管理下属的5个方法
提升下属执行力的五个法宝---课后测试及答案
提升下属执行力的五个法宝
课后测试
•1、管理是“盯”出来的，那么，需要“盯”任务全程的是哪一类下
属？（11.11分）
A新人
B老人
C老老人
D全都需要
正确答案:A
•1、管理者要想有效地训练下属，以下哪几个方面是重点？（11.11
分）
A运气
B发现下属的天赋
C管理者要勤奋，不要懒惰
D管理者要坚持不懈
正确答案:BCD
•2、管理者在使用“迫”的方式训练下属的过程中，要注意哪些方面？
（11.11分）
A同步关注下属的心理健康
B给下属提供恰当的做事方式、方法、步骤、技巧
C引导下属对任务的思考
D逼得够紧，下属成长快
正确答案:ABC
•1、管理中的关键环节就是直接影响结果的环节。
（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•2、员工不见得比管理层要笨，有时需要给些压力，逼迫下属成长，这是对员工负责，也是对自己负责。
（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•3、只要想办法，办法总比困难多。
管理者和员工，无论谁遇到困难，都可以共同研讨。
（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•4、承担责任的背后意味着更多的机会。
（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•5、承担责任对提升执行力没什么帮助。
（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:错误
•6、承担责任无对错，当下属对布置的任务找借口时，执行力就是“零”。
（11.12分）
A正确
B错误
正确答案:正确。
职责管理的方法(5篇)
职责管理的方法职责管理是指确定、分配和监督组织成员的职责和任务，以实现组织的目标。
下面介绍几种常用的职责管理方法：1. 透明化职责：明确和详细地描述每个职位的职责和任务，确保所有成员清楚自己的工作内容和职责范围。
2. 分工协作：根据成员的专业能力和经验，合理地分配各项任务和职责，确保每个成员充分发挥自己的优势，并协作完成工作。
3. 目标管理：为每个职责和任务设定明确的目标和绩效指标，定期评估和跟踪成员的绩效，及时发现问题并进行调整和改进。
4. 委派和授权：将适当的权力和决策权限下放给合适的成员，让他们在职责范围内自主地承担责任和做出决策，增强工作的效率和质量。
5. 激励和奖励：建立激励机制，根据成员的职责履行情况和绩效表现，给予适当的奖励和认可，激发成员的积极性和工作动力。
6. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，及时与成员交流和反馈工作情况和要求，确保信息的流动和理解，避免职责交叉或遗漏。
7. 跟踪与评估：定期跟踪和评估成员的职责履行情况和工作绩效，及时发现问题和差距，并采取相应的措施进行改进和提升。
这些方法可以根据组织的具体情况和需要进行灵活应用，以实现职责管理的有效实施。
职责管理的方法（2）尊敬的公司领导：随着繁忙的机组安装结束已进入紧张的调试运行阶段即机组即将并网，此文是根据这段时间以来的工作内容展开的，首先是对水电站的认知，然后根据电站目前实际情况，及员工工作能力、思想状态，分析电站安全运行趋势，从安全运行、提高生产效益方面阐述了电站安全运行管理的必要性。
下面我就谈一下我对水电站站长职责的理解以及管理方法。
站长职责：1、站长是全站技术、行政负责人，对全站的安全经济运行和文明生产、人员培训、政治思想、生活管理等负全面领导责任；2、负责召集和组织全站站务会议、____议、安全生产会议等和全站各种集体事务活动。
3、负责组织完成全站的安全、文明生产工作，完成上级安排的各项工作计划和任务。
4、根据本站目前实际情况，负责联系和协调上级与本电站及电站人员的各种工作、生活、权利等事务。
管理下属的技巧_51.管的少就是管的好
管理者如何对待权力，反映了他的管理观念是进步还是落后。
有些管理者对下属办事，一万个不放心，凡事都要亲自过问，死抓不放，结果束缚住下属的手脚，反而使工作迟缓、缺乏创意。
这就叫事必躬、权必抱；相反，有些管理者能够给下属权力，鼓励他们多动脑筋、放开手脚，结果工作突飞猛进、效益倍增。
这种事不必躬亲，权不必死抱的做法，就是授权。
管理手下不是一味地命令，做指示。
这样既不利于下属发挥主观能动性，也加重了管理者的负担，搞不好会因为不明真相乱指挥而误事。
英阿马尔维纳斯群岛之战时，撒切尔夫人在特遣队出发以前召见了司令伍德沃德将军。
她问：“你需要什么？”伍德沃德将军回答：“权力。
真正指挥特遣舰队的权力。
我不要别人干涉我，包括您和战时内阁。
”撒切尔夫人说：“给你权力，给你除了进攻阿根廷本土以外的权力。
”当英军准备在马岛登陆时，突击队司令官和伍德沃德将军又重复了一次同样的对话。
