领导行为对组织成员的影响分析
管理学中的领导者的影响力和影响力策略
管理学中的领导者的影响力和影响力策略在管理学中，领导者的影响力被认为是一项重要的能力，它在组织中起着至关重要的作用。
领导者的影响力决定了他们对团队成员和整个组织的影响程度，影响着组织的目标实现和员工的行为表现。
一、领导者的影响力来源领导者的影响力可以从多个方面产生。
以下是管理学中常见的领导者影响力来源：1. 权威影响力：领导者基于其职位和权力地位而获得的影响力，包括决策权、资源分配权和任务指派权等。
这种影响力主要是通过权力和地位来实现的。
2. 专家影响力：领导者根据其在特定领域的知识、经验和技能而获得的影响力。
专家影响力基于领导者的专业素养和能力，在解决问题和提供指导方面发挥作用。
3. 引人影响力：领导者基于其个人魅力、人格魅力和个人形象而获得的影响力。
通过个人魅力和人格特质吸引和影响他人，领导者可以获得引人的影响力。
4. 关系影响力：领导者基于其与团队成员和其他相关方的关系而获得的影响力。
通过建立良好的人际关系和社交网络，领导者可以影响他人的态度和行为。
二、领导者的影响力策略为了有效地发挥影响力，管理学中提出了一些常见的领导者影响力策略，以帮助领导者实现目标和引导团队。
以下是几种常见的影响力策略：1. 激励激发：领导者通过激励措施，如奖励和福利制度，激发团队成员的积极性和工作动力。
这种策略可以提高员工的绩效，并促使他们以更高的效率和积极性工作。
2. 教育指导：领导者通过教育和指导的方式，提供员工所需的知识和技能，以帮助他们提高工作表现。
领导者可以培养员工的专业技能，增强其在工作中的自信心和能力。
3. 模范示范：领导者通过自身言行和榜样的力量，影响团队成员的行为和态度。
领导者应该以身作则，展示良好的领导风格和道德品质，以赢得团队成员的尊重和支持。
4. 沟通协调：领导者通过有效的沟通和协调，与团队成员建立良好的关系和信任。
领导者应该倾听员工的意见和建议，并及时解决问题，以促进良好的工作氛围。
5. 参与决策：领导者可以通过鼓励员工参与决策过程，提高员工的参与度和认同感。
领导行为对员工情绪的影响研究
领导行为对员工情绪的影响研究在一个组织或企业中，领导在塑造员工情绪和工作环境方面起着重要的作用。
领导行为不仅能够影响员工的情绪状态，还可以对员工的工作绩效和员工满意度产生积极或消极的影响。
因此，研究领导行为对员工情绪的影响具有重要意义。
首先，积极的领导行为可以提升员工的情绪状态。
当领导对员工给予肯定和鼓励时，员工会感到受到重视和认可，从而激发积极的情绪。
例如，领导公开表扬员工的工作成就，给予奖励或晋升机会，这些行为能够增强员工的自尊心和自信心，激发他们的工作动力和积极情绪。
另外，领导行为对员工负面情绪的消解也具有重要影响。
面对工作中的压力和挫折，员工常常会产生情绪消极的情绪，如焦虑、沮丧等。
而当领导具备情绪智力，能够及时发现和理解员工的困扰，给予咨询和支持，或为他们创造放松和缓解压力的环境，就能够帮助员工排解负面情绪。
这时，领导的关心和理解能够使员工感到被支持和关怀，从而减轻他们的压力和焦虑。
同时，领导行为对于培养积极工作氛围和团队合作也具有重要作用。
领导所采取的行为模式和态度往往会在团队中起到示范和引导的作用。
当领导以积极的态度面对困难和挑战时，员工往往会受到鼓舞，产生共同努力的积极情绪。
而当领导能够促进团队成员之间的沟通和合作，设置明确的目标和规范，提供有效的反馈和激励机制时，能够帮助员工建立良好的工作关系和合作习惯。
此外，领导行为还与员工满意度和工作绩效紧密相关。
研究表明，对员工以牺牲自己的利益为代价确保员工满意的领导行为，能够提高员工对组织的认同感和忠诚度，从而提升员工的工作绩效。
而当领导无视员工的需求和关切，采取冷漠或强压的管理风格时，容易引发员工的不满和抵触情绪，导致员工的工作积极性下降，最终对组织的发展产生负面影响。
总的来说，领导行为在组织中对员工情绪产生的影响是多方面的。
积极的领导行为能够激发员工的工作动力和积极情绪，减轻负面情绪和压力，促进团队合作和共同成长。
而负面的领导行为则容易引发员工的不满和消极情绪，对组织的发展产生负面影响。
上级通常在工作中对下属有什么影响？
上级通常在工作中对下属有什么影响？一、指导和支持在工作中，上级对下属的最直接影响就是通过指导和支持来帮助下属提升工作效率和质量。
上级拥有更丰富的经验和知识，能够帮助下属避免犯错、提供行业内的最新信息，并指导下属如何更好地完成工作任务。
上级的支持和关心也能够激发下属的工作热情，增强团队凝聚力。
二、激励和激发潜力上级在工作中还扮演着激励下属、激发潜力的关键角色。
