中国民营企业五大通病
民营企业发展的五大致命缺陷(1
欢迎共阅民营企业发展的五大致命缺陷本土中小企业的平均寿命不长，大多认为是品牌力难以与强势品牌抗衡使然，但是经过我们对武汉市155家重点中小企业进行全面系统的文案和现场调研之后，更加坚信中小企业内部管理薄弱是中小企业长不大的症结所在。
尽管这些??高速成长掩盖了管理缺陷????都做了非常慎重地思考和研究，甚至许多中小企业拥有领先国内外的专利技术，其产品概念也大多是颠覆式的，也不乏有地地道道的“蓝海”产品。
毋庸置疑，在市场方面，也同样具有“惊人”的市场需求，或者潜在需求，经营者一般在立项时，没有这两个硬件，是不会轻易“试水”的。
而且，在经营管理上，中小企业因为决策灵活机动，对市场反应快，更容易抓住和把握市场机会，加上企业基数小，常常显示出倍数式增长，也不足为奇。
当局者常常会认为市场前景一片大好，不禁踌躇满志，在市场开拓上和队伍扩张上不遗余力，但是在内部管理上有些偏废，甚至认为内部管理无足轻重。
譬如，在中小企业，约有七成的企业已经或正在通过ISO质量管理体系认证，但是从实施上来看，许??管理理论与管理工具不能有效结合??在调研中我们发现，在国有企业转制过来的企业，与其经营层探讨管理问题时，在理念上他们谈得头头是道，而且能够与时俱进，积极吸收新的管理思想与理论；而在与民营企业家的交谈中发现他们在谈吐上稍逊一筹，但是在现场参观考察的时候，我们却发现，在整体管理效果和结果上看，民营企业的管理要比改制企业的管理更细致，更到位。
究其原因，民营企业家总是在就事论事地、不断思考更有效的管理办法，并开发一些比较“土”但是很实用的管理工具；而改制过来的企业，同样很注重学习管理理论知识，但是对于开发有效的挥其经济效益。
????1管理变革的巨大阻力。
??2偏废管理工具，空读管理理论。
毕竟关于管理工具的介绍性书籍是市面上很少能买到，自身又缺乏动手制作管理工具的能力，以致学习效果不明显。
??3企业内部缺乏鼓励创新的机制。
??而在民营企业内，可以看到一些非常独到和创造性的管理办法和管理思维，甚至让人感觉有几分“挖苦心思”的意味。
我国民营企业发展面临五大突出问题及其对策建议
盲廃轩吟2019.02重点关注我国民营企业发展面临五大突出问题及其对策建议•高辉清一、我国民营企业发展面临的五大突出问题（一）经营成本高企民营企业成本提升主要体现在以下几个方面:一是原材料成本高。
仅今年以来钢铁价格就已累计上涨30%以上，纸箱等包装材料价格快速上涨，企业控制成本压力上升。
二是劳动力成本高。
现在不仅在东部，即使在中部地区，多数企业普遍存在一线工人“招工难，留人更难”的问题。
一些企业给一线工人的小时工资甚至比去年增长了50%。
并且，这些工人的流动性很大，企业往往在新员工刚培训合格上岗之后，又要面临重新招工培训的窘境。
三是土地成本高。
近年来，随着国内土地规划和用途管制的增强，工业用地面临越来越稀缺的局面，企业经常拿不到用地指标，用地价格一路攀升。
四是融资成本高。
对一般的商业银行来说，由于民营企业普遍规模小、收益不稳定、抗风险能力弱，提供同样的服务单位成本更高、风险更大，必然会相应地提高资金价格。
五是环保成本高。
随着我国环保要求的提高和督查力度加大，企业的环保投入大幅提高。
（二）企业融资困难民营企业融资困难既是一个短期问题，也是一个长期问题。
从短期市场看，今年7月以来的“宽信用”政策效果尚未显现.10月银行贷款和社会融增量岀现“雪崩”式下跌，新增人民币贷款较上月数据腰斩，社会融资规模增量不及前月的三分之一，且创2016年7月以来新低。
在信贷渠道狭小和影子银行被拆解的背景下，社会流动性的大幅紧缩直接加剧了民营企业的融资困境。
从长期机制看.现代商业银行经营的原则是三性，即安全性、流动性、效益性。
民营企业规模小，市场占有率低，财务状况不透明，销售收入及现金流缺乏稳定性，还款资金来源难以保证，并存在着较高的倒闭率和违约率.使得银行难以遵守安全性和收益性原则给它们放贷。
（三）人才严重缺乏人才是企业最稀缺的资源，是企业赖以生存和发展的根本。
民营企业工作、生活环境相对较差，员工薪酬、福利待遇较低，发展前景通常不明朗。
