人才之我见
新时期基层广电专业人才培养之我见
徐立旻
（作者单位：信阳广播电视台）
誉感、认同感，避免出现媒体广播制作 人才平庸化培养的消极管理局面。 ３ 以人为本，注重人才队伍的可持续发展 针对广电人才队伍职业特点的不同阶 段，可以科学地为不同年龄层面的工作 人员设定不同内容，设置更加富有针对 性的媒体广播制作培训课程。例如，对 于入行的新手来说，帮助他们进行自我 分析和行业认识，制定出未来的职业发 展规划，引导他们在日常工作生活中不 断强化自身的综合道德素养水平。对于 从业时间较长的在职员工，应立足统筹 规划的培训视角，将从业队伍综合素质 的提升作为整个培训工作开展的最终工 作目标。只有保障所有企业内部的在岗 位工作从业人员能够在实践中更好地发 挥个人潜能，激发人才队伍的主动性、 积极性、 创造性， 才能使人人都做出贡献， 使行业发展看到希望。 ４ 适应时代发展，培养全媒体人才 在当今全媒体时代，广播电视人才在 日常工作生活之中必须与时俱进，广播 电台必须注重专业人才的业务技能提高， 以广播电视技能为核心，培养多种媒体 技能的全能型人才。国外传媒曾对综合 媒体从业人员进行三个界定：能够用手 机客户端软件发送新闻信息、能够为网 站期刊攥写新闻事件、能够为新闻报道 提供匹配的视频内容。通过新闻纪录片 制作的方式，对指定重点新闻内容进行 深度报道。这就是广电专业人才尤其是 从事采编播工种的人员今后职业发展的 方向。在全媒体报道环境下，只有发挥 专业人才的核心技能，整合专业应用型 人才的综合智慧，才能逐渐增强全媒体 综合播报形式的竞争优势，在社会主义
THE BASIC LEVEL
基层
摘 要：广播电视作为现代化的大众传播媒介，使人类信息传播的广度和深度得到了空前扩展，其宣传功能、教育功能、监 督功能，时刻影响着人们的工作和生活。当今社会，在新媒体的强烈冲击下，作为传统媒体信息传输方式的广播事业的发展面临 着极其严峻的挑战，在专业广播人才培养方面的改革已经势在必行，甚至成为相关领域从业管理人员工作中的头等大事。 关键词：人才资源；职业道德建设；多通道发展；全媒体记者
企业如何重视人才之我见
展丰富多彩 的文化生活 ， 吸引员工 ， 了解员工。 做到以 事业留人 ， 以待遇留人 ， 以情感 留人 。 骨干和员工们都 能心系公交 ， 在岗位上发挥带头作用 ， 很多员工纷纷 表示“ 公交是我家 ， 我爱我的家” 。 二 、 惜人 才是企 业领 导者 的素 质 爱 不拘一格吸纳人才 ， 且能包容少才之人 。这是最 基本 的， 如果带有色眼镜取才 ， 或把人才不 当人才 ， 则 是 自断才路 ， 赶走人才。 一个真正惜才的企业 ， 能对 自 己旗下的各色人才 ， 无论智慧高低 ， 三教九流 ， 皆能包 容， 扬其长而容其短 。战国时期的孟尝君就是很好的 榜样 ， 他喜欢招纳各种人才做门客 ， 对宾客来者不拒 ， 有才者各尽其能 ， 少才者也提供食宿。 鸡鸣狗盗之人 ， 才能虽小 ， 关键时候却救其性命 。 贤下士， 礼 对有才者 持敬重之心 。 对人才能做到待之以礼 ， 奉之若宾。 曹操 这 个人 疑 心大 又 狂傲 ， 按理 说 是惜 才 之大 忌 。可其 旗 下 硬是 拥有 数 不胜 数 的人 才 ， 甘 愿 为之 抛 头颅 洒热 且 血， 如武将典韦以身救主 ， 如第一谋士郭奉 孝英年早 逝， 死在漫漫征途 。曹操为 留住关羽 ， 可谓是费尽心 思， 物质上的也好 ， 名利上的也好 ， 精神上的也好都做 了相 当程度上 的给予。 的， 是 他敬重人才 ， 他尊重人才 的抉择 ， 留则 留之 ， 能 不能留绝不阻之 。 视人才如知 己， 与人才 相知 相守 。 三顾茅庐 的故事妇孺皆知 ，除了三顾其实还有 茅庐 内的一跪一哭 ， 为苍生而跪 ， 为百姓而哭。孔明 知刘备之意 ， 刘备亦深知孔明之心。为报知 己之恩 ， 孔 明这样 的罕见之才 开始 了携剑随君 ，鞠躬尽瘁 的 圆梦 生涯 。
