《劳动合同法》解读.ppt

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第二讲劳动合同法的调整范围

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第二讲劳动合同法的调整范围
实习生的身份——是学生,还是劳动者?
• 在毕业生看来，实习是自己职业生涯的开端；但就用人单位而言，实习只意味着企业给那些即将参加工作的学生提供一个锻炼学习的机会，并不存在着应聘和聘用关系。
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第二讲劳动合同法的调整范围
谨防实习诈骗
• 用人单位在招聘会上就直接写明招收实习生，这些实习生既可以是面临毕业找工作的学生，同样也可以是入学不久的低年级学生。更有一些用人单位利用毕业生求职心切，以“实习”之名来廉价赚取毕业生的劳动力。
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/3
第二讲劳动合同法的调整范围
• 由于实习是一个教学环节,而不是法律意义上的劳动，所以实习生和用人单位不存在劳动关系，实习生也不是一个受《劳动法》保护的劳动者，所以在劳动当中受到了伤害，很难按照《劳动法》或者《工伤保险条例》来进行工伤认定。
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第二讲劳动合同法的调整范围
• 虽然学生实习受伤不能按照劳动案件来处理，但并不意味着实习生在劳动中受到的伤害应当由其自己负责。在这一法律关系中，实习生与学校和用人单位三方同时发生了法律关系。
• 在目前没有明确法律规定的情况下，学校和用人单位应当对实习生承担连带赔偿责任。
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第二讲劳动合同法的调整范围
在校生的实习是经过学校安排、推荐的
• 学校和用人单位应当对实习生承担连带赔偿责任，实习生可以选择要求其中一方或者两方承担赔偿责任。
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第二讲劳动合同法的调整范围家行政
机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

劳动合同法课件课件

劳动争议仲裁和诉讼
劳动者在权益受到侵害时，可以通过劳动争议仲裁和诉讼途径解决。
劳动者权益的救济方式
调解
01
劳动者和用人单位可以通过调解方式解决劳动争议，达成调解
协议。
仲裁
02
劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服
的，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼
03
劳动者认为自身权益受到侵害时，可以直接向人民法院提起诉
情况。
全面完整
劳动合同的内容应当全面完整，包括必备条款和约定条款等
所有相关事项。
平等自愿
劳动合同的签订应当遵循平等自愿的原则，双方应当在自愿
的基础上达成一致意见。
04
劳动者的权益保护
劳动者的基本权益
劳动报酬权
劳动者有权获得根据合同约定或法定标准计算
的劳动报酬。
休息休假权
劳动者有权按照法律规定享有休息和休假的权
统劳动合同法提出挑战。
02
劳动者权益保护的加强
随着社会对劳动者权益的关注度提高，未来劳动合同法将更加注重保护
劳动者的合法权益。
03
国际劳动法的融合与借鉴
各国劳动合同法的相互借鉴和融合，将推动全球劳动合同法的进步和发
展。
THANKS
感谢观看
保障休息休假
用人单位应当按照国家规定，保障劳动者的休息休假权利。
用人单位的经济责任
社会保险责任
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
赔偿责任
用人单位因违反劳动合同法规定给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
解除劳动合同的经济补偿
用人单位解除劳动合同时，应当按照国家规定给予劳动者经济补偿。

分享：劳动合同法实施条例解读与操作要点.ppt

业务咨询电话：010-59831617
2020/3/30
clxu@
23
工作年限和经济补偿
工作年限的连续：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵：
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
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18
事实劳动关系可否避免？
1，用工之前或者同时签署劳动合同必须的！
2，上岗签署用工协议或者聘用文件核心的！
3、冒风险一个月内谨慎用工当心“意外事件”！！
业务咨询电话：010-59831617
2020/3/30
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2020/3/30
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3
《条例》出台的背景和主导思想
1、《劳动合同法》出台后面临的形势： 2、《条例》是否对资方的妥协？ 3、三个主导思想贯穿立法和执法的始终。
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订立合同中的冲突处理
劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