通过及时给予表扬和奖励，上级可以让下属获得成就感和自豪感，进而提高工作积极性和自我驱动力。
此外，上级的信任和鼓励也能够让下属更有信心面对挑战，不断挖掘潜力，实现个人和团队的突破。
三、塑造工作态度和价值观上级在工作中还会通过自身言行、决策和处理问题的方式对下属的工作态度和价值观产生深远影响。
良好的上级不仅能够树立榜样，引导下属树立正确的工作态度和价值观，还能通过言传身教，传递正确的职业道德和行为规范。
这种正面影响不仅有助于提高下属的综合素质，还有助于塑造和维护企业文化和团队氛围。
四、促进沟通和合作上级在工作中还可以促进下属之间的沟通和合作。
通过组织团队会议、协调资源，上级可以让下属更好地交流信息、共同解决问题，达成共识。
此外，上级也会根据下属的特长和能力分配工作任务，鼓励各个成员相互合作，发挥团队协同效应，达到更优秀的工作成果。
五、培养领导潜力上级在工作中还扮演着培养下属领导潜力的关键角色。
通过给予更多的责任和挑战机会，上级可以让下属逐渐提高领导能力和团队管理能力。
同时，上级也会通过反馈和指导，帮助下属认识到自身的优势和不足，引导其不断学习成长，迈向更高的职业阶梯。
总之，上级在工作中对下属的影响是多方面的，既包括工作技能的提升，也包括工作态度和领导力的塑造。
通过建立良好的上下级关系，互相尊重、信任和支持，可以实现员工与企业共同成长，共同实现事业成功。
领导力素质对团队绩效的影响研究
领导力素质对团队绩效的影响研究引言：在现代组织中，领导力是一个不可忽视的要素。
领导者的素质对于团队的绩效具有直接影响。
本文将探讨领导力素质对团队绩效的影响，并从不同角度进行论述。
一、领导力对团队凝聚力的影响领导者具备良好的沟通、激励和团队建设能力，能够带领团队成员朝着共同的目标努力。
同时，他们还能够创造一个积极的工作氛围，促进团队成员之间的合作和相互支持。
这种凝聚力能够提高团队成员的工作热情和归属感，从而激发他们的工作动力，促进团队绩效的提升。
二、领导力对团队创新能力的影响优秀的领导者对于团队的创新能力起到至关重要的作用。
他们能够鼓励成员提出新的想法和解决问题的方法，激发团队成员的创造力和创新意识。
同时，他们也能够给予团队成员适当的支持和资源，在创新过程中给予他们充分的自由度。
这种领导力行为能够激发团队成员的积极性，提高团队的创新能力，进而促进团队的绩效提升。
三、领导力对团队冲突管理的影响在团队中，由于成员之间的不同意见和冲突，经常会影响到团队的工作效率和绩效。
而优秀的领导者能够有效地应对和解决这些冲突。
他们具备良好的沟通和协调能力，能够积极倾听并尊重成员的不同观点，合理调整团队内部的关系。
通过有效管理冲突，领导者能够提高团队成员的满意度和工作积极性，促进团队绩效的提升。
四、领导力对团队动力激励的影响优秀的领导者能够通过激励机制有效地提高团队成员的工作动力。
他们能够根据成员的个人特点和需求，合理分配工作任务，激发成员的工作兴趣和动力。
同时，他们还能够及时给予成员适当的赞扬和奖励，鼓励他们取得更好的工作成绩。
这种激励机制能够增加团队成员的工作满意度和投入感，提高团队的工作效率，进而促进团队绩效的提升。
五、领导力对团队发展的影响良好的领导力能够为团队的长期发展提供有力支持。
优秀的领导者能够对团队成员进行培养和发展，提升他们的能力水平。
他们能够为团队成员提供学习和成长的机会，激发他们的潜能。
通过这种领导力行为，团队成员的综合素质得到提升，团队的整体绩效也得以提高。
组织行为学中的领导理论
组织行为学中的领导理论在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。
通过深入研究和理解领导理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组织的长期发展目标。
本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学中的一些重要领导理论。
一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。
一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。
特质理论关注领导者的个人特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。
二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。
行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。