人才之我见——浅谈专业型与复合型人才
当今社会 发展 的一 个重 大特 征是 学科 交叉 、 知识 融合 、 技术 集成 。学科
交叉 是科 学技术发展 的重要趋 势 ， 是 提升创 新能力 的重 要基 础 。发展 交叉学
科， 对 于培育新兴学科 、 寻求新 的增 长点 、 提 升学科 建设水 平 和核心竞 争力具 有重 要意义 。它既是实现科 学知识 系统整 合 的重 要基 础 ， 又是 孕育重 大科技
在社 会人才 结构不 够合 理 的问题 。例 如 ， 我们常 说钳工 、 技工难 求 ， “ 好钳工 比研 究生还难 找” 。在我 国科研 院所 中 ， 不但 存在 高层 次领军 人才缺 乏 的问 题， 也 同样存 在专 业技术 人才 缺 乏 、 人才 结 构不 尽 合理 的问题 。例 如 ， 在分
（ 责 任编 辑 张思光 ）
人才之我见 — — 浅 谈 专 业 型与 复 合 型 人 才
范 云 六 （ 中国 农业科学院生物技术研究所）
焦点 ： 在 继续发 挥我 国高层 次领 军人 才优
势 的 同时 ， 我们 需要加 速 培养 各种 专业 型和 复
合型 创新人 才 ， 逐 步 实现 由人 力 资 源 大 国向人
第 ３卷 第 ３期 ２ Ｏ １ ３年
１ ７
型 现代 创 新 人 才 。在 澳 大 利 亚 大 学 中 ， 专 门设 立 了“ 科学 传播” （ ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｃ ｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 专业 ， 这种 与 时俱进 的做 法 ， 值 得我 们借 鉴 。 复 合型 人才 包括 知识 综合 、 能力 综 合 和思 维 综合 等多 方 面 。复合 型 人
展， 科技 进 步 日新 月异 ， 知 识经 济方 兴 未 艾 ， 加 快人 才 发 展是 在 激 烈 的 国际
培养创新型人才之我见
孩 子的天真 ， 促使 他们 养 成 了逆来 顺 又
受 的性 格 。最 终 形 成 老 师 与 家 长 对 待 孩
励 学生制订计划 、 统筹安排 时间 ， 提高 学
习 质 量 ； 强 思 想 道 德 教 育 ， 化 纪 律 教 加 强
子 特长进行扼 制 的“ 统一 战线 ”， 使孩 子
有 奇 异 的想 法 也 不 敢 表 达 ， 不 敢 去 问 ， 更 很 怕受到老 师 和家 长 的批评 和攻 击 ， 久
为我个人的一点体会 与建 议 ：
１ 子 阶段 要 以玩为 主 ， ．孩 兼顾 其他 鼓励孩子 玩 的过 程 中玩 出智 慧 ， 玩 出 好 奇 ， 培 养 自理 能 力 、 手 能 力 、 以 动 自 我 管 理 能 力 和 自我 获 取 知 识 能 力 为 主 ，
高 考 的 时 间 应 改 为 一 年 两 次 ， 试 考
能 培养 出国家 所需 要 的 大批 创新 型 人才 。
唯独高考制度难 以改变 。高考 已逐渐与 当今社会发 展脱 节 ， 呈现 出后 科举 的 并 趋 势 。“ 一考 定 终 生 ” 的模 式 泯 灭 了教
配 艇・
且 有益于身体健康 。
２ ．高 中要 分 类 教 学
