世纪纵横案例、某著名服装企业人力资源体系设计案例4
企业在生产方面对人力资源管理做的成功的案例
企业在生产方面对人力资源管理做的成功的案例《企业在生产方面对人力资源管理做的成功的案例》1. 前言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在生产方面取得成功，人力资源管理是至关重要的因素之一。
本文将围绕企业在生产方面对人力资源管理做的成功的案例展开探讨，希望能够为读者提供一些启发和思考。
2. 快时尚品牌Zara的成功之道以Zara为例，该品牌在生产方面成功的案例中，人力资源管理发挥了至关重要的作用。
Zara注重员工的培训和激励，为员工提供良好的培训机会，使他们能够快速适应工作要求，提高工作效率。
Zara在生产计划方面实行灵活的排产制度，通过与员工的有效沟通和合理安排，确保了生产线的高效运转。
Zara注重员工的创新能力，鼓励员工提出改进建议，不断优化生产流程，提高生产效率。
3. 制造业企业的人力资源管理实践在制造业领域，Toyota是一个成功的案例。
该企业在人力资源管理方面有着丰富的经验和成功的实践。
Toyota注重员工的技能培训，通过不断的技能培训和学习，提高员工的生产技术水平，从而提高生产效率。
Toyota在生产线管理方面人性化设计，充分考虑员工的工作舒适度和工作效率，通过人性化的工作环境设计，减少员工的工作疲劳和失误率，提高生产效率和产品质量。
Toyota注重员工的参与和激励，充分调动员工的工作积极性和创造力，通过实行激励机制，吸引员工的投入度，提高生产效率。
4. 总结和回顾通过以上两个案例的分析，可以得出企业在生产方面对人力资源管理做的成功的案例中，培训和激励员工、灵活的排产制度、人性化设计生产线、员工的参与和激励是关键的因素。
这些因素在实践中相辅相成，共同促进了企业生产效率的提高和产品质量的提升。
这些成功案例也给我们提供了宝贵的启示，即在人力资源管理方面，要注重员工的培训和激励，创造良好的工作环境，激发员工的工作激情，才能在生产方面取得成功。
5. 个人观点和理解在我看来，企业在生产方面的成功离不开人力资源管理的精准实践。
纺织服装公司人力资源体系建设方案（模板）
纺织服装公司人力资源体系建设方案目录第一章项目基本情况 (3)一、项目承办单位 (3)二、项目实施的可行性 (4)三、项目建设选址 (6)四、建筑物建设规模 (6)五、项目总投资及资金构成 (6)六、资金筹措方案 (7)七、项目预期经济效益规划目标 (7)八、项目建设进度规划 (7)第二章公司简介 (10)一、公司基本信息 (10)二、公司简介 (10)第三章企业组织结构调查与组织结构图的绘制 (12)一、组织结构设计后的实施原则 (12)第四章劳动定额统计与分析 (15)一、产品产量定额的统计范围和要求 (15)二、劳动定额统计工作的任务 (17)第五章企业培训制度的建立与推行分析 (19)一、企业培训制度的含义 (19)二、企业各项培训制度的起草 (20)第六章员工培训的组织与实施 (31)一、培训前对培训师的基本要求 (31)第七章绩效考评方法 (32)一、目的和要求 (32)二、绩效考评方法的应用策略 (32)第八章绩效考评系统 (34)一、减小绩效考评误差的方法 (34)二、绩效管理的职责划分 (36)第九章岗位评价的基本步骤 (40)一、进行岗位评价的基本原则 (40)二、岗位评价的概念 (42)第十章市场薪酬调查分析 (44)一、市场薪酬调查的种类 (44)二、市场薪酬调查的基本概念 (45)第一章项目基本情况一、项目承办单位（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人宋xx（三）项目建设单位概况公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。
在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全。
积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益。
公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。
当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。
从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓。
优衣库的人力资源管理案例
优衣库的人力资源管理案例：先进的人事制度在如今的日本，优衣库被公认为是最具活力的公司之一，其老板柳井正的大名更是家喻户晓，其扩大中国市场的野心亦是路人皆知。
阿里巴巴的马云也曾毫不掩饰地说：“我最崇拜两位企业家，一位是卖咖啡的，把自己卖成了星巴克。
还有一位便是柳井正先生。
全世界有很多卖衣服的，但只有他卖出了优衣库，卖成了日本首富。
”优衣库的发展、进步、成功值得我们去学习和研究。