任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。
关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的发展。
行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者提供参考和指导。
三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。
情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。
例如，在紧迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。
四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。
道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极的榜样影响组织成员。
道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。
五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的潜能，推动组织的变革和创新。
变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。
组织领导者的领导风格及其影响
组织领导者的领导风格及其影响领导风格是指一位组织领导者在领导过程中所表现出来的特定个人风格和行为特征。
不同的领导风格对于组织成员的期望、行为和态度都会产生不同的影响。
因此，对于组织领导者来说，了解自己的领导风格以及其影响是非常重要的。
1. 威权型领导风格威权型领导风格是指一位领导者要求下属服从领导者的权威，并且不容许下属提出质疑或抗议。
这种领导风格的优点是可以迅速决策和执行组织的任务，但是其缺点是可能会导致下属对领导者的不满和消极情绪。
长期来看，威权型领导风格容易导致组织内部的紧张和矛盾。
2. 参与型领导风格参与型领导风格是指一位领导者能够积极倾听下属的意见和建议，并将其纳入到组织的决策中。
这种领导风格能够提高下属的工作参与感和责任感，促进组织内部的合作和协调。
然而，参与型领导风格需要领导者具有高度的沟通和协调能力，否则可能会导致决策的延迟和不确定性。
3. 教练型领导风格教练型领导风格是指一位领导者能够根据下属的需求和能力，提供个性化的指导和培训。
这种领导风格能够培养下属的能力和意愿，提高组织的整体绩效。
然而，教练型领导风格需要领导者具有良好的管理和教育技能，否则可能会导致下属的迷惑和挫败。
4. 民主型领导风格民主型领导风格是指一位领导者能够在组织内部促进民主和平等的氛围，鼓励下属提出独立的思考和行动。
这种领导风格能够提高下属的创造性和自我激励，促进组织的协作和创新。
然而，民主型领导风格需要领导者具有适当的控制和管理，否则可能会导致组织内部的混乱和分裂。
5. 变革型领导风格变革型领导风格是指一位领导者能够对组织进行必要的变革和创新，并提供必要的资源和支持。
这种领导风格能够促进组织的进步和发展，推动组织实现更高的目标。
然而，变革型领导风格需要领导者具有极强的领导力和创造力，否则可能会导致组织的失败和挫败。
综上所述，组织领导者的领导风格对于组织内部的运转和绩效有着重要的影响。
不同的领导风格适用于不同的组织环境和领导者能力，领导者需要在实践中根据实际情况进行选择和调整。
领导者的影响力
领导者的影响力作为一个领导者，无论是在家庭、工作还是社会组织中，你的影响力是至关重要的。
领导者的影响力不仅体现在他们的行为和决策中，还在于他们对团队成员的激励和培养。
今天，让我们探讨一下领导者的影响力如何发挥作用，以及如何提高自己的领导力。
首先，领导者的影响力可以通过为他人树立榜样来展现。
众所周知，领导者是团队成员们的榜样和表率。
他们的行为、价值观和决策都会影响到团队成员的行动。
如果一个领导者的行为具有高度道德和职业素养，团队成员很可能会受到他们的影响，并努力追赶。
相反，如果一个领导者的行为不合规范，团队成员也会模仿这些不良行为。
因此，作为领导者，我们要时刻注意自己的行为举止，以充分利用我们的影响力。
其次，领导者的影响力还体现在他们的决策和指导上。
一个好的领导者应该具备高度的战略眼光和优秀的决策能力。
他们需要清晰地了解团队的目标，并提供正确的指导和支持来实现这些目标。