的意愿 ， 给孩子找 了好 多特长班 ， 使得 孩 子晕头 转向 ， 毫无 兴趣和爱好可言 。
２ 高中阶段的繁忙 ．
启发孩子 的好奇 心 ， 保护孩子 的天真 ， 注
重 考 查 孩 子 的 思 维 能 力 、 析 能 力 和 解 分
我国高 中阶段 的现状 是 ， 压抑 的氛 围四处 弥漫 ， 学习压力骤然增 大 ， 习任 学
务 繁 琐 沉 重 ， 中 表 现 在 除 了 正 常 的 课 集 业 之 外 ， 有 晚 上 的 自习 和 课 外 的 辅 导 还
环境设计人才实践能力培养之我见
将 实践环节分 为艺术造 型基础实践 ， 如素 描 、 相互交叉的学科 ， 它不单单是一 门艺术 ， 还需要考 虑到许多其 力训 练的确立 ， 写生实 践等 ； 设计 基础 实践 ， 如设 计构成 、 设 计 表现实 他学科 的因素。 这就对环境设计 人才 提出了更好 的要求 ， 必须 色 彩 、
（ 一） 构 建 新 型 实践 教 学体 系
二、 环境设计人才能力培养的定位
（ 一） 专业知识体 系的建构与掌握 能力 环境设 计专业的知识体系包括专业基础 知识 、专业核心
知识以及专业相关交 叉学科知识 。环境设计是一 门多个学科
构建新型实践教学体系 ，让学生能够在学 习中获得实用 的技能和知识 。 除一些通识课程和专业理论课程外 ， 其 他专业
力之一。 首先要能够清晰地将 自己的想法通过 图纸表达出来 ， 判断一个设计师是 否优秀不只是其具有优秀 的设计创意 以及
性， 也不能忽略基 础性 与研 究性的教学环节 ， 要真正做到 “ 教、
学、 研” 的三位 一体 ， 才 能真正立足 于培养 “ 专业素 养好 ， 动手 能力 强 ， 创新 潜力大 ” 的具有综 合实践 能力的环境设 计人才 。 笔者根据个人 的经验 ， 对环境设计人才实践能力培养 的现状 、
过于单一 ， 综合素质不 足 ， 不能适应社会对环境设 计人才的需 求 。此外 ， 我 国高校往往更 加注重对基础理论知识 的培养 ， 而 知识面十分广阔 ， 学生不仅要熟 练掌 握理论知识 ， 更重要的是 如何在实践 中运用这些知识 。
（ 四） 其他综合 能力
除此之外 ， 环境设计人才还应具备其他综合能力 ， 如较 强 的团队合作能力 、充分 了解消 费者 的心理 和市场需求 的洞 察
对事业单位人才管理工作之我见
完整的旅游市场营销系统，利用信息系统打造竞争优势。
未来旅游市场的竞争一定是很激烈的，旅游营销中必须认真研究市场营销策略，准确预测市场发展变化趋势，制定中长期战略计划，树立以人为本的理念，视顾客为上帝，真正做好售前、售中、售后的顾客服务，并将其视为确立竞争优势的核心理念。
游客在旅游的全过程中不仅有得到物质上的满足，也必须得到心理上、精神上的满足。
感到心情愉悦，真正享受到“宾至如归”的服务。
旅游企业要塑造、维护、展现良好的社会形象，精心打造旅游品牌，坚持形象第一、品牌第一。
未来旅游市场的竞争实质上是理念、文化及品牌的竞争，是忠诚顾客的竞争，企业管理者要有长期规划和发展眼光，注意研究旅游市场营销策略，切实针对市场发展变化趋势，制定适合本公司的规划。
根据旅游者消费心理，深入挖掘潜力，不断推出一系列有新鲜创意、有经济效益的营销策略，开掘新渠道，增加旅游公司的收益。
旅游市场的营销体系是有机的统一，是相辅相成的。
如旅游产品的开发创新体系、旅游促销的创新体系、顾客服务体系、顾客投诉体系、价格体系和营销职能部门及营销人员的考核、监督机制等。
要彻底改变现有的粗放的营销模式，将绿色营销、关系营销、整合营销及知识营销的理念和方法融入到现有的旅游营销体制中，将这一理念加以有组织的系统化，使之渗透到所有员工意识领域并成为所有员工的基本行为准则以树立良好的旅游品牌形象。