98-1《劳动合同法》解读：第一条【立法宗旨】

98-1《劳动合同法》解读：第一条【立法宗旨】劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

第一条【立法宗旨】第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。

立法宗旨也称立法目的。

本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。

改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。

1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。

1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。

劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。

劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。

劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。

但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。

同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。

劳动合同法培训ppt课件

3年以上的固定期限和无固定期限
•
试用期期 0 限
不得超过不得超过不得超过
1个月
2个月
6个月
2.用人单位与员工只能约定一次试用期。
3.试用期应当包含在劳动合同期限内，仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，
试用期不成立，该期限为劳动合同期限
4.试用期劳动者享有全部权利，试用期工资不得低于本用人单位相同岗位最低工资的80%，或合同约定工资的80%，且不低于最低工资标准。(劳动合同法实施条例）
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9
二. 劳动合同的变更
合同变更的原则：双方协商一致
案例讨论
【案例】：某公司因业务发展需要，在维持原福利待遇不变的情况下，单方将员工张某从原A 管理岗位调到B管理岗位，从事制衣管理工作，张某不同意该调整而起争议。
【问题】：用人单位是否能够单方变更劳动合同？
【分析】
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10
培训内容之三
需要
非过失性解除（劳动合同法40 条）
不胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任
医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作情势变更（劳动合同法40条第3款规定的情形）
需要支付补偿金，且必须提前一个月书面通知劳动者本人（或不提前通知但额外支付一个月工资作为代通知金）
过失性解除，劳动合同法39条
3. 竞业限制的期限：最长二年。
4. 竞业限制的范围、地域、具体期限（不超过两年）由双方在合同中自由约定，但不得违反法律、法规的规定。
5. 竞业限制协议的生效条件：用人单位向劳动者支付经济补偿金，具体的数额法律无明确规定，由双方协商。
可编辑ppt
8
培训内容之二

劳动法律法规常用知识PPT40张课件

到期未续签劳动合同的后果：
不续订劳动合同又继续用工的，即形成事实劳动关系；
形成事实劳动关系超过一个月不满1 年未续签书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付2倍的工资；
形成事实劳动关系超过1年还未续订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在职 – 续订劳动合同
劳务关系多为一次性的工作，一般以完成特定工作为目的
劳动关系
劳动者除了工资外，还享有社会保险、带薪休假等待遇
劳务关系一般只涉及到劳动报酬，无其他待遇
入职– 签订劳动合同
1-2 劳动者和用人单位劳动关系何时建立？
《劳动合同法》第 7 条、第10条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，
在职 – 试用期
1-2 试用期内解除劳动合同——注意事项
试用期内的提前通知期限至少为试用期结束前三天，
试用期是双方相互考查的期限，在“试用期内”有证据证明员工不符合录用条件的有权依法解除合同。
出具有效证据说明劳动者不胜任工作。
在职 – “三期”女职工
2-1 何为女职工的“三期”
1
孕期：怀孕至产前15天
的条件下延长工作时间不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
在职– 工资、休息、休假
3-2 年休假
机关团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
已满1年不满10年 5天
10年不满20年
10天
已满20年
15天
应休未休的年假，支付300%的工资报酬。
离职 – 劳动合同解除
启示
劳动者：

劳动法PPT模板(2024)

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
17
劳动合同的履行和变更
• 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
2024/1/30
18
劳动合同的履行和变更
01
变更
2024/1/30
02
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
行监督，促进劳动法的有效实施。
02
舆论监督
通过媒体等渠道对违反劳动法律法规的行为进行曝光和批评，引起社会
关注，推动问题的解决。
2024/1/30
03
社会监督与舆论监督的互补性
社会监督和舆论监督可以相互补充，共同推动劳动法的有效实施。社会
监督可以提供更多的信息和线索，为舆论监督提供素材；而舆论监督可
以扩大影响力，引起更多人的关注和参与。
03
劳动合同的变更包括工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等方面的变更。在变更劳动合同时，应当注意保障劳动者的合法权益，确保变更后的劳动合同仍然符合法律法规的规定。
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03
工作时间、休息休假与工资
2024/1/30
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工作时间制度
标准工时制
每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。
用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
2024/1/30
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劳动者违反劳动法的法律责任
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
2024/1/30
劳动者违反本法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理等。