结果，英军虽然遭到了阿根廷“飞鱼”导弹的袭击。
但最终成功占领了马尔维纳斯岛。
有些管理者一提到放权就连连摇头，“连权都放给下属了，我还拿什么管他们呢？”这是一种误解，它混淆了放权和监督权力的区别。
放权给下属是要下属承担起一定的责任，换言之下属得到处理事务之权，而不是得到了无人管束的放纵之权。
在这一点上，海尔集团总裁张瑞敏做得很到位。
张瑞敏喜欢授权管理，习惯只出思路，具体细化则由下面的人去做。
海尔各部均独立运作，集团只管各部一把手。
集团先任命一把手，由一把手提名组建领导班子后，集团再任命副职和部委委员。
一切配备完毕后，只有资金调配、质量论证、项目投资、技术改造这些大事由集团统一规划，其余由各部自管。
对于授权管理，各部部长已经非常习惯。
由于集团已经有了管理“模块”，方方面面的管理规程很完备详细，只要认真领会，再联系自己的实际适度发挥，各事业部都容易掌握。
张瑞敏对他下面的几大公司的年轻老总那样放心，一年几亿甚至十几亿的资金就掌握在他们手上。
充分授权之后，张瑞敏有了充足的时间来考虑战略层次的问题，但是，放权不是放羊，为了保证放权后的工作质量，张瑞敏设立了严格的监督制度。
辅导下属的5种方法
辅导下属的5种方法一、以身作则。
1.1 下属很多时候是看领导怎么做，而不是听领导怎么说。
就像俗话说的“火车跑得快，全靠车头带”。
如果我自己都做不到守时，却要求下属准时上班，那简直就是“只许州官放火，不许百姓点灯”。
我在工作中始终保持积极的态度，面对困难任务不退缩，努力钻研。
比如公司有个新的项目，技术难度很大，我就带头加班研究，下属看到我的努力，他们也会被感染，主动投入精力。
1.2 展现专业素养。
我在自己的专业领域里不断提升，让下属知道我是有真本事的。
我会把复杂的专业知识用简单的方式解释给他们听。
就像我在给下属讲解财务报表的时候，把那些枯燥的数字比作家庭的收支账本，让他们一下子就明白了。
二、明确目标。
2.2 把大目标分解成小目标。
这就好比吃西瓜，一口吃不下整个，那就切成小块慢慢吃。
一个大项目可能会让下属望而却步，但是分解成一个个小任务，他们就会觉得有信心多了。
我们曾经有个大型的产品研发项目，我把它分解成市场调研、功能设计、测试等小目标，每个小目标都有专人负责，这样大家就有条不紊地推进工作了。
三、因材施教。
3.1 每个下属都有自己的特点。
有的擅长创意，有的擅长执行。
我就像一个厨师，得根据食材的特点来做菜。
对于那些有创意的下属，我会给他们更多自由发挥的空间，让他们去想新点子。
比如在策划广告方案的时候，我让创意型的下属尽情发挥，结果他们提出了很多新颖独特的想法。
3.2 对于擅长执行的下属，我会给他们明确的指令，让他们按照步骤去做。
他们就像精密的机器，只要指令正确，就能高效地完成任务。
在项目执行阶段，我会安排执行型的下属负责具体的事务，确保每个环节都准确无误。
四、及时反馈。
4.1 当下属做得好的时候，要及时表扬。
不能吝啬赞美之词，这就如同给花朵浇水，会让他们更加茁壮成长。
当我的下属成功谈下一笔大订单的时候，我会在全部门面前表扬他，说他是我们的“销售之星”，他就会特别有成就感，工作更有动力。
4.2 下属犯错的时候也要及时指出。
领导收拾下属的5个套路
领导收拾下属的5个套路
1.威胁和利诱：领导通过威胁和利诱来激励下属。
如果下属表现好，就会得到奖励和赞扬；如果表现不好，就会受到惩罚和批评。
2. 软硬兼施：领导采用软硬兼施的方法来管理下属。
他们会在必要时采取强硬措施，但也会在适当的时候给予帮助和关怀。
3. 巧妙引导：领导通过引导下属的思想和行为来达到管理目的。
他们会用巧妙的方式让下属自觉接受自己的指导和建议，从而更好地完成任务。
4. 宣传恐吓：领导会利用宣传恐吓的手段来管理下属。
他们会宣传成功案例和优秀员工的事迹，让下属感受到自己的责任和使命，从而更努力地工作。
5. 激励鼓励：领导会通过激励鼓励来激发下属的工作热情和积极性。
他们会用赞扬和奖励来鼓励下属，让他们感到自己的付出得到了认可和回报。
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生产管理者与员工有效沟通的五种方法
1.关心员工了解员工的性格、家庭环境、爱好、特点，甚至要关心他们的班后状态。
平时有空要多和他们聊天，发现员工有困难，要帮助他们去解决。
有一次，一位班长发现一位员工面露难色、欲言又止，就问他：“有什么事？是不是有什么困难？”原来，这位员工的妻子病了，可是他们当时连看病的钱都没有，内心非常焦急，也不知道该向谁借钱。
班长当时也没带钱在身上，可是他没有就此作罢，而是找到几位组长，每个人凑点钱让员工请假先带妻子去看病。
员工对此非常感激。
从那以后，班长决定在班内设一个“慈善基金”，每年每人自愿捐献一定数额的资金，班长带头捐献最多，“慈善基金”的用途是组内每年无论谁个人或家庭发生疾病或意外，慈善基金就拿出一部分给予该名员工，数额虽然不是很大，但也体现了全班同事对他的关心。