民营企业普遍存在的主要问题和不足
民营企业普遍存在的主要问题和不足一、引言民营企业是我国经济转型发展中的重要组成部分，为促进经济增长和就业提供了强大动力。
然而，尽管民营企业取得了较大的发展成就，但也面临着各种问题和不足。
本文将从多个角度分析民营企业普遍存在的主要问题和不足，并提出相应的解决方案。
二、融资难题1. 缺乏有效融资渠道：相比于国有企业或外资企业，许多小型民营企业更难获取到贷款或其他融资支持。
2. 高利息贷款：即使成功获得银行贷款，往往需要支付高额利息。
3. 资金链紧张：受限于自有资金规模有限以及无法及时收回账款等因素，很多民营企业面临着现金流短缺的风险。
解决方案：-政府支持：加大对小微企业的信贷支持力度，并推出专项基金来扶持具备潜力和创新能力的民营企业。
-开放市场准入：改善投融资环境与机制，为私人投资者提供更多机遇和便利。
三、人才不足1. 人才流失：由于无法提供与国有企业相同的福利和发展机会，企业往往面临员工流失问题。
2. 缺乏高素质的管理人才：许多小型民营企业缺乏专业化的经营管理团队，这对企业长远发展造成挑战。
3. 培训投入不足：因为资金限制等原因，一些民营企业无法投入足够资源进行员工培训与技能提升。
解决方案：-建立合理薪酬体系：通过提供具有竞争力的薪酬待遇和福利保障来留住优秀人才。
-加强教育培训合作关系：政府可以促进高等教育机构与民营企业之间的紧密合作，并共同推动职业培训项目开展。
四、市场竞争激烈1. 品牌认知度低下：相比大型国有或外资品牌，很多民营企业在市场上缺乏较高的知名度。
2. 技术创新差距：由于自身的研发能力和资金有限，一些民营企业无法进行大规模技术创新。
3. 营销推广不足：缺乏专业化的市场推广团队，导致一些民营企业难以有效宣传和推广其产品与服务。
解决方案：-加强品牌建设：提升企业形象和产品质量，通过持续的市场活动来增加品牌认知度。
-引进外部资源：积极与高校、科研机构等合作，共同进行技术创新和项目开发。
同时，拓展国内外市场渠道，并借助互联网平台进行线上推广。
民营企业普遍存在的主要问题
民营企业普遍存在的主要问题一、引言民营企业在中国的经济体系中扮演着重要角色，为国家创造了巨大的就业机会和经济增长。
然而，随着社会发展和竞争加剧，民营企业也面临着一系列问题。
本文将探讨目前民营企业普遍存在的主要问题，并提出相应解决方案。
二、管理不规范1. 人力资源管理不善：许多民营企业没有健全的人力资源管理制度，导致员工流动率高、培训投入不足等现象。
这种情况使得企业缺乏稳定可靠的员工队伍，无法建立起良好的组织架构。
2. 内部治理薄弱：由于家族化或个人所有制特点明显，很多民营企业缺乏有效的内外部监管机制，容易产生权力滥用、利益输送等问题，影响公司发展。
解决方案：- 建立完善合理的人力资源管理制度，并加大对员工培训和职业发展支持。
- 引进专业化团队进行内部审计工作，并设立独立董事会或顾问团队来监督公司治理。
三、融资困难1. 银行贷款难度大：相较于国有企业，民营企业在银行贷款方面存在更高的信用风险，因此很多银行对其提供融资不够积极。
2. 资本市场准入限制：目前我国资本市场的准入条件及监管制度相对严格，对小微型民营企业而言非常不利，以至于他们往往无法通过股权融资等方式来满足发展需求。
解决方案：- 完善金融服务体系，加强对民营企业的信贷支持和优惠政策。
- 改革资本市场准入机制，降低券商承销门槛和发行成本，并推进多层次股权交易市场建设。
四、创新能力不足1. 技术研发投入不足：部分民营企业过于注重眼前利益，在技术研发上投入不足。
这使得他们缺乏核心竞争力和长期可持续发展能力。
2. 创新氛围欠缺：由于资源有限和管理思路单一化等原因，许多民营企业缺乏推动创新的氛围和机制。
解决方案：- 加大对技术研发的投入，并帮助企业建立完善的知识产权保护体系。
- 建立创新型人才培养计划，吸引优秀人才加入民营企业，注重培养员工的创新思维和能力。
五、市场竞争压力大1. 产品同质化严重：许多民营企业在产品研发上缺乏差异化，导致市场竞争激烈，利润空间有限。
民营企业的用人通病
精心整理
民营企业的用人通病