!"组建高素质的旅游营销队伍旅游企业要重视旅游营销队伍的建设，把提高营销队伍的素质作为企业员工建设的主要工作，选择责任心强，文化水平高、热爱旅游事业有开拓精神的人作为营销人员。
企业要完善用人机制，把好录用关，提高员工队伍的知识结构水平，提高营销队伍的素质层次；创造和谐的企业文化和员工工作环境，把人才的流失速度控制在一个相对合理的水平。
定期进行员工培训，完善员工轮训体制，通过培训使员工热爱旅游事业，热爱本职工作，通过他们的优质服务，使游客满意，树立良好的企业形象。
培养创新人才之我见
培养创新人才之我见从20世纪90年代开始，举国上下就在大喊“创新”，至今，“创新”一词已成老生常谈。
但时逾十年却收效甚微，由下列数据和处境即可见其端倪：“我国科技人力资源总量已达3200万人、研发人员105万，分列世界第一、第二位，研发经费居世界第六，但科技创新指数却仍属世界中下水平。
在158个国际一级科学组织及其1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占2.26％。
我国高层次科研人才处于数量庞大而质量偏低、拔尖人才奇缺的尴尬局面。
”放眼世界，即使像实力雄厚、项级科技人才济济的美国，仍念念不忘“创新”。
为了持续保持其在世界科技领域的霸主地位，2006年初又及时推出“美国竞争力计划”(ACI)。
2月2日美国总统布什向美国公众介绍ACI时的开场白就是：“我国的创新能力是推动我们经济增长的一个巨大引擎……创新思维产生的先进理念无论在私人领域或公共领域都产生了巨大的回报——让世世代代美国人的生活与生计不断得到改善。
”正是这种强烈的居安思危意识以及一系列与之配套的得力措施，使得美国的科技发展得以长盛不衰。
2006年美国囊括了诺贝尔科学奖就充分证明了这一点。
面临如此严峻的形势，究竟如何培养创新型人才?笔者认为可从以下三个方面着手。
一是改变传统教学模式，启发学生创新思维在教学上必须以课堂讨论式(seminar)取代满堂灌的传统模式。
老师应想方设法指导学生提前自学，让学生带着难点和疑点来参加课堂讨论。
与此同时，还必须让全体教师从思想高度上以发展的观点来看问题：时代在飞速前进，新技术革命势必要求学生应该超过老师才能不断提升我国的科技创新指数，使我国早日跻身于世界科技强国之林。
还必须深刻地认识到，从教学效果来说，“青出于蓝”才是教育上的最大成功。
二是优选引进“洋”教材，为“创新”鸣锣开道建国初期全面学苏，开始接触苏联教材，深感其特点是：都从本学科苏联的祖师爷讲起，按部就班，不厌其详，阐释问题、天衣无缝，给人的印象似乎是一切已成定论，毋庸置疑。
论人才培养的重要性之我见范文
论人才培养的重要性之我见范文人才培养在现代社会中被认为是非常关键的一个方面。
人才的培养直接关系到国家的发展和进步。
人才是国家的栋梁，是推动经济发展和社会进步的关键力量。
因此，人才培养的重要性不容忽视。
在本篇文章中，我将谈谈我对人才培养的重要性的看法。
首先，人才培养关系到国家的发展。
人才是国家的重要资源。
如果国家缺乏人才，那么国家的科技创新和经济发展将受到严重影响。
正如中国古代思想家荀子所说：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”。
只有积累了一步步的进步，才能让国家不断地发展。
因此，国家需要大力培养各类人才，不仅为了满足当下的需求，更是为了未来的发展。
其次，人才培养关系到社会的进步。
随着社会的不断发展，人们对于人才的需求也不断增加。
