[人力资源管理(第6版)].加里_德斯勒笔记
人力资源管理--《加里·德斯勒人力资源管理(第六版)系列案例》
加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）系列案例卡特洗衣公司本书的主要论题是人事管理，像雇员的招募、甄选、培训、报酬等一类的活动。
人事管理不仅是某些人事管理专业人员的特定工作，而且是每一位管理者都必须从事的工作。
这一点大概在典型的小型服务型企业中表现得最为充分。
因为在这一类企业中，业主或管理者往往没有专门的人事职员可以依赖。
不过，他或她的企业却能够取得成功（他或她及其一家人能否为衣食而保持脑子清静），在相当大的程度上有赖于他们在雇员的招募、雇用、培训、评价以及招聘方面的效率如何。
因此，为了有助予描述和强调一线管理者的人事管理角色，我们在全书中将运用一个以位于美国东南部的小型服务企业为实际依据而编写的连续案例。
这个案例分布于各章，它将运用各章所讲述的人力资源管理概念和技术来描述此案例的主角——业主／管理者詹妮弗·卡特（Jennifer Carter）——在日常工作小所面临的各种人事管理问题以及她是如何解决的。
第1章人事／人力资源管理导论案例背景詹妮弗·卡特于1984年6月毕业于州立大学，在对几种可能的工作机会进行考虑之后，她决定从事自己一直计划去做的事情——进入她的父亲杰克·卡特（Jack Carter）的企业。
杰克·卡特分别于1970年和1972年开了自己的第一和第二家洗衣店。
对他来说，这些自动洗衣店的主要吸引力在于它们是资本密集型的而不是劳动密集型的，这样，一旦对机器的投资已经做出，洗衣店靠一个没有什么技术的看管员就足可以维持了，而平常在零售服务业中所常见的那些人事问题就不会出现了。
尽管靠一名无技术的劳动力就能维持运转是卡特开洗衣店的主要原因，但是到1974年，他还是决定扩大服务内容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨烫服务。
换句话说，他增加此项服务所依据的战略是相关多角化经营战略，即增加与现有的自动洗衣业务有关联的那些服务项目。
他增加这些新服务项目的一部分原因是：他所租用的场地当时尚未得到充分的利用，因此，他希望能够更为充分地把场地利用起来；另一方面，正如他所说的：“我已经厌烦了把我们自动洗衣店顾客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨烫，而且还让它们拿走了本属于我们的大多数利润。
德斯勒《人力资源管理》复习笔记和课后习题详解(教练辅导、职业生涯与人才管理)【圣才出品】
第10章教练辅导、职业生涯与人才管理10.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、改善教练辅导技能1．主管人员需要掌握的两种关键管理技能：教练辅导和导师指导（1）教练辅导教练辅导意味着教育、指导和培训下属人员。
（2）导师指导导师指导则是给员工提供建议、咨询和指引。
（3）两者的联系与区别①教练辅导侧重于传授与工作有关的短期技能；而导师指导则旨在帮助员工找到应对长期职业危害的方法。
②随着越来越多的管理人员在领导训练有素的员工和自我管理团队，提供支持、实施教练辅导和导师指导等做法正在迅速取代正式职权以及通过发号施令完成工作的做法。
③教练辅导和导师指导都要求管理者具有一定的分析技能和人际关系技能。
他们之所以需要分析技能，是因为如果不了解员工存在的问题时，管理者是没有办法指导别人或者给别人提建议；他们同样也需要具备人际关系技能，因为如果不能让别人听取意见并作出改变，即使知道问题在哪里也同样是没有用的。
2．教练辅导的重要性管理者往往通过教练辅导和导师指导来完成一些最重要的职责。
（1）在考核员工绩效的时候，就需要教练辅导技能和导师指导技能。
（2）对于实施在职培训来说，教练辅导技能也同样是至关重要的。
许多公司都在使用高层管理人员教练来改善高层管理人员的绩效。
管理者可能必须以导师的身份去指导一位新员工在工作上逐渐上路。
（3）某些绩效状况并不需要教练辅导。
例如，如果下属的新员工正在学习如何第一次完成某项工作或如果员工的绩效考核结果是无可挑剔的等情况下，管理者都不需要进行很多教练辅导。
3．教练辅导包含四个步骤教练辅导包含四个步骤的过程：准备、规划、积极辅导和跟踪。
（1）准备阶段准备阶段需要做的事就是要了解存在的问题、员工以及员工的技能。
①准备阶段在一定程度上是一个观察过程。
