的工作内容。
人力资源管理的五大功能
人力资源管理的五大功能人力资源管理是指通过科学的方法和手段，合理地分配、利用、培养和开发企业的人力资源，以及调动员工的积极性，使之为企业的发展和目标实现做出贡献。
人力资源管理的五大功能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理和薪酬管理。
一、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，分析和预测企业未来人力资源需求和供给情况，制定人力资源计划和策略，确保企业能够拥有足够的合适人员，及时满足不同岗位和职能的需求。
人力资源规划的主要内容包括岗位需求的分析、人员流失和离职率的预测、内外部人力资源供给的评估等，通过科学的方法和数据分析，为人才招聘、培训和绩效管理提供依据。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指根据企业的人力资源需求，采取不同的招聘渠道和方法，吸引合适的人才进入企业，并通过选拔程序和技术手段，筛选出最符合岗位要求的候选人。
招聘与选拔的过程包括岗位需求的详细分析、编制招聘计划、发布招聘广告、简历筛选、面试、背景调查等环节，旨在找到适合岗位、具备相关能力和潜力的人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
三、培训与开发培训与开发是指通过给员工提供相关的培训课程和机会，提高其专业技能、岗位素质和个人能力，培养和发展企业的核心竞争力。
培训与开发的内容包括新员工的入职培训、在职员工的技能培训、岗位轮岗和交流、培养和提拔优秀员工等，通过不断的学习和提升，使员工具备应对工作挑战和变革的能力，同时满足个人发展的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、绩效管理绩效管理是指通过制定有效的绩效评价体系和方法，对员工的工作表现和工作贡献进行评估和反馈，及时发现和解决工作中存在的问题和不足之处，激励员工积极努力，实现个人目标和企业目标的一致性。
绩效管理的主要内容包括设定明确的绩效目标、制定绩效评价标准、定期进行绩效评估和考核、提供正向的激励和奖励等，通过激发员工的工作动力和潜力，促进企业的持续发展和创新。
五、薪酬管理薪酬管理是指根据员工的工作表现和贡献，设计和实施合理的薪酬制度和政策，激励员工的工作积极性和创造力，维护组织的公平和正义，保障员工的经济利益和福利。
现代人力资源管理
现代人力资源管理现代人力资源管理是管理学领域的一个重要分支，是指企业或组织通过有效地组织、规划、开发、激励、管理和利用人才，以实现企业或组织的战略目标，提高竞争力和绩效的过程。
现代人力资源管理也是企业和组织进行人力资源管理的一种新模式，是在全球经济、社会与信息化快速发展的环境下形成和发展起来的。
在现代人力资源管理中，人力资源是企业或组织最重要的资产之一，其价值和贡献远远超出了公司或组织的其他资源。
因此，现代人力资源管理采取了一系列的策略和方法，以最大化地发挥人力资源的作用，如招聘、培训、激励、绩效管理、创新和发展、文化建设等。
招聘策略现代人力资源管理在招聘策略方面，注重全球化人才资源的开发。
采取了多种形式的招聘方式，如校园招聘、人才介绍、网上招聘等，使得招聘渠道更加广泛和灵活，不仅可以吸引到本地高素质人才，还可以吸引到全球各地高技能人才。
培训策略人才的培养是现代人力资源管理的重要方向，培训内容涉及实践能力和职业能力的相互补充，以满足企业或组织对人才的不断升级和发展的需求。
现代人力资源管理注重提供灵活、多样化的培训方式，例如员工轮岗、技能竞赛、班组自学、定期培训、演讲研讨会等，以满足员工的培训需求，提升员工的工作技能和综合能力。
激励策略现代人力资源管理非常重视员工的激励，采取了多种激励方式，如薪资激励、福利制度、公益活动、压岁钱、任免调动、晋职晋级、荣誉称号等，既能满足员工的物质需求，又能创造更好的工作氛围和文化。
绩效管理策略现代人力资源管理注重定期的评估和反馈员工的工作表现，通过绩效管理系统，采取一系列的绩效考核方法，如360度评估、关键绩效指标、岗位能力测试、绩效奖金等，对员工进行公正、客观、准确的评价，同时激励和引导员工不断改进和提高自己的工作表现。
创新和发展策略现代人力资源管理鼓励和支持员工的创新和发展，不断提升员工的创新能力和创造力，构建并推行创新文化。
创新和发展策略包括搭建创新平台、举办创新大赛、设立创新基金、鼓励员工创业等。
人力资源管理的基本概念与职能
人力资源管理的基本概念与职能人力资源管理是一个涵盖广泛的领域，旨在帮助组织最大限度地利用和发展其人力资源，以实现组织的目标和使命。
本文将介绍人力资源管理的基本概念和职能。
一、人力资源管理概述人力资源管理是一门综合性学科，涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等多个方面。
其主要职责是通过合理规划和有效运用组织内外的人力资源，以提高组织绩效和员工满意度。
二、人力资源管理的职能1. 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的首要职能。
其目标是吸引并选用适合组织需求的人才。
这需要制定招聘策略、开展招聘活动、筛选简历和面试候选人等。
2. 培训与开发培训与开发是确保员工发展和组织进步的重要职能。
人力资源管理部门需要定期开展内部培训、外部培训、职业发展计划等，以提升员工的技能和知识水平。
3. 绩效管理绩效管理是确保员工整体表现与组织目标一致的关键职能。
人力资源管理部门需要制定绩效评估标准、定期评估员工绩效、提供反馈和奖励、辅导员工改进等。
4. 薪酬管理薪酬管理涉及到员工工资、福利、奖金等方面。
该职能需要制定公平合理的薪酬政策，并根据员工绩效和市场薪酬进行调整，以保持员工的激励和满意度。
5. 员工关系管理员工关系管理是维护员工与组织之间良好关系的职能。
人力资源管理部门需要建立沟通渠道、处理员工投诉、解决劳动争议等，以改善员工满意度和减少员工流失。
6. 组织发展与变革管理组织发展与变革管理是确保组织适应外部环境变化并实现可持续发展的重要职能。
人力资源管理部门需要与管理层合作，制定变革策略，同时帮助员工适应变革并发掘新的机会。
三、人力资源管理的挑战在实施人力资源管理的过程中，人力资源管理者会遇到一些挑战。
例如，全球化对人力资源管理的要求提出了更高的标准；技术的快速发展对员工的技能要求不断提升；不同文化背景和代际差异对员工关系管理提出了新的要求等。
总结：人力资源管理是一个涉及多个方面的综合性学科，通过合理规划和有效运用人力资源来提高组织绩效和员工满意度。
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支援性作业——人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任 务和环境对组织的要求，以及为了 完成这些任务和满足这些要求而设 计的提供人力资源的过程
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人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
公司总裁
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转变的方向
由传统人事管理模式（地位低、活 动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变 为现代人力资源管理模式（层次高、 活动广、重前瞻、重视人）
