人力资源件人力资本投资开发培训

人力资本投资与开发培训【教案目的和要求】理解人力资本理论内容，掌握人力资本的特征，理解人力投资成本和收益分析，了解人力资源开发和培训的新趋势，熟悉经管人员开发培训的方法。

【本章重点】1．现代及当代人力资本理论2．人力资本的特征及投资成本与收益3．人力资源开发与培训的发展趋势4．经管人员开发培训的方法【本章难点】1.现代及当代人力资本理论2.人力投资成本和收益分析【学时安排】6课时【教案内容】第一节人力资本投资的理论分析一、早期人力资本理论威廉·配弟土地是财富之母，是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当·斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资二、现代人力资本理论西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）1.农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。

2.1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率3.实证研究教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33％加里·贝克尔（Gary S. Becker）✧贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。

在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。

✧贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。

人力资本1)正规教育成本收益2)职业培训特殊培训一般培训爱德华·丹尼森（Edward F. Denison）✧主要贡献：对”余数“（Residue）的定量分析与解释✧最著名的研究成果：论证出1929-1957年间的美国经济增长中，23％的份额归因于教育的发展雅各布·明塞尔（Jacob Mincer）✧系统发展了人力资本理论与分析方法：1.提出人力资本投资回报函数2.提出在职培训对终生收入影响的模型3.建立人力投资的收益率模型4.把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合5.对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析三、当代人力资本理论人力资本理论的新发展20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。

随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来1.教育经济学把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。

2.卫生经济学以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。

3.家庭经济学以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。

4.人力资源会计指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。

第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征1.依附性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附2.时效性人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附3.可变性人力资本的价值量永远处在变动之中人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮4.外在性人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应5.可投资性只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入人力资本投资与时代进步密切相关6. 产权特征人力资本的所有者仅限与体现它的人人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入 二、人力资本的投资与收益(一) 人力资本投资成本： 获取或重置人员而发生的成本 (二) 学校教育的成本与收益 (三) 在职培训的成本与收益 (四) 医疗保健支出与收益 (五) 劳动力迁移● 人力资本投资成本： 获取或重置人员而发生的成本人力资源历史成本模型职务重置成本模型● 学校教育的成本与收益： ✧ 教育投资 1. 效应：知识效应非知识效应2. 主体个人政府或社会预期教育投资收益 全部教育成本人力资本投资成本重置成本历史成本取得 成本开发 成本 雇用选拔 职业发 展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料 费、咨询费等取得 成本遣散 成本遣散补 偿成本业绩差 别成本空职成本开发 成本薪金、津贴生产能 力损失间接损失 薪金、广告费、代理费、差旅费等社会收益率：衡量社会投资的经济收益● 内在收益率i ：确定教育投资是否处于最优状态● 在职教育的成本与收益 在职教育的特征与形式✧ 特征专业性层次性实践性✧ 形式举办技术训练班岗位培训开办职工业余学校举办职业大学 选送高校进修国外进修短期专业培训 在职教育的收益分析－直接计算法：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价 －间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率△U ＝T•N•dt•SDy -N•C△U 表示培训的收益 T 培训产生效益的时间 N 表示受训者的数量dt 表示效用尺度，dt ＝（Xe-Xc ）/SD•（Ryy1/2） SDy 表示未受培训者工作成果的差别∑ nt=1(1+i)t E t∑ nt=1(1+i)tC t= V =∑ nt=1(1+r)tE tC =∑ nt=1(1+r)tC t教育投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入＋对教育的公私支出＝C 表示人均培训成本Xe 和Xc 分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率 SD 表示未受培训者工作效率的规范差 Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性● 医疗保健的支出与收益 ✧ 支出国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训✧ 效益企业：提供医疗费用、各种保健措施、工作安全保障、养老金医务人员 延长人口的平均寿命保护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平● 劳动力迁移✧ 劳动力迁移的收益与成本分析BJt ：第t 年新工作的收益 Bot ：第t 年原工作的收益 i ：贴现率 C ：流动的收益损失✧ 农村劳动力迁移的理论模型M(t)/S(t)=ß+P(t)•ƒ[d(t)] M(t)：t 周期内人口迁移数量 S(t)：t 期内城市原有人口数量 ƒ[d(t)]：城乡实际收入差别的比率 P(t)：农村人口进入城市就业的可能性 ß：城市人口的自然增长系数第三节 人力资源的开发与培训一、人力资源开发培训的新趋势● 培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。