通过观察员工可以了解他们正在做什么，观察工作流程，以及员工的同事与他们是如何进行互动的。
同时，还可以审查一些客观数据。
②在形成自己的假设的过程中，可以尝试使用ABC法（即前因、行为、后果）。
德斯勒《人力资源管理》复习笔记和课后习题详解(人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题)
第14章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题14.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、工作中的道德和公平对待问题1．道德的含义道德是指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为所参照的标准。
作出合乎道德的决定通常包括两个方面的内容：（1）规范性判断。
规范性判断是指判断某件事情是好的还是坏的，是正确的还是错误的，或者是更好还是更坏。
（2）道德决策通常涉及道德的问题。
道德是社会公认的最高行为标准。
道德标准有助于人们判断那些可能对社会福祉造成最严重后果的行为，例如谋杀、撒谎以及诽谤等。
因此，违反道德标准可能会让人觉得羞耻或悔恨。
如果某个决定让一个人感到羞愧或者悔恨，或者导致引起严重后果的某种行为比如谋杀的发生，那么，这种决定很可能就是不道德的。
2．道德与法律有些行为虽然没有违反法律，但却是不道德的。
例如，无故解雇一位39岁且已有20年工龄的员工。
一位公司高层管理人员这样说：“道德意味着你应当去做那些能够代表你所代表的人的决定，而不仅仅是符合法律要求的决定。
”有些行为则是既不合法，也不道德的。
例如，美国的一家大型肉类加工厂为了降低成本，竟然从墨西哥偷渡来一批非法移民为自己工作，而它最终不得不面临美国联邦政府的起诉。
3．道德、公正和公平对待员工对公司的决策会作出何种反应，在某种程度上取决于他们是否认为这些决策结果以及制定这些决策的过程是公平的。
组织公正包括两个方面的内容，即分配公正和程序公正。
（1）分配公正是指决策结果的公平性和公正性。
例如，我得到公平的加薪了吗？（2）程序公正是指过程的公平性。
例如，公司分配绩效加薪的过程是公平的吗？在实践中，公平对待反映在更为具体的行动中。
在这些行动中包括员工受到尊重对待。
4．员工的权利很多法律，比如美国的《民权法案》第七章就赋予员工（或未来的员工，有时候还包括过去的员工）很多权利。
《职业安全与健康法案》赋予员工拒绝在危险环境下工作的权利。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(雇员测试与甄选)【圣才出品】
第5章雇员测试与甄选5.1 复习笔记1．人员甄选人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些将被淘汰的过程。
其包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。
2．甄选的重要性（1）管理者的工作绩效总是部分地取决于下属人员的工作绩效。
具备适当技能和工作态度的雇员能更好地为管理者和企业工作。
而不具备这些技能或工作态度的雇员则不能有效地完成工作，从而对工作绩效造成损害甚至给企业造成损失。
因此，要在雇佣之前而非雇佣之后剔除不合适的人选。
（2）雇员招募和雇佣需要支付较大的成本代价，因此选择合适的雇员很重要。
（3）如果雇佣了不合格的人，还可能带来法律问题，因此选择合适的雇员很重要。
3．防止雇佣疏忽指控出现的方法（1）仔细审查求职者在其工作申请表中提供的所有信息。
例如，检查是否说明就业经历。
（2）让求职者书面授权企业做推荐人核查，并仔细进行推荐人核查。
（3）保存所得到的有关求职者的所有记录和信息。
（4）不录用提交虚假材料或有证据证明有与职位直接相关、对工作具有重要影响的犯罪记录的求职者。
（5）记住必须处理好求职者个人隐私权与其他人的“知情需求”之间的关系，尤其是在发现有损于求职者个人的信息时。
（6）一旦出现问题，要立即采取惩戒行动。
4．人员甄选方法达到的标准（1）信度，指一种测试手段不受随即误差干扰的程度。
一般来说，在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试结果所揭示出的差异性来做出决策。
（2）效度，指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。
