《管理心理与行为》案例分析(领导与激励)
管理心理学案例
管理心理学案例在管理心理学中，经常会遇到各种各样的案例，这些案例不仅能够帮助我们理解管理心理学的理论知识，还能够帮助我们更好地应用这些知识来解决实际问题。
下面，我将通过几个管理心理学案例来说明在实际工作中如何运用管理心理学的理论知识。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩出色，而有些员工则表现平平。
经过调查分析，发现业绩出色的员工通常都能够得到领导的认可和激励，而表现平平的员工则往往感到被忽视和不被重视。
为了解决这一问题，公司领导决定对员工进行激励，不仅是物质上的奖励，还包括精神上的认可和鼓励。
结果，员工的整体绩效得到了显著提升。
案例二，领导力发展。
某公司的领导层存在着沟通不畅、员工士气低落的问题。
经过分析发现，领导们在与员工沟通时缺乏有效的沟通技巧，而且在处理问题时缺乏果断和坚定的决策。
为了解决这一问题，公司对领导进行了领导力发展培训，帮助他们提升沟通技巧和决策能力。
随着领导力的提升，公司的内部沟通得到了改善，员工的士气也得到了提升。
案例三，团队合作。
某团队存在着内部矛盾和合作不畅的问题，导致工作效率低下。
经过调查发现，团队成员之间存在着信任不足和沟通不畅的问题，导致彼此之间的合作受阻。
为了解决这一问题，团队领导决定对团队成员进行团队合作培训，帮助他们建立起相互信任和有效沟通的关系。
随着团队合作能力的提升，团队的工作效率也得到了显著提升。
以上案例说明了在实际工作中，管理心理学的理论知识是如何被运用到实际问题的解决中的。
通过对员工激励、领导力发展和团队合作的案例分析，我们可以看到管理心理学在解决实际问题中的重要性和价值。
因此，我们在日常工作中应该不断学习和运用管理心理学的理论知识，不断提升自己的管理能力和水平，从而更好地解决实际问题，推动工作的顺利进行。
管理心理学案例
管理心理学案例管理心理学是指将心理学的理论和方法应用于组织管理和领导实践中的一门学科。
在现代社会，管理心理学已经成为组织管理和领导实践中不可或缺的一部分。
在实际工作中，管理者常常需要面对各种各样的挑战和问题，而管理心理学正是为他们提供了一系列的理论和方法来解决这些问题。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理心理学在实际工作中的应用。
案例一，员工激励。
某公司的销售部门一直存在着员工绩效不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工则表现平平。
经过分析，发现这些员工的绩效差异主要是因为激励机制不够完善。
在这种情况下，管理者可以运用管理心理学的相关理论，采取一些激励措施，比如设立销售业绩奖金、提供晋升机会、表彰优秀员工等，从而激励员工提高绩效。
案例二，团队建设。
某公司的研发部门团队合作效率低下，经常出现内部矛盾和沟通不畅的情况。
管理者可以运用管理心理学的团队建设理论，采取一些措施来改善团队氛围，比如组织团队建设活动、加强沟通和协作训练、建立良好的团队文化等，从而提高团队的合作效率和创造力。
案例三，决策与风险管理。
某公司的高层管理者在面对一些重大决策时常常犹豫不决，导致决策效率低下。
管理者可以通过管理心理学的决策与风险管理理论，采取一些方法来提高决策效率，比如制定清晰的决策流程、加强信息收集和分析、降低决策风险等，从而提高决策的科学性和准确性。
案例四，压力管理。
某公司的员工工作压力大，经常出现焦虑、抑郁等心理问题。
管理者可以通过管理心理学的压力管理理论，采取一些措施来帮助员工有效管理压力，比如提供心理咨询服务、组织员工心理健康培训、调整工作任务分配等，从而提高员工的工作效率和生活质量。
通过以上几个案例，我们可以看到管理心理学在实际工作中的重要性和应用价值。
管理者可以通过运用管理心理学的相关理论和方法，有效解决各种管理和领导实践中的问题，提高组织的绩效和员工的工作质量，实现组织和员工的共同发展。
因此，我们应该重视管理心理学的学习和应用，不断提升自己的管理能力和水平，为组织的发展和进步贡献力量。
管理心理与行为学案例分析
问题：①小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？②小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？③老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？案例分析提示：这个案例需要运用群体行为的相关理论。