劳动法案例及解析及人力资源实操.ppt

相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇条款
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需
控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通
知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的
证明。 6) 试用期不能约定两次
制度要签约违法制度要书面通知并签字确认
案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合同赔偿金。
方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其恢复劳动关系。

《劳动合同法》解读

• 过程：
• 1、2005年开始调研起草，整个过程受到了社会超乎想象的关注。
（13部法律征求意见，19万多条意见，十届人大决定今后法律都公开征求意见西方主流社会，法学界的争论，恶法良法之争）
• 2 、审议四次通过， 146 人投票， 145 票赞成，一人未按表决器。
（通过前发生黑砖窑事件）
• 5 、第 39 条规定了用人单位的解除权。
（严重的合法性与合理性。如吸烟问题。双重劳动关系问题。）
• 6 、第 40 条预告解除的规定，增加了代通知金制度，国际通行做法。（如出纳员，实际
上节约了成本）
• 7 、第 41 条规定了经济性裁员。一次20人以上或不足20 人但占职工总数 10% 以上。并不能狭隘理解为出现经营困难，企业转产、重大技术革新。
• 核心：民主程序制定，内容合法，向全体劳动者公示。 • 其他法律的规定均应服从《劳动合同法》对单位规章制度的规定。
五、劳动合同的订立（第7至28条）
• 1、《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。事实劳动关系的由来。与之对应的是《劳动法》第十六条。
公认的亮点：用工之日。
试用期不是必备条款，三个月到一年的，不超过一个月；一年到三年的，不超过二个月；三年以上和无固定期限，不超过六个月。
• 9、第22条至25条服务期和竞业限制规定。
服务期：提供了专项培训，可以约定违约金，违约金不能超过培训总额，支付不超过应分摊费用，服务期超过合同期的处理。

竞业限制：负有保密义务的劳动者，在合同中约定或签保密协议，按月给予经济补偿，可以约定违约金，不超过二年。
所有人均有保密义务。民事权利中的两种基本权利，一是所有权，二是债权。所有权是对世权，债权是人权。

劳动合同法律制度培训课件(ppt 60页)

思考题：
作为企业管理者，如何降低培训的风险？
3、竞业限制
所谓竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
的条件
或
作也不能从事由用人单位另行安排的工作
者
支付
培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
40 条
一
个
客观情况发生重大变化，协商无法达成结果
月
工
资
问题：
1 、培训协议与劳动合同的服务期不一致时如何处理？
2、关于培训协议的违约金如何支付？
案例解答：
1. 培训协议与劳动合同的服务期不一致时如何处理？
第一节劳动合同基础知识
一、劳动合同的概念和特征
劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同应采取书面形式。劳动合同的特征：主体：用人单位——劳动者内容：劳动权利义务意义：确立劳动关系形式：一般采用书面形式
（一）劳动合同法的主体
1.用人单位—独立法人
第七章劳动合同法律制度
• 第一节劳动合同的基础知识 • 第二节劳动合同的订立 • 第三节劳动合同的履行与变更 • 第四节劳动合同的解除与终止
《中华人民共和国劳动合同法》2008.1、《中华人民共和国劳动合同法》（修订）2013.7 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》2008.9
（五）经济补偿的标准
按本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。对高收入者双限高：金额上限标准：市月平均工资的3倍期限上限标准：十二年为限劳动合同法第47条

