工作分析2

工作分析一、判断题（10个，2分1个）1、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及相关联因素四个层面进行分析的。

2、图1-1，工作分析活动流程图3、工作分析的相关术语：要素、任务、职责、职位、职务。

要素，指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

任务，指工作活动达到某一工作目的的要素的集合。

职责，指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。

职位，指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

职务，指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

4、工作分析的组织和实施流程：（1）、准备工作，（2）、组织实施，（3）、结果评价与运用。

5、子任务，具有以下特点：（1）、由单个人来完成；（2）、通常用动宾结构短语进行描述；（3）、可以与其他任务的子任务组合在一起。

6、任务分析的基本方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单7、方法分析的特点：与任务分析和人员分析相比，方法分析有它自己的特点。

方法分析的思路，一般是认宏观到微观，从整体列局部。

由大的方面到小的细节。

逐步深入地分析整个工作活动，而任务分析为人员分析却是从局部调整到整体分析，从微观调整到整体把握，从具体观察到综合归纳。

由此可见，方法分析有其自身的特点，与任务分析和人员分析有所不同。

8、分析对象：1.流程；2.方案方式；3.动作二、名词解释（5个，5分1个）1、工作分析的基本含义：就是一种活动或过程，它就是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2、任务，是工作活动中的一组具有特定目标的行为组合。

任务的特点：1.具备执行任务所需的前提条件2.有特定的目标3.有明确的开端和终端 4.发生在一定的时间内 5.可能要被另一项任务中断 6.可能涉及多人3、非连续性任务和连续性任务非连续性任务，又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。

连续性任务则不同，它要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。

4、描述性信息说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用。

描述性信息仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息。

5，分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的。

6、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

选取KSAO特征的要求：1.把任务与工作因素联系起来。

2.分析其对工作的重要性。

3.考虑市场人员供求情况。

4.有区分性。

7、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述。

一般来说，这种描述也是对工作的描述。

但由于描述的对象是工作者，说成“工作描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。

人员分析就是寻找成功地从事某项工作的个人特征。

8、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。

9、特质：一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。

在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。

10、方法分析的目的：是要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。

因此，结果常常用于人员培训与人员考评，以所寻找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工的工作行为。

三、简答（4个，8分1个）1、工作分析的作用：（1）、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（2）、工作分析是提高现代社会生产力的需要；（3）、工作分析是组织现代文化管理的客观需要；（4）、工作分析有助于实行量化管理；（5）、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；（6）、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。

2、工作描述的作用：工作分析的作用大致可分为三大类：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。

（1）、基础作用；在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的和主要的产物。

它为工作工作分析结果形式起了奠基作用。

（2）、直接作用；工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。

企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程。

工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。

工作描述是绩效评估的重要工具。

工作描述在薪酬管理领域的主要用途在于工作评价。

工作描述对于培训、发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。

工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。

（3）、研究用途；工作描述的第三种用途与工作的基础性研究有关。

3，工作识别和工作概要：（1）工作识别这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。

它大致包括四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。

（2）工作概要工作概要是工作分析中保留的传统项目。

它紧随标志项目之后，提供了对工作的一个概要。

4，工作说明书工作说明书又叫职位描述，它至少有以下四方面的用法：（1）作为工作描述的同义词。

（2）指对一个工作族中各种工作的划分。

（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述。

（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。

5，资格说明书资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。

（形式有：计分法，文字表达法和表格法）6，职务说明书职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。

一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其他说明。

7，四种工作分析结果的关系在上述四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。

工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。

主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员。

因此，它是目标管理的基础。

资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。

以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。

它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。

职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。

一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明，相对而言比较复杂。

8、工作分析的具体内容：（1）、工作内容（做什么），不仅包含所有的体力劳动，还包括所有脑力劳动。

（2）、工作方法（怎么做），涉及如何完成工作，工作中需要哪些机器、工具及其他设备，等等。

（3）、工作目的与原因（为什么做），是用来说明员工为什么这样做而不那样做，并对前两个问题予以检验。

（4）、工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素），表明了工作任务及其完成的难易程度。

这是工作分析的关键。

9、工作分析的基本方法的使用范围及优缺点：（1）、观察分析法；比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐藏的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析。

优缺点：这种方法提供的信息完整详细且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。

但是这种方法可能存在一定的记录误差，记录着或多或少会带有自己的主观色彩，因此要求事后对记录分析结果进行必要的检查矫正，可以有工作者的直接上级来实施。

（2）、工作者自我记录法：工作日志提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。

优缺点：该方法省时方便，但是使用范围较小；任职者有时夸大工作任务，影响信息准确性。

（3）、主管人员分析法；适用于主管人员对这些工作有相当深刻的了解。

优缺点：许多主管人员以前也曾做过这些工作，因此他们对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。

但是主管人员的分析中也许会存在一些偏见，尤其是那些只干过其中部分工作而不了解所有情况的人。

一般来说，主管此时往往偏重于他曾做过的那部分工作。

（4）、访谈分析法；既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。

优点：可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。

运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。

由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。

使工作分析员了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。

为任职者解释工作分析的必要性及功能。

有助于与员工的沟通，缓解工作压力。

缺点：访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。

比较费口才费时间，工作成本较高。

搜集到的信息往往被扭曲了，失真。

访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬的依据，所以会夸大或弱化某些职责。

（5）、问卷调查分析法：最通用的一种方法优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。

特别是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用问卷法非常方便。

缺点：由于问题固定，收集的信息受到一定限制。

（6）、工作实践分析法试用于简单但又独特的工作；文献资料分析法适用于那些比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作。

10、职位分析问卷法：职位分析问卷（PAQ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。

PAQ的优点：职位分析问卷方法具有广泛的适用性，它所提供的有关工作分析的信息可以用于不同工作间的比较。

更为全面的工作分析信息，对于确定工作等级、计算薪酬比率、划分工作簇非常有用。

缺点：首先是问卷表较为复杂，普通员工如果不经过专门培训很难填写问卷表，所以在利用职位分析问卷法进行工作分析时，最好由专业的工作分析人员来填写问卷，而不是由任职者或其主管填写。

另外，职位分析问卷通用化和标准化的格式容易导致工作特征的抽象化。

11、综合评价的优缺点（简答题）优点：作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为。

其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境。