通过合理的决策和明确的指导，领导者可以激励团队成员，并帮助他们充分发挥个人的潜力。
在决策过程中，领导者还应该充分考虑团队成员的意见和建议，以便制定出更好的计划。
通过这种方式，领导者的影响力将得到进一步加强。
除了个人行为和决策外，领导者的影响力还可以通过有效的沟通和交流来发挥作用。
优秀的领导者应该能够与团队成员进行良好的沟通，并及时传达重要信息。
他们应该倾听团队成员的意见和困难，并提供有针对性的反馈和建议。
通过开放和透明的沟通，领导者可以建立起互信的关系，并与团队成员形成良好的合作。
领导者的声音和想法会在这种互信和合作的氛围中得到广泛传播，进一步提升他们的影响力。
最后，想要提高领导力，领导者应该不断学习和成长。
领导者需要不断更新自己的知识和技能，适应不断变化的环境和要求。
通过学习和成长，领导者可以提高自己的专业能力，并增加对团队的价值。
同时，领导者还应该关注并了解团队成员的发展需求，为他们提供有针对性的培训和发展机会。
通过这种方式，领导者不仅可以提升团队成员的能力，同时也会获得更多的信任和支持。
领导者的榜样作用和影响力
领导者的榜样作用和影响力领导者的榜样作用和影响力领导者是一个组织中至关重要的角色，他们的榜样作用和影响力对于组织的运作和发展具有深远的影响。
在这篇文章中，我们将探讨领导者的榜样作用和影响力，并讨论领导者如何通过自己的行为和态度来激发和引领他人。
首先，领导者的榜样作用在于展示一个理想的行为模范，传递积极的价值观和信念。
领导者的行为和做事方式都会受到团队成员的关注和模仿。
如果领导者展现出诚信、负责任、公正和谦虚等积极的特质，团队成员也会被鼓励去追求这些价值观。
领导者以身作则的行为，能够提高员工的团队精神，并激励他们为共同目标努力奋斗。
其次，领导者的影响力还体现在他们的沟通能力和表达方式上。
一个好的领导者能够清晰地传达他的想法和期望，以及对团队成员的鼓励和赞赏。
领导者的言行举止都会被抱以重要意义，并对团队成员产生直接或间接的影响。
一个有能力激发和引导他人的领导者，能够建立一个积极的工作环境，减少沟通误解，提高团队合作效率和工作满意度。
此外，领导者的影响力还包括塑造团队文化和价值观的能力。
领导者通过制定和践行组织的价值观和团队文化，能够对员工的行为和态度产生深远的影响。
如果领导者注重创新和追求卓越的价值观，团队成员也会受到鼓舞和激励，更愿意投入精力去实现组织的目标。
领导者在塑造团队文化和价值观的过程中，还能够促进团队之间的合作和协调，提高整体工作效能。
另外，领导者的榜样作用还可以通过培养团队成员的能力和发展潜力来体现。
优秀的领导者不仅关心自身的发展，还积极培养团队成员的能力，并为他们提供适当的发展机会和资源。
一个好的领导者能够发现员工的潜力并给予关注和指导，帮助他们实现个人目标和成长。
通过榜样作用和影响力，领导者能够激励团队成员持续学习和进步，使整个团队具备更强的创造力和竞争力。
最后，领导者的榜样作用和影响力在组织中具有广泛的影响。
一个有魅力和影响力的领导者能够吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和声誉。
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领导行为对组织成员绩效影响分析俗话说：没有学不好的学生，只有不会教的老师。
在企业中，其实也可以说，没有绩效不好的员工，只有缺乏领导力的领导（主管），因为领导（主管）的领导力对下属的工作绩效有重要影响。
影响员工绩效的因素是多方面的，但从员工个人的角度来讲，员工绩效取决于员工能力、态度和行为。
一般而言，能力具有稳定性，而态度与行为就成为影响员工绩效变化的重要变量。
过去，我们在分析员工态度与行为影响因素的时候往往局限于员工本人，而往往很少来关注他们的领导（主管）的领导力因素。
领导者行为之所以影响员工绩效，简单而言可以归纳为以下方面的原因。
首先，领导（主管）掌握着组织赋予的正式权力，控制着对员工奖惩大权，包括有形和无形的奖励和惩罚，以及资源配置权力。
领导（主管）运用他所控制的奖励和惩罚的偶然性程度以及方式、对员工的资源调配将会影响员工的工作态度与行为。
第二，主管与员工之间的私人关系、主管是否给予员工关心和支持并为其创造良好的工作环境，将影响员工对主管和组织的归属感。
主管是否为员工创造条件取得成功，是否能够提供有效的反馈，是否能积极帮助员工排忧解难都将影响员工的工作满意度，从而影响员工的绩效表现。
中华文化下领导（主管）对员工绩效影响尤为显著在中华文化背景下，员工态度和行为更易被领导者行为所影响，领导（主管）对员工绩效的影响更为显著。
大量对于中华文化的研究表明，中国人崇尚等级、重视人与人之间的联系。
