劳动作文之新劳动合同法的背景
浅谈新《劳动合同法》的实施跟短期不利影响
浅谈新《劳动合同法》的实施及短期不利影响人力资源管理专业：xx一、新劳动合同法出台的背景（一）、我国劳动力市场现状2008年是我国改革开放以来的第二十九个年头，在此期间，我国的经济快速地发展，随着世界经济一体化的形成，对我国的经济也产生了重大的影响。
跨入新世纪后，我国劳动力市场面临着诸多的挑战：一方面，人口总量和结构的变化使我国在新世纪将面对中国历史上的人数量最高峰、劳动力资源总量的最高峰；另一方面，随着经济增长方式的变化，高新技术的引入使传统产业的生产率大幅度提高，对劳动力的需求却不断下降。
1、从总量结构看，第三产业的用人需求依然占主体地位。
第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.6%、31.5%和65.9%。
2、从行业需求看，65.8%的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业，以上四行业的用人需求比重分别为23.7%、18.7%、11.2%和12.2%；此外，建筑业、租赁和商务服务业的用人需求也较大，其所占比重分别为5.6%和7.2%。
与上季度相比，租赁和商务服务业上升了3个百分点，制造业的需求比重下降了4.3个百分点。
3、从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达95.7%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅0.9%，其他单位用人需求比重为3.5%。
在企业用人需求中，内资企业用人需求占78.5%，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为28.8%、17.1%和11.7%；此外，港、澳、台商投资企业的用人需求比重为5.1%；外商投资企业的用人需求为6.9%；个体经营的用人需求比重为9.5%；国有、集体企业的用人需求比重仅为8.2%。
在所有求职人员中，失业人员所占比重为55.3%，其中，新成长失业青年占20.4%(在新成长失业青年中应届高校毕业生占35%)，就业转失业人员占18.7%，其他失业人员占16.2%；此外，求职人员中，外来务工人员的比重为28%，其中，本市农村人员和外埠人员的比重均为14%。
《劳动合同法》的立法背景和立法原则
新劳动合同法解析（一）《劳动合同法》的立法背景和立法原则分类:法律法规第一节《劳动合同法》的立法背景和立法原则一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响2008年１月１日，随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施，我们的企业都会面临很多相同的问题：去年到期的合同怎么办？今年该如何签合同？合同当中会有什么样的风险？企业该采取哪些策略应对？在遵守国家法律的前提下，企业有准备、有策略、并且合理规避劳动合同管理带来的风险，也是为国家省钱，更重要的是企业能够由此走上一条正规、合法、而且是可持续发展的道路。
这次修改劳动法，我国的劳动关系管理可以说经历了三次大的冲击。
第一次冲击，随着劳动力配置从计划配置转向市场配置，用工形式也从国家用工转向企业用工。
当时大学生毕业的时候，到工业局干部处报到，填的表格是中共中央组织部干部履历表，94年以后，这些在企业的、有着国家干部身份的大学生职工重新改签了“员工登记表”，他们的身份就改变了：从国家干部转为企业合同工。
从管理的角度来说，就是劳动管理由公共管理转向经营管理，调节方式由行政调节转向合同调整。
西方发达国家的劳工立法长的有一百多年，短的也有三、四十年。
从这个角度来看，对中国企业来说，第一次冲击来得尤其迅猛。
然后平安地渡过13年，在13年当中，又有一次较小的冲击，那就是六天工作制改为五天工作制，虽然当时还没有ＢＳＣ（平衡计分卡），也没有ＫＰＩ（绩效关键指标）和360度考核，但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，一些小型企业由此开始走下坡路了。
第三次冲击就是这一次新劳动法的出台，这次的冲击对于企业来说是全面的、重大的。
我们需要明确的是与原《劳动法》相比，新的《劳动合同法》在合同订立、变更、解除、终止方面作了哪些调整和修改；劳动合同管理工作将面临哪些风险；企业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策，以降低各种风险；还有，劳动合同如何依法制定，才能令企业受益；如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付义务等等，这些都是我们在后面要一一陈述的内容。
新修订劳动合同法立法背景及主要内容
修订原因
适应经济社会发展需要 完善劳动合同制度 保护劳动者合法权益 促进劳动关系和谐稳定
修订过程
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共 和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。
主要内容
章节副标题
劳动合同的订立
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
用人单位与劳动者应当在用工前订立书面劳动合同。
已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的终止：在合同期满或者达到法定终止条件时，合同终止。
劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除：双方协商一致、用人单位解除、劳动者解除
