薪酬管理作业

第五章薪酬管理作业

1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。

答：薪酬的含义：广义的薪酬指：员工作为劳动关系的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

一般意义的薪酬指：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险服务。

制定薪酬战略的意义（任务）：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬战略与薪酬制度的关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切联系起来。不同的企业战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

创新战略的重点是放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

成本领先战略是以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率，详细而精确的规定工作量。

以顾客为核心的战略强调取悦于顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易受益与关联受益。

答：薪酬战略应强调的三大目标是：效率、公平和合法。

效率目标是企业制度薪酬战略优先考虑的目标。效率目标可以分解为：

1）劳动生产率提高的程度；

2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；

3）劳动力（人工）成本的增长程度。

公平目标是薪酬制度的基础，体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平。对外公平是指企业的薪酬水平在较长一段时期内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。对内公平体现在员工基本薪资的公平性。对员工公平体现在员工的绩效工资与激励工资的公平性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。

合法目标是企业薪酬战略决策的目标之一。包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。

薪酬战略的构成包括四个方面：

1）内部一致性；

2）外部竞争力；

3）员工的贡献率战略；

4）薪酬体系管理。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。

薪酬战略设计的技术：

1）薪酬内部一致性策略应从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息并进行收集整理，进行工作岗位评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

2）外部竞争力策略的设计：一是界定同业竞争的劳动力市场及其调查范围；二是进行薪酬市场调查，摸清竞争对手对员工的薪酬支付幅度和变动范围；三是根据调查结果及企业自身财力和预算，进行薪酬水平单位；四是根据综合分析与评价，对某一岗位的薪酬水平作出报价。

3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以采取绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计。

交易收益与关联收益：美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工的社会心理需求。薪酬低、关联收益低的组织成为商品，薪酬高、关联收益也高的组织表现了员工对组织的高度信任和责任感。家庭式关联的组织薪酬低、关联收益相对较高。房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任的雇佣式，其全部薪酬都是交易收益。

3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体，步骤和方法。

答：企业构建薪酬战略的基本步骤和方法：

1）评价整体性薪酬战略的内涵；

2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；

4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，并根据企业发展战略的变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

企业薪酬战略的影响因素：

1）企业文化与价值观。薪酬政策和策略应充分体系企业文化内涵与价值观；

2）社会、政治环境和经济形势；

3）来自竞争对手的压力；

4）员工对薪酬制度的期望；

5）工会组织的作用；

6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

4、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。

答：西方市场经济条件下的工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。其中，边际生产力工资理论从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力的需求和供给两方面揭示了工资水平的决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格；集体谈判工资理论认为工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资有影响，人力资本指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。它认为工资是人力资本投入的经济产出。

对劳动力需求模型修正的三种理论：

1）薪酬差异理论。即考虑每个员工不同工作的利与弊；

2）效率工资理论。其基本假设是员工的努力程度；

3）信号工资理论。它不但能解释薪酬水平的差异，而且能够解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

对劳动力供给模型修正的三种理论：

1）保留工资理论。其试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。注重劳动者的心里工资底线；

2）劳动力成本理论。其理论前提是通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的

薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高；

3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担而外的培训费用。

工资效率理论：是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造或实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。

5、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。

答：薪酬外部竞争的含义是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点。

薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法包括：

1）跟随型薪酬策略；

2）领先型薪酬策略；

3）滞后型薪酬策略；

4）混合型薪酬策略。

跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平，这种策略能使企业避免在产品定位或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。

领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力。

滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要的人才。本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。

混合型薪酬策略是根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有灵活性，只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。

答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论

1）需要层次论，马斯洛的需要层次论的理论要点是人的需要并不是相同的，而是由低到高分为五个层次，包括生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要和自我实现的需要。

2）双因素理论，赫兹伯格将需要层次论分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次为比较高级的需要。他认为满足比较低级的需要的因素是保健因子，满足比较高级层次需要的因素是激励因子。

3）需要类别理论，麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是指从人们想得到结果的类别需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。成就需要是指追求优越感的驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。

4）期望理论：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。且动机=效价×期望×工具

效价是指员工对所获薪酬的偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，工具是员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。且最强的动机来自于最强的效价、最强的期望和最强的工具。

分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。其具体形式主要有：

1）无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小；

2）有保障工资的部分利润分享，指员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资；

3）按利润的一定比重分享，即按一定比例让员工分享企业利润；

4）年终或年中一次性分红。指员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。分享理论是1984年美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的，分享理论实现了由工资经济向分享经济的转换。