测量的工具的有效性，在很大程度上将影响人员甄选的最终结果，组织总是试图通过尽可能准确的测量工具，区分高绩效员工与低绩效员工，因此测试工具的效度是进行人员甄选最为关注的方面。
（3）普遍适用性，指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。
（4）效用，指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。
人力资源管理加里读书笔记
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加里德斯勒简介以及人力资源管理的贡献和个人理论美国佛罗里达国际大学著名管理学教授。
加里德斯勒(Gary Dessler)撰写的《人力资源管理》，自1978年面世以来，一直受到美国及国际管理教育界的关注和好评，在世界最大教育图书出版商，Prentice Hall 出版公司全球畅销书排行榜上，该书一直名列前茅。
由中国人民大学出版社和Prentice Hall 出版公司合作出版的《人力资源管理》（第六版），多年来被用做本科及硕士研究生学习教材及硕士研究生入学考试指定教材。
急需一篇关于：人力资源管理专业相关书籍的读后感。
比如：《成功从规《孙子兵法》不应该被只看做兵法，而是一部教人解决问题的书籍。
可以这样讲，世界上的大多数问题，都可以通过《孙子兵法》解决。
我读《孙子兵法》也不是很久，暂时只理解了一部分“知”《孙子兵法》很强调“知”，而且其理论也都是围绕“知”而展开的，有了“知”，才能有“谋”，而有了“谋”才能有“行”。
如果没有“知”，就不能“谋”，不能“谋”谈何“行”。
《孙子兵法》里的“知”有几个意思：第一是知道事情的各个方面的情况，知道了事情的各个方面情况，你才能根据这些情况针对性的采取行动。
第二是知道别人看不到的地方，一件事情，普通人只能看表面，聪敏人看第二层，智慧的人看第三层，境界越高，看的越深，就越能见到很多别人看不到的地方，而这些地方都是胜利的根本。
（一支股票涨了一块钱，一般的人只看到这股票涨，就跑去跟买，老股民知道这股票上涨的空间很小了，到了卖的时候。
资深股民知道这股票脱离了市场本质，已经被操纵了。
别的庄家知道这股票被操纵了，还知道操纵的手法，知道什么时候跌什么时候涨。
《人力资源管理》读书笔记
《人力资本治理》念书笔记【2 】有一种说法是：每个司理都是半小我事司理,简略明白地说清晰明了人力资本治理在每一个职业人工作中的地位.无论是否在人力资本部门,控制一些人力资本治理常识都是大有裨益的,人事治理应被视为每个治理工作者工作的一个构成部分.这段时光以来,浏览加里·德斯勒的《人力资本治理》一书让我对人力资本的相干内容有了进一步的熟悉.下面我从几个方面简略谈一谈此次进修的一些感触感染.(一)思维上的调剂1.对于人道根本假设的调剂书中提出了如许的不雅点：小我认定的根本假设影响着小我的人事治理哲学,同时介绍了麦克雷格的XY理论,X理论以为：多半人生成懒散,尽一切可能回避工作;多半人没有抱负,情愿被引诱.怕负义务,视小我安全高于一切;对多半人必须采取强制敕令,软硬兼施的治理措施.Y理论告知治理者,要尊敬和信任部属员工,要为他们供给工作和成长的前提和机遇,要想方法鼓励和调发动工的工作积极性,使人的智力.才能得到充分的施展,在知足小我需乞降目的的同时完成组织的目的.在此之前也懂得过这个理论,当时异常想当然地赞同Y理论的设定.现在若干有一些工作经验之后,联合书中的介绍,我明白了应当将XY理论联合起来,在不同的情形下灵巧应用.至少,在请求本身上,应当践行X理论,进行严厉的治理;而对于其他人,则应当应用Y理论的设定,营造协调的工作气氛.2.对工作剖析的熟悉的调剂书中对于工作剖析的界说是如许的：（1）肯定工作的义务是什么;（2）肯定应当雇用哪些人来承担这一工作.工作剖析的成果供给了与工作本身的请求有关的信息,而工作请求是编写工作解释书和工作规范的基本.之后作者介绍了工作剖析的步骤和常用方法,具体剖析了各类方法的优缺陷.起先我并没有熟悉到这个基本环节的主要性,后来,在练习生雇用的简历筛选和初步面试的环节中,深入领会到了工作剖析的意义.有一些职位的工作内容写得异常具体,从而便利了对现有简历有针对性的遴选;而一些职位的信息相对隐约,针对性就不那么强.获取具体信息的方法一方面是向相干人追求更过细的职责描写,另一种就是在伴随需求部门面试时,依据其他先生的问题断定职位毕竟须要什么样的候选人.