1.小苏和大伙之间产生矛盾的原因有几点：①小苏的态度总是一副狂妄自大，不可一世。
其实小苏刚出学校，她希望认真地完成每一件事，所以总是憋足了劲，看到其他同事没做完，她想去帮忙。
可是她没想过，这些人在组里工作已有不少时日了，他们做事有他们的一套做法，虽然你是出于一份好意，但对他们来说会觉得你自以为是，故意指责他们不会做事。
对于这些老工作者他们又怎么受得了呢？②小苏没有想过，每个人都有他不同的做事方法，你不能把你的工作方法强加给他人，这样会让他们觉得你指手划脚，多管闲事。
另外，有些人的生活习惯是这样的，你不能指责别人的生活。
别人有寻找生活方式的权利。
2.小苏应该如何处理好同事之间的人际关系？答：小苏要处理好同事之间的关系首先要与身边的多多沟通，让别人理解这样并无恶意，只是纯粹想帮忙；其次是收敛一下自己的行为，工作认真是好，但只要在特定的工作日内完成工作就可以了，不必连夜加班赶工，不要让他们觉得你是在故意图表现，显得自己了不起；再者，就是要融入他们可以一起讨论，哪怕不是有关工作的，了解了解他们的生活习惯、性格等。
尊重别人的意愿和生活方式。
他们毕竟工作那么久了，在工作是上前辈，在生活上是长辈，要待他们就像自己的亲人一样。
人心是肉做的，他们一定会理解你。
尊重别人就是对自己尊重。
3.老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？答：作为领导，要有卓越的工作能力和良好的人际关系。
老马作为领导可以组织一组一起吃顿吃或者搞一次活动，增加组员的友情，融洽气氛，制造相互接触的机会，可以把大家一起召来说清楚问题并解决它，使大家之间不再有介蒂，这样大家就更容易相处。
1．小苏和大伙之间产生矛盾的原因是什么？既有沟通不良因素，角色冲突因素，也有一定的个人行为因素。
管理心理学案例分析 (2)
管理心理学案例分析概述管理心理学是研究管理者在组织中实施决策和管理活动过程中的心理过程和行为的学科。
在现代组织中，管理者扮演着关键的角色，他们需要处理各种各样的问题和挑战，同时也需要与员工和其他利益相关者进行有效的沟通和协作。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者在组织中如何运用心理学理论和方法来解决问题和改进管理效能。
案例背景某公司是一家大型制造业企业，拥有多个生产线和数千名员工。
近年来，由于市场竞争加剧和内部管理不善，公司面临着一系列问题。
其中包括员工的工作满意度下降、生产效率低下、高离职率等。
为了解决这些问题，公司决定聘请一位管理心理学专家，通过分析和改善管理过程和环境，提高员工的工作表现和工作满意度。
问题分析在对公司进行深入调研和分析之后，管理心理学专家发现存在以下问题：1.不明确的工作目标和期望：员工对自己的工作目标和期望缺乏明确的认识，导致工作难以自主承担和完成。
2.缺乏正向激励和奖惩机制：公司对员工的表现缺乏明确的奖惩机制，导致员工缺乏动力和积极性。
3.没有有效的沟通和反馈机制：公司内部沟通和反馈机制不畅通，员工无法及时获得关键信息和反馈。
4.缺乏成长和发展机会：公司缺乏给员工提供学习和发展机会的计划和政策，导致员工的职业发展受限。
管理心理学解决方案基于上述问题，管理心理学专家提出了以下解决方案，以帮助公司改善管理效能并提高员工的工作表现和工作满意度：设定明确的工作目标和期望管理者需要明确地向员工传达工作目标和期望。
这包括明确的工作任务、时间要求、质量标准等。
此外，将员工个人的目标与组织的目标进行对接，以实现双方的利益最大化。
建立正向激励和奖惩机制为员工建立奖励机制，激励员工主动参与工作并提高绩效。
奖励可以包括工资调整、晋升机会、学习培训等。
同时，也要建立明确的奖惩机制，对工作表现好的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行相应的惩罚。
建立有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，确保组织内部的信息传递畅通无阻。
管理心理学案例分析
管理心理学案例分析引言管理心理学是一门研究人与组织之间相互影响的学科。
它关注着组织内部的行为和决策过程，以及管理者对员工的影响和激励。
本文将通过分析一个管理心理学的案例，探讨管理者的影响、员工的行为和组织绩效之间的关系。
案例背景在一家国际公司中，玛丽是一个资深的市场部经理。
她领导着一个由10名员工组成的团队。
这个团队负责开发和推广公司的产品，并与销售团队合作实现销售目标。