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15
比如，报到上班、考勤登记、接受任务，都是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系。
2020-6-29
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16
因此，用工之前还是用工之后签订劳动合同，性质有根本的不同。
2020-6-29
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17
用工之前签订劳动合同，劳动关系并未建立。因为劳动关系是自用工之日开始计算的。
2020-6-29
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4
老板违法将面临极大的风险。
2020-6-29
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5
如果老板垮了工人就会失业。正所谓“皮之不存、毛将焉附”。
2020-6-29
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6
讲五个问题：一、劳动合同的形式二、劳动合同的期限三、劳动合同的解除与终止四、规章制度的制定与实施五、贯彻新法的思路
2020-6-29
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46
这是因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。
2020-6-29
2020-6-29
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18
用工之后签订劳动合同，就形成了事实劳动关系。
2020-6-29
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19
事实劳动关系法律只允许有一个月的“宽限期”。超过一个月则违法。
2020-6-29
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20
注意：先签合同后用工，对单位是有利的，因为这个时候单位是主动的。
2020-6-29
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2020-6-29
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40
2．履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当
如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2020-6-29
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用人单位履行告知的方式是让劳动者签署人用人单位事先设计好的《告知书》，并妥善留存。
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（3）一年后还不签订，
仍须每月支付两倍工资。
2020-6-29
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第四个要点单位必须建立职工名册
2020-6-29
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单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
2020-6-29
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1．审查劳动者的主体资格
2020-6-29
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一是年龄审查。防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”，及签名确认。
2020-6-29
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37
二是学历、资格及工作经历的审查。要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供” 及签名确认。
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先用工后签合同，主动权就转移到了劳动者手中了。
2020-6-29
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22
第三个要点拖延签订合同的后果
2020-6-29
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（1）超过一个月，应当支付二倍的工资。
2020-6-29
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24
（2）超过一年，直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。
2020-6-29
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32
劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为没有签订。用人单位需承担相应的法律责任。
2020-6-29
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33
以往大量存在的事实劳动关系将不复存在。用人单位应当改变观念：将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。
2020-6-29
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34
怎样与新进劳动者签订劳动合同?
2020-6-29
2020-6-29
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42
3．向劳动者解读并要求劳动
者先行签署《劳动合同》，将已经
签字的劳动合同交至用人单位后，
由用人单位统一对劳动合同进行代
表签字及盖章确认。这种签署方式
可防止空白劳动合同流失及劳动者
单方修改劳动合同。
2020-6-29
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43
4．办理入职手续在劳动者签署完劳动合同后，
2020-6-29
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38
三是查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系。要求劳动者提供原单位劳动关系解除 (终止)证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。
2020-6-29
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39
四是查验劳动的身体健康证明。主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。
2020-6-29
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11
劳动合同书面化的目的：在出现纠纷时，可以作为的证据。
2020-6-29
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12
第二个要点劳动合同的签订时间
2020-6-29
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13
是用工以前签,还是用工以后签?
2020-6-29
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14
“用工之日起”，是劳动关系建立的时间标志。
2020-6-29
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7
一、劳动合同的形式
2020-6-29
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8
第一个要点劳动合同必须是书面形式
2020-6-29
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在通行的合同形式中，有书面形式、口头形式、默许形式等。
2020-6-29
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《劳动合同法》规定：劳动合同必须以书面形式。法律强力引导用人单位签订书面劳动合同。
《劳动合同法》解读
南华工商学院 xx
2020-6-29
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1
《劳动合同法》的实施，给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了用工成本，特别是大大增加了违法用工的成本。
2020-6-29
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2
《劳动合同法》的实施使老板用人的游戏规则发生了重大变化：
2020-6-29
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3
过去，老板违法，劳动者受损；现在，老板违法，劳动者得利。
方可办理劳动者的入职手续。
2020-6-29
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44
该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办பைடு நூலகம்报到等。
2020-6-29
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45
用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。
2020-6-29
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28
第五个要点单位必须履行告知义务
2020-6-29
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29
用人单位是主动告知劳动者只是如实告知
2020-6-29
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操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据。
2020-6-29
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第六个要点劳动者必须持有一份合同
2020-6-29