2.循循善诱管理人员需要为下属把脉，掌握下属性格、分析下属心理，再有针对性地进行工作分配、指导和监督。
对于负责任、有能力的人，只需要分配工作、进行榆查；教育一线员工不要讲大道理，要实在；指导员工，要根据他的性格、技能和接受能力而调整方法。
3.刚柔并济管理要人性化，有时又要有一点强制性。
比如，有的员工结婚后不想干了，就要对他做思想工作，请他留下来——因为公司会有他婚后致富的平台、事业的舞台；如果设备坏了，为了保证生产需要，责令相关人员在短时间内修好。
强制性管理也要合情合理、不能太频繁，否则会事倍功半。
4.完善渠道生产管理者要充分了解员工的个人情况、生活期望，动态把握员工状态，考虑不同员工的不同特点，有效进行人员管理和工作安排。
下表中表述的四种班组沟通渠道是班组长应该掌握的。
5.掌握技巧生产管理者要善于说好话。
同样一句话，不同的人说出来对他人的影响力就不同，所以沟通技巧非常重要。
下表中表述的沟通技巧是班组长经常要使用的。
随机读管理故事：《差距是怎炼成的？》①别人休息的时候，你在加班，或参加各种培训班；②别人嘲笑的时候，你在闷头苦干；③别人想着如何找工作的时候，你在想着如何做得更好；④别人抱怨的时候，你在思考解决之道；⑤别人在想着归入哪一派时，你在寻求专业突破；⑥每天坚持写专业心得。
下属当众顶撞 你应如何巧妙应对 牢记这5点就够了
下属当众顶撞你应如何巧妙应对牢记这5点就够了在工作中，公司的所有规章制度，是不可能做到所有员工满意的，再碰到那种脾气火爆的员工，就难免会出现下属顶撞你的这种情况，那遇到这种情况，我们应该怎么解决呢？送你5个小方法【1】第一时间告诉他这种行为是错误的不管是你做的对错，但是员工在公众场合顶撞你，这种行为从根本上就是错误的。
是没有职业素养的体现，抛开事情本身的对错，你做这件事情你现在的态度就是不正确的。
你就问他这几句话，保准他无哑口无言，第一，你就问他，你觉得以这样的态度会让你得到满意的结果吗？第二，这是你该和领导说话的方式吗？第三，去调整一下你的状态，调整好了之后，再来和我说。
每个人在情绪上来的时候会做出什么样的事，我们每个人都无法保证，所以说这个时候我们不用和他说过多的言语，让他调整好状态，先打破这个尴尬的场合，留住自己的面子。
然后再去沟通解决这个问题，像这样的问题绝对不是放在公众场合去解决的，而是私下1对1的沟通，这个时候你不必和他一般见识，因为员工毕竟是员工，当领导的要比他有包容心，只要不丢失面子就可以了【2】私下一对一沟通员工出现这样的问题，肯定是对公司的某一项规章制度或者是对一件事情有意见，诉求没有得到合理的处理，所以说才会出现这样的情况，这个时候我们就私下找他1对1的去沟通解决问题。
这个时候主题就是让他先说，让他把他所有的问题都讲出来，因为你只有了解了他所有的问题才能对症下药，因为员工毕竟是员工，他思考事情，是站在自己角度出发，眼光有局限性，但是不能否认，我们的基层员工也会给我们提出一些好的建设性的意见，对公司的发展有好处，所以说我们一定要多听他们的意见，有问题及时处理就好了，领导是从全局发展去考虑事情的。
所以这个时候可能会有很多员工不理解，领导这样做的目的是什么？所以说才会出现顶撞，领导不理解领导的情况。
这个是很正常的，如果说人人都能理解领导，那得普通成什么样。
给员工解决的问题之后，你要明确的告诉他，在公众场合顶撞你无论是从行为上还是态度上都是错误的。
出色管理的五种重要管理能力
出色管理的五种重要管理能力这是一篇由网络搜集整理的关于出色管理的五种重要管理能力的文档，希望对你能有帮助。
1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。
相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。
即便如此，管理者还必须始终保持良好的`心情去面对员工和客户。
管理者的压力可想而知。
自我激励是缓解这种压力的重要手段。
通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。
当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。
如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。
从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。
为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。
另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。
这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。
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注重现实表现