劳动合同的终止：合同期满、用人单位主体资格丧失、劳动者达到法定退休年龄或开始享受 基本养老保险待遇
经济补偿金：用人单位提出解除或终止劳动合同时，应当支付经济补偿金
赔偿责任：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依法支付赔偿金
法律责任
用人单位违法不签订劳动合同的法律责任 用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任 用人单位违反集体合同的责任 用人单位违反劳动安全卫生规定的责任
修订亮点
章节副标题
保护劳动者权益
明确劳动合同期限 完善劳动合同解除制度 增加劳动者权益保障规定 加强对用人单位的监管和处罚力度
新劳动合同法学习心得
新劳动合同法学习心得根据要求，我将为您提供关于新劳动合同法学习心得的3000字的文章。
由于劳动合同法是一项较为复杂和系统的法律法规，所以我将从以下几个方面进行阐述：新劳动合同法的背景和重要性、新劳动合同法的主要内容、新劳动合同法对雇佣关系的影响、新劳动合同法的优势和不足以及自己学习新劳动合同法的体会和感悟等。
一、新劳动合同法的背景和重要性近些年来，随着我国经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，劳动关系的问题逐渐凸显。
原有的劳动合同法已无法完全适应现实需求，因此迫切需要制定一部新的劳动合同法加以规范和引导。
为此，我国于2020年1月1日正式实施了新《劳动合同法》。
新劳动合同法的制定和实施，旨在进一步保障劳动者的权益，提高劳动力市场的效率，促进社会的和谐稳定。
因此，对于学习和了解新劳动合同法的内容和精神，对于提升劳动者的法律意识和维护自身权益具有重要意义。
二、新劳动合同法的主要内容新劳动合同法相对于原有的劳动合同法进行了若干修改和补充。
主要内容包括劳动合同的建立和解除、劳动报酬、劳动时间和休假、劳动保护、劳动争议解决等多个方面。
首先，新劳动合同法更加明确了劳动合同的建立和解除程序。
在劳动合同的签订过程中，要求雇主与劳动者平等协商，不得强制或者恶意剥夺劳动者的权益。
同时，对于劳动合同的解除，新劳动合同法规定了情况和程序，保护了劳动者的合法权益。
其次，新劳动合同法对劳动报酬的规定更加明确。
法律要求雇主必须按时足额支付劳动者的工资，同时规定了针对违法拖欠工资的法律责任和补偿措施，有效保障了劳动者的收入权益。
再次，新劳动合同法对劳动时间和休假的管理进行了规定。
法律明确规定了工作时间的上限和休假的安排，保障了劳动者的休息和休假权益，提升了劳动者的生活质量。
此外，新劳动合同法还对劳动保护和劳动争议解决等方面做出了规定，为劳动者提供了更加完善的法律保障。
三、新劳动合同法对雇佣关系的影响新劳动合同法的实施对雇佣关系产生了积极的影响。
《劳动合同法》的背景和意义
劳动合同法的未来发展和展望
保护工人权益
未来劳动合同法将继续加强对 工人权益保护，推动劳动者 与雇主之间的平等关系。
福利和社保
劳动合同法将进一步完善对劳 动者福利和社会保障的规定， 提升劳动者的生活质量。
促进经济发展
劳动合同法在平衡劳动关系的 同时，也将促进企业的发展和 社会的经济繁荣。
3
提供良好工作环境
雇主应提供安全、健康的工作环境，保障劳动者的劳动条件。
劳动合同法的实施现状和问题
实施效果良好
劳动合同法的实施取得了一定的成效，保护了劳动者的权益，减少了劳动争议。
合规意识待提高
尚有部分雇主和劳动者对劳动合同法的理解和合规意识有所欠缺，需要加强宣传和教育。
劳动争议解决难题
劳动争议的解决仍面临一些挑战，需要进一步完善相关的法律制度和机制。
劳动合同法对工作场所安全和劳动保护提出了明确要求，保障劳动者的身体健康和生命 安全。
3 合规解雇程序
劳动合同法规定了解雇程序，保护劳动者免受任意解雇和不公平待遇。
劳动合同法对雇主的义务和责任
1
提供公平机会
雇主应当提供公平的就业机会，不得以种族、性别等因素歧视劳动者。
2
遵守劳动法规
雇主需严格遵守劳动法规和国家政策，确保劳动者获得合法权益。
《劳动合同法》的背景和 意义
劳动合同法的出台背景和意义对于保护雇员权益和规范劳动关系起到了重要 作用。它涵盖了劳动合同的主要内容，从雇员和雇主两个方面确保了公平和 正义。
劳动合同法的目的
劳动合同法的目的是为了维护劳动者的合法权益，平衡劳动关系，促进经济 和社会的可持续发展。通过明确双方的权益和责任，提高劳动关系的稳定性 和可预测性。
解读劳动合同法的变化
【变化二】企业不与员工签劳动
合同将付双倍工资
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系， 应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关
【变化八】劳动者承担违 约金受到限制
▪ 新劳动合同法限定由员工承担违约金的两个条 件：1、违反专项培训服务期约定的。2、违反 竞业限制约定的。
▪ 劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动 者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训 的，可以与该劳动者订立协议，约定服务 期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满
一年不与劳动者订立书面劳动合同的，可视为 用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这一条规定对一些用工管理不规范、疏于管理 或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用 人单位是实实在在的硬约束。《劳动合同法》 实施后，企业人事部门须注意规范管理，不然 将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险。