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请各位现在考虑一下
结合本企业特点，要有效地完成传 统人事管理向现代人力资源管理的 转变，应从何处入手？
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向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：
传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要 2、象征性意义：员工以此推测其 在组织中的重要性和价值，影响到 员工的自我观念 3、将薪资作为激励员工的重要手 段（局限性） 4、国有企业员工的“暗示权利”： 铁饭碗、公费医疗、养老金
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传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心，而不是以 “人”为中心 2、只能维持组织的生存，不能保 证组织的持续发展 3、忽视人的作用，进而导致缺乏 激励的要素
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支援性作业——绩效评估
1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重 视效果？ 3、绩效评估的主要难点：绩效评 估的内在矛盾与人性的困扰 4、评价性资料与发展性资料
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对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
Toyota汽車公司人力资源副总裁
11Biblioteka 许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。
现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化
1
第一讲
传统人事管理向现代人力资源管 理的转变
转变的目的 传统人事管理的基本职能 向现代人力资源管理转变的基础与过程
2
转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
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什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 • 這一复杂的系统包括知识，信仰，
艺术， 道德，法律，和其他由社会 成员所具有的能力和习惯。 • 作为社会成员所做，所想和所拥有 的一切。
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– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与
关系
3
传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对 等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
4
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
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组织转变的系统性特征
1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序化 等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、 员工防卫行为和对抗制度的气氛。
2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通， 培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠诚等 工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的 文化”，出现颓废退化等现象。
9
企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁 斯隆
10
在我們成功的背后主要的动力是“人”。 机器无法产生创意、解決问题及掌握机会， 只有全心投入並具创意性思考的人才能使 世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。
3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。
4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏
作用。
22
第二讲
现代人力资源管理的主要内涵 ——管理“人”的含义
北京大学光华管理学院 组织与战略管理系 梁钧平教授
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讨论的主题
1。文化：
管理种群、管理的旅客
参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
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人力资源规划的基本程序
1、人力资源的现状评估
2、根据未来业务目标与人力标准， 预估未来所需人力。
3、比较现有人力资源与未来所需 人力资源的差距，设置人力甄补、 人力培训等运作计划。
4、对人力资源规划的实际运作进
行检讨，并加以改进。
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支援性作业——工作分析
1、工作分析是一切人事功能的基 础性工作。 2、工作分析的三个层次 组织层次、部门层次、岗位层次
2。理念：
有机体与机械体、
自生秩序与创生秩序
企业文化
参见专文“自生秩序与创生秩序”
“市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识
人力资源与物质资源的区别
人与人力资源的不可分割性
人力资源投资的特点
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管理“人”的含义
文化 理念 知识
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文化
管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
5
传统人事管理的招聘
1、有什么样的人，做什么样的事。 2、有什么样的事，找什么样的人。 3、快速而粗略的挑选过程，仅根 据工作所需要的某一个关键特征 （如身体特征或教育背景）。 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不 能犯错误，后续人事功能跟不上。 5、以社会标准代替企业标准。 6
传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信 赖，它们既代表“责任的结构”， 也代表“职权的结构” 2、企业的成长与层级责任的持续 划分（按产品、职能和地区等） 3、从上到下有一条“指挥的链条” （对下行使职权），从下到上有一 条“责任的链条”（对上负责） 7