如果没有足够的人才，不仅科技创新难以实现，社会各方面的进步也会受到挫折。
因此，社会需要大力培养各类人才，以推动社会的发展。
第三，人才培养是企业发展的必备条件。
企业需要依靠人才的智慧和创新来推动企业的发展。
没有合适的人才，企业的经营和管理会面临巨大的困难。
因此，企业需要注重人才的培养，提高员工的综合素质和创新能力，以满足市场的需求。
第四，人才培养是推动全球化进程的必要条件。
随着全球化进程的加速，国际竞争也变得越来越激烈。
各国需要培养具备国际视野和跨文化背景知识的人才，以适应全球化的市场需求。
因此，各国需要积极培养具备国际化背景和能力的人才，以应对激烈的国际竞争。
总之，人才培养是一个国家、社会和企业不可避免的问题。
需要花费大量的时间和精力，积极培养出各类人才，以满足各方面的需求。
目前，各国都在不断探索和改进人才培养的方案，以适应不断变化的市场需求。
因此，我们要认识到人才培养的重要性，并为此积极努力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才之我见
——郝浩
很多老板、经理人可能会经常因为缺乏人才而感到困惑，当然，事实情况也是如此，中国就是人多，而人才资源不怎么丰富。
缺人才怎么办？培训？太慢！靠挖？你凭什么？凭企业文化？你有吗？要有，也不至于人才流失到这种地步！凭人格魅力？别傻了，说领导有人格魅力的下属，很可能比领导还聪明！凭高额薪资待遇？第一，你玩不起，真正的人才是不缺钱的，一般的人才你挖来也需要适应工作环境，可能比你自己培训还要来的慢；第二，你伤不起，个人认为，仅仅为了钱而工作的，不是人才，是奴才，他（她）今天可以背叛这个老板，明天照样可以背叛你！
对于人才，本人还是主张自己培养，当过老师的人都熟悉一句话：只有不会教的老师，没有不会学的学生！培养员工不是一时的心血来
潮（引用村里人的一句玩笑话：裤裆里尿尿，一时的热），而是要坚持做，分层分级的按计划做，记得我们的领导曾一致强调：打造学习型团队！这不是口号，也不是任务，而是要将其作为企业危机感的一个信号，一种管理者的文化，一种意识，一个习惯，最终要执行落实，还要注重过程，看结果。
好吧，这些我们做到了，接来下本人仅代表本人观点，就说说如何培养人才：
首先，我们要相信，天生我材必有用，后面在加上一句：看你会用不会用。
一个流落大街的乞丐，我们很少有人去打探他沦为乞丐的过程，但是，如果他四肢健全，大脑正常，要是有人给他稍加点拨，说到某个地方捡矿泉水瓶很方便，以后不用辛苦乞讨，自食其力···我想，他的后半生很有可能会改变。
我不知道这算不算是对乞丐的“培训”？可是，谁也不愿意和乞丐搅合在一起，乞丐是被周围的人、被这个社会基本放弃的一群人，就像老师放弃一个学生，学生放弃一门功课，我们放弃一个员工一样，结果可想而知。
说到这里，我讲一个比较有哲理的现实生活中的关于乞丐的故事（反正是瞎扯，本人只是代表本人记录现阶段本人的一点想法，如有雷死人，笑死人，气死人等现象发生，本人一概不偿命）：
有一个乞丐流落到一个村子，他饿的两眼发晕，终于叩开了一个大妈家的门：
大妈，给点吃的吧！
好啊，看见了吗？门前那些砖，帮我搬到屋后去！我给你做饭吃，管够！大妈看了看这个落魄的年轻人说。
可是，······好吧！
·······
终于搬完了，足足200多块砖，乞丐饱餐一顿，道了谢，抹嘴走了······可第二天他的肚子又没着落了，辗转了几次，他又来到了大妈的门前！
当当当！
大妈，我······
饿了吧？把昨天搬到屋后的那些砖再搬到门前！我给你做饭吃，管够！