然而，近期公司的销售额一直没有达到预期，并出现了员工流失的情况。
问题分析经过调查和观察，可以确定以下几个问题：1.缺乏明确的目标和激励机制：玛丽没有给团队成员设定明确的目标，并且没有建立有效的激励机制来激励员工的工作动力。
2.领导风格不当：玛丽过于强调绩效，对员工的工作给予了过高的压力。
她在团队中的管理方式是指令式的，缺乏支持和鼓励。
3.没有有效的沟通渠道：玛丽很少与团队成员进行正式的沟通和反馈。
员工们对于工作进展和目标的认知模糊，容易感到迷茫。
解决方案为了解决以上问题，以下是一些建议的解决方案：1.建立明确的目标和激励机制：玛丽应该与团队成员一起制定可行的目标，并为达成这些目标设定明确的奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，增加工作动力。
2.采用更有效的领导风格：玛丽应该采用更开放和支持的领导风格。
她可以与员工建立良好的关系，提供支持和鼓励，并帮助他们解决工作中的问题。
3.建立有效的沟通渠道：玛丽应该与团队成员保持经常的沟通，通过定期的会议、反馈和一对一的谈话来交流工作进展和目标。
这样可以提高团队的协作效率和员工的工作满意度。
成果评估为了评估解决方案的有效性，可以考虑以下几个评估指标：1.销售额的增长：通过跟踪公司的销售额，可以评估解决方案对于组织绩效的影响。
2.员工满意度调查：通过定期的员工满意度调查，可以了解员工对于团队氛围和领导方式的评价，从而评估解决方案对于员工的影响。
3.员工流失率的下降：通过观察员工流失率的变化，可以评估解决方案对于员工留任的影响。
管理心理学案例分析答案——领导理论
管理心理学案例分析答案——领导理论第一篇：管理心理学案例分析答案——领导理论管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
参考答案：1.建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。
2.建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。
其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。
4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。
5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。
案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。
对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。
对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。
你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。
参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。
2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。
中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。
老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。
案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的**：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。
管理心理学激励理论分析案例
管理心理学激励理论分析案例丰田公司：丰田公司将员工视为珍宝，更重视对员工的培养和激励。
（1）现在丰田公司在全球的公司都实行ICT（Intra-CompanyTransferee）制度，也就是让世界各地的丰田员工到日本丰田公司总公司进修，学习母公司好的管理经验和做法，带回本地，然后再结合当地的实际情况予以充分发挥和有效利用。
同时，公司还是根据不同岗位，职位要求，设计了各种培训，总之，使这些员工能够更好的得到培养。
（2对于公司的员工，虽然每位员工都有均等的晋升机会。
但是，并不是所有人都能自然而然的得到晋升。