尤其是人际关系，不仅仅因为其工具性价值（比如关系在商业交易中的普遍运用)，更因为其在中国人的自我概念中的重要作用。
有学者说认为，中国人“被个人的人际关系网包围，而这个关系网则定义或构成了个体的存在、并且控制个体的思想和大脑”。
因此，领导(主管)的领导方式、如何对待下属尤其是主管如何评价，将会在很大程度上强烈地影响员工对自我的定义。
当下属的自我概念感觉受到领导（主管）的不公平公正对待，怠工与低绩效就成为必然。
其次，中国人尊重权威与领导。
领导对员工行为的评价对于他们如何评价自己、工作积极性就会产生重要的影响。
比如，如果领导表现出关心员工的需要、给他们提供资源和支持、鼓励员工克服困难去实现目标，那么下属很可能认为这个领导关心他们并且相信他们的能力，因此他们会建立起更积极的自我概念，结果他们会更努力的工作。
另外，如果下属认为自己应该为出色地完成了一件工作而获得奖励，或者应该为没有完成任务而得到惩罚，然而主管却不顾他们的客观绩效而对他们莫名其妙地横加指责，那么员工可能就会对原先的自我概念产生怀疑并改变对自我的看法，从而他们的工作积极性也会受到伤害。
可见，在关系导向的中华文化背景下，保持员工的高绩效，领导（主管）必须注重自己的领导力开发。
而那些在抱怨下属绩效并对下属绩效不满意的领导（主管），是不是也应该首先好好检视或反省自己的领导力呢？选择有效的领导行为方式如何选择有效的领导行为方式让我们可以先回顾领导行为理论的发展。
领导行为理论集中研究领导的工作作风与行为对领导有效性的影响，主要成果包括K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等，后来为了弥补领导中的情境因素，领导权变理论被提出，代表性成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型等。
而Burns等提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，则为我们分析领导行为开拓了新思路。
交易式领导者行为是指建立在交易基础上的领导者行为，即领导根据员工的努力和绩效提供相应的奖励或惩罚。
这些领导者行为包括应变性奖励、应变性惩罚、非应变性奖励和非应变性惩罚。
应变性奖励/惩罚的实质是根据员工的绩效给予相应的奖励和惩罚，而非应变性奖励/惩罚则在时间上或者在内容上与员工的绩效无关。
基于强化理论与目标设置理论和反馈理论的有关研究，应变性奖励/惩罚的领导者行为会促进员工绩效，而非应变性奖励/惩罚的领导者行为则会损害员工绩效。
与此相反，转型式领导者行为是指那些能够使下属意识到工作结果的重要性和价值、激发他们较高层次的需要以及促使他们超越个人兴趣去关心企业与工作的领导者行为。
这些行为通常有六种表现：(1)描述愿景。
是指领导致力于用未来愿景去开发、团结以及激励员工的程度。
(2)高期望。
是指领导期望员工工作卓越、高质量和/或取得高绩效。
(3)激发智力。
是指领导促进员工重新检验对工作的假设、重新思考应该如何完成工作的程度。
(4)鼓励合作。
是指领导促进下属之间的信任与合作并使他们为了共同的团队目标而努力工作的程度。
(5)提供个人化支持。
是指领导对下属感情和需要的关心程度。
(6)以身作则。
是指领导给下属提供一个学习的榜样。
上述六种行为又可以分成两类：即任务导向的转型式领导和关系导向的转型式领导。
任务导向的转型式领导者行为包括描述愿景、高期望和激发智力，而关系导向的转型式领导则包括其余的三种行为，即鼓励合作、提供个人化支持和以身作则。
调查研究发现，转型式领导者行为有利于促进员工绩效，尤其在中国的企业中，私人化或关系导向的行为在促进员工工作满意度、组织认同、员工绩效等方面更有重要作用，因为个人化支持、鼓励团队成员合作和以身作则的领导更容易建立良好的领导——下属关系所必需的信任纽带。
从中国企业的调查研究，关系导向的转型式行为对员工绩效的影响远远超过任务导向的转型式行为所产生的影响。
保证绩效管理有效实施必须注意到：高层管理者的支持和参与、持续的沟通与交流、建立绩效考核的企业文化、适时建立绩效管理信息系统，从中可以看出绩效管理要实现有效性，领导的行为责无旁贷，因此对领导行为对绩效管理的影响研究是非常有必要的。
一、建立领导行为的层次结构根据领导行为理论对领导行为的要素建立了领导行为系统。
领导行为系统主要包括决策、激励、沟通协调、团队精神、处理冲突、权变、执行、创造企业文化八个方面。
同时我们认为对于企业来说，各个层级的领导所具备的有效领导行为的侧重点是不一样的。