西洛斯· 梅考克是美国国际农机公司的创始 人。有一次，一个老工人违反了工作制度， 酗酒闹事。按照公司管理制度的有关条款， 他应受到开除的处分。决定一发布，那位老 工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公 司债务累累时，我与你患难与共。3个月不 拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除 老子，真是一点情分也不讲。”梅考克平静 地对他说：“你知不知道这是公司，是有规 距的地方，这不是你我两个人的私事，我只 能按规定办事。” 在实施激励方法时，应该像梅考克一样， 注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚 就罚。
管理下属的5个方法
----新钜丰田管理部
罗芳
启发而不惩罚
在做某件事之前，要打好基础， 以征得他人的意见或同意。在施 以激励之前，必须先对人员进行 启发、教育，使他们明白要求和 规则，这样在采用激励方法时， 他们才不至于感到突然，尤其是 对于处罚不会感到冤枉。所以， 最好的管理方法是启发，而不是 惩罚。
公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。该公司完全由 考核结果来决定提升与奖励。考核的内容包括意志、 才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。 经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资 一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的 顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升 起来的。这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极 工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不 好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被 辞退或者开除的危险。 充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性， 保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺 利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不 惟己，只惟实，公平相待。
适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器 设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上 碰到了一个难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思 苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。 总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他 在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科 学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科 学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到 了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术 难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。 行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在 没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品， 这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定 后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其 他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。 这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努 力，以获得肯定性的奖赏。