通常而言，为了更好地激励员工其将工作业绩佳的员工给培训的机会进而使其努力提高自身的能力并得到晋升。
（3）对于新员工的激励，其主要采用入职培训，内容包括公司概况，规章制度，工作的基本方法，工作的礼仪等。
对于刚进公司的员工来说，成长靠的不是坐在椅子上接受培训，而是从前辈身上学习企业的文化，理念记忆工作的方式和方法。
请用内容激励理论分析丰田公司在激励员丄有方面的独特之处。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论” 等。
以丰田案例来说，丰田对员工的激励主要着重于各种丰富的培训机会。
培训能使人加速成长，同时增加晋升机会。
丰田以此激励员工努力工作，提升自我。
下面是赠送的两篇散文欣赏，可以仔细阅读，不需要的朋友可以下载后编辑删除〜〜谢谢〜〜脚下的时光不知走过多少地方，不知看过多少风景，不知听说过多少轶事；不知经历过多少岁月，不知邂逅过多少良人，不知变换过多少心情；不知理想的未知是否在前路等待??????题记:蒲公英悠悠岁月，时间苍苍〜（文章阅读网:www. sanwen. net ）在这繁花似锦的青葱岁月里，我们不断的接受新鲜的美好事物，不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的，去跟风一些前卫潮流的思想;然而，很少有人去整理那些过往的断壁残垣〜我走过很多地方，但是同样的，我也有更多的地方没去过〜我渴望走遍地球上每一寸土地，我期许世界上每一个地方的人都善良〜从踏入社会的那一刻起，我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事，看自己喜欢的风景，爱自己喜欢的人;一切都那么单纯，完美〜然而，现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半〜我喜欢珠海，一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气，没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意，不用担心换季带来的差异〜走在市区的街道上，绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序；形态各异的花卉搭配得格外美观〜尤其是除过草之后的绿地，泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来，有一种身处大草原的感觉，使人心旷神怡〜我时常一个人发呆，散步;看着过往的人群，车水马龙的街道;也时常去繁华的街巷，拥挤的商业中心;感觉这才是生活，正因为世界有了这么多事物的陪伴，才使我有了对美好生活的向往与喜悦〜珠海的夜，很美;到处灯红酒绿，一派歌舞升平的祥和;每当夜幕降临，才是广东因有的生活的开始〜溜冰场，酒吧，迪厅，大排档等等等等;我很庆幸在这里认识了很多人，他们教会了我很多，也帮助了我很多;我们都是来自五湖四海，为了同一个LI标而聚集在一起的年轻人;我们时常出去聚会，嗨皮;但等到散场后，乂回到了应有的孤寂〜白天，可以去渔女，公园，九州城，免税店等等都是不错的地方人常说，一个时代会有一个时代的代表;而我在这个曾经为之奋斗的地方，也时常会想起曾经相识的人，走过的地方，看过的风景;有时候，听着当时的流行歌曲，也会感伤;也会自嘲一笑;还有那公车到站的粤语提醒，还有那想见却永远没见的人;一篇篇，一幕幕久久回荡在脑海;早晨的肠粉，中午的餐饭，下午的炒粉，晚上的烧烤;好像味道还回味在口中一样〜人，只有在对自己真诚的人的眼里，才会感觉到亲切;而我，也着实喜欢这座城市带给我家一样的温暖感觉〜在这短暂而悠长的时光里，我成长了很多，也磨砺了很多；正是因为思想的成熟，阅历的增长，我选择了离开;去寻找属于自己的新的天地，新的开始，新的征程〜其实，无论走过多少地方;都不重要〜重要的是你从中得到什么〜知识〜阅历〜思想〜??????每个人，在人生的道路上;难免遇到挫折困苦，也难免会因为一些因素而错失机缘〜不可能因为一时的艰难险阻而放弃将要来临的幸福〜也不可能因为一时的过失而自暴自弃颓废一生〜人，应该用豁达的心态来迎接下一秒的新鲜时光;而不是沉溺在上一秒的懊恼当中〜每个人的路，都在自己的脚下；只有自己醒悟才能把未来的路走好，反之只会让错误延续到未来，从而影响以后的健康生活〜即便曾经的时光再美好，那也只是人生道路上的一段插曲；没必要去纠结当时的愕然，愚昧〜就像我，从来不对上一秒的事情产生情绪一样〜一切都是恬淡的样子，顺其自然比什么都好〜对于未来，只要真诚的去善待身边的所有;我相信，未来的时光，也该是你想象的模样〜蒲公英2015. 12. 13家乡的茶籽林坐落在戴云山脉西麓的高才坂，属亚热带季风气候区，夏无酷署，冬无严寒，日照充足，雨量充沛，山区丘陵满地尽是红壤土，非常适宜茶籽树的生长。
