浅析费德勒权变管理理论在企业中的应用---副本【范本模板】
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
阐述菲德勒权变理论的主要观点并简要说明该理论对管理的启发
费德勒权力变化理论是由费德勒先生在20世纪30年代提出的权力变
化的思想学说，认为权力可分为两大类：强制和协作。
权力的最大来源是
社会组织的官僚机构的制度，它的另一个重要的来源是社会精英的议政活动。
在这其中，费德勒将权力划分为“准备性权力”、“实施性权力”和“行政性权力”三种。
“准备性权力”是指除了社会精英外，其他人无法获得的权力。
它是
静态的，基于社会结构的复杂性和权力的稀缺性，它使得一些社会精英拥
有控制和管理其他人的手段，做具有绝对或相对独立的活动。
“实施性权力”产生于精英团体内部形成的权力结构。
在这种情况下，底层的社会成员的权力比较独立，它可以为高层提供建议，同时也受上层
限制，有时会出现社会危机。
“行政性权力”是各种行政部门的实施者的权力的总和，是指它们的
行政机构之间的关系，它由局部的行政机构构成，他们因法规、合同或协
议而负责执行政策或程序。
费德勒对管理学的启发就在于，管理者应认真思考组织内部权力结构
的流向，正确分配权力，发挥权力的作用，建立和谐的组织文化，让下属
的员工觉得他们的权力得到认可，以促进团队的协作和效率的提升。
此外，管理者要注意权力的利用方式，如果是竞争性权力，则意味着挑战，这可
能导致压力、拖延等问题；如果是合作性权力，则意味着整体贡献得到认可，可以促进组织稳定发展，使员工获得满足感。
权变理论在管理实践中的应用--组织行为学论文
中国科学技术大学课程论文试论权理论在管理实践中的应用课程：组织行为学姓名：***班级：公共管理（MPA）*****周末班学号：*******试论权变理论在管理实践中的应用一、概述本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。
但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。
二、领导权变理论简介领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。
其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。
如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。
认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
权变理论的中心思想是：（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
权变理论在企业中的应用
权变理论在企业管理中的运用权变理论，又称应变理论、权变管理理论。
是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，“权变”是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。
作为一种行为理论，权变理论认为根本没有所谓的最好的办法去组织企业、领导团队或者制定决策。
决策方式在某种情况下效果卓著，然而，换一种情况可能就不那么成功。
换句话说，这种决策方式依赖于组织内部的或外部的因素。
由于全球经济一体化、中国经济下行压力导致市场竞争日益加剧,企业最大的问题已经不是内外部环境是否发生变化,而是企业自身能否根据这种变化采取相应的措施。
也就是要求企业需要以“变”应“变”,重视权变理论在企业管理中的运用和发展,认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。
要以具体情况而定，即在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。
现代管理科学中有一句名言是: 因地制宜、因人制宜、因时制宜、因事制宜的管理就是最好的管理。
所以我们要把因地制宜、因人制宜、因时制宜、因事制宜的管理作为权变管理的基本原则和企业管理的重要指导思想来对待。
（一）企业管理要因地制宜因地制宜一方面要求企业要根据自身的实际情况开展生产经营活动,不可好高骛远,也不可生搬硬套；另一方面企业需要根据不同的市场需求制定不同营销策略。
海尔洗衣机因地制宜行销海外,就是一个成功的典范,其目前全球销量已跃升到第二。
它们根据全球不同国家和地区用户对洗衣机使用的外部环境和室内环境, 开发出的每款产品都能满足不同国家、地区的消费者的当地化需求及使用习惯。
（二）企业管理要因人制宜在企业内部,由于员工的认识不同,性格不同,对待工作的态度不同,因而在行为举止上也表现出诸多差异。
管理者在选择激励方法、营销策略和管理模式等,要树立以人为本的管理思想,能敏锐地捕捉下属的差异,力求真实全面地了解每个员工的特点,这是管理工作的基础。
试述权变理论及其对管理的的意义
试述权变理论及其对管理的的意义(总6页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。
是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。
本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。
关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1.组织结构的领导权变理论。
这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。
2.人性的领导权变理论。
其代表人物有菲德勒。
认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响。
因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。
3.领导的领导权变理论。
认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。
它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。