现在我们来与大家分享一下优衣库的人力资源管理案例——谈谈它的人事制度。
优衣库的人事制度一直饱受外界的争议：虽然员工的待遇很好，给年轻人提供的发展平台也非常广阔，但是仅仅一年的时间，就让一个刚进企业没多久的员工担任店长，这真的合适吗？即使是该员工很有潜力，在没有足够的工作经验和社会阅历的情况下，能够胜任店长一职吗?对此，柳井正的回答是：工作经验是可以慢慢锻炼和培养的，只要有能力，就有资格在优衣库享受到延好的待遇。
人事制度是一家企业的立身之本，也是我们能否实现完善的管理经营的一个前提。
人事制度的好坏，直接关系到我们对于员]j的管理、沟通、了解。
与此同时，该制度的作用还是具有双向性的，我们在管理员工的同时，也得到员工们对于企业管理的反馈。
我们提拔一个员工，会给其他员工的心理造成怎样的影响等问题，都是值得企业关注和重视的。
优衣库的店长制度柳井正丝毫也不担心这些问题是有其原因的。
因为优衣库的店长制度在细节的把握上做得非常成功．哪怕是刚刚开始担任店长的员工，他也会放心地把一个门店交给他。
有实力的员工一般都是有头脑的，对于企业的经营和管理模式，经过一年的时间也能有一个初步的掌握。
柳井正最欣赏年轻人的冲劲，因为他们的存在，才使得优衣库充满活力。
再加上一年成为店长只是一种理论上的可能性，真正做到的人还是不多的，而这些能够脱颖而出的年轻店长，又有哪一个不是经历了各种特训、考核和评估的人才，所以把门店交给他们，是因为他们通过了综合的考核，表明他们有能力管理好一家门店。
2020年(企业管理案例)某某洗衣公司人力资源管理系列案例
（企业管理案例）某某洗衣X公司人力资源管理系列案例加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣XX公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等壹类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每壹位管理者均必须从事的工作。
这壹点大概于典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为于这壹类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员能够依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其壹家人能否为衣食而保持脑子清静），于相当大的程度上有赖于他们于雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调壹线管理者的人事管理角色，我们于全书中将运用壹个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（JenniferCarter）——于日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，于对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己壹直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（JackCarter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第壹和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力于于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，壹旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠壹个没有什么技术的见管员就足能够维持了，而平常于零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠壹名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，可是到1974年，他仍是决定扩大服务内容，于各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是关联多角化运营战略，即增加和现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
世纪纵横案例、某世界500强能源国企人力资源咨询案例3（共五则）
世纪纵横案例、某世界500强能源国企人力资源咨询案例3（共五则）第一篇：世纪纵横案例、某世界500强能源国企人力资源咨询案例3 世纪纵横案例、某世界500强能源国企人力资源咨询案例项目背景：客户是一家致力于石油、天然气的勘探、开采和贸易、石油产品的炼制与销售及化工产品的生产与销售的上下游一体化的能源、化工公司。
公司自上市以来，经营规模不断扩大，资产质量不断提高，盈利能力不断增强。