引申到小我的层面,日常也应当对本身的工作进行过细的工作剖析,以便于更合理地安排时光,同时也能更清晰本身在做什么,若何做才能使每个日常步骤更合理高效.在这个问题上,我以为工作剖析的拆解可以和番茄工作法联合,以便本身可以更专注于细节,削减工作中的疏漏.3.对雇用工作熟悉的调剂书中提出如许的不雅点：在急剧变化的情形中,富有献身精力的雇员是最为主要的竞争兵器.企业应当重视从各个方面造就雇员,在雇员中创造一种团队意识,破坏雇员的就业稳固.这个请求落实到雇用与甄选的环节当中,就成为了一个远比想象庞杂的体系.雇用工作并不是对暂时消失的空白的补丁,而是一个环节慎密的体系工程.从制订人员筹划到选定雇用方法,从筛选候选人到候选人的测试,每个节点都为后来的工作奠定.这种庞杂的流程与之前的假想是不一样的,尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值不雅为基本的雇佣’”,就请求雇用进程中要更精确地懂得候选人.在这一方面,书中也供给了响应的测评技巧手腕,有助于快速做出对候选人根本断定.(二)总体上的熟悉起首,从浏览到的部分当中,作者试图传递的是企业须要真心认同“人高于一切”的价值不雅.同时,书中提出高层治理者治理哲学对企业人事有主要影响.假如企业想要获得有献身精力的员工,就须要充分尊敬雇员,查找与企业失去类似不雅念的人选.事实上,这就是“以工资本”的治理哲学.在配合企业价值不雅感化和引诱下,企业可以最大限度的避免行动方法.规章轨制及道德规范所消失的不足与弊端,遵守以工资本的价值不雅塑造优良的企业文化,促使企业更快更好实现经营目的,但这些长处的前提是深入懂得企业治理中“以工资本”.其次是人力资本工尴尬刁难从业者过细耐烦的程度有很高请求.每一个工作环节都可以或许拆分成多个节点,每个节点都慎密地接洽着后续的步骤.工作中每处理一个问题都应当做好留底,每一个交付的文件都应当细心查阅看是否完全精确,每一封邮件都要查看好措辞和是否成功上传了附件,每一个德律风都要想好应对措施再播出,甚至是订书钉的地位.字号的大小这些都要做好斟酌……小的细节构成完全的工作,细节不出问题,才能保证整体的质量.(三)理论上的进步在有了一些工作经验之后,我加倍明白了理论常识进修的主要性.一个新人阅历的工作进程,前人都是阅历过的,他们从本身的阅历中提取共性的器械,体系化之后就形成了一套理论,将这套理论放到实践当中进行验证,不妥之处加以完美,就成为不断更新的理论体系.世界的变化太甚敏捷,人很轻易在纷纷的现象面前不知所措.而理论则供给了一套框架,让人可以或许快速地在现象当中抽象出本质,更有体系地熟悉面前的世界.所以我以为,理论的魅力就在于它可以或许指点行动,供给明白的偏向,让人不至于迷掉在现象的丛林而走不到想要去的地方.基于这些感触感染,我以为在往后的工作中,一方面要强化理论常识的进修,用常识更好地指点实践,另一方面,须要加倍留意工作方法,安排好流程和时光,进步效力,实时报告请示,留意细节,让本身进化成更及格的靠谱青年.。
《人力资源管理》gary dessler摘抄
人力资源管理是企业管理中非常重要的一个领域，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个方面。
Gary Dessler是著名的人力资源管理学者，他在这个领域有着丰富的理论和实践经验，他的著作对于人力资源管理的研究和实践有着重要的指导作用。
下面是他的一些重要观点摘抄：1. 人力资源管理的目标是以最有效和最经济的方式利用人力资源，使组织的目标得以实现。
这就要求人力资源管理者必须深入了解组织的战略目标和业务需求，以便制定相应的人力资源管理策略和政策。
2. 在员工招聘和选拔上，要根据工作岗位的要求和员工个人的能力、经验、性格特点等因素来进行综合评估，确保招聘选聘到适合的员工。
招聘和选拔流程中要公平、公正，避免歧视行为的发生。
3. 员工的培训和发展是组织发展的重要保障，人力资源管理者应当根据组织的发展需要和员工的职业生涯规划，为员工提供各种培训机会和职业发展路径，帮助他们不断提升能力和素质。
4. 绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过建立科学、公平的绩效评价体系，可以激励员工发挥潜力，提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和晋升的机会，推动组织的发展。