因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。
这是费德勒权变理论的基本出发点。
所以，费德勒将领导方式（领导型态）归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。
领导权变理论与企业管理
领导权变理论与企业管理当前，人性化治理在治理界风行一时，许多企业标榜自己是以人为本的企业，而且有的企业将“以人为本”写入了企业文化手册和企业战略规划当中。
但是在轰轰烈烈的“以人为本”运动的背后，我们的企业真正做到了以人为本了吗？然而，究竟什么样的治理才真正的人性化治理？人性化的治理具体体现在那些方面？面对这样的提问和置疑，大多数的企业家顾左右而言其它。
何谓人性化治理？指的就是一种在整个企业治理过程中充分注重员工人性要素，以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的治理模式。
在人性化治理的具体内容上，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。
但这其中最重要的是企业的治理人员首先要牢固树立起人性化治理的理念，明确怎样才能真正发掘出员工的潜能。
“人性化治理”是由现代行为科学演变出来的一种新的治理概念，对于这一概念的研究也便成为人性治理学。
随着知识时代的来临，人作为知识、聪明的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代治理的重要课题。
人性化治理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使治理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的治理方法。
有人认为，我国国有企业公司治理低效益的原因是股权结构和激励机制等内部机制所致，但我认为是外部机制不完善使然，这不仅因为三角结构是最符合理论要求的制度构架，还因为以下几个原因：首先，我国虽然存在“一股独大”的股权结构，而且这种股权过分集中的结构确实存在着诸多弊端，比如，不利于公司生产经营活动与各产权主体的期望目标相吻合，不利于中小个人股东权益的实现，不利于使公司在更大范围内接受股东的监督等等。
但是“一股独大”问题的妥善解决只能依靠国家的相关法律法规和政府等外部机制的支持才能得以实现，甚至当前十分棘手的产权问题也是如此。
另外，值得一提的是，德国的公司治理结构同样是股权高度集中，据统计，64％的大企业有占控股地位的大股东。
权变理论在管理实践中的应用--组织行为学论文
中国科学技术大学课程论文试论权理论在管理实践中的应用课程：组织行为学姓名：***班级：公共管理（MPA）*****周末班学号：*******试论权变理论在管理实践中的应用一、概述本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。
但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。
二、领导权变理论简介领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。
其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。
如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。
认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。
权变理论的中心思想是：（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
对领导权变理论的认识
对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。
1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。
（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。
（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。
所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。
2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。
（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。
2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。
领导的权变理论分析[文字可编辑]
![领导的权变理论分析[文字可编辑]](https://img.taocdn.com/s3/m/95de3c5db9f3f90f77c61b63.png)
领导权变理论
领导=f（领导者·被领导者·环境）
1. 菲德勒（Fiedler ） 权变模型
2. 生命周期理论（情境领导理论）
3
一、菲德勒（Fiedler） 权变模型
费德勒认为影响领导绩效的情境变数 有三个 1、管理者的职位权力 2、工作任务的结构 3、管理者与下属的关系
假设：在不同情境下，会有一个特定 的领导风格是最有效能的
? 悲伤
? ?
外 背后向毁谤
? 不可信赖
87654321 87654321 12345678 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678 12345678 87654321 12345678 12345678
不快乐 不友好
接受 轻松 亲密 热情 敌意 有趣 和谐 欢快 自闭 忠诚 可信赖
LOGO
领导权变理论
马浩钦
1