客户旗下的天然气公司成立于2007年，是一家负责天然气工程建设、运营、天然气销售的专业公司，是独立核算的经济实体和利润中心。
客户总部邀请世纪纵横为天然气分公司的打造包括人力资源管理体系在内的战略绩效管理体系，力求打造国际一流油公司人力资源管理模式。
主要问题：1．集团管控和集分权模式不完善，集团总部缺乏对子公司的有效监管，集团与子公司功能定位和职责界定不清。
2．集团组织架构与既定的发展战略不匹配，同一业务链拆分为四大子公司后横向协作矛盾重重，严重影响了面对市场快速响应能力。
部门及岗位设置不合理，职责不清晰，许多重要管理职能不健全。
3．集团缺乏统一完善的人力资源体系，人力资源规划、工作分析、薪酬、绩效、培训开发及职业生涯等模块亟待完善。
解决方案：1．管控模式的确立：世纪纵横首先对天然气公司的内部管理进行了诊断，以战略为导向，使各个业务单元能够体现公司的战略思想，建立了一整套战略性管理体系，设计了集团管控模式，明确了集团总部与各子公司、业部的功能定位和职责划分。
2．人力资源体系完善：（1）对公司中高层进行了全面的有关管理现状的访谈，结合公司未来的发展战略，提出了相应的组织结构整合方案，重新界定了各部门设置及职责。
（2）在组织结构和管理模式清晰的条件下，搭建和完善集团的人力资源体系，进行全面的岗位工作分析和描述，详细的编制了基准岗位的岗位说明书；结合岗位评价结果，全面构建了能有效激励员工的薪酬体系，完善了绩效考核体系。
（3）基于人力资源现状和集团未来对人力资源的需求，提出了为集团开发现有人力资源和为员工提供多种职业生涯道路的员工职业生涯管理解决方案。
XX服饰集团人力资源战略规划
XX服饰集团人力资源战略规划、集团人力资源战略远景人力资源远景：致力于打造中国服装行业内最佳人力资源管理体系1、中国服装行业内：包括在中国发展和运营的国际服装品牌和国内服装品牌；2、最佳人力资源管理体系：是指人才素质最佳、人力资源管理机制最佳、企业文化最佳。
人力资源战略：实施“ 3113工程”一一用3年时间，打造1个专业化的人力资源管理团队，培养1批职业化的人力资源经理人，实现集团战略发展所需的3个角色：人才保障者、组织保障者、人力资源系统提升者。
、集团2008—— 2009年人力资源工作策略淘汰体系基于价值评价结果实施适度淘汰4专业化人才引进5柒牌培育开发体系建立关键人才梯队建设基于职位分析和评估体系建立各岗位发展通道提取各部门各层级关键岗位候选人基于干部考察后的训练提升核心干部轮岗提取干部考察能力不足的，但有发展潜质者以及对公司发展有重大贡献者由董事长定其轮岗不定期开展新经理加速训练营提取干部考察能力突出者以及因公司发展需要而内部晋升的干部外部招聘的新进干部进行培训需求分析、培训规划、课程设计培训实施、效果评估、学员跟进和培训计划改善高校应届毕业生培养计划校园招聘流程设计、方法与工具规定面试官培训进行培训需求分析、培训规划、课程设计培训实施、效果评估、学员跟进和培训计划改善6价值分配体系建立建立与市场接轨的薪酬体系（薪酬固定部分）基于职位分析和职位评估体系的结果运用通过外部薪酬调查和企业战略定位确定薪酬的市场策略薪酬咨询项目落地与持续推行建立绩效薪酬（薪酬浮动部分）基于绩效管理结果兑现分公司员工的绩效薪酬必须与分公司季度业绩挂钩员工激励与福利设计保障员工的基本生活保障：食宿、工作环境、休息、社保购买考虑实施非货币的激励手段重视和规范集团及分公司的职位职级职等体系，充分考虑员工职业发展通道三、集团2008年人力资源系统组织设计人力行政中心人力资源系统组织架构及岗位编制图架构编制说明：1、架构图上的编制不含分公司人事行政部编制；2、考虑目前团队成员的管理和专业水平有待提升，故计划编制a17人心实际编制a19编制差异a超2女人力漪政中心师A捋聘管理部3铝聘经理i人蛆耿发展部2蛆頤发展经理i绩毀薪酬部事绩进薪酬经理iX七X七扎+人七丸七汾公司人事行政部屮衷事行政嵯理屮工厂;英■事部4匸R规划师HR部门暂不设主管职位，运营架构扁平化；3、分公司人事行政经理行政在行政管理范畴内直接向人力行政中心总监负责，同时必须协助集团总部各人力部门各窗口开展分公司人力资源管理工作；4、集团总部各中心以及分公司所有副经理级及以上干部的任何人事决策权由董事长控制，人力行政中心提供决策依据。
时尚服饰企业的人力资源策略
时尚服饰企业的人力资源策略时尚服饰行业作为我国经济体系中的重要组成部分，其市场竞争激烈程度不言而喻。
在这个行业中，人力资源作为企业最宝贵的财富，如何制定合适的人力资源策略，成为了时尚服饰企业赢得竞争优势的关键。
本文将围绕时尚服饰企业的人力资源策略展开分析，并提出相应的建议。
一、人力资源策略的重要性对于时尚服饰企业而言，人力资源策略具有举足轻重的地位。
首先，人力资源是企业创新能力的源泉。
时尚服饰行业的产品更新换代速度极快，企业需要具备强大的创新能力以适应市场需求的变化。
人力资源策略能够充分调动员工的积极性，激发员工的创造力，从而提高企业的创新能力。
其次，人力资源策略是企业文化建设的核心。