管理心理学案例分析 (5)
管理心理学案例分析案例背景在现代社会中，管理心理学在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
管理心理学关注的是如何有效地管理和激励员工，以达到组织的目标。
本文将通过分析一个管理心理学的案例来探讨在管理中应用心理学原理的重要性和有效性。
案例描述某公司的销售部门一直面临着低工作满意度和高员工离职率的问题。
公司为了解决这一问题，决定聘请一位管理心理学专家来进行分析和改进。
专家通过员工问卷调查、个别采访和观察的方式，对销售部门进行了全面的分析。
专家发现，在这个销售团队中存在着以下一些问题：1.缺乏有效的沟通和信息共享机制。
销售团队中的员工很少互相交流和分享信息，导致很多有用的信息被漏掉。
2.缺乏明确的目标和反馈机制。
员工对于工作目标和表现的评价不清楚，缺乏及时的反馈和奖励，导致工作动力的下降。
3.任务分配和资源分配不公平。
某些员工被过度负责，而其他员工则没有足够的工作量，导致部分员工的工作压力过大，而其他员工则感到无所事事。
4.缺乏团队合作和支持。
销售团队的员工之间缺乏互助和支持，形成了竞争的氛围。
基于对问题根源的分析，专家提出了一系列改进措施。
解决方案为了解决销售团队的问题和提高员工的工作满意度，管理心理学专家提出了以下改进措施：1.建立有效的沟通和信息共享机制。
专家建议销售团队建立一个信息共享平台，员工可以在平台上交流和分享工作经验、最佳实践和市场信息。
2.设定明确的目标和反馈机制。
公司应该为每个员工设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。
员工在达到目标时，应该得到及时的表扬和奖励，以提高其工作动力和满意度。
3.公平地分配任务和资源。
管理者应该根据员工的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，以确保每个员工的工作量和工作压力适当平衡。
4.建立团队合作和支持的氛围。
管理者可以通过组织团队活动、培训和工作间隔来促进团队合作和支持。
此外，可以采用奖励机制激励员工之间的合作。
改进效果经过一段时间的试行和实施，改进措施取得了一定的效果。
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《管理心理与行为》案例分析
案例：罗峰的领导方式
10年前，罗峰在一所名牌大学拿到会计专业的学士学位，然后到一家大型会计事务所设在上海的办事处去工作。
公司执行委员会不久就发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到上海郊区开办了一个新的办事处，其工作主要是审计。
它要求有关人员具有高度的判断力和自我控制力，尽管罗峰相当地以任务为导向，但仍然采取了民主的领导方式。
他主张工作人员要以名字直接称呼，当发现下属们对竞争和绩效持积极的态度后，他鼓励下属人员参与决策制定。
对长期的目标和指标，每个人都很了解。
办事处发展很迅速，5年多的时间，专业人员就达到了30名。
罗峰也被认为是一位很成功的领导者和管理人员。
于是2年前罗峰被提升为事务所的经营合伙人，并调任事务所新开发的西南地区任地区主管。
他采取了帮助他在上海工作时取得显著成效的、富有进取心的管理方式。
他马上召集成都、重庆、昆明等地的办事处主任，制订短期和长期的客户开发计划。
很快，他发现从当地招聘来的专业人员无论是学历、职业素质或是专业技能都不能与当年上海的下属相提并论，但是这里的业务机会却非常多。
为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，罗峰在北京和上海招聘了10多位资深的专业人员，派驻到西南地区，为了让这些员工安心工作，他给他们提供了优厚的薪酬待遇；同时又在当地招聘了一批财会人员，这样西南地区的专业人员总数从以前的25人迅速增加46人，对当地招聘来的员工和老员工，罗峰给予他们的薪酬待遇在西南地区而言，也属于较高水平，但比外聘来的人员还是要低。
可是，这一套管理方式
并没有取得预期的成效，外聘和当地的员工之间似乎总不和谐，从思维方式到工作方法频频冲突。