5. 薪酬福利是关系到员工切身利益的问题，人力资源管理者需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、行业水平等因素，设计合理的薪酬福利体系，满足员工的物质和精神需求，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 劳动关系管理是人力资源管理者需要重点关注的内容，良好的劳动关系能够减少劳资纠纷，增强员工的参与感和归属感，为组织的稳定发展创造良好的内部环境。
以上是Gary Dessler在人力资源管理领域的一些重要观点摘抄，这些观点对于企业的人力资源管理实践和学术研究都具有重要的参考价值。
在未来的工作中，人力资源管理者可以结合自身的实际情况，深入理解和运用这些观点，不断提升自身的业务能力和管理水平，为组织的发展和员工的成长共同努力。
人力资源管理是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到组织的长期发展和员工的工作生活质量。
德斯勒《人力资源管理》笔记和课后习题详解(职位分析)【圣才出品】
第3章职位分析3.1 复习笔记1．职位分析职位分析是确定职位的职责以及职位特征的程序。
职位分析提供用于编写职位说明书（工作任务及职责清单）和任职资格说明书，以及雇佣什么样的人来承担该职位的信息。
主管人员或人力资源专家通常收集以下某一类或几类信息：（1）工作活动。
首先，要收集有关该职位实际工作活动的信息。
比如：打扫卫生、销售、教书或绘画等。
这张清单还可能包括承担该职位的人完成每项活动的方法、原因以及时间。
（2）人的行为。
也可能要收集有关人的行为的信息。
比如感知、沟通、决策、书写等。
这里所包括的是有关职位需要的信息，比如举重物或走远路。
（3）机器、工具、设备以及其他辅助工作用具。
这类信息包括要使用的工具、要处理的材料、要接触或应用的知识（如财务或法律知识），以及要提供的服务（如咨询或修理）。
（4）工作绩效标准。
雇主也可能想得到有关该职位的工作绩效标准的信息。
（例如，每项工作职责的数量或质量水平）管理人员将会用这些标准去评价雇员。
（5）工作环境。
这类信息包括工作的物理环境、工作时间表，以及工作的组织及社会环境。
例如，雇员通常要同多少人、什么人打交道。
此外，还可能包括有关工作激励的信息。
（6）对人的要求。
这类信息包括工作对人的要求。
比如与工作有关的知识或技能（教育、培训和工作经验），以及必需的个人品性（才能、生理特征、个性和兴趣）。
2．职位分析所获信息的应用（1）招募与甄选职位分析提供的信息包括，职位的工作任务有哪些，以及具备什么条件的人才能完成这些工作任务。
这些信息构成职位说明书和任职资格说明书，帮助管理人员决定招募和雇佣什么类型的人员。
（2）报酬通过进行职位分析所得到的信息对于评估每一种职位的价值及其适当的报酬也非常重要。
报酬（如薪水和奖金）通常取决于职位本身所要求的技能及教育水平、工作对人身安全的危害程度、职责程度等等，所有这些因素都可以通过职位分析来确定。
而且，许多雇主还对职位进行分类（比如三等文秘、四等文秘）。
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当的考试。最后，把最好的候选人推荐给直线管理人员，再由他们经过面谈、甄选并最终确
定谁是他们想要的人。其他的与之类似。
四、本书将为你提供何种帮助
所有的管理者都需要具备良好的人事管理技巧，才能管理越来越复杂的劳动力，以及适
应处于不断变化中的工作要求。
职权：做决定、指挥他人工作以及发布命令的权利。
直线管理人员被授权指挥下属工作——他们通常都是某些人的上司。另外，直线管理人员负
责实现组织的基本目标。
职能管理人员被授权以协助或建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标。
2、直线管理人员的人事管理职责
某家大公司将它对直线主主管人员在有效的人事管理方面所负有的责任描述为以下几
9章：质量管理与生产率管理（企业用于改善质量和生产率的技术，如质量改善计划、
质量管理小组等）。
10章：工作绩效评价（工作绩效评价的技术）。
11章：职业管理（企业为确保使雇员“充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就”
所运用的技术，如职业发展计划、内部晋升等）。
三篇工资报酬
12章：工资方案的制定（如何为你的雇员提供公平报酬计划）。