✧ 培训目的净收益现值=∑Tt=1(1+i)tB Jt － B ot －C1.团队精神——团队目标奉献精神2.协作能力——配合默契参与经管3.职业指导——职业生涯规划职业发展4.新技术能力——计算机能力外语能力5.沟通技巧——倾听技巧关怀他人6.企业文化——经营理念核心价值观●培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。

在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。

●培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计✧反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性✧知识应知应会的知识技能的提高✧行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变✧成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性●培训模式：更倾向于联合办学二、经管人员的开发培训●实地训练✧工作轮换让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。

✧辅导与实习受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导✧初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。

●案例研究✧流程提供案例学员各自分析案例集体讨论形成共识✧要点1.运用企业自身的实际问题作为研究案例；2.尽量让受训者陈述他们的看法，正视不同看法并做出决策；3.将对受训者对导师的依赖程度降到最低限度；4.导师尽量少说“对”或“不对”，那些不完善的研究才是真实的；5.尽量创造适当的戏剧场面来推进案例研究。

导师应是一种催化剂和教练。

●经管竞赛✧经管竞赛是几组经管人员通过用计算机模拟真实的公司经营，以做出决策并互相竞争的一种开发与培训方法。

✧在经管竞赛中，受训者被分为若干个不同的“公司”，每个公司都在模拟的市场中与其他公司竞争每个公司设立一个目标，并授予相应的决策权。

经管竞赛通常是将两三年间发生的事压缩为几天、几周或几个月。

与真实社会一样，每个公司一般看不到其它公司做出了什么决策，尽管这些决策确实影响他们的销售状况。

●行为模仿✧适应对象1.基层经管人员处理常见的主管与雇员之间的相互关系2.中层经管人员处理所在环境中的人际关系，并给予指导，讨论工作绩效问题和不理想的工作习惯等✧基本程序建立模型进入角色行为强化培训转化●内部开发中心✧开发培训中心是企业集中培训员工的机构与场所。

✧开发中心通常将课堂教案（如讲座和研修）与评价中心、文件筐练习、角色扮演等其它技术结合来帮助开发经管人员。

●领导者匹配培训✧领导者匹配培训是教育受训者如何确定自己的领导风格并适应特定环境的一种计划。

✧这项培训基于这样的假设：领导者能够控制局面的程度决定了到底是采用“以人为中心”的风格，还是以“任务为中心”的风格适合。

领导者的类型与风格高控制中等控制低控制控制程度三、领导者魅力培训●领导者的个性特点自信——对自己的判断和能力充满信心远见——有理想目标，坚信明天会更好，并能得到下属的认可能力——把握下属需求，让他人明白自己的意图理想——强烈的奉献精神，并乐于承担高风险创新——创新能力极强，赢得下属的尊敬变革——不愿死守传统现状，喜欢不断调整敏锐——能明智限制需要变革的环境范围，对资源进行切实可行的评估●领导魅力的构成人格魅力——志向高远，道德高尚，胸襟宽广，富有强烈的吸引力和感染力；公正、公平，已所不欲，勿施于人观念魅力——拥有适应亲环境的新观念与全局和大局观念才华魅力——富有创造性的思维能力、卓越的人际处理艺术、良好的沟通表达能力，以及当机立断的决策能力等个性魅力——个性积极，敢于冒险，能够适应社会变革，意志坚强风仪魅力——心胸豁达，潇洒大方；体魄强健，精力旺盛●领导者魅力培训的方法1.加强学习2.加强个人品德的修养3.成立权威的领导人能力培训中心4.培训个人的沟通能力和演讲鼓动能力5.培训迅速行动的能力第四节人力资源经管人员的培养一、人力资源经管人员的素质要求●人力资源经管人员的职业层次人力资源经管人员的工作职责人力资源经管人员的素质要求大公司小企业职业发展通路初级人力资源 经管人员中级人力资源 经管人员高级人力资源 经管人员二、人力资源经管人员的培养模式三、提高我国人力资源经管水平的对策●培养现有的人力资源经管人员●建立人力资源经管人员职称体系，实行持证上岗制度●薪酬政策向人力资源经管人员适度倾斜●校企联合共同促进人力资源经管理论与实践的发展●规范现有的人力资源中介机构●扶持权威的人力资源顾问公司复习思考题1、请简单论述人力资本理论，并结合个人实际，谈谈人力资本的提高对个人、组织和社会有什么影响？人力资本投资有什么新趋势？2、企业培训是当前企业开发人力资源的主要方法，请结合个人的经验和体会，谈谈企业培训有哪几种形式，企业培训如何能获得更大收益。