用期，合同到期前，该公司通知小王在 试用期内达不到录用条件，不再录用。
《劳动合同法》对试用期主要限定了试用期的期 限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上 不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以 上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位 与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的 工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准。
过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳 动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。
劳动合同法立法背景
劳动合同法立法背景劳动合同法的立法背景是多方面的，它反映了社会经济发展的需要、劳动者权益保护的迫切性以及法律体系完善的必然趋势。
首先，随着经济的快速发展和市场经济体制的逐步完善，劳动关系日益复杂化。
在这一背景下，传统的劳动管理方式已无法满足现代劳动市场的需要。
劳动合同法的制定，旨在通过法律手段明确劳动者和用人单位之间的权利与义务，规范劳动关系，促进劳动市场的健康发展。
其次，劳动者权益保护的需求日益增强。
在工业化和城市化的进程中，劳动者面临着就业不稳定、工资拖欠、劳动条件恶劣等问题。
劳动合同法的出台，为劳动者提供了法律保障，确保他们能够在平等、公正的环境中工作，享有合理的劳动报酬和安全的工作环境。
再者，劳动合同法的制定也是为了与国际劳动标准接轨。
随着全球化的推进，国际贸易和投资活动日益频繁，劳动者的权益保护问题也日益受到国际社会的关注。
通过制定劳动合同法，我国展示了其对国际劳动标准的承诺，有助于提升国家的国际形象，并促进国际合作。
此外，劳动合同法的立法也是法律体系完善的体现。
在法律体系中，劳动法是一个重要的分支，它涉及到劳动者的基本权利和义务，是社会稳定和经济发展的基础。
劳动合同法的制定，填补了劳动法律体系中的空白，为劳动者和用人单位提供了明确的法律指引，有助于减少劳动争议，维护社会和谐。
综上所述，劳动合同法的立法背景是多维度的，它不仅是经济发展和社会进步的必然产物，也是对劳动者权益保护需求的积极回应，同时也是国际合作和法律体系完善的必然要求。
通过劳动合同法的实施，可以期待劳动关系将更加规范，劳动者的权益将得到更好的保护，从而为社会的稳定和发展奠定坚实的基础。
劳动合同法出台的背景
劳动合同法出台的背景第一篇：劳动合同法出台的背景劳动合同法出台的背景一、《劳动法》的颁布实施确立了我国的劳动合同制度劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方的权利和义务,保护双方当事人合法权益,实现人力资源合理配置,维护劳动关系的和谐稳定的法律制度。
我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。
1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法加以了肯定,但该《暂行规定》的适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。
随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),该法于1995年l月l日起施行。
《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等主要问题,正式确立了我国的劳动合同制度。
《劳动法》颁布实施了十多年,我国的劳动合同制度已经基本建立。
劳动合同制度的实施使得劳动关系由计划经济体制下行政隶属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求。
劳动合同制度的实施,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。
用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。
劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
二、原有劳动合同制度存在的不足和缺陷随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。
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劳动作文之新劳动合同法的背景
新劳动合同法的背景
【篇一：劳动合同法的背景材料】
劳动合同法
随着我国社会主义市场经济体制的改革的不断深入，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。
企业劳动关系不和谐不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度，而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。
由于企业劳动关系的不和谐而导致的罢工和集体辞职事件无疑会给企业带来不必要的、不可估计的损失。