饭后，乞丐没有在第三天出现，而是在三年后出现在大妈的门前，他是带了大包营养品，穿着西服来看望大妈的。
（接上面）“授予鱼，不如授予渔”，故事中大妈的行为是在有意的暗示，我们反过来想想，我们是否有放弃的员工（放弃有两种：一种是辞退，另一种是放任自流，说难听点叫束手无策）？为什么会“放弃”？个人认为主要原因是：用人不当。
把合适的人放在合适的岗位上，这是前提，接下来还要不断的给员工不断的加油鼓劲，当然包含加薪。
——人才需要学习，同样需要鼓励。
其次，有选择的培养人才。
无论哪个企业，好的人才毕竟是少数，人才之所以能成为人才，因为他与“人员”有很多区别，大致归纳：
1、人才有远大理想（如同共产党的信仰），而非人才只有眼前利益；
上学时在《译林》上看到过一个故事，在这里再分享一下：
有人分别采访工地上的有三个砌砖工人甲、乙、丙。
问：你在干什么？
甲回答：我在砌砖墙啊（心想：这么白痴的问题也好意思问）！问：你在干什么？
乙回答：我在赚钱养家糊口（心想：就是老板太抠门，发的工钱太少）。
问：你在干什么？
丙回答：我在建造世界上最美丽雄伟的大厦（心想：别看我现在很辛苦，总有一天会成功）
···
若干年后，甲、乙仍旧是普普通通的砌砖工人，丙成了很有影响力的建筑工程师···
管理者是否问过你的下属类似故事中的问题？找到“丙”类下属，着重培养，如何打消“乙”类下属的抱怨心理，让他（她）们向“丙”类转化？“甲”类下属是典型的“当和尚撞钟”，又该怎样处理？我想，很多管理者都有着非常丰富的“洗脑”经验，一定知道该怎么做。
——对症下药，因材施教（管人不是村里人种庄稼，一地的小麦施同样的肥料就都能生机盎然，要是一块地里种了100种作物，同一种肥料就不见得起效）
2、人才需要适宜的环境，而管理者是这个环境的创造者（如同不同的农作物需要不同的土壤、气候、水分、养料···我是农民出身，喜
欢拿这个作比较(∩_∩)）。
如果下属表现的很积极很卖力成绩也很突出，我们要善于发现、鼓舞、赞扬和适当的建议（提醒他不要骄傲），不要轻易推捧更不要轻易对比性的批评别的下属。
如果下属表现的很悲观很消极很糟糕，我们要善于发现、倾听、鼓励和分担（分担他的痛苦和压力），不要轻易发火或辞退！如果下属表现的很一般很平庸很没进步，我们要善于发现、鞭策、鼓励和引导（让他看到前进的方向），不要视而不见。
另外，充分利用企业文化（土壤）、行业发展形势和就业形势（气候）、福利、学习机会和关怀（水分）、薪资和奖金（养料）几大法宝，创造适宜人才发挥能力的环境，给人才一个不愿流动的理由。
说到企业文化，不得不再胡扯几句，有人说“企业文化就是老板的文化”，这点我非常赞同！！大西北有个名吃——肉夹馍。
M国也有个名吃——汉堡包。
肉夹馍来自西安，汉堡包来自麦当劳，轮成本两者相差无几，轮价格大相径庭（肉夹馍5元，麦当劳28元），原因：肉夹馍是用来赚钱养家的，是一种“营生”，故而多年来走不出西北；麦当劳是世界的麦当劳（这是它的广告词，也是它的文化），故而风靡全球。
意大利人能把意大利面买到中国一盘几十元，兰州牛肉面一到南方就很没市场（我在南方吃过几次，纯属“思乡情结”），不也是一个道理?
（接上面）言归正传，最后总结，人才是带出来的。
就像很多大师讲的：一头狮子带一群羊和一头绵羊带一群狼的道理是一样一样的。
所以，不要总是抱怨“无人可用”，“一将难求”，刘备能请得动诸葛亮，宋江能带108将···这些足以让我没有再废话下去的理由。
憋不住最后一句：人才在哪？就在我们身边，就是我们现有的下属。
什么？下属不够优秀？那你就把他（她）们弄成优秀的，如果不能，证明你自己也不够优秀，你自己先把自己弄优秀再说！O(∩_∩)O。