我国民营企业的发展实质上是靠民营企业家个人在拉动，而没能做到靠人才推动。
至于能够走多远，则只能取决于民营企业家的能力、行业的状况和市场的供求。
“用人”问题始终是一个难以突破的瓶颈，限制了民营企业本身的发展。
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只求付出不求回报。
5、稳定性和效忠心：在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，一个岗位一份工资多种职能等原因都不同程度地导致员工跳槽。
这些
人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
6、真诚利用：民企老板在创业初期因为独裁和集权，提高了决策效率降低了管理风险；但随着企业的逐渐扩大，民企老板放不下人英雄主义的无限扩张诱惑或者就
而以！
才能既网络住人才，又能留得住人才，企业才能形成一个完整的管理转型和企业发展的团队。
一个是要建立起企业管理层决策机制。
企业的经营管理团队内部也应该建立起一套决策机制。
一个就是培养关键人才，并与团队成员分享成功果实。
企业
家不能独吞企业经营管理的成果。
企业是一个大家庭，企业的成败应该由企业中所有的员工来共享。
民营企业十大病症
民营企业十大病症民营企业管理十大病症一滴亲之外,无信任在当前中国的民营企业中大多数是家族式的企业,在管理上也是古代时的家族式的管理模式;在他们的心中只有自己的亲人才是可靠的,外来的务工人员是不可靠的,就算有那也是万分之一.着让外来的务工人员对企业的忠心度打了一个大大的折扣,做什么事情都是束手束脚,有才能也无处发挥,在他们的心中性如过做错了一件事,老板就回骂他们浪费公司的钱财或开除,就算做好了老板也不回奖励,还是那麽一点工资,还不如就做一天就是一天,而公司老板自己的亲戚呢?就大不一样,就算做的不好,老板还说做的好,这让外来的务工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢业之心就少了很多,这对公司的发展带来一定阻碍.所以在民营企业中一定得百脱这种嫡亲之外无信任的旧观念.二新来和尚好念经，老来和尚没饭吃在当代有些民营企业中公司对老员工的薪资待遇方面有所不公平。
例如：在一家公司有一个老员工在公司里辛辛苦苦干了三、四年按计时工资算一小时才四元，而一个新员工进厂不到三个月就一小时4元或3.8|3.9元，而且在生产效率和产品质量、操作技能上都不如老员工，工资几乎平等，公司的福利待遇也一样；请问这位老员工心理会感到平衡吗？心里只能暗暗地骂：他妈的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麽一点工资，他一来就跟我差不多，做事又不怎麽样，凭什么？去他妈的这还干个屁啊？不干啦；要不从此东混西混，做事在也不象以前那麽认真。
有的甚至跳槽到别的公司也去当新员工（新和尚）去了。
看看多好的一个老员工就这样给毁了，就因工资待遇的不平衡造成的结果。
请问老板们这样的做法是不是不公平？这样毁了一个忠心为公司做事的员工不觉得可惜吗？所以说用一句：新来和尚好念经、老来和尚没饭吃，一点不为过。
三三个领导一个兵在现在的民营企业中还存在如此一个严重的问题："三个领导一个兵，"为什么这样来评论？你们可以在有些民营企业中去调查一下就会大吃一惊，特别是在中小型企业里可以说十家有九家企业都是如此；在有的大型企业也还有此现象。
民企十大内伤
民企十大内伤民营企业在我国经济发展中扮演着重要的角色，然而，在其发展过程中，也面临着诸多挑战和问题，这些问题犹如“内伤”，制约着企业的持续健康发展。
以下是民营企业常见的十大内伤：一、战略规划缺失许多民营企业在创立初期，往往凭借创始人的敏锐直觉和冒险精神抓住市场机会而获得成功。
然而，随着企业的发展壮大，如果没有清晰、长远的战略规划，就容易陷入盲目扩张或跟风投资的误区。
缺乏对市场趋势的准确预判、对自身核心竞争力的清晰认知以及对未来发展方向的明确把握，导致企业在激烈的市场竞争中迷失方向，难以实现可持续发展。
