薪酬设计方案(新)1.doc
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)
一、薪酬设计
1、绩效薪酬制度
设定绩效薪酬制度，以薪酬作为员工工作表现的回报，同时为激励员工提高工作绩效。
通过设定明确的绩效考核标准，并对考核结果进行科学、公正、公平的评估，制定相应的薪酬奖惩措施，例如：按月末月绩效得分加薪等。
2、工龄工资
设定员工工龄工资制度，按员工入职时间和从事该行业的年限计算，并随着工作年限的增加适当加薪，以激励员工长期稳定地发挥自己的工作能力，提高企业的员工忠诚度和稳定性。
3、绩效调查
定期对员工的绩效进行评估，并将评估结果作为薪酬制定的重要依据之一。
绩效评估不仅能够判断员工工作表现，而且也能够为企业管理者提供有效的决策依据。
二、福利设计
1、五险一金
按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，给予员工
基本的社会保障和财务支持。
2、补充商业保险
为员工提供补充商业保险，如意外伤害保险、重大疾病保险等，保护员工的身体健康和家庭福利。
3、健康体检
提供定期的健康体检，为员工提供及时的身体健康检测和防病保健服务。
4、职业培训
提供职业培训机会，为员工提供提高职业技能的机会，使员工保持竞争力。
5、带薪年假
为员工提供带薪年假，使员工有机会获得更多的生活乐趣和更充分的休息时间。
6、定期活动
通过企业定期活动、聚餐等方式增强员工之间的沟通和凝聚力，提高员工的工作积极性和情感认同。
7、节日福利
在传统节日、公司周年庆等重大日子为员工发放相应的节日福利，提升员工的工作情绪和工作满意度。
薪酬计划设计方案
基本工资可以作为贵公司对员工角色和贡献的重视的可靠指标。此外，基本工资率必须与几个因素保持一致才 能有效。组织和员工必须将其视为可持续的、外部竞争的、内部公平的、合法的和可辩护的，并且易于理解。
3、浮动工资
可变薪酬是并非每次都自动设置为相同金额的工资，可变薪酬可能取决于各种因素，通常基于达到预期结果。 个人、团队或公司的绩效通常是可变薪酬的基础，此结构通常用作销售薪酬计划的一部分。
你的薪酬理念将是贵公司独有的。最佳实践要求采用公平的薪酬政策，表明一个人的薪酬应与其优点、任期和 技能相匹配，它在年龄、性别、宗教或受保护类别方面保持公正。它应该与类似地理区域的其他类似角色保持竞争 力，公平的薪酬还确保遵守就业法。
2、知道你想要实现什么
这有助于你弄清楚员工需要哪些技能以及如何相应地确定新员工的优先级，它还有助于为激励策略提供信息， 以推动现有员工的预期结果。
在制定或重新评估你的薪酬计划时，全面的审查或薪酬分析将既从内部查看预先确定的薪酬指标，又从外部查 看重要见解。以下是需要回顾的几个方面。
1、薪酬审计
首先要进行内部审直。薪酬审计涉及核实员工薪酬并确定任何薪酬差异，以确保你的薪酬对员工公平。
高管薪酬计划的注意事项： 组织的长期和短期目标 你的直接薪酬是多少，通常基于行业、组织规模和销售收入年度奖励和奖金，通常基于高管绩效和一定百分比 的利润长期激励措施。这些通常提供给直接影响组织绩效和成功的领导者 激励性股票期权和限制性股票授予 特殊福利和额外薪酬，例如补充健康和保健福利、不合格的退休计划和公司提供的车辆
(完整版)薪酬制度设计方案
（完整版）薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1.薪酬体系架构：-基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
-绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
-职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
-福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
-股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2.薪酬差异化管理：-岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
-绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3.绩效考核与奖励机制：-确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
-定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
-绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4.薪酬调整与晋升机制：-薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
-晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5.透明公开与沟通：-建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
-加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
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薪酬设计方案(新)1
根据公司的经营发展需要，为进一步激发员工的工作积极性，建立良好的激励机制和薪酬体系，同时结合公司实际情况，特制定本规定。
一、适用范围
本规定适用于公司本部各部门，各子分公司可参照拟定本公司方案。
二、内容
（一）、薪酬方案设计的指导思想和原则
1、根据岗位、职务所需的工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及本人的工作绩效，适当拉开岗位的分配差距，使薪酬分配向技术含量高、责任重的岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。
2、利用薪酬的杠杆作用，激励员工提高工作业绩和工作能力，向高技术含量和高技能要求岗位转移，提高公司整体竞争能力。
（二）、薪酬结构
整体薪酬＝基本工资+岗位工资+绩效工资+各种津贴（补贴）+各种奖金（销售提成）
1、基本工资
基本工资采用宽幅制，划分不同的档次，并且每月按时发放，基本工资主要根据其工作经验、工作表现、学历、能力等因素确定；
基本工资可根据公司效益情况及工资总额富余额，经公司批准后，根据年度员工绩效考核情况，作适当调整。
2、岗位工资
岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性，以及工作条件等因素确定的工资标准，每月按时发放。