企业文化是时尚服饰企业核心竞争力的重要组成部分。
通过制定人力资源策略，企业可以塑造一种积极向上、团结协作的企业氛围，使员工认同企业的价值观，从而提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
最后，人力资源策略是企业可持续发展的重要保障。
时尚服饰行业的市场竞争激烈，企业需要具备可持续发展能力才能在长期竞争中立足。
人力资源策略可以帮助企业吸引、培养和留用优秀人才，为企业的可持续发展提供强大的人力支持。
二、时尚服饰企业人力资源策略的关键要素时尚服饰企业的人力资源策略应围绕以下几个关键要素展开：1. 招聘与选拔企业应根据发展战略和市场需求，制定相应的招聘计划，确保引进具备所需技能和经验的员工。
在选拔过程中，企业应注重员工的潜力、价值观和企业文化的契合度，以提高员工的工作绩效和企业的核心竞争力。
2. 培训与发展企业应建立健全的培训体系，针对员工的不同需求和企业发展目标，提供多样化、个性化的培训项目。
通过持续地提升员工的专业技能和综合素质，使员工能够适应行业发展和企业变革的需要。
3. 绩效管理企业应建立科学、合理的绩效管理体系，将员工的个人目标与企业目标相结合，明确员工的职责和期望。
通过实施有效的绩效评价和激励机制，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
某服装企业人力资源管理信息化解决方案
XX时装人力资源管理面临的挑战
外部 经营 环境
内部 环境
• ZARA、HM、 MANGO、优衣库加速在中国的扩张，中国品牌服装市场竞争加剧，导致 人才竞争加剧
• 电子商务的兴起，给传统的零售模式提出挑战 • 各地纷纷上调最低工资标准，企业用工成本增加，企业必须在人工成本控制和人力资本投
资之间寻求最佳平衡 • XX时装目前在中国已拥有近400家直营店和300多家代理店分布在全国各地，多品牌、跨
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人力资源综合业务报表及商业智能
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人力资源信息平台
考勤管理平台
薪酬福利管理平台 绩效及绩效工资
自助服务
•组织机构搭建 •人员基本信息管理 •人员变动管理（入 职、转正、调配、 离职） •人员合同管理 •人员信息统计分析
•灵活设置辨别，各 部门灵活排班、调 班 •支持与考勤机对接 •考勤报表填报 •加班、出差、休假 管理 •考勤统计分析
区域的经营模式给集团管控带来压力；需要建立“有标准、有规范，有流程，可复制”的 人力资源管理体系 • 新生代员工受教育程度较高，对生活有更高诉求，更加注重个性、自我实现。除加薪之外， 企业更加关注加强内部管理，尤其重视对基层主管领导力的培养，以及加强对80 后、90 后员工的人性化关怀。激发员工主动性和工作激情 • 如果没有准确可靠的人力资本的数据和信息，就无法做出基于事实的、能够为领导提供建 设性建议的决策。 • 员工的流动率较大，带来企业的隐性人工成本增加（离职带来的负面影响、新人的招聘成 本、培训成本、新员工不能胜任带来的成本） • 如何激励保留核心员工、提升人效，提高企业经营绩效
•薪资发放及时准确 •人工成本分析
绩效及绩效工资
人力资源管理实例解析4. 欧莱雅的人才招聘
不足10%；五六十万元；管理培训生；年轻化趋势；人才储备
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如何招聘欧莱雅所需要的人才？
招聘原则的确定
根据不同的岗位、不同的素质模型去招聘员工
招聘渠道的选择
根据人才层级的不同，分别借力于平面媒体、网络和猎头公司。
招聘评估方法的选择
以面试为主 有针对性的测评不同岗位要求的特定素质。 使用一些心理测试来考察候选人的领导风格
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人员 招募
简历 甄选
选择 方法
运用招聘方法
正式 上岗
任职资格 确认
试用期 评估
岗前培训
选录决定
对应聘者 评估
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招聘流程的设计
招聘渠道分析与选择
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源 选择招聘方法 选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
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欧莱雅校园招聘的优缺点
优点 从招聘的对象来看，应届大学生，可塑性强，富有激 情，忠诚度较高； 从招聘的工具来看，通过企划大赛和商业模拟大赛， 构造双向沟通平台； 从评估效果来看，更全面客观的衡量了应聘者各方面 的技能，以及应聘者与欧莱雅文化的适应性