二、家族式管理家族式管理在民营企业中较为常见。
虽然在企业初创期，这种管理模式能够凭借亲情关系增强凝聚力和信任度，但随着企业规模的扩大，其弊端也日益凸显。
家族成员之间的利益纠葛、任人唯亲、缺乏专业管理人才的引入机制等问题，严重影响企业的决策效率和管理水平，制约了企业的创新和发展。
三、财务管理不善一些民营企业在财务管理方面存在诸多问题，如财务制度不健全、资金使用缺乏规划、成本控制不力、财务风险意识淡薄等。
这可能导致企业资金链断裂、融资困难、利润下滑等严重后果，使企业陷入财务危机。
四、人才短缺与流失人才是企业发展的核心竞争力，但民营企业在吸引和留住人才方面往往面临困难。
一方面，由于企业规模、品牌影响力等因素的限制，难以吸引到高素质的人才；另一方面，企业内部缺乏完善的人才培养机制、激励机制和职业发展通道，导致人才流失严重，影响企业的创新能力和发展后劲。
五、市场营销乏力部分民营企业在市场营销方面存在策略不当、渠道单一、品牌建设不足等问题。
对市场需求的了解不够深入，无法准确把握消费者的痛点和需求变化，导致产品或服务缺乏市场竞争力。
同时，在品牌推广和营销渠道拓展方面投入不足，使得企业知名度和市场份额难以提升。
六、创新能力不足创新是企业发展的动力源泉，但一些民营企业习惯于模仿和跟风，缺乏自主创新的意识和能力。
在技术研发、产品设计、管理模式等方面创新不足，无法适应快速变化的市场环境和消费者需求，逐渐被市场淘汰。
中国企业100通病
19.附庸风雅。一窝蜂登山，一窝蜂打高尔夫，一窝蜂EMBA，一窝蜂墙上挂艺术品……值得指出的是，这一切并不是因为爱好或需求，而是因为模仿及炫耀。
20.不学无术。老板每天要处理各种各样的情况，事情一多，就不愿意学习了。很多人不读书，不看报，不看电视，不上网，更不愿意专门花时间参加培训。在他们看来，市场是最好的老师，学习只是装点门面的过场罢了。由于长期沉溺于小圈子，信息封闭，知识结构老化，最终要么被市场淘汰，要么被主流遗忘。
15.人力资源幻觉。一方面永远高估员工的高度，一方面永远低估员工的水平。
16、过度追求系统平衡。企业总是由各个系统各个部门组成，它们彼此之间需要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡，在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调“一碗水端平”，最后优者不奖、错者不罚，所有部门都吃大锅饭，企业所要的平衡反而荡然无存。
5.面子大于真理。面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。爱面子的老板说：他*的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。
6.商业式迷信。罗盘神签加卦相，诚惶诚恐，测风水测人才；香火缭绕进庙堂，顶礼膜拜，求机运求财富。商海无情，翻云覆雨，谁来保佑？
21.公司小皇帝心态。人人三呼万岁，事事溜须拍马，恭顺者提拔，意见者遭殃，“我的地盘我作主”。
22.擦边球情结。总是在法律允许和禁止的边缘徘徊，总是希望利用政策的漏洞渔利。这些历史上打惯了擦边球的人们，在不用擦边更有胜算的新规则里，反而显得茫然失措，举手投足连连丢分。
23.强于战术弱于战略。这群商人的才华，几乎都表现在挽救一个错误的战略计划上了。
38.会议综合症。有事开会，无事也开会；大事开会，小事也开会。仿佛只有通过会议，老板和员工才能沟通，企业的控制才能实现，老板的意志才能贯彻。然而在很多企业，无效而过多的会议，已经构成它们最大的成本浪费。
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中国民营企业五大通病
在中国改革开放的特殊历史阶段成长起来的中国民营企业，仍然停留在一个初生的发展阶段，但是它具有市场行为直接、信息反馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速、规模相对较小等典型特征，使得它能在市场上更具独特的优势，一批批的民营企业更是如雨后春笋般涌现.