职位空缺计划，并决定如何找到合适的人来填补这些职位空缺。
1、人员需求预测中需要考虑的因素
1、市场或顾客对组织的产品或服务的需求是最为重要的；
2、可能的雇员流动比率；
3、雇员的质量和性质；
4、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
5、导致生产率提高技术和管理方面的变化；
6、本部门能获得的经济来源。
理实践的基础所在。
4.双向沟通。
献身精神信任（为基础）（大量的）双向沟通企业设计这方面的
计划
这类计划通常还包括确保公平对待计划（包含的基本上都是保证所有雇员在不满和惩处事件
上得到公平对待的“超级”不满处理程序。）
5.在雇员中创造一种团队意识。（以下为几种方式）
a.彻底的“以价值为导向的雇佣”（意味着它们所甄选的人的价值观与公司的价值观体系必
2、人员需求预测的技术
须是相符的）。
b.取消不必要的一些等级差别标志。
c.建立了利润分享或风险共担计划。
d.企业还鼓励共同努力和群体工作。
15.雇员的就业安全。
a.每位雇员的大部分薪资都变成“浮动”的报酬计划，以在经济部景气时用薪资调整代替就
业调整，从而避免解雇雇员。
b.用大量的临时雇员或兼职雇员来做适当的缓冲，以避免解雇正式雇员。
以及在今后的几年中可能影响人事管理工作的总体趋势。本章还包括一个关于国际性人事管
理内容的附录）。
一篇雇员招募与配置
一、工作分析
工作分析的目的：确定工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人适合被雇佣来从事
这一工作。
1、工作分析的步骤：
1、确定工作分析信息的用途；
2、收集与工作有关的背景信息；
3、选择有代表性的工作进行分析；
5章：雇员测试与甄选（可以确保你所雇佣的人正是你想要雇佣的人的甄选工具有哪些，
如何测试等）。
6章：面试与全面甄选计划的建立（如何同工作申请人面谈，以帮助你确定你所雇佣的
人是否适合空缺职位的要求）。
二篇培训与开发
7章：上岗引导与培训（对雇员提供必要的培训，以保证他们具备完成工作所必需的知
识和技能）。
8章：管理人员开发（开发出能力更强的雇员、管理者以及能量更大的组织管理和技术）。
人力资源的基础理论
人力资源（Human Resource，简称HR）
定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡
献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳
动能力的人口总和。
特点——
时效性（其开发和利用受时间限制）、
16.报酬。（力图使所实行的报酬计划能够促使雇员把自己看成是共同体中的一员。这就意味
着雇员应当在好年头时分享利润成果，同时也要在不景气时分担企业的困难。）
17.雇员的自我实现。
a.重视开展有助于“雇员自我”实现的活动。
b.将工作“丰富化”。
c.对雇员进行广泛的培训和开发。
d.实行综合性的内部提升。
e.建立职业发展计划等。
大方面：
1.把合适的人配置到适当的工作岗位上。
2.引导新雇员进入组织（熟悉环境）。
3.培训新雇员适应新的工作岗位。
4.提高每位新雇员的工作绩效。
5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系。
6.解释公司政策和工作程序。
7.控制劳动力成本。
8.开发每位雇员的工作技能。
9.创造并维持部门内雇员的士气。
10.保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
七、本书计划
本书围绕两个主题展开。首先，我们假设人事管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是
人事管理部门的特有职责。因此，在全书中你还可以发现，我们重点讨论了作为一名管理者，
你在履行日常职责时所需要的那些实用资料。我们所围绕的第二个主题是赢得雇员的献身精
神是成功的人事管理哲学的基石。以下是对本书各章的简单概述：
因经济社会的不断快速发展，人逐渐成为企业发展的关键与核心的资产，要想在越来
越残酷的竞争中生存、发展，唯有重视人，பைடு நூலகம்雇工积极地奉献企业，所以雇员的献身精神的
培养将占据人事管理目的的绝大多数份额，并成为人事管理科学发展的方向。
1．“人高于一切”的价值观。——是所有其他致力于培养雇员献身精神的人事管理政策和管