当前，由于我国企业劳动关系的管理制度不健全，导致了我国劳动者权益被侵害的现象频频发生，企业劳动关系双方的矛盾不断激化，劳动争议案件大幅增加。
只有建立和谐的企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。
而从人力资源管理的角度来看，只有建立了和谐的企业劳动关系，才能够激发广大员工的工作热情，才能够提高员工对企业的忠诚度。
劳资关系是破解市场经济语境下社会关系的一把钥匙。
平衡劳资关系、保障劳动者人权是所有市场经济国家政府必须破解的难题。
劳动关系具有行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡；劳动者通过艰辛劳动，为经济和社会发展做出了巨大贡献，但其所付出的与其所应当得到的存在着严重的不均衡态势。
为此，现代国际和国内的劳动法一般都以保护劳动者权益为其基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权的效果。
在当前中国“劳资失衡”的社会状态下，宪法赋予劳动者的基本人权常常得不到有效的贯彻和保障。
在这种情况下产生了大量的劳动争
议，通过其他救济途径无法解决，最终拥挤到“最后一道安全阀”司法救济门前。
一、我国劳动争议的现状分析
总的来说，根据2005年统计数据显示，目前我国劳动争议具有以下特点:
1．劳动争议案件总量继续增长，增长率上升较快
35
30
25
20
15
10
5
199619971998199920002001
年份案件数量（万件）2002200320042005
图1 1996-2005劳动争议案件趋势情况
根据图1数据所显示，截止到2005年年底，我国劳动争议案件总量仍保持持续增长，增长率上升较快。
以我国各级劳动争议仲裁委员会立案受理案件数量为例，1996年共立案受理4.8万件，2004年上升到26.05万件，到2005年进一步上升到31.4万件，年均增长
24%，劳动争议案件立案受理数与2004年相比增加5.3万件，增幅为20.5%。
这是自2000年以来的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。
受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。
案件的绝对数和增长幅度都足以表明，我国已经进入了劳动
争议的多发阶段。
这是我国劳动关系进一步复杂化的具体体现，与我国现阶段劳动争议案件的争议发展态势有必然的联系。
2．集体劳动争议案件数量出现持平点，涉及人数有所下降25000
20000
案件数量（万件）15000
10000
5000
199619971998199920002001
年份2002200320042005
图2 1996-2005集体劳动争议趋势
从图2可以看出，1996年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以
上的集体劳动争议案件3150起，占受理案件总数的6.56%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到19241件，占受理案件总数的7.3%。
2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者41万人，比上年下降了巧%，平均每案涉及劳动者人数为21人，比上年下降了4人。
从比率上看，集体劳动争议案件数量占受理案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。
3．经济发达地区依然是劳动争议的多发地区
(单位：件)
年份
1999
2005
年均
增幅
表1 1999年、2005年六地区劳动争议案件数量比较
北京、上海、江苏、浙江、山东、广东等经济发达地区一直为我国劳动争议案件和集体劳动争议案件高发地区，2002年六个地区共计发生劳动争议案件108499件，占当年劳动争北京5234 18800 37.03% 上海7853 20400 江苏17185 50800 浙江5568 18600 山东7450 26000 广东39660 61200 全国120191 314000 所占比例(%) 69 5522.82% 27.94% 33.44% 35.57% 7.76%23.04%
议案件总数的59.5%。
集体劳动争议案件共计5639件，占当年集体劳动争议案件总数的51.1%。
2005年立案受理的劳动争议案件逾万件的省市有:广东6.12万件，江苏5.08万件，山东2.60万件，上海2.04万件，北京1.88万件，浙江1.86万件，四川1.09万件。
上述七省市受理案件约20.67万件，占全国案件总数的65.8%。
这主要是由于上述地区经济的快速发展，劳动者和企业双方在利益方面的需求差异化，劳动者的自我保护意识和企业的用工形式不规范相冲突，造成劳动争议案件有上升趋势。
4．处理难度日趋加剧
在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解案件的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升。
从1996年以来，我国用人单位调解劳动争议成功比例一直较高，但愿意接受用人单位调解的案件却逐年减少。
到2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；仲裁调解案件10.4万件，占结案总数的34%；其他方式结案约为7万件，占结案总数的23%。
这说明在争议总量递增的同时，当前案件本身也日趋复杂化，通过调节说教方式快速化解矛盾难度增大，案件处理难度不断加大。
其次，当事人不服从仲裁裁决向法院起诉的案件快速增加。
1994年，全国范围内当事人不服仲裁裁决起诉到法。