然而,关于“民企的寿命一般高不过三五年”的说法也总是敲打着民营企业家的信心,民企经过一番努力,完成早期阶段的资本积累后,常常容易由于管理上的混乱而陷入“瓶颈”状态，表现出的典型“病症”往往阻碍了民企的继续成长与发展。
1、人力资源管理方面。
民营企业完成了第一阶段的创业之后，企业就面临着如何向第二阶段的创业转变的问题。
如果民企不进行相对应的改革，企业就会停滞。
事实上，不少民企到了发展的第二阶段，管理混乱等问题就冒出来了，其中一个重要的问题就是人力资源管理上的落后：
（1）在职务分析上，组织内部往往缺少职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常搞不清楚。
同时，职务分析与人力资源管理各职能之间的关系非常密切，而民企的工作分析体系恰恰无法体现出其在这些职能中的作用；同时，企业在第二阶段的发展中，所需要的人才结构、素质能力、工作岗位与职能都会相应地发生变化，不建立科学的工作分析体系，必将阻碍企业的发展；（2）在考评上，不少民企也试图建立绩效考核制度，同时鼓励员工进行项目管理，但是缺乏可供考核和量化的标准，常常是由评估者的主观印象和判断决定的；在考评制度上，没有建立在公开、公正、公平的基础上，因此不但不能起到监控、激励等作用，反而因为流于形式而导致员工不满意；
（3）薪酬福利制度上，不少民企老板的观念是“员工是一种成本”，而且关注的是企业内部的平衡，因此，民企提供的薪酬福利往往缺乏外部竞争性，薪酬结构也不合理；
（4）培训方面，民企老板口头对于培训是重视的，但是这种培训多是技能方面的培训，而很少针对员工开展综合素质方面的培训，因此员工的素质整体水平一般偏低。
同时，民企老板很怕自己为他人做嫁衣裳，所以在培训上往往容易流于形式，培训力度和投入并不大。
同时，大部分民企没有考虑要为员工进行职业生涯的规划，更谈不上根据职业规划对员工进行相应的培训了；
（5）在招聘上，招聘手段也是简陋粗放，缺乏细节。
同时，由于不重视内部人才梯队的培养，出现危机时过分依赖于招聘空降兵，给企业带来许多不稳定因素；（6）没有健全的激励机制，民企的激励形式往往很单一，管理手段也多是“管卡压”，对员工缺乏人性化的管理和人文关怀。
概括地说，民企在人才的招、用、留方面都存在着很大的问题，不解决人力资源管理方面的问题，民企想做大做强，获得永续发展是难以实现的。
2、家族企业和家族式管理。
民企最典型的特征之一是它属于家族企业，大部分民企也相应地实行家族式管理。
一方面，这种管理形式使得领导成员之间容易沟通、决策快、管理成本低、容易保护商业秘密等，但是另一方面，家族式管理也会成为阻碍企业壮大的绊脚石，家族成员的能力不一定能随着企业的发展而提高，而对外界人才的引进也会有所排斥；此外，由于缺乏必要的民主和程序，很容易发生决策上的失误，同时经营信息的透明度不高，使得高层管理者或者高学历员工会不满意；此外，一旦家族成员在利益上的冲突超过了亲缘的维系力，企业就会分裂甚至倒台。
因此，随着企业规模扩大，家族式管理的不适应性就越发突出。
3、缺乏企业愿景，经营多属于短期行为。
民企的经营管理多属于短视行为，只注重眼前的利益和利润，而没有长远的规划和战略计划。
西方企业往往为了使命、目标、产业而奋斗，而中国的民企更多是为了产品、市场而奋斗，具有狭隘性。