2章：公平就业机会与法律（你需要了解公平就业机会法的哪些方面，它同人事管理活
动，如面谈、甄选雇员以及工作绩效评价等有什么样的联系）。
一篇雇员招募与配置
3章：工作分析（如何对工作进行分析；如何确定工作对“人”本身的要求，以及工作
的特定职责和任务）。
4章：人员计划与招募（确定需要雇佣什么样的人以及如何招募他们）。
3、职位说明书的编写
职位说明书的编写并没有一个标准化的模式，但大多数职位说明书都包括以下内容：
1、工作标示；
2、工作综述；
3、工作联系、职责与任务；
4、工作权限；
5、绩效标准；
6、工作条件；
7、工作规范。
4、职位说明书的编写准则：
1、清晰
2、指明范围；
3、专门化；
4、简单化。
二、人员计划和招募
一旦你明白了在自己的组织中需要完成哪些工作，下一步你要做的就是制定出相应的
1．它将增加你对有关人事管理观念和技巧的了解，并向你提供主管人员在工作中所必须了
解和使用的关键术语。
2．学习本书可以使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本内容。换言之，本书不仅仅
是帮助你了解绩效评价、面试、工作分析这样一些术语的含义，还要教你在实际工作中
如何去把握和应用这些技术。
3．即使你本人不准备成为一名人事管理者，由于企业会越来越多地通过人事部门将自己最
公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达
到的目标。
一、管理过程
1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。
2、每个的基本职能
计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来
有可能会发生什么事情。
组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息
好的雇员提升上来，学习这些知识同样会对你个人的发展有利。
4．如果你对人事管理职业有兴趣，那么在这里，你就能够掌握进入这一职业之前所必需的
那些基本职能，或者更新你在这一激动人心而又日新月异的领域中所获得的知识和技
能。
5．学习本书还会使你对雇员的需求更为敏感，还有可能改变你的态度、价值观以及对人的
假设，从而改变你在处理工作中人的问题时所采取的行为。
3、人事管理部门的人事管理职责
人事管理部门负责向直线管理部门提供专业的帮助。在工作过程中，人事管理者执行三
种不过不同的功能：
1.直线功能。首先，人事管理者在人事部门中以及在服务场所（比如工厂的餐厅），以
直接指挥别人活动的形式执行直线管理职能。此外，人事管理人员还有可能行使一种
暗示职权。
2.协调功能。人事管理者还履行人事活动协调者的功能，他们的这种职责通常被称为控
引导并培训新雇员。
工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）。
奖金和福利的提供。
工作绩效评价。
沟通（面谈、建议与训导）。
培训与开发。
培养雇员的献身精神。
3、作为一位管理者，你必须了解以下情况：
公平就业机会和《反优先雇佣法案》。
雇员的健康和安全。
申述和劳资关系的处理。
三、直线管理与职能管理中的人事管理
1、直线职权与职能职权
序对于集体协议所进行的管理）。
五篇雇员保障与工作安全
17章：有保证的公平对待（确保组织内大量的双向式信息沟通，在惩处、解雇、就业
安全等同雇员利益相关的问题问题上保证能够公平对待）。
18章：雇员安全与健康（发生事故的原因，如何使工作场地更为安全。法律规定雇主
对于雇员的安全与健康所应负有的责任等）。
19章：人事管理中的战略问题（人事工作在雇主的战略计划制定过程中所处的地位，
能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、
两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、
再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、
连续性（使用后还能继续开发）、
时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、
社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。