就企业组织结构来讲，一般企业的组织都可以分成三个管理层次，即：决策层、中间层和操作层。
通常我们也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。
高层管理者最重要的角色是决策角色，负责确定组织目标,制定实现既定目标的战略和监督与解释外部环境状况，培育有助于公司更上快速变化的企业家文化。
中层管理者是企业的中坚力量，则承担着企业决策、战略的执行，战术的制定及基层管理与决策层的管理沟通的作用，他们的工作具有既承上启下,又独当一面的特点。
基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作,组织一线职工努力完成生产计划和工作任务。
根据各个层级管理者的角色和作用的不同，我们认为高层管理者的有效领导行为主要侧重于:决策、创造企业文化、权变;中层管理者的有效领导行为主要侧重于:沟通协调、执行、激励、处理冲突；基层管理者的有效领导行为主要侧重于:执行、团队精神、沟通协调二、不同层次的领导行为对绩效管理有效性的影响将会从绩效管理的五个维度，分析不同层次的领导行为对绩效管理有效性的影响，其中这五个维度包括：目标设置、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。
1.领导行为对目标设置的影响企业实行绩效管理最终目的是为了实现企业的战略目标，设置企业总目标应该是企业的第一件大事。
高层领导者良好的决策能力和权变思想，能根据企业内外部环境的不断变化，及时的调整企业的战略，保证战略制定和目标设置上的准确性，同时绩效管理源头的合理性，以及准确性才有了根本的保证。
中层管理者积极的沟通行为，以及执行行为，能确保战略或目标的知晓度、理解度，以及根据战略所制定的考核方案的合理度。
基层管理者的沟通协调行为，能使基层员工了解或认同应有的绩效任务，使得绩效管理的执行在最低端有了保障。
2.领导行为对绩效实施的影响在绩效实施的工作过程中，管理者要与被评估者进行持续的沟通，对被评估者的工作进行指导监督，对发现的问题及时予以解决，并随着实际情况的变化调整计划。
其中中层管理者的处理冲突行为，以及发现和解决问题的能力能影响绩效的实施是否偏离战略，是否切合实际而又行之有效。
而基层管理者的沟通协调行为能及时将基层产生的问题与中层管理者进行沟通，而创造的团队精神能安抚那些因计划实施遇到困难而产生不良情绪的基层员工，从而有助于绩效计划的顺利实施。
3.领导行为对绩效考核的影响绩效考核是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程，它是绩效管理中最为关键的一环。
高层领导者如果能创造良好的考核文化，即在绩效管理的整个过程能创造出一种公开、公正、公平的考核气氛。
中层领导者的执行行为会将这种文化在考核的过程体现，其考评的方式也会更多的体现民主、透明，同时激励行为会将考核结果与薪酬挂钩，合理的激励措施会提高员工工作的积极性。
那么这些行为会打消员工以为考核存在“暗箱操作”的疑虑，绩效考核的有效性和指导性也会大大提高。
4.领导行为对绩效反馈的影响绩效反馈是就是考核者与被考核者之间的相互沟通过程，通过沟通，找出被考核者工作中的成绩的不足，有利于改善个人绩效和企业绩效。
在这一过程中，中基层领导的积极沟通行为，能消除员工的顾虑，增进相互之间的了解，从而有利于绩效反馈的实施。
5.领导行为对绩效改进的影响现代的绩效管理是以员工的能力不断提高为目的的，并且根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。
在这一过程中，中高层领导必须重视员工的个人职业发展，为员工能力的提高和业绩的增长做出不断的改进计划，以及相关的培训措施，这时激励行为将会大大提高员工在绩效改进中的积极性。
三、结论绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，高层领导必须提供强有力的支持，积极的参与其中，给予中层领导者充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来。
中层领导者必须做好上下的沟通协调，以及能制定行之有效的考核制度,以及考核方法。
基层领导者应该更好的执行公司的考核政策，并且做好基层员工与中层之间的协调沟通，同时能在基层创造出一种团队氛围，共同为企业战略的实现而团结合作直至实现。
参考文献：[1]冯英浚王大伟丁文恒任柏明:绩效管理与管理有效性[J].中国软科学，2003：4[2]李珍:领导行为有效性的实践研究[D].清华大学硕士学位论文，200409C2班第六组全体成员：。