所以，大部分民营企业家是不乏谋略，但是缺少战略，在经营上业务全无定式，完全属于短期行为，哪里有钱可以赚就往哪个方向奔。
因此，民企一定要从战略的角度来规划企业的未来成长与发展。
与此相关的是，企业愿景的建设与宣导，一部分民企本身没有设立企业发展愿景，还有不少即使设置了愿景也只是高层之间口头上的话，没有在企业内部大力宣传，内化到员工心里。
还有一个问题是，一些企业尽管有企业发展目标，但是没有相应的能借以实现该发展目标的战略体系支撑，成了挂在嘴上的标语，缺乏执行力。
4、管理中存在的其他问题：
（1）缺乏团队合作。
由于企业创业初期大都依赖于领导的决策和能力，依赖于老板对经营的敏锐直觉，因此在企业发展过程中过分强调个人的作用。
即使进入成熟期的民企不少也是表面强调团队精神，鼓励合作，但是在实际管理过程中，却无法充分发挥团队的作用；
（2）企业内部沟通不畅。
一方面是不同部门之间缺乏沟通与合作，甚至各自为政，比如是营销部门和生产部门可能因为沟通不够的问题引起矛盾重重；另一方面，公司内部的信息沟通渠道不畅通，员工对公司动态等都不甚了解；
（3）帮派现象严重。
由于公司内部权、责、位出现了不配套，利益分歧加剧，企业内部不同员工之间出现了不同的派别，为了争取自己的利益，不断打击其他派别，使得公司内部耗损非常大，员工之间隔阂也越来越大，致使企业运作不畅通；
（4）企业文化的建设力度不够。
良好的企业文化能够使得员工有归属感和使命感，加强企业的凝聚力，但是民企往往重视硬件设备的引进，却忽视了管理中人的因素，忽视建立良好的人文环境，忽视树立明确的有企业特色的价值观。
民企管理中就企业文化的建设常有两个误区，或者干脆弃之不顾，或者盲目学习其他成功企业，比如海尔，但是只是形式上的依葫芦画瓢，没有真正地创建适合于自身企业的文化理念。
5、老板观念上的一些误区。
正所谓“老板的思路决定了企业的出路”，老板如果在经营管理理念上存在某些误区，对企业的影响将是巨大的：
（1）“人才有的是”——一些老板认为人才比比皆是，因此不注重企业内部激励机制的建立，不注重员工尤其是核心员工的“留”，造成人才的大量流失，企业居高不下的员工流失率；
（2）“员工满意了，我不是不满意了”——老板往往将员工和自己放在对立的位置，认为员工满意了，就意味着要付给他们更多的薪酬，而自己的利润就跟着降低了。
老板将员工视为了“人力成本”，而非“人力资源”，同时，也忽略了精神薪酬的作用。
老板不关心员工的满意度，当然企业内部员工满意度不会高了。
因此，如何让老板理解“员工第一，顾客第二”的理念，是民企能否取得长足进步的一个关键所在；
（3）“企业是我的，只有我能对企业负责”——老板习惯了事事过问，大事小事都得向自己报告，不能够合理地授权，一是让自己很累，二是让公司的管理者感到无所适从，觉得自己像个“花瓶”，处境尴尬；同时，老板的这种想法，使得老板和员工之间缺乏相互信任，不能达到双赢。
民企在20多年的发展历程中，由于历史和其他原因，有着其特殊性，在蓬勃发展的过程中，民企尤其是民企老板们，一定要积极改变管理方式，更新观念，有调查结果显示，民企员工对企业的发展未来缺乏信心，敬业度也有所下降。
如果不敲响警钟，那么关于“民企寿命高不过三五年”的“诅咒”真会成为现实！。