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职 责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态 或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为 ,在管理中 要依据环境和内外条件随机应变 ,灵活地采取相应 的、适当的管理方法 ,不存在一成不变的、普遍适 用的“最好的”管理理论和方法 ,也不存在普遍不 适用的“不好的”管理理论和方法。
关
低工作
系
（参与式）
行 为
低关系
低工作
（授权式）
高关系 高工作 （说服式）
低关系 高工作 （命令式）
低
工作行为
高
26
11
二、生命周期理论（情境领导理论）
? 生命周期理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年 首先提出，后由赫塞（Hersey）与布兰查德 （Blanchard）于1976年发展了这一理论。它以 四分图理论为基础，同时吸取了阿吉里斯的不成 熟—成熟理论。
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【摘要】企业管理创新对企业绩效发挥着重要的推动作用，权变理论就是要把环境对管理的作用具体化,并使管理理论与管理实践有机地联系起来。
本文介绍了权变理论的观点、研究领域等观点，重点突出了基于费德勒权变管理理论对我国企业管理实践的指导意义，通过费德勒权变管理理论的指导转变企业领导模式，将会对企业的发展提供管理模式的突破。
【关键词】费德勒权变管理理论企业管理管理者随着生产的发展，社会分工的深入，管理愈来愈呈出现复杂化的趋势，各种管理理论与方法层出不穷，应用环境千差万别。
特别在中国加入WTO后，外国企业的大举进入使得国内企业的发展空间受到了挤压,同时又面临着失去本土竞争力的危险，中国企业也在纷纷寻找走出去的路径和模式.菲德勒提出的“权变管理理论“适应了时代发展的要求,通过分析菲德勒的权变管理理论，使企业管理者树立权变管理意识，掌握权变管理方法,解决管理活动中出现的新问题。
一、相关概述（一）费德勒权变管理理论所谓权变，是指活动主体根据其所处的具体环境发生的变化，更新已有的思维模式，提出针对性措施、策略,以适应该环境变化的需要，做到随机应变的行为方式。
西方权变理论研究主要包括罗伯特。
坦南鲍姆和沃伦·斯密特领导行为连续模式，菲德勒的权变模式,弗隆和耶顿、克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论以及科曼领导生命周期理论等等。
在这些理论中,以菲德勒的权变模式最为经典。
菲德勒在其提出的权变领导理论中认为，能够对领导者所从事的具体管理活动产生潜移默化影响的关键因素在于环境条件，当领导者所处的环境条件发生变化，则领导者的领导原则和方法等变量因素也随之变化。
也就是说，领导方式的有效与否、领导能力的强弱囿于既定的环境。
而对领导者来说,环境中的变量主要包括被领导者、环境以及领导者自身的素质，若用S代表领导方式，L代表领导者，F代表被领导者，E代表环境的话,那么菲德勒权变领导理论可描述为S=f(L,F，E）的等式,，调了领导者在管理中不可能固守某一种一成不变的领导方式,而应该适时提升领导能力，以便达到领导活动预期的目标.（二）费德勒权变管理理论的产生背景20 世纪60年代以后，资本主义经济迅速发展，企业规模不断扩大，技术和产品更新的周期越来越短，市场竞争异常激烈，生产的社会化程度空前提高.社会需求、市场需求和用户需求的变化越来越快，外部环境的变化更加捉摸不定。
为适应这种企业内外部环境的不断变化和复杂化，权变理论应运而生.其主要代表人物是美国的菲德勒.弗雷德.菲德勒是美国当代著名心理学和管理专家，他从1951年起由管理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段,使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，菲德勒的理论对以后领导学和管理学的发展产生了重要影响,他在1965年9-10日号（第43卷第5期）哈佛商务评论杂志上的《让工作适合管理者》是菲德勒第一篇系统阐述领导理论的论文。
他认为,管理中并不存在什么通用的最好方法，相反，管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，掌握原因和结果的复杂关系，从而针对不同情况而作灵活的变通。
此外,管理者还要能够归纳出管理中的情景究竟是由哪些因素所组成,它们又有多少种存在状态,又有多少种不同管理方法。
这一理论的产生和发展对现代企业管理具有重大的影响和指导意义。
二、对费德勒权变管理理论的相关评述虽然从严格意义上说，菲德勒模型不属于理论性的原理突破,只属于操作性的方法改进，但它反对不顾具体的环境和条件去一味追求“最好”。
它否定了组织与管理研究中的教条主义倾向，提倡一切以时间、地点、条件为转移，对具体问题进行具体分析，这使它具有了以往管理理论所欠缺的极大活力。
它的最大成就，就在于它把管理理论与管理实践有机地结合起来,特别注重理论对于实践的指导作用，强调领导方式的具体运用,在领导理论与领导实践之间成功地架起了一座桥梁。
应当肯定地说，费德勒权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。
它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。
这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。
所以,管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。
同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的,以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识.但费德勒权变理论一个带有根本性的缺陷,即没有统一的概念和标准。
虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式,但却始终提不出统一的概念和标准。
权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，未能形成普遍的管理职能，权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。