当罗峰询问办事处主任具体缘由时，感觉他们和那些当地的员工一样，吞吞吐吐；当罗峰让下属参与决策时，他们往往没有多少热情，但一看到那些外聘员工活跃地表达观点，又露出一些复杂的表情。
不过，罗峰也察觉到，相比外聘员工的独来独往，这些土生土长的员工经常聚会，甚至相互之间帮忙照顾老人和孩子。
这一年，本地区失去了最重要的两个大客户，罗峰马上认识到人员过多了，因此决定解雇才招进来不久的12名当地员工，以减少开支。
在此后的几个月时间，业务量有所好转，罗峰又增加了6名专业人员，有外聘的也有当地的。
可是当去年夏天，总部反映西南地区的费用预算执行不力时，10名专业人员又被解雇了。
伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，那些外聘的人员中首先有人辞职了，其他人也开始怀疑罗峰的领导能力。
公司执行委员会了解到问题后，将罗峰调到了深圳的一个办事处，在那里他的领导方式又显示出很好的效果。
思考题：
1．罗峰在上海和深圳取得成功的领导行为和管理策略，为什么在西南地区失败了？选用适当的理论进行分析。
答：
(1).此案倒说明了领导的权变理论。
因为罗峰用了同样的领导方式和管理策略，
但随着被领导者和工作环境的不同而产生了不同的效果。
在上海和深圳取得了成功，但在西南地区却失败了。
上海深圳和西南地区的历史条件，社会背景，经济环境都有明显差异。
(2).在西南地区没有成功，还基于以下几点：
①罗峰想实现企业目标的方法未能让员工了解。
②在用人方面欠妥，人员更换频繁。
③社会环境原因。
西南地区在社会、政治、经济、技术、文化等方面等特殊因
素。
2．为什么参与管理在西南地区当地员工中很难推动？你认为参与管理的适用条件是什么？
答：
(1).因为西南地区的员工无论是学历、职业素质或是专业技能都不是特别优秀。
而从需求层次理论来看，他们还主要出于尊重需要，他们希望在工作中获得肯定和取得丰厚的报酬。
参与式管理下的员工则要有自我实现的需要，他们能在参与决策中感受到最大的满足，才能和潜力也能充分地发挥出来。
(2).参与式管理的下属应是比较成熟的，要有较强的素养和能力，且以自我实现
为主要需求。
因为参与管理主要是鼓励员工把创造力投向组织的目标，满足他们的社会需要和自我实现需要，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。
同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，员工能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励，从而得到一种成就感。
3．你认为选择怎样的激励手段对当地员工会比较有效？写出你的理论依据。
答：
下面是领导生命周期曲线模型
当地员工属于M2型，即初等成熟阶段。
领导者需要采取高工作一高关系的说服型的领导方式：高工作行为能够弥补员工能力的欠缺；高关系行为则试图使员工在心理上“领会”领导者的意图。
在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为，比较重视双向沟通。
具体激励措施有：(1).支持他们的工作，多给予肯定和赞美，因为他们只要谨慎细致，就能在工作
中取得成果；
(2).给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；
(3).多给他们出主意、想办法，让他们的素养和能力都得到提升。
(4).关心他们的生活，家庭等，让他们在团体中体会到温暖。
4．当地员工与外聘员工之间矛盾的实质是什么？应该如何改善这种状况？答：
(1).矛盾实质：
①他们的追求不同。
当地员工喜欢合作性而非竞争性的环境，比如参与决策时
他们不积极，对优于自己的外聘员工存有羡慕嫉妒不满等复杂情绪，但私下里关系很好；外聘员工则更重视成就需要，他们追求卓越，追求个人成就，喜欢接受挑战。
因此，价值观的差异导致了他们难以和谐相处。
②地域环境，文化差异造成人的个性不同。
西南地区算中国比较闭塞的一个区
域，无论从经济发展水平还是人们的生活质量，与上海，深圳这样的沿海一线城市，存在着显著的差距。
西南地区的人们更多的属于吃苦耐劳，安守本分的类型，而沿海地区的员工则具有更活跃的创新思维和高目标，高要求。
(2).改善方式：
①多以活动的形式组织经验交流，让大家相互学习，形成团队意识。
文化差异
造成的思维方式差距是很难改变的，但行事方法可以在交流学习中得到补充和完善。
②让外聘员工多了解当地的风土人情，只有先融入当地的社会环境，才能和这
个特定环境下的人和谐相处。