企业激励员工采取的措施：

1）内部激励可以采取的措施有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素。工作本身如工作的挑战性、内容的丰富化、自主性、稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等。工作结果如业务成就、创新、团结、参与等。个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人欲望等，其他因素如闲暇时间，与上级的良好关系等。

2）外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励如工资、奖金、福利待遇、分享系数等，社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、晋升、荣誉、培训等。

7、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。

答：各类人员薪酬分配的难点和对策：

1）研发人员：难点是工作价值的衡量：

①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；

②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

对策：

首先、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。

其次、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

在此、在激励措施上，对产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金或根据贡献给予一定幅度的利润分享。

2）高级主管：难点是工作价值的衡量：

①工作价值取决于部门的职权及管理幅度；

②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。④通常享有额外之福利。⑤通常享有非财务补偿。

3）销售人员：难点是工作价值的衡量：

①工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；

②工作价值取决于企业整体绩效。

对策：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员高。③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

评价企业薪酬制度的目的：

1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。

2）提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案。

3）充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。

优化薪酬制度的特征：

从劳动者角度要求：

1）简单明了，易于核算。

2）工资差别是可以认同的。

3）同工同酬，同绩效统筹。

4）至少能保证基本生活。

5）对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

从企业角度要求：

1）提高企业的经济效益。

2）发挥员工的劳动潜能。

3）有助于员工之间的团结协作。

4）能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度评价的步骤：

1）进行员工满意度调查。

2）调查分析，包括企业战略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度的内容及员工的薪酬水平。

3）对工资方案进行评价。包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性进行评价。

8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。

答：经营者年薪制的设计内容包括：经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。

经营者年薪制的设计要求：基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，体现了经营者的价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定的过高。效益年薪取决于其经营成果，应随效益的增减而增减，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

股票期权的设计内容：股票期权设计实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。其内容主要包括：股票期权的授予，行权，股票期权的赠与时机和数目，股票期权行权价的确定，权利变更及丧失，股票期权的执行方法，股票期权行权所需股票来源渠道，对股票期权计划的管理等。

股票期权的设计要求：股票期权的制定与实施必须经股东大会批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权一般实施10年自动结束。如果继续实行，需要再次得到股东大会的批准。

期股制度的设计内容：期股设计实际就是制定期股计划的过程，其内容包括：确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式，期股的红利和期股的兑现，终止服务的处理，期股购买价格等。

期股制度的设计要求：经营者期股设计应坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合。

员工持股制度的设计内容包括：

1）员工持股计划可行性研究；

2）对企业进行全面价值评估；

3）聘请专业咨询机构参与计划的制定；

4）确定员工持股的份额和分配比例；

5）明确员工持股的管理机构；

6）解决实施计划的资金筹集问题；

7）制定详细的计划实施程序；

8）制作审批材料，履行审批程序。

员工持股制度的设计要求（原则）：

1）广泛参与原则。至少要求70%的员工参与。

2）有限原则，即限制每个员工所得股票的数量。

3）按劳分配原则，即凡付出劳动的员工就应该获得收入。

9、简述专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法。

答：专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法：

1）人力资本投资补偿与回报的原则。专业技术人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，反映从事科技工作的劳动力的生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬使专业技术人员获得人力资本投资的收益。

2）高产出高报酬的原则。由于专业技术人员的边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高。

3）反映科技人才稀缺性的原则。

4）竞争力优先的原则。

5）尊重知识，尊重人才的原则。

10、简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活性福利制度的内容。

答：福利是企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

福利的特点有：稳定性、潜在性和延迟性。

福利的作用是：

1）福利能满足员工的某些需要，解除后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作生活环境；

2）福利能增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。

3）可以塑造企业的良好形象，提高企业知名度。

福利的种类：

1）非工作日福利，如法定节假日等；

2）保险福利，如社会保险；

3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利和其他福利等。

福利总量的选择：福利总量的选择涉及到它与整体薪酬其他部分的比例，即和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供工作安全感和长期雇用机会的企业，其福利支出可能占总薪酬很大一部分。

福利总量构成的确定包括三个方面：

1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成。

2）企业发展目标，福利构成应随着企业发展目标的不同而有所变化。

3）员工队伍的特点。

灵活性福利制度的内容：灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。

其基本内容和方法是：

1）了解员工的需求。

2）对所有福利项目进行明码标价。

3）除了政府规定的必须设立的福利项目是人人都有外，其他的福利项目可以依据员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。员工可以根据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。