三、费德勒权变管理理论对企业管理的指导意义进人90年代，面对全球经济一体化信息化的浪潮，权变理论对企业适应新环境有重要的指导意义。
在新形式下，企业管理者要权宜应变，对管理模式和手段大胆革新，进行业务流程重组，以提高管理效率、降低成本、提升企业竞争力。
(一)不同岗位企业中的权变应用1、生产一线的体力劳动群体这部分劳动容易监督和管理，其劳动成果易于计量和检测，对于本企业来说，计件报酬也不是一成不变,对于大批量简单品种的生产,单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应高得多。
2、技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员他们的工作专业性强，不易替代，工作内容相对稳定.他们不仅着眼当前的报酬，更关注企业发展和自身成长。
工作分配要许以重任、压以重担，让其使命感与责任感倍增，激发其创新潜能和工作热情。
(二)不同特点员工的权变运用对于以体力劳动为主的工人群体，挣工资养家是主要目的。
因此对其要重物质激励，重短期激励。
对于体力脑力均衡的劳动者，他们不仅考虑物质利益，且重自身发展和提高，需要赢得管理者的重视和信任，觉得自己的能力被重视,能激发其更努力地去工作。
(三)同一人不同时期的权变应用人是在不断发展变化的，因此激励方式要因人而异、要因时而异。
年轻人刚参加工作时最迫切的需求是给予关心和工作上的指导。
当工作已能胜任，他们则需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。
这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会.当其走向工作成熟期,要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动开展工作，对他们取得的成就及时给予物质精神方面的奖励.当进人了成熟期后，工作己成为他们生活不可缺少的部分,他们会主动干好工作。
不太计较物质奖励,需要得到尊重和精神上的满足.四、权变管理理论在企业中的运用（一）了解和掌握“权变”的特征，更好的应用于企业中菲德勒首先从管理风格入手进行研究，他定义的管理是指一种人际关系，是指某一个人指挥、协调和监督其他人完成一项共同的任务。
特别是在所谓“交互影响的工作群体”中这一点尤其重要，因为在这种组织里大家必须相互合作共事才能达到组织的目标。
他也试图阐明如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性.事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在另一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件.如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性,他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境,从而提高领导效率。
所以我们的管理应是灵活的，是不拘泥于任何成规的。
就如哈罗德。
孔茨在哈佛讲台上所说的“有效的管理总是随机制宜或因情况而异的管理”高超的管理艺术必须是视“情势而定”,即因时、因地、因人、因环境等各种主客观条件的情势来确定。
其实，这个理论强调的无非就是一个“变”字，变革对于组织来说，事关重大，而作为组织的最高领导者，如果能深谙变化之道，那对于管理组织来说是十分有益的.假使企业的管理制度一成不变，那么这种制度就会扼杀人的创造性，进而使企业丧失活力和竞争力。
同时也会使企业中的人产生不满和厌烦情绪，对单调枯燥、简单重复的工作毫无兴趣.（二）对待内部环境时,应精通“权变”的艺术菲德勒指出了权变管理应遵循的原则，指出影响领导者管理风格的因素有很多，管理者与下属的关系、企业的组织结构、员工的素质和能力、管理者自身的个性、企业的规模等等都会影响到管理者的管理方式。
有时候，这些影响因素对风格的影响并不是一致的。
有的因素需要领导者采用关系型领导方式，而另外一些因素则需要领导者采用任务型领导方式。
1、组织结构就影响组织结构的力量而言,它包括最高领导者、职工、组织任务和客观环境。
这四种力量是彼此相互作用的，它们交织在一起，左右着组织机构设计。
如果领导者考虑不到这些问题，或者对其判断发生失误，设计出来的组织机构就会不利于组织的生存与发展。
面对这种情况，必须依靠灵活的原则来调剂这些因素之间的关系，而不能受制于传统的经验模式。
胡乱套用.也许大家对这样一个故事并不陌生，那就是“东施效颦"的典故，它规劝人们不要盲目模仿他人的行为，以免适得其反。
此典故对于当今社会盛行的模仿风气而言，有着特殊的规劝意义.2、管理者与下属的关系管理者与下属的关系是最重要的环境因素，它直接影响管理者对下属的影响力和吸引力,反映下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和原意追随的程度.如果管理者有着一群积极上进的员工，无疑反映了这位管理人员的管理才能和管理智慧。
只有具有全面的组织管理和协调能力，管理者才能在企业发展中成为“指挥家”，才能在大风大浪中“掌好舵"。
一位著名的企业家在作报告,一位听众问“你在事来上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么？”企业家没有直接回答，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只有没有画圆满，留下一个缺口。
他反问道：“这是什么？”“零"；“圈"；“未完成的事业"；“成功”……台下的听众七嘴八舌地答道。
他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的名号。
你们问我为什么取得辉煌的业绩，道理很简单，我不会把事情做得圆满,就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它”. 留个缺口给下属，并不说明企业家的管理能力不强,而是一种管理的智慧,是一种更高层次上带有全局上的圆满。
当然这里管理上的“缺口”有利于管理上的“漏洞”。