2005年8月，欧莱雅亚洲区的人力资源培训中心从新加坡 迁往上海。
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案例背景
迄今为止……欧莱雅从最初作坊式的实验室发展成为拥有 最先进科研技术的全球化妆品品牌之一。
由于产品品质出众，欧莱雅一直备受全球女性青睐，十年 来产品年销售额持续高速增长。
欧莱雅集团作为世界500强企业之一，其经营活动已遍及 150多个国家和地区，在世界各地拥有5万多名员工。
缺点 从招聘工具来看，面试很难避免招聘人员的主观性； 从评估效果来看，短时间的接触缺乏双向交流，评估 很大程度上依赖于招聘人员的经验和能力。
服装行业人力资源管理解决方案
AMT典型案例-服装行业人力资源管理解决方案公司背景：某商贸有限公司专业从事女装及配套服饰的设计、生产及销售，生产的服装曾获得“中国最具时尚女装品牌”和“国家标准优等品”称号，在中国女装行业占据举足轻重的骨干地位。
他们还代表中国优秀女装走出国门参加了在美国、法国、日本、韩国等举行的“中国文化周”、时装节等国际交流活动。
客户需求：随着公司的快速发展，公司组织结构处在不断调整过程中，各部门的职责设置也存在一些模糊地带，有待进一步明晰和完善。
部门职责存在着交叉和定位不清、多头管理等现象。
人事工作缺失现代人力资源管理的部分职能，人员流动较大，招聘困难，离公司进一步发展的要求有一定距离，而且战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司整体发展提供充足动力。
根据新的发展战略，该公司需要建立新的人力资源管理体系，并以此为基础对人力资源管理各个子系统进行梳理优化，以此支撑战略有效执行并应对企业未来发展。
AMT提供的解决方案：⏹人力资源战略规划——系统分析企业面临的外部环境与企业内部资源，明确企业未来发展方向及规划，以及确保战略落地的各项举措；⏹组织绩效薪酬管理——以战略实现为目标，明确组织结构体系，理顺部门与岗位设置及分工，建立完善的绩效、激励机制；⏹授权管控——建立分授权体系和管控体系，保证内部管理系统的高效运作；⏹招聘通道建设——明确和优化各类招聘渠道；⏹HR系统需求——梳理HR系统需求，为IT落地奠定基础。
项目价值：⏹制定了公司人力资源战略规划；⏹优化组织结构设计、明确部门与岗位设置、理顺部门职责与岗位分工；⏹建立绩效管理办法，明确公司年度目标及各岗位的绩效合同，建立完善公司薪酬管理体系，并通过绩效考核、薪酬激励为公司年度目标的实现提供多方位保障；⏹建立分授权体系和管控体系，保证内部管理系统的高效运作，规避企业运营风险，做到管控和效率相结合。
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世纪纵横案例、某著名服装企业人力资源体系设计案例
项目背景：
客户是以品牌服装、地产开发、股权投资三大产业为主体，多元并进的大型跨国集团公司，旗下的服装公司为上市公司。
集团旗下的服装公司在全国拥有100余家分公司，300多家自营专卖店，共2000多个商业网点，拥有衬衫、西服、西裤、茄克、领带等五个中国名牌产品，主打产品西服国内市场占有率前三。
主要问题：
人力资源配置方式落后，人力资源效率总体偏低；人力资源管控缺乏系统设计，各级责任主体无法实现有序协同，集团化运作难以实现；战略性人力资源管理体系发展不均衡，机制缺乏系统整合与创新。
企业经营战略目标与员工个人目标之间的关系不明确，需要重建公司的人力资源规划体系。
解决方案：
1．在前期调研的基础之上，由咨询师与客户对接组成员一起，根据客户集团的战略规划、组织特点和面临的主要人力资源需求问题，研究并共同制定客户集团人力资源需求预测模型。
客户对接组成员在咨询师的指导下进行具体方案的制订和实施，为客户集团的人力资源开发与利用提供前瞻性的依据。
2．提出了集团未来人力资源供给与需求分析与预测的工具与方法，为集团的人力资源数量、结构、层次以及人力资源的优化提出系统的与可操作的对策方案。
3．在组织结构和管理模式清晰的条件下，搭建和完善集团的人力资源体系，进行全面的岗位工作分析和描述，详细的编制了基准岗位的岗位说明书；结合岗位评价结果，全面构建了能有效激励员工的薪酬体系，完善了绩效考核体系。
4．基于人力资源现状和集团未来对人力资源的需求，提出了为集团开发现有人力资源和为员工提供多种职业生涯道路的员工职业生涯管理解决方案。
项目成果：
做出《集团人力资源管理诊断报告》、《集团人力资源数据库基本表》、《集团人力资源规划需求预测研究报告》、《人力资源管理体系设计方案》、《集团职业生涯管理体系设计方案》、《集团职业生涯管理手册》、《集团职称评审制度》、《集团内部选拔与晋升制度》等报告，目前已经在实施中得到了客户的积极评价。
客户评价：
世纪纵横咨询团队完成了集团管控、组织结构调整、人力资源体系构建，使集团管理更加规范，有效的防范了经营风险，有力促进了集团发展。
我们很乐意与你们结成长期合作关系。