岗位工资可根据岗位性质的变化、公司经营情况及社会平均水平的变化作适当调整。
3、绩效工资
绩效工资是根据个人工作业绩和公司经营状况，按照公司绩效考核方案进行考核的工资，绩效工资的确定主要依据工作岗位性质。
绩效工资可根据公司效益情况、公司经营政策及社会平均水平的变化，作适当调整。
4、津贴（补贴）
公司根据工作需要和岗位性质所实行的各种津贴（补贴），包括技术资质、职称津贴及其他津贴等。
5、奖金
奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的
不基本的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。
（三）、岗位分类及分级
1、岗位分类
公司将所有岗位分成高管层、主管层、基层三大类,其中高管层为公司高级主管；主管层分为子分公司经营层，公司本部职能部门主管；基层分为管理类、技术类、市场业务类和辅助类四个类别；同时，按照岗位的工作性质、技术含量、技能素质要求、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素对岗位进行评价分级，每类岗位分3-5级。
2、岗位分级
（1）、高管层岗位分级
公司高级主管按公司组织机构确定。
（2）、主管层岗位分级
主管层岗位分级分为公司职能部门和子分公司经营层两部分。
①子分公司经营层
②根据公司职能部门情况，将主管层岗位分技术、工程、市场类和管理类两大类：
（3）、基层岗位分级
对基层类岗位进行岗位评价方案进行评价分级，同时为激励员工提升工作业绩和工作能力，形成公司技术核心力量，对技术类岗位设置内部职称。
①技术类岗位分级
Ⅰ、工程技术岗位分级
Ⅱ、技术内部职称分级
②根据岗位评价结果，管理类岗位分级如下：
Ⅰ、管理类岗位分级
③市场业务类岗位分级
④辅助类岗位分级
（四）、薪酬标准
1、高管层薪酬标准
高管薪酬由董事会确定。
2、主管层薪酬标准
①子分公司经营层
以运营规模与生产制造销售收入规模为主要参考依据，确定薪酬标准时考虑所管辖运营厂的多少、运营管理难度、实现利润状况，以及实际处理水量等综合确定。
薪酬设计方案(征求意见稿).1 星创投资有限公司
薪酬管理规定（征求意见稿）
2017年月日发布2017年月日实施星创投资有限公司行政部发布
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(3)
第三章薪酬结构(5)
第四章高层管理人员工资制(7)
第五章中层管理人员及一般职能人员工资制(8)
第六章营销人员工资制(9)
第八章生产操作人员工资制(9)
第九章临时聘用人员工资制(10)
第十章年底奖金(11)
第十一章工资定级与调整(11)
第十二章工资特区(12)
第十三章其他(14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于星创投资有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第二章薪酬总额
第六条指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及
其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬预算
每年初财务,行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报董事长办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（《集团薪酬预算示意表》）。
目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）
其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第八条薪酬核定
每年底，行政部根据各部门、子公司、控股子公司、财务部、审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。
核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数
其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。
第十条各部门、子公司、控股子公司的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司行政部备案
第三章薪酬体系
第十一条公司薪酬体系包括六种不同类型：
（一）与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；
（二）与部门内部管理相关的中层人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制；
（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；
（四）与技术相关的技术人员工资制；
（五）与生产相关的生产操作人员工资制；
（六）临时聘用人员工资制。
第十二条实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、子公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：董事长、总经理、副总经理、各全资子公司的总经理和副总经理、各控股子公司的总经理和副总经理。
第十三条实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是公司职能部门管理人员、各全资子公司的职能部门管理人员和
控股子公司的职能部门管理人员。
实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、财务部、审计部、投资发展部，各子公司的的现场管理部；以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第十四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要是各子公司的营销人员。
第十五条实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。
这部分员工主要是从事生产和辅助生产的人员。
第十六条临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第